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Il est interdit d’embaucher dans les six mois qui suivent un licenciement économique : Vrai ou faux ?

Clavier. Vrai ou Faux.FAUX !

Dans les six mois qui suivent un licenciement économique, aucun texte du code du travail n’interdit à l’employeur d’embaucher un salarié en contrat à durée indéterminée, si son entreprise revient à « meilleure fortune ».

MAIS VRAI !

En revanche, pendant cette durée de six mois, il lui est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d’un accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (article L1242-5 du code du travail); il est interdit, pour les mêmes raisons, d’avoir recours à l’intérim  (article L1251-9).

Toutefois, cette interdiction ne s’applique pas lorsque la durée du contrat de travail n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas trois mois ou lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation (même article).

En pratique, il est rare qu’un employeur réembauche dans le court délai de six mois qui suit un licenciement économique mais ce n’est pas une hypothèse d’école: on peut imaginer que quelques temps après avoir procédé au licenciement, l’entreprise reçoive de nouvelles commandes et doivent alors réembaucher.

Rappel: le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant une durée de 12 mois à compter de la fin de son contrat de travail à condition d’en avoir fait la demande auprès de son employeur (article L1233-45) .

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Quelle est le montant de la contribution due par l’employeur à Pôle emploi en cas de licenciement économique ?

entretienpréalableLorsque l’employeur d’une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement (entreprise de moins de 1000 salariés) envisage de licencier pour motif économique un salarié, il doit informer celui-ci qu’il peut bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (voir l’intégralité des informations sur ce contrat disponibles ici).

Si le salarié accepte le CSP, son contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord. Il est dispensé de préavis et ne reçoit pas l’indemnité légale ou conventionnelle afférente. Celle-ci doit être versée par l’employeur à Pôle emploi dans la limite de 3 mois. Si l’indemnité est d’un montant supérieure à 3 mois, l’excédent est versé au salarié.

Cette contribution versée par l’employeur à Pôle Emploi comprend l’ensemble des charges patronales et salariales.

Pôle emploi assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013.

Les salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail.

Le salarié qui accepte le CSP bénéficie pendant toute la durée de ce contrat (12 mois maximum) d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.

Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le bénéficiaire du CSP perçoit une « allocation spécifique de sécurisation professionnelle » (ASP) égale à 80 % du salaire journalier de référence (soit à peu près l’équivalent du salaire net) pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.

  • L’employeur participe également au financement du CSP et des prestations d’accompagnement sous la forme d’une allocation de formation correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation multiplié par le montant forfaitaire qui est défini par décret (cf article L. 6332-14 du code du travail) (montant forfaitaire de 9,15 € actuellement).

Les modalités de calcul  sont précisées sur le formulaire CSP d’information de l’employeur.

IMPORTANT: lorsque l’employeur n’a pas proposé le Contrat de sécurisation professionnelle au salarié, il doit verser à Pôle emploi, à titre de sanction, une contribution égale à deux mois de salaire brut (article L1233-66 du code du travail).

Cette contribution est portée à trois mois lorsque le salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de Pôle emploi.

Cette contribution doit être payée à Pôle emploi dans un délai de 15 jours suivant la date d’envoi de l’avis de versement à l’employeur.

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Le licenciement économique des « Conti » retoqué par le Conseil de prud’hommes de Compiègne

imagesLe licenciement de 680 salariés de l’usine de fabrication de pneus Continental de Clairoix, située dans l’Oise, a été invalidé par le conseil des prud’hommes de Compiègne aux termes d’un jugement prononcé le vendredi 30 août.

Retour sur les faits qui sont à l’origine de cette décision:

Le 11 mars 2009, les 1173 salariés de l’usine Continental de Clairoix reçoivent leur lettre de licenciement pour motif économique.

Rien ne laissait présager, deux ans plus tôt, un tel cataclysme dans cette fabrique de pneumatiques créée dans les années 30.

En 2007, il avait en effet été demandé aux salariés d’accepter de travailler 40 heures par semaine et un accord sur le temps de travail avait été négocié.

En 2008,  Continental décidait de fermer le site compiénois et de délocaliser sa production en Roumanie, invoquant la crise qui frappait la filière automobile.

Après une lutte particulièrement énergique menée par le syndicaliste Xavier Mathieu, « les Conti » obtenaient le versement à leur profit d’une indemnité extra-légale, c’est-à-dire une indemnité qui s’ajoute à l’indemnité légale de licenciement, d’un montant de 50 000 euros par salarié. En outre, un plan de reclassement était financé par l’entreprise à hauteur de 200 000 euros.

Mais les salariés estimaient que la firme allemande avaient utilisé la crise comme « effet d’aubaine » pour les licencier et saisissaient les Prud’hommes afin de contester la rupture de leur contrat de travail.

La décision du Conseil de prud’hommes de Compiègne:

Dans son jugement du 30 août, le Conseil affirme que le motif économique invoqué à l’appui du licenciement des salariés de Continental n’est pas réel et sérieux et que la société n’a pas respecté son obligation de reclassement des salariés.

Les juges relèvent par ailleurs que Continental pas respecté l’accord de 2007 sur le temps de travail qui prévoyait un retour aux 40 heures hebdomadaires, contre des assurances de la direction sur le maintien de l’emploi dans le site jusqu’en 2012.

Le Conseil de prud’hommes juge en outre que la société-mère allemande est coemployeur et la condamne à indemniser les salariés du préjudice qu’ils ont subi du fait de leur licenciement, préjudice qui varie selon les situations individuelles et s’élève pour certains à près de 3 ans de salaire.

La société Continental peut faire appel de cette décision avant le 30 septembre. En ce cas, les 680 affaires seront entièrement réexaminées par la Cour d’appel d’Amiens.

A ce jour, Continental n’a pas fait connaître sa position mais a déclaré, dans un communiqué, qu’elle « étudie très sérieusement la possibilité de faire appel » rappelant qu’elle a consacré 200 000 euros au reclassement des salariés et que 95% d’entre eux ont été reclassés (plus de la moitié des 1173 salariés licenciés auraient retrouvé un emploi selon la société).

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La rupture conventionnelle n’est pas compatible avec le Contrat de sécurisation professionnelle

ruptureconventionnelleLa rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée ne peut être assimilée à un licenciement pour motif économique.

En conséquence, lorsque le contrat est rompu au moyen d’une rupture conventionnelle, le salarié ne peut pas bénéficier du Contrat de sécurisation professionnelle(CSP) qui est proposé uniquement aux salariés  licenciés pour motif économique.

Rappelons que le CSP permet au salarié de bénéficier:

– d’un accompagnement personnalisé afin de favoriser son reclassement accéléré;

– d’une allocation spécifique de reclassement dont le montant est égal à 80 % du salaire journalier de référence, pendant 12 mois. Cette allocation est plus élevée que l’allocation de retour à l’emploi  (ARE) qui est versée aux salariés licenciés pour un motif autre qu’économique.

Conseil: l’employeur qui souhaite se séparer d’un salarié pour motif économique doit utiliser la procédure adéquate et non la rupture conventionnelle, afin de ne pas léser le salarié dans ses droits (notamment la possibilité de bénéficer du Contrat de sécurisation professionnelle).

Dans la circulaire du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle, le Directeur général du travail, précisait: « il convient d’être particulièrement vigilant sur les ruptures conventionnelles qui seraient conclues en vue de contourner les garanties en matière de licenciements économiques et collectifs.

Un contexte économique difficile pour l’entreprise, voire un PSE circonscrit à d’autres emplois, ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l’application de la rupture conventionnelle. Le caractère coordonné et organisé des ruptures conventionnelles peut, en revanche, constituer un indice additionnel ».

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