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Condamnation de l’employeur à rembourser Pôle emploi : comment l’éviter ?

poignéedemains1Lorsque l’employeur est condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Conseil de prud’hommes peut ordonner qu’il rembourse à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

Le remboursement des allocations Pôle emploi n’est dû qu’en cas de condamnation de l’employeur par le Conseil de prud’hommes.

C’est là un motif supplémentaire, lorsqu’il existe un risque de condamnation, pour conseiller à l’employeur de trouver un accord avant tout jugement car, en ce cas, le remboursement des allocations chômage versées au salarié ne peut être exigé par Pôle emploi.

En revanche, l’employeur n’échappera pas à ce remboursement s’il trouve un accord avec le salarié après le jugement, par exemple pendant la procédure d’appel.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans plusieurs décisions (Cass soc 14 janvier 1982 n°79-42492; Cass soc 7 juin 1995 n°91-43234).

Rappelons qu’un accord peut toujours être trouvé avant qu’un jugement n’intervienne et ce, de plusieurs manières :

  • pendant l’audience de conciliation du Conseil de prud’hommes: un procès-verbal de conciliation sera alors signé par les parties;
  • une conciliation peut encore intervenir à tout moment de la procédure et jusqu’au jour des plaidoiries;
  • dans le cadre d’un protocole transactionnel avec, de préférence, l’assistance des conseils respectifs des parties afin que les concessions réciproques des parties soient vérifiées;
  • dans le cadre d’une médiation ordonnée par le juge ou décidée par les parties qui sont en litige. La médiation est un mode de règlement alternatif des conflits qui permet aux parties de parvenir ensemble, avec l’aide d’un médiateur, et assistées si elles le souhaitent par leur avocat, à la solution qu’elle ont décidé de choisir pour mettre fin au différend qui les oppose.

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Pôle emploi peut demander à l’employeur de lui rembourser les indemnités de chômage versées au salarié licencié

sanctionCette sanction est souvent méconnue des employeurs.

De quoi s’agit-il ?

Dans certaines circonstances, le juge prud’homal peut ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés (Pôle Emploi) de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé (article L1235-4).

  • Cette sanction, qui s’apparente à une « peine civile » ne peut intervenir que dans deux hypothèses:

– lorsqu’il est jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (article L1235-3 du code du travail).

– lorsqu’il est jugé que le licenciement économique est nul, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L. 1235-10 du code du travail (il s’agit des hypothèses suivantes : lorsque, dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, un licenciement collectif pour motif économique de 10 salariés ou plus intervient en l’absence de toute décision de la DIRECCTE relative à la validation ou à l’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi ou alors qu’une décision négative a été rendue par la DIRECCTE; ou bien lorsque la décision qui a été rendue par la DIRECCTE est annulée pour absence ou insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi). Ces dispositions ne sont pas applicables aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaires (L1235-10 alinéa 3).

  • Par ailleurs, cette condamnation ne peut pas être ordonnée dans les situations suivantes:

– lorsque le licenciement est seulement irrégulier en la forme (Cass. soc 26 mars 1980 n°78-41369);

– lorsque l’employeur a méconnu l’ordre des licenciements (Cass. soc. 23 mars 1994 n°91-43735) ou la priorité de réembauche (Cass. soc. 7 novembre 1990 n°88-45528);

– lorsque le licenciement a été prononcé en violation des règles particulières applicables aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle édictées par les articles L1226-8 et L1226-12 du Code du travail (Cass. soc 18 septembre 2013 n°12-18464); ou pour violation des règles protectrices de la maternité édictées par l’article L1225-4 (Cass. soc. 11 décembre 2013 n°12-23247); ou encore pour nullité du licenciement consécutif à un harcèlement (Cass. soc. 31 octobre 2013 n°10-27015).

  • L’article L1235-4 alinéa 2 précise que « ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ».

Mais lorsque le juge n’a pas ordonné le remboursement, ce qui est assez courant, Pôle Emploi peut déposer une « requête en omission de statuer » dans l’année du prononcé du jugement si celui-ci a été rendu en dernier ressort (c’est-à-dire sans qu’un appel soit possible) ou bien dans l’année de sa notification si le jugement est susceptible de recours.

  • Le juge a le pouvoir de réduire la part des indemnités de chômage que l’employeur doit rembourser à Pôle Emploi, dans des proportions qu’il apprécie souverainement (Cass. soc. 22 avril 1992 n°90-44015). 

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Mésentente entre collègues: l’employeur peut être condamné

tug of warUne décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation en octobre 2012 est quasiment passée inaperçue.

Pourtant, la solution rendue n’est pas sans importance.

Les faits étaient les suivants: une salariée, engagée en qualité de coordinateur approvisionnement, est en conflit avec sa responsable hiérarchique et conteste un certain nombre de tâches qui lui sont demandées. Elle demande à son employeur de changer de bureau ou de service pour s’éloigner de sa supérieure hiérarchique.

L’employeur refuse d’accéder à ses demandes.

L’inspection du travail, saisie par la salariée, préconise une médiation, qui est refusée par la société.

La salariée prend alors acte de la rupture de son contrat de travail estimant que cette rupture est imputable à la faute de l’employeur et doit par conséquent s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences qui en découlent, notamment en termes de dommages-intérêts.

Elle saisit ensuite la juridiction prud’homale dont on ne connaît pas la décision.

On connaît en revanche celle de la Cour d’appel de Versailles (24 mars 2011) qui juge que la prise d’acte de la salariée est fondée et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour estime en effet que l’employeur a commis plusieurs fautes :

– en refusant d’accéder à la demande de la salariée de changer de bureau ou de service pour s’éloigner de sa supérieure hiérarchique;

– en laissant ainsi s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède;

– en refusant la médiation préconisée par l’inspection du travail.

La Cour d’appel juge ainsi que l’employeur a laissé perdurer un conflit sans lui apporter de solution et que ce manquement grave justifie la prise d’acte de la rupture.

L’employeur avait bien tenté d’exposer qu’il avait fait preuve d’une vigilance accrue en recevant la salariée à plusieurs reprises, en invitant l’inspection du travail à se rendre sur place aux fins de procéder aux constatations utiles et en convoquant en réunion extraordinaire le CHSCT mais que la salariée avait subitement rompu son contrat de travail « dans l’espoir de bénéficier des avantages d’un licenciement ». En vain.

L’employeur est ainsi condamné à verser à la salariée l’indemnité de licenciement ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est en outre condamné à lui lui verser des dommages-intérêts pour manquement à ses obligations contractuelles, ce qui constitue, précise la Cour de cassation, un préjudice distinct de celui de la rupture.

Le pourvoi en cassation de l’employeur est rejeté.

Cette décision s’inscrit dans le cadre de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur.

On sait qu’en matière de sécurité, l’employeur a, une obligation de résultat.

L’article L421-1 du code du du travail précise en effet:

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La décision du 17 octobre 2012 apporte une nouvelle illustration de l’obligation de sécurité qui incombe aux employeurs.

Source: Cass. soc. 17/10/2012 n°de pourvoi 11-18208

Ce qu’il faut retenir: en présence d’une mésentente entre plusieurs salariés, les employeurs doivent réagir sans laisser le conflit perdurer. Ils ne peuvent se contenter de recevoir les intéressés ou bien de convoquer le CHSCT, voire même de prévenir le médecin du travail. L’employeur a l’obligation de tout mettre en œuvre pour apporter une solution au conflit qui naît au sein de son entreprise.

On doit même conseiller aux employeurs d’anticiper ce type de situation et de prévoir, par exemple dans le Document unique d’évaluation des risques – obligatoire, quelle que soit la taille de l’entreprise (articles L4121-3 et R4121-1 du code du travail) – que le recours à la médiation pourra être proposé aux salariés en cas de conflit.

En effet, dans la décision du 17 octobre 2012, il a tout de même été jugé que l’employeur avait commis une faute en refusant la médiation qui était préconisée par l’inspecteur du travail. Ne vaut-il mieux pas en ce cas anticiper et proposer aux salariés une médiation, dès que naît le conflit ?

La médiation est un outil que les avocats seront bien avisés de conseiller à leurs clients employeurs en présence d’un conflit entre salariés, voire même en cas de conflit entre l’employeur lui-même et l’un de ses salariés.

De même, les avocats amenés à conseiller des salariés dans une telle hypothèse pourront leur rappeler que la médiation est un mode de résolution des conflits,  alternatif à une éventuelle action judiciaire, qui peut déboucher sur une solution, en l’occurrence celle que les parties à la médiation auront choisie. Dans une telle hypothèse, l’avocat peut se rapprocher de l’employeur afin de lui suggérer de recourir à la médiation.

Ce mode amiable de résolution des conflits est de plus en plus répandu.

Proposée par les juges ou choisie par les parties, la médiation permet, dans un délai souvent rapide, et à des coûts en général moindres que ceux générés par une procédure, de parvenir à une solution acceptée par les parties (le taux d’acceptation de la médiation par les parties est de 50% et le taux de réussite est de 67% – cf. Rapport de Michel Laurent – 25/10/2012 – « Pour une justice prud’homale plus efficiente. Comment développer conciliation et médiation en matière sociale »).

A Caen, les médiateurs de l’association Choisir la médiation en Normandie » , dont je suis membre, interviennent ainsi dans des médiations judiciaires ou conventionnelles, notamment en matière sociale (3 avenue de l’Hippodrome – 14000 CAEN – mediation.caen@gmail.com).

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La rupture amiable est obligatoirement une rupture conventionnelle

ruptureconventionnelleLa loi du 25 juin 2008 a créé la rupture conventionnelle qui est une rupture d’un commun accord.

L’article L1231-1 alinéa 1er du code du travail, issu de cette loi,  précise :

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Le titre III dans lequel est inséré l’article L1231-1 ne fait référence, dans la section 3 du Chapitre VII,  qu’à un seul mode de rupture amiable: la rupture conventionnelle, laquelle est régie par les dispositions des articles L1237-11 et suivants du code du travail.

La question qui peut se poser aux employeurs est la suivante: peut-on encore rompre le contrat d’un commun accord sans respecter le formalisme de la rupture conventionnelle, tel que prévu par les articles L1237-11 et suivants issus de la loi du 25 juin 2008 ?

Rappelons en effet qu’avant la loi du 25 juin 2008, employeurs et salariés pouvaient rompre le contrat de travail à durée indéterminée de façon amiable, dans des conditions qui n’étaient pas régies par la loi, si ce n’est l’article 1134 du code civil, qui permet la rupture des conventions par consentement mutuel: « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.  Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise.  Elles doivent être exécutées de bonne foi ».

Or,depuis l’adoption de la loi du 25 juin 2008, la procédure de rupture conventionnelle prévoit un certain nombre de garanties ainsi qu’un formalisme : un entretien préalable doit avoir lieu au cours duquel il est possible, pour chacune des parties, de se faire assister;  un formulaire d’homologation de rupture conventionnelle doit être complété et signé; la rupture conventionnelle est ensuite soumise au contrôle par la direction du travail et de l’emploi (DIRECCTE); une indemnité de rupture conventionnelle doit être versée etc (sur la rupture conventionnelle, voir les autres articles du blog pratique du droit du travail).

De plus, la rupture amiable ne permettait pas au salarié de prétendre aux allocations de chômage alors que cela est possible avec la rupture conventionnelle.

Peut-on encore rompre le contrat dans le cadre d’une rupture amiable sans respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ? C’est la question à laquelle ont dû répondre, en 2012 et 2013, les Cours d’appel de Riom et de Toulouse.

Dans les deux affaires qui étaient soumises aux juges, les parties avaient conclu, en 2010, un accord de rupture amiable sans respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle.

Les salariés contestaient la rupture.

Les juges ont relevé qu’aux termes de l’article L1231-1, le contrat de travail peut être rompu de manière amiable dans les conditions prévues au présent titre. Or, le titre auquel renvoie l’article L1231-1 ne fait référence qu’à un seul mode de rupture amiable: la rupture conventionnelle (Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée, Chapitre VII : Autres cas de rupture, Section 3: Rupture conventionnelle).

  • La cour d’appel de Riom énonce l’ensemble des règles relatives à la rupture conventionnelle et rappelle que « ce mode de rupture est encadré par une procédure d’homologation garantissant la liberté de consentement des parties » et que « la validité de la convention est subordonnée à son homologation », conformément aux dispositions de l’article L1237-14 alinéa 3 du code du travail).

La Cour en conclut qu’ « il résulte de ces textes que la convention de rupture ne peut valablement rompre le contrat de travail que si elle a été conclue conformément aux dispositions légales et si elle a été régulièrement homologuée ». Le document de rupture amiable signé par les parties n’étant pas « conforme aux dispositions de l’article L1237-14 du code du travail, ne peut être considéré comme une convention de rupture au sens de ce texte et, n’ayant, en outre, pas fait l’objet de l’homologation requise, elle ne peut avoir eu pour effet de rompre valablement le contrat de travail ».

  • La cour d’appel de Toulouse précise qu’ « en dehors des cas prévus par la loi,  la rupture d’un commun accord du contrat de travail ne peut intervenir que selon les dispositions d’ordre public régissant la rupture conventionnelle ».

« La rupture conventionnelle obéit à un ensemble de règles précises énoncées aux articles L.1237-11 et suivants du code du travail tandis que la rupture amiable de droit commun n’est soumise qu’aux seules dispositions de l’article 1134 du code civil selon lequel « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. » Dans ces conditions il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions ».

Dans cette affaire, le Conseil de prud’hommes, statuant en départage, avait constaté que l’accord amiable excluait le paiement des indemnités versées en cas de rupture intervenant du fait de l’employeur (indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés sur préavis) et jugé qu’il en était résulté une mauvaise information de la salariée sur ses droits et sur les suites de cette rupture; que la rupture du contrat produisait dès lors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce qu’il faut retenir: lorsqu’un accord amiable ne respecte pas les dispositions relatives à la rupture conventionnelle, notamment en ce qui concerne le versement de l’indemnité de rupture conventionnelle, cet accord ne peut avoir rompu valablement le contrat de travail et la rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est donc fortement conseillé de respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle, telles qu’énoncées par les articles L1237-11 et suivants du code du travail, pour toute rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée.

Sources : Cour d’appel de Riom 12 juin 2012 n°11/00992; Cour d’appel de Toulouse 4ème ch. sect. 1, 24 janvier 2013 n°11/03522, décisions publiées sur le site conseillerdusalarie.free.fr

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L’indemnité forfaitaire de conciliation est entrée en vigueur le 8 août: elle est calculée selon l’ancienneté du salarié

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De quoi s’agit-il ?

La loi de sécurisation promulguée le 14 juin 2013  a instauré des mesures qui visent, selon la présentation qui en est faite sur le site du ministère du travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social, à :

  • Créer des droits nouveaux individuels et collectifs pour les salariés,
  • Faire reculer la précarité,
  • Développer des outils de préservation de l’emploi dans un contexte économique difficile.

En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

? deux mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à deux ans ;

? quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ;

? huit mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans ;

? dix mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ;

? quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans.

Ce barème reprend très exactement les termes de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 conclu par les partenaires sociaux: MEDEF, CGPME et UPA pour les organisations patronales; CFDT, CFTC et CFE-CGC pour les syndicats salariés, FO et la CGT s’étant, pour leur part, opposé à cet accord, estimant pour FO que « le texte renforce la précarité » (Stéphane LARDY) et pour la CGT que « l’accord est inacceptable » (Agnès LE BOT).

Précisions importantes :

ce barème ne s’impose pas aux parties; un accord peut toujours être trouvé en conciliation sur d’autres bases indemnitaires.

l’indemnité forfaitaire de conciliation inclut toutes les indemnités relatives à la rupture du contrat de travail (irrégularité de la procédure suivie ; absence de caractère réel et sérieux des motifs); en revanche, elle n’inclut pas les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (par exemple l’indemnité de licenciement, de départ en retraite, de rupture conventionnelle); toutes les indemnités liées à l’exécution du contrat de travail (par exemple l’indemnité de non-concurrence), ainsi que les indemnités liées au licenciement pour inaptitude.

Rien n’interdit toutefois, dans le cadre de la conciliation, de conclure un accord global incluant l’indemnité forfaitaire de conciliation ainsi que d’autres indemnités sollicitées par le salarié, qu’il conviendra, en ce cas, de distinguer de l’indemnité forfaitaire.

  • Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité forfaitaire de conciliation ?

L’indemnité forfaitaire suit les mêmes régime fiscal et social que les indemnités qui sont octroyées par le Conseil de prud’hommes, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’irrégularité de la procédure de licenciement (article 80 duoedecies, 1, 1° modifié du Code général des impôts).

– Régime fiscal: l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu sans limitation de montant, ce qui la rend plus avantageuse que la transaction après licenciement, laquelle n’est exonérée que dans certaine limites et dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (222 192 € pour 2013).

– Régime social: la fraction des indemnités exonérée d’impôt sur le revenu est également exonérée de cotisation sociale, dans la limite du plafonnement de l’exclusion d’assiette (74 064 € en 2013). L’indemnité est soumise à la CSG et à la CRDS, pour la fraction supérieure au minimum légal ou conventionnel et, en tout état de cause, pour la fraction assujettie à cotisations de sécurité sociale (article L132-2, II,5° du code de sécurité sociale).

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