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Projets d’ordonnances Macron : 36 mesures qui vont modifier le droit du travail

Cinq ordonnances visant à développer le dialogue social et 36 mesures qualifiées de « concrètes » et « opérationnelles » ont été présentées ce jour par le Premier ministre, Edouard Philippe, et la Ministre du travail, Muriel Pénicaud.

Les principales mesures prévues par ces projets d’ordonnances sont les suivantes :

1 ) négociation dans l’entreprise: négociation1

  • dans les entreprises de moins de 50 salariés: lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical (c’est le cas de 96% des PME), le représentant du personnel, élu par les salariés, pourra  conclure un accord collectif sur tous les sujets.
  • dans les entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas d’élu du personnel, l’employeur pourra négocier avec les salariés sur tous les sujets.
  • des accords majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité pourront être négociés.
  • de nouveaux champs de négociation seront ouverts au niveau de l’entreprise à condition que l’accord négocié soit majoritaire; à défaut, la convention collective s’applique;

2) prud’hommes:justice1

  • le délai pour contester un licenciement devant les Prud’hommes passe de 2 ans à 1 an afin d’harmoniser les délais (actuellement seul le licenciement pour motif économique doit être contesté dans le délai d’un an);
  • les dommages-intérêts qui peuvent être alloués par le juge au salarié lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse sont désormais soumis à un barème établi, selon l’ancienneté en mois de salaire brut avec un plancher (3 mois minimum à partir de 2 ans d’ancienneté, 1 mois pour les salariés qui ont moins de 2 ans; mais pour les salariés des entreprises de moins de 11 salariés, le plancher est inférieur: entre 0,5 et 2,5 mois) et un plafond compris entre 1 mois et 20 mois maximum pour les salariés qui ont 30 ans d’ancienneté et plus. Le barème n’est pas applicable lorsque le licenciement est nul ou intervenu en violation d’une liberté fondamentale, en cas de harcèlement ou de discrimination notamment.

NB : le plafonnement des indemnités est applicable uniquement aux licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance.

  • un formulaire-type est institué, rappelant les droits et obligations de chaque partie en cas de licenciement.compris entre 3 mois maximum pour les salariés qui ont deux ans d’ancienneté et 20 mois maximum pour ceux qui ont 30 ans d’ancienneté).

3) Licenciement :

  • les règles de forme du licenciement sont réformées afin qu’un employeur ne soit plus condamné sur le non-respect d’une règle de forme alors que le fond n’est pas contestable. Travail et entreprise - Lettre de licenciement

Par exemple, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié;

  • un formulaire-type rappelant les droits et devoirs de chaque partie est mis en place afin d’éviter à l’employeur de commettre des erreurs de procédure);
  • l’indemnité de licenciement légale est augmentée pour passer de 20% à 25% du salaire brut par année d’ancienneté (illustration : un salarié qui gagne 2000 euros bruts par mois est licencié après 10 ans d’ancienneté: il perçoit actuellement – sauf indemnité plus favorable prévue par la convention collective – une indemnité légale de licenciement égale à 20% de son salaire brut par année d’ancienneté soit 4 000 euros; cette indemnité sera désormais de 25%, soit 5 000 euros).
Licenciements économiques :
  • le périmètre des licenciements concernant une filiale située en France sera apprécié sur le seul périmètre national (actuellement, il est apprécié en considération de toutes les filiales, en France et à l’étranger);licenciementéco1
  • l’obligation de reclassement est simplifiée : actuellement, une entreprise a l’obligation de présenter au salarié qu’elle licencie la totalité des offres d’emploi du groupe dans la totalité des pays, y compris les offres d’emploi inférieures au SMIC.
Instauration de la rupture conventionnelle collective :
  • la rupture conventionnelle individuelle, qui existe depuis 2008, est transposée au niveau collectif : la négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire, qui devra, comme pour la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration.

Institutions représentatives du personnel :

  • pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés : fusion des trois instances d’information et de consultation (DP, CE, CHSCT) en une seule, le conseil social et économique (CSE);
  • possibilité de mettre en place, par accord majoritaire, un conseil d’epersonnage et flèche formationntreprise  intégrant l’ensemble des fonctions de représentant du  personnel (information, consultation, négociation);
  • moyens supplémentaires pour la formation des représentants des salariés.
Contrats de chantier:
  • des accords de branche fixeront les règles permettant d’y recourir.
CDD :
  • Des règles encadrant les CDD correspondant à la spécificité des secteurs d’activité, pourront être négociées et mises en place par accord de branche.
Télétravail :Work
  • les droits des  salariés en télétravail sont sécurisés afin de leur permettre une meilleure conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
Pénibilité :
  • les contraintes administratives sont simplifiées.
Accès au droit du travail : codedutravail1
  • mise en place d’un code du travail numérique au plus tard le 1er janvier 2020 en vue de permettre et faciliter l’accès à toute personne au droit du travail et aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles applicables.

Le calendrier de mise en place des ordonnances :

1ère quinzaine de septembre 2017:
– consultation des instances consultatives : Commission nationale de la négociation collective, Conseil d’orientation des conditions de travail, Conseil supérieur pour l’égalité professionnelle, Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation  professionnelles, Caisses de sécurité sociale, Conseil national d’évaluation des normes, Conseil supérieur de la prud’homie.
22 septembre 2017 :
– présentation et adoption des ordonnances en Conseil des ministres, puis application immédiate après promulgation.

 

Source : dossier de presse.

Consulter les cinq projets d’ordonnances :

Ordonnance n°1 : Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective

Ordonnance n°2 : Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Ordonnance n°3 : Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Ordonnance n°4 : Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective

Ordonnance n°5 : Ordonnance relative au compte professionnel de prévention

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Attestation pôle emploi : obligatoire quel que soit le motif de rupture

panneau allocations chmageDans une décision du 15 mars 2017, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit délivrer au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 du code du travail et transmettre sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Les faits à l’origine de cette affaire étaient les suivants:

La salariée avait démissionné et l’employeur ne lui avait pas remis d’attestation POLE EMPLOI, au motif qu’il n’y avait pas lieu de le faire puisque, en cas de démission, la salariée n’avait pas droit aux allocations d’assurance chômage.

La cour d’appel de Chambéry avait suivi l’employeur dans son raisonnement.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis et précise, visant l’article R.1234-9 du code du travail, que l’obligation de remettre l’attestation POLE EMPLOI au salarié s’applique dans tous les cas d’expiration ou de rupture du contrat de travail.

Si l’employeur ne le fait pas, il s’expose à une amende  de 1500 euros (articles R1238-7 du code du travail et 131-13 du code pénal) et peut être condamné à devoir verser des dommages-intérêts au salarié si celui-ci démontre qu’il a subi un préjudice du fait de cette non-remise.

En effet, sans attestation POLE EMPLOI, le salarié ne peut pas faire valoir ses droits à l’assurance chômage et une remise tardive de l’attestation a pour conséquence un décalage dans le versement des allocations.

L’intérêt de cette décision est de rappeler que l’employeur ne peut se faire juge de l’opportunité ou non de délivrer une attestation. C’est à POLE EMPLOI d’apprécier si le salarié peut ou non bénéficier des allocations chômage.

Or, certaines démissions considérées comme légitimes ouvrent droit au chômage, par exemple la démission pour suivre un conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi (source : accord d’application n°14 du 14 mai 2014; voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail consacré aux démissions légitimes).

Il est par ailleurs prévu, dans le programme social du nouveau Président, Emmanuel MACRON, d’ouvrir le droit à l’assurance chômage aux salariés qui démissionnent, et ce, tous les cinq ans.

Rappelons enfin une situation qui pose souvent difficulté: la prise d’acte de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Dans cette situation, le salarié rompt le contrat de travail en invoquant des fautes de l’employeur (non paiement de salaires par exemple); très souvent, l’employeur considère qu’il s’agit d’une démission. Or, il ne doit pas se faire juge des griefs invoqués à son encontre et requalifier de son propre chef la rupture en démission. L’employeur doit établir les documents de fin de contrat et mentionner sur l’attestation d’emploi le motif invoqué par le salarié, à savoir « prise d’acte par le salarié« . C’est au juge, éventuellement saisi par le salarié ou par l’employeur de juger si la rupture doit s’analyser en une prise d’acte aux torts de l’employeur ou bien en une démission (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail sur ce sujet).

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Appel d’un jugement des prud’hommes: les règles changent à compter du 1er août 2016

justice1C’est un changement majeur pour le justiciable, consécutif à la loi Macron pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques du 6 août 2015.

Devant la chambre sociale de la cour d’appel, l’appel est désormais formé, instruit et jugé suivant la procédure avec représentation obligatoire (articles R 1461-1 et R1461-2 du code du travail modifiés par le décret n°2016-660 du 20 mai 2016).

Cette nouvelle règle est applicable uniquement pour les appels qui sont formés à compter du 1er août 2016.

  • Quelles conséquences pour le justiciable ?

Il ne pourra plus se défendre seul devant les chambres sociales de la Cour d’appel statuant suite à un jugement d’un Conseil de prud’hommes et devra être défendu par un avocat ou un défenseur syndical.

La procédure avec représentation obligatoire qui n’était jusqu’alors pas applicable en matière sociale devra être respectée (articles 900 à 930-1 du code de procédure civile).

Lorsqu’un avocat sera saisi, il devra remettre les actes de procédure à la juridiction par la voie électronique (réseau privé virtuel des avocats – RPVA) à peine d’irrecevabilité (article 930-1 du code de procédure civile).

Le défenseur syndical sera en revanche exonéré de cette obligation et pourra effectuer les actes de procédure sur support papier en respectant certaines règles (article 930-2 du code de procédure civile).

Une fiche technique éditée par le Ministère de la justice rappelle les règles de cette procédure d’appel qui entre en vigueur pour les appels qui seront formés à compter du 1er août 2016.

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail :Prud’hommes : à compter du 1er août 2016, de nouvelles règles s’appliquent.

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Prud’hommes : à compter du 1er août 2016, de nouvelles règles s’appliquent

urlLa loi Macron pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques du 6 août 2015 a, entre autres objectifs, celui de réformer la justice prud’homale (cf. articles 258 et suivants de la loi).

Le but de cette réforme, selon les rédacteurs de la loi, est de simplifier les procédures prud’homales et réduire les délais.

Il faudra attendre plusieurs mois pour mesurer l’efficacité de cette réforme, d’autant que le décret d’application vient seulement d’être publié (Décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail).

Un observatoire a été mis en place pour mesurer les effets de la réforme et un plan de soutien a été lancé pour accompagner certaines juridictions en situation difficile (Bobigny, Créteil, Lyon, Marseille, Martigues, Meaux, Montmorency, Nanterre et Cayenne).

Les dispositions particulières aux juridictions statuant en matière prud’homale sont prévues aux articles R 1451-1 à R 1471-2 du code du travail.

  • Certaines règles sont déjà applicables depuis le 26 mai, suite à la publication du décret du 20 mai au journal officiel.

Par exemple, en ce qui concerne l’assistance et la représentation des parties à l’audience,  le principe est désormais que « les parties se défendent elles-mêmes » mais elles ont « la faculté de se faire assister ou représenter ».

Auparavant, l les parties devaient comparaître en personne et ne  pouvaient se faire représenter (par exemple par un avocat) qu’en cas de motif légitime.

Depuis le 26 mai, les parties peuvent se faire assister ou représenter et être par conséquent absentes à l’audience sans avoir à invoquer de motif légitime.

Bien sûr, le juge a toujours la faculté d’ordonner que les parties se présentent devant lui.

  • La plupart des règles qui intéressent le justiciable sont applicables aux instances et appels introduits à compter du 1er août 2016

Par exemple à compter du 1er août 2016,  la requête contenant les demandes présentées devant le Conseil de prud’hommes devra, à peine de nullité, comporter les mentions prescrites par l’article 58 du code de procédure civile.

Elle devra en outre contenir un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionner chacun des chefs de demande.

La requête devra être accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions et ces pièces devront être énumérées dans un bordereau annexé à la requête.

Le demandeur devra joindre autant d’exemplaires de la requête et du bordereau énumérant les pièces qu’il existe de défendeurs (par exemple 2 exemplaires  s’il y a 2 défendeurs); il devra également remettre un exemplaire supplémentaire de la requête et du bordereau pour la juridiction.

  • Le ministère de la justice a mis en ligne 13 fiches techniques qui détaillent les différents aspects de la procédure prud’homale modifiée.

La procédure prud’homale : Le départage

L’appel en matière prud’homale

La procédure prud’homale : L’assistance et la représentation des parties

La procédure prud’homale : Le lien d’instance

La procédure prud’homale : La résolution amiable des différends

La procédure prud’homale : Les mesures provisoires

La procédure prud’homale : La mise en état par le BCO (Bureau de conciliation et d’orientation)

Organisation et fonctionnement du conseil de prud’hommes

La procédure prud’homale : Les référés en la forme

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