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La rupture conventionnelle est-elle menacée par le forfait social de 20% ?

ruptureconventionnelleLa loi de financement de la sécurité sociale pour 2013, applicable à compter du 1er janvier prochain, prévoit l’instauration d’un forfait social de 20% dû par l’employeur sur les indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

  • Actuellement, les indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle sont soumises à cotisations sociales de la  manière suivante:

– 8% de CSG/CRDS pour les sommes qui dépassent le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement;

– au-delà de 72 744 €: toutes les sommes sont soumises à cotisations salariales et patronales.

  • A compter du 1er janvier 2013, les employeurs devront payer le forfait social de 20% sur les indemnités de rupture conventionnelle, pour leur partie exonérée de cotisations de sécurité sociale (art. 21-1 de la loi et art. L137-15 du Code de la sécurité sociale modifié).

Le forfait social sera calculé de la manière suivante:

– sur la partie qui est exonérée de cotisations et de CSG/CRDS;

– sur la partie qui est exonérée de cotisations mais assujettie à la CSG/CRDS ;

Illustration : Un salarié qui perçoit un salaire de 2000 € bruts conclut une rupture conventionnelle avec son employeur, après 5 ans d’ancienneté. Il va percevoir une indemnité calculée sur la base de l’indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) égale à 2000 € x 0,20 x 5 ans soit 2000 €; d’un commun accord, il est décidé de porter le montant de l’indemnité à 8000 €.

La CSG/CRDS va s’appliquer sur le montant excédant l’indemnité légale de licenciement : 8000 – 2000 = 6000 € x 8% soit 480 € de CSG/CRDS

Le forfait social de 20% va s’appliquer sur :

– la partie qui est exonérée de cotisations et de CSG/CRDS : 2000 € x 20% = 400 €

– la partie qui est exonérée de cotisations mais assujettie à la CSG/CRDS : 6000 € x 20% = 1200 €

L’employeur devra par conséquent verser, au titre du forfait social, une somme de 1 600 € qui s’ajoutera au montant de l’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié d’un montant de 7520 € net de CSG/CRDS (8000 – 480 €).

Il est probable que nombre d’employeurs préfèreront reprendre les vieux réflexes du « licenciement arrangé » que la rupture conventionnelle permettait précisément d’éviter ou en tous cas de réduire. A savoir:  un licenciement suivi d’un protocole transactionnel avec versement d’une indemnité transactionnelle dont le montant, pour sa partie excédant le montant de l’indemnité légale de licenciement, n’est pas soumis – en tous cas pas encore -au forfait social.

  • Pourquoi cette réforme ?

L’objectif annoncé par le gouvernement dans le document de présentation de la loi (page 37) est de « réguler le recours des employeurs aux ruptures conventionnelles en rapprochant leur régime social de celui des salaires« .

Mais étonnamment, dans le « Descriptif de la mesure », le gouvernement donne deux autres explications :

1°)  « Aujourd’hui, les indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle ne donnent lieu à cotisations sociales que sur le montant dépassant 72 744 euros ».

Cette affirmation n’est pas exacte: les indemnités de rupture conventionnelle sont également soumises à CSG à hauteur de 8% pour les sommes qui dépassent le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (exemple: l’indemnité de licenciement est de 2 000 €; l’indemnité de rupture conventionnelle versée s’élève à 8 000 €; la CSG de 8% à la charge du salarié est calculée sur la différence, soit 6 000 € X 8% = 480 €).

2°)  « Les ruptures conventionnelles ont été utilisées par certains employeurs comme instrument pour se séparer de salariés, souvent âgés, en échappant aux règles encadrant le licenciement ».

Le forfait social qui va toucher tous les employeurs est présenté comme une réponse à une pratique de « certains » qui utiliseraient la rupture conventionnelle pour rompre le contrat de salariés âgés et échapper aux règles du licenciement.

S’il est exact que cette pratique existe, elle n’est cependant pas générale. Pourquoi pénaliser l’ensemble des employeurs pour les agissements de quelques uns ?

Au surplus, la rupture conventionnelle peut également être demandée par le salarié qui souhaite quitter l’entreprise mais ne veut pas démissionner car en ce cas, il ne pourrait pas bénéficier de l’ allocation de retour à l’emploi versée par le Pôle Emploi s’il ne retrouve pas de travail.

Si la démission reste la 1ère cause de rupture du contrat de travail, elle concerne majoritairement les salariés qui quittent leur emploi pour un autre mais nombre de salariés souhaitent également quitter leur emploi sans avoir, dans l’immédiat, de nouvelles perspectives chez un autre employeur.

Pour ceux-là, la rupture conventionnelle est un moyen de quitter son emploi en ayant l’assurance de pouvoir bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi.

Si l’intention du gouvernement est d’éviter les abus de certains employeurs, d’autres moyens existent pour cela.

Rappelons en effet que les ruptures conventionnelles sont soumises au contrôle de l’administration qui peut toujours, dans le cadre de son contrôle vérifier si le consentement du salarié à la rupture conventionnelle est bien réel; si tel n’est pas le cas, l’homologation de la rupture peut être refusée.

Rappelons également que le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle, notamment par un conseiller de salarié s’il travaille dans une entreprise sans représentants du personnel, lequel pourra l’alerter s’il relève un abus dans la rupture envisagée.

Le salarié peut également saisir le Conseil de prud’hommes pour faire annuler la rupture conventionnelle s’il estime qu’il n’a pas bénéficié de toutes les garanties nécessaires pour que son consentement à cette rupture soit libre et éclairé. De nombreuses décisions ont été rendues par les juridictions depuis 4 ans (voir les articles parus dans le Blog dans la catégorie « rupture conventionnelle »).

La rupture conventionnelle n’est certes pas un mode de rupture parfait mais elle a rencontré un important succès depuis son entrée en vigueur en août 2008  avec plus d’un million de ruptures conclues à ce jour, signe qu’elle répondait bien à une attente des employeurs – notamment les petites entreprises de moins de 10 salariés – et des salariés.

Elle avait d’ailleurs été instaurée dans un assez large consensus de toutes les organisations syndicales.

Il faudra attendre les prochains mois pour savoir si le forfait social va limiter ou non le recours aux ruptures conventionnelles avec le risque, corrélativement, d’un contentieux prud’homal plus important.

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Le congé de paternité n’est plus seulement réservé au père

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 a été adopté en lecture définitive par l’Assemblée nationale le 3 décembre 2012.

Il prévoit qu’à compter du 1er janvier 2013, le congé paternité sera étendu à d’autres bénéficiaires que le seul père.

Actuellement, l’article L 1225-35 du code du travail est ainsi rédigé:

« Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin ».

  • A compter du 1er janvier 2013, date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions de la loi, l’article L1225-35 sera ainsi rédigé:

« Après la naissance de l’enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin ».

Ce qu’il faut retenir:

  • Le congé de paternité est rebaptisé « congé de paternité et d’accueil ».
  • A compter du 1er janvier 2013, il sera ouvert:

– au père de l’enfant;

– au conjoint de la mère;

– à la personne liée à elle par un PACS ou qui vit maritalement avec elle.

  • Le texte vise donc désormais :

– les couples hétérosexuels au sein desquels le partenaire de la mère n’est pas nécessairement le père;

– les couples homosexuels féminins au sein desquels l’un des deux partenaires a donné naissance à un enfant.

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