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Le « burn-out » peut désormais être reconnu comme une maladie professionnelle

Job tragenLa loi Rebsamen du 17 août 2015 a modifié l’article L461-1 du Code de la sécurité sociale  en précisant que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle« .

Au nombre de ces pathologies, figure le syndrome d’épuisement professionnel plus connu sous le nom de « burn out ».

On attendait depuis plusieurs mois le décret qui devait préciser les modalités de reconnaissance de ces pathologies.

C’est chose faite.

Le décret du 7 juin 2016  vient de paraître et il précise quelles sont les modalités particulières qui s’appliquent au traitement des dossiers concernés.

Il convient de rappeler qu’aux termes de l’article  L461-1 du Code de la sécurité sociale alinéas 4 et 5 :

  • peut être reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé;
  • la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Le décret du 7 juin 2016 renforce l’expertise médicale des comités en leur adjoignant en tant que de besoin la compétence d’un professeur des universités-praticien hospitalier spécialisé en psychiatrie lorsque sont étudiés des cas d’affections psychiques.

Par ailleurs, afin de recentrer et de renforcer l’action des comités sur les cas les plus complexes – parmi lesquels les dossiers de pathologies psychiques -, le texte prévoit la possibilité d’un examen des dossiers les plus simples par deux médecins au lieu de trois.

Enfin, le décret procède à diverses modifications de la procédure d’instruction applicable qui faciliteront la reconnaissance de l’ensemble des maladies professionnelles, notamment celle des affections psychiques.

Le texte s’applique à tous les assurés du régime général de sécurité sociale et du régime des salariés et des non-salariés agricoles.

Source: service-public.fr

Voir les articles précédemment publiés sur le Blog pratique du droit du travail :

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Le burn-out bientôt reconnu comme maladie professionnelle ?

Job tragen Le débuté Benoît Hamon souhaite faire reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle.

Il a annoncé qu’il déposait ce jour un amendement dans le cadre de la loi sur le Dialogue social qui est actuellement discutée à l’Assemblée.

Cette idée avait déjà été lancée en décembre 2014 par un groupe de 30 députés de la majorité fédérés par Marie-Françoise Bechtel, députée MRC (chevènementiste) de l’Aisne. Ces députés proposaient l’inscription de deux nouveaux éléments au tableau des maladies  professionnelles: la dépression consécutive à un épuisement profond et le stress post-traumatique au travail (voir l’article publié dans le JDD le 8 décembre 2014 et l’appel des députés).

  • Le burn-out c’est quoi ?

Le burn-out est un « syndrome d’épuisement professionnel » (du terme anglo saxon « burnout syndrome », « burnout » signifiant littéralement « s’user (à force de travailler)» (voir l’article « le burn out au travail c’est quoi » publié sur le blog pratique du droit du travail).

En 1980, un psychanalyste américain, Herbert J. Freudenberger a nommé « burn-out » ce phénomène d’épuisement professionnel en référence à un « incendie intérieur » : comme pour un lieu dans lequel le feu aurait pris, il peut laisser les gens vidés intérieurement mais d’apparence intact

Le syndrome d’épuisement professionnel, ou burnout, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante.

Il se caractérise par 3 dimensions :

  • l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles,
  • la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail,
  • le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l’entourage, dépréciation de ses résultats, sentiment de gâchis…

(source: INRS)

Le burn-out n’est donc pas une dépression, mais un processus réactionnel à des situations de stress répétées.

L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail a défini le stress de la manière suivante:

Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individuest capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
  • Comment reconnaître les syndromes du burn out ?

Le syndrome d’épuisement professionnel se produit de façon insidieuse et certains symptômes psychologiques doivent alerter :

  • démotivation grandissante et régulière pour son travail
  • irritabilité (colères, pleurs fréquents..)
  • perte de mémoire
  • sentiment de frustration et/ou d’échec
  • isolement de l’individu
  • perte de confiance en soi et sentiment d’incompétence
  • indécision et confusion
  • manque d’objectivité dans les jugements
  • pensées suicidaires dans les cas les plus graves

A ces troubles psychologiques viennent s’ajouter des symptômes physiques :

  • fatigue intense et persistante
  • douleurs lombaires, musculaires, abdominales, migraines selon la fragilité de chacun
  • problèmes digestifs, ulcères
  • sommeil perturbé et/ou insomnies
  • problèmes cutanés
  • perte ou gain de poids
  • infections bénignes fréquentes (rhum, otite, angine, grippe ..)

(source: site Radiance Humanis)

Voir également le diaporama proposé par le site Doctissimo permettant de visualiser :

– les signes d’alerte du burn-out: une phase de stress qui se caractérise par des palpitations, mains moites, suées, digestion difficile, troubles du sommeil;

– des symptômes spécifiques : débordement au travail, fatigue intense, difficultés à pratiquer de l’exercice physique, manque d’appétit, dévalorisation de soi, manque de motivation, désociabilisation, épuisement émotionnel, dépersonnalisation.

  • Les salariés français sont particulièrement exposés :

Les salariés français font partie des salariés européens les plus exposés aux risques psychosociaux selon une étude de la Dares publiée le 22 décembre 2014.

En France, il y aurait ainsi 3,2 millions de salariés exposés au syndrome d’épuisement professionnel.

Un français sur quatre serait concerné par cette maladie (source: émission RTL du 22/05/2015; baromètre CEGOS 2014; infographie du baromètre à consulter).

Ces statistiques sont-elles fiables ?

Dans un article publié le 9 janvier dernier, et intitulé « le burn-out reste mal défini, mal quantifié« , le Monde précisait qu’il existe des études nombreuses mais que celles-ci doivent être maniées avec prudence.

L’article citait notamment une étude réalisée pour le cabinet conseil Great place to work par l’Institut Think en janvier 2015, qui révèle que:

1 salarié sur 2 déclare être confronté soit directement ou soit pour un proche, à une situation de burn-out (arrêt de travail soudain suite à un épuisement lié aux conditions de travail;

– et presque 2 salariés sur 10 avouent être concernés personnellement par un burn-out.

Selon cette même étude, le burn-out  touche particulièrement les professions intermédiaires, les cadres ou les managers (56%) ainsi que les femmes (53%) et les salariés dont l’âge se situe entre 45 et 54 ans (53%).

Les cadres en première ligne :

Selon une enquête Cadremploi effectuée fin 2013 dévoilait que selon un sondage effectué sur 3061 cadres en poste, 75% considéraient que l’ambiance dans leur entreprise s’était dégradée, principalement en raison de la conjoncture économique (42%), de la mauvaise santé de leur entreprise (29%) et de la crise subie par le secteur (29%).92% d’entre eux se disaient stressés.

Le phénomène toucherait tous les secteurs d’activité.

Parmi les cadres se déclarant stressés, 95% sont prêts à chercher un emploi ailleurs et 36% à envisager une reconversion.

Pour évacuer leur stress, ils trouvent un soutien auprès de leurs proches (47%) ou se tournent vers le sport (41%).

25% consultent un professionnel (psychothérapeute ou coach) et près de 20% déclarent fumer ou boire davantage.

  • Comment lutter contre le burn out ?

1 salarié sur 2 considère que son entreprise ne prend pas en compte le bien-être au travail (cf. étude Great place to work).

Pour prévenir le burn-out, l’employeur doit en premier lieu être attentif aux signaux pouvant laisser penser qu’un salarié est peut-être en situation de burnout :

  • Le salarié se plaint-il de manquer d’énergie pour accomplir son travail ?
  • Fait-il part de problèmes de concentration, de manque de disponibilité mentale au travail ?
  • Est-il facilement irritable ?
  • Dévalorise-t-il le travail qu’il accomplit, sa propre efficacité et ses compétences ?
  • Manifeste-t-il des signes de désinvestissement professionnel

Un changement dans l’attitude du salarié, un repli sur soi, un désengagement inhabituel sont autant de signaux qui doivent interpeller l’entourage professionnel.

(source: INRS)

  •  Le burn out peut-il être reconnu comme maladie professionnelle en l’état des textes actuels ?
 C’est extrêmement difficile.
Une maladie est reconnue comme maladie professionnelle dans deux hypothèses:
– 1°) lorsque la maladie est mentionnée dans un tableau et remplit les conditions énoncées dans le tableau
Des tableaux désignent des maladies qui sont en lien avec l’exercice d’une activité précise.Dès lors que la maladie est désignée dans l’un de ces tableaux et qu’elle a été contractée dans les conditions qui y sont mentionnées (délai de prise en charge, durée d’exposition, travaux précis),  elle est présumée être d’origine professionnelle (article L461-1 du code de la sécurité sociale);
Par exemple: une sciatique par hernie discale provoquée par le port de charges lourdes avec une exposition à ces travaux pendant au moins cinq ans (tableau 98).
– 2°) lorsque la maladie n’entre pas dans l’un des tableaux et a entraîné le décès ou une incapacité permanente de 25 % (ou bien lorsque toutes les conditions de la maladie au tableau ne sont pas remplies; il appartient à la victime de prouver le lien de causalité entre son activité professionnelle et la maladie, à l’aide d’une expertise médicale individuelle (articles L461-1 et R461-8 du code de la sécurité sociale).
Un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), composé d’experts médicaux, statue alors sur le lien de causalité entre la maladie et le travail habituel de la victime. Cet avis s’impose à l’organisme de sécurité sociale.

Actuellement, le burn-out n’est pas une maladie inscrite dans un tableau.

Le salarié qui entend voir reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle doit par conséquent:

– avoir une incapacité permanente de 25% (ce qui est très rare);

– prouver le lien entre son activité professionnelle et la maladie, à l’aide d’une expertise médicale;

Les 30 députés qui avaient en décembre 2014 appelé le gouvernement à faire entrer le burn-out au tableau des maladies professionnelles avaient proposé que ce tableau intègre deux éléments supplémentaires: la dépression suite à un épuisement profond et le stress post traumatique au travail.

L’amendement proposé par Benoît HAMON tend de la même manière à faire reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle inscrite au tableau, sans qu’il soit par conséquent nécessaire de justifier d’un taux d’incapacité.

Si la loi était modifiée en ce sens, cela permettrait au burn-out d’être plus facilement reconnu comme maladie professionnelle.

  • Quel intérêt pour les salariés ?

La reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle permettrait aux salariés concernés d’être pris en charge à 100% pour tous les soins en lien avec cette maladie, et de percevoir des indemnités journalières destinées à compenser sa perte de salaire.

De plus, si la maladie professionnelle entraîne le décès de l’assuré, les personnes qui étaient à sa charge (conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, enfants, etc.) peuvent bénéficier d’une aide financière qui prend la forme d’une rente.

Pour en savoir plus:

Dossier « Epuisement professionnel ou burn out » publié par l’INRS

Dossier « Burnout : mieux connaître l’épuisement professionnel » publié par l’INRS

Dossier « stress au travail » publié par l’INRS

Le burn-out est un choc émotionnel, physique et mental qui fait valser votre vie – livre témoignage d’Aude Selly

Le burn out : constat, symptômes et prévention de l’épuisement professionnel

La reconstruction professionnelle après un burn out – article de S. Bataille, sociologue et consultante en RH

Les maladies professionnelles (site ameli)

Tableaux des maladies professionnelles

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Rupture conventionnelle après un accident du travail: c’est possible si le salarié est déclaré apte

chômage 2C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 28 mai 2014 (n°12-28082).

Un salarié, victime d’un accident du travail, avait repris son travail à l’issue d’un arrêt prolongé.

Dans le cadre de la visite médicale de reprise, le médecin du travail l’avait déclaré apte avec des réserves.

Deux mois plus tard, le salarié signait une convention de rupture conventionnelle avec son employeur.

Estimant que l’employeur avait voulu se soustraire aux dispositions protectrices du salarié énoncées à l’article L1226-8 du code du travail, le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes et contestait la validité de la rupture conventionnelle.

L’article L1226-8 prévoit en effet les dispositions suivantes:

« lorsque, à l’issue des périodes de suspension définies à l’article L. 1226-7, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise ».

Le salarié estimait que la rupture conventionnelle avait permis à l’employeur de ne pas se soumettre à ces obligations.

La cour d’appel d’Aix-en-Provence (décision du 18 septembre 2012) a relevé que le salarié n’invoquait pas un vice du consentement et constaté l’absence de fraude de l’employeur; elle a par conséquent débouté le salarié de sa demande d’annulation de la convention de rupture conventionnelle.

La cour de cassation, saisie d’un pourvoi par le salarié, a confirmé cette décision.

Ce qu’il faut retenir: une convention de rupture conventionnelle peut être valablement conclue après un arrêt de travail pour accident du travail, dès lors que le salarié a été déclaré apte à la reprise de son emploi par le médecin du travail.

En revanche, en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, la rupture conventionnelle apparaît exclue: le Conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne (décision du 25 mai2010 n°09-00068) a ainsi annulé une rupture conventionnelle conclue avec un salarié reconnu inapte, jugeant que l’employeur avait utilisé ce mode de rupture pour échapper à son obligation de reclassement et aux conséquence financières d’un éventuel licenciement(en cas de licenciement consécutif à l’impossibilité de reclasser un salarié inapte après un accident du travail, l’indemnité de licenciement est en effet doublée).

Mais surtout, il est important de rappeler qu’aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un arrêt consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle  (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle pendant un accident du travail : ce n’est pas possible) – de même que pendant un congé de maternité -, ces périodes de suspension du contrat du travail étant rigoureusement encadrées par la loi (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

Dans une décision du 4 janvier 2000, concernant une rupture d’un commun accord (la rupture conventionnelle, qui l’a remplacée, n’existait pas alors), la Cour de cassation avait jugé qu' »au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité » (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-44566).

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Rupture conventionnelle pendant un accident du travail : ce n’est pas possible

stylo3Aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un arrêt consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle  – de même que pendant un congé de maternité -, ces périodes de suspension du contrat du travail étant rigoureusement encadrées par la loi (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

Dans une décision du 4 janvier 2000, concernant une rupture d’un commun accord (la rupture conventionnelle, qui l’a remplacée, n’existait pas alors), la Cour de cassation avait jugé qu’ « au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité » (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-44566).

En revanche, une rupture conventionnelle peut, dans certaines conditions, être conclue après un arrêt consécutif à un accident de travail (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle après un accident du travail: c’est possible si le salarié est déclaré apte).

Une rupture conventionnelle peut également être conclue pendant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle pendant un arrêt pour maladie non professionnelle: c’est possible).

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Licenciement pour inaptitude après un accident du travail: ne pas oublier la consultation des délégués du personnel

accidentdutravailLorsque, après un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

L’article L1226-10 du code du travail précise que  « cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail« .

La cour de cassation vient de rappeler, dans un arrêt du 19 février 2014 (n°de pourvoi 12-23577) que « l’employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l’article L. 2312-2 du code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi ; que seul un procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour de scrutin est de nature à justifier le respect par l’employeur de ses obligations en matière d’organisation des élections de délégués du personnel ».

  • Une irrégularité de procédure qui peut coûter cher à l’employeur

Faute d’avoir recueilli les délégués du personnel avant que la procédure de licenciement ne soit engagée, l’employeur s’expose à une sanction lourde puisque l’article L1226-15 du code du travail prévoit que la méconnaissance de l’article L1226-10 expose l’employeur à devoir réintégrer le salarié , avec maintien de ses avantages acquis; et si celui-ci refuse la réintégration (ce qui est généralement le cas), alors le tribunal octroie une indemnité au salarié, laquelle ne peut être inférieure à douze mois de salaire. Cette indemnité  se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L. 1226-14 (l’indemnité spéciale est égale au double de l’indemnité de licenciement).

Ce qu’il faut retenir: Dans les entreprises occupant au moins 11 salariés, l’élection de délégués du personnel est obligatoire. Les délégués doivent obligatoirement être consultés préalablement  à l’engagement de la procédure de licenciement d’un salarié déclaré inapte à son emploi, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle. S’il n’y a pas de délégués du personnel élus, l’employeur doit justifier qu’il a bien organisé les élections en communiquant le procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour (pour mémoire, ce procès-verbal doit également être adressé à la direction départementale du travail).

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