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Prolongation du congé parental d’éducation : le salarié doit avertir l’employeur

enfantetmère3Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d’éducation, il doit en avertir  l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu (article L1225-51 du code du travail).

Cette information doit être effectuée « par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé » (article R1225-13 du code du travail).

Mais la Cour de cassation a précisé que  » ce texte ne sanctionne pas l’inobservation de ces dispositions par une irrecevabilité de la demande » (Cassation chambre sociale, 1er juin 2004, n°02-43151). En d’autres termes, si le salarié n’informe pas l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise contre récépissé, et qu’il le fait par exemple, par mail ou par appel téléphonique, sa demande de prolongation du congé parental ne sera pas pour autant irrecevable. Mais en cas de litige, il devra apporter la preuve qu’il a bien informé l’employeur.

  • Mais que se passe-t-il si le salarié ne forme aucune demande de prolongation et ne se présente pas au travail à l’issue de son congé parental ?

La cour de cassation vient de préciser qu’en ce cas, à défaut de justifier d’une demande de prolongation ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé parental d’éducation, le salarié se trouve en situation d’absence injustifiée et l’employeur est en droit de le licencier pour faute grave (Cass. soc. 3 mai 2016 n°14-29190).

Dans cette affaire, le congé parental d’un an avait été accepté en 2008 et l’employeur avait alors précisé à la salariée qu’elle devait réintégrer la société le 11 juillet 2009.

Celle-ci n’ayant pas repris son travail à cette date du 11 juillet, l’employeur lui avait adressé une mise en demeure le 15 juillet, que la salariée avait réceptionné le 20.

Étant toujours sans nouvelles malgré l’envoi de ce premier courrier, l’employeur avait alors adressé à la salariée un second courrier le 25 juillet 2009, lequel était, cette fois-ci, revenu à l’expéditeur avec la mention « non réclamé »; l’employeur avait alors initié la procédure de licenciement le 6 août 2009 puis licencié la salariée le 4 septembre 2009.

Celle-ci avait attendu le mois de février 2011 pour se manifester et indiquer à la société qu’elle était disposée à reprendre son activité.

La cour de cassation prend soin de rappeler ces faits avant d’approuver la cour d’appel de Toulouse d’avoir retenu que la période de suspension du contrat de travail pour cause de congé parental d’éducation avait pris fin le 10 juillet 2009,  que la preuve d’une information de l’employeur relative à une prolongation de ce congé n’était pas rapportée et que le licenciement reposait sur une faute grave.

Ce qu’il faut retenir:

Si un salarié ne reprend pas son travail à l’issue du congé parental d’éducation, l’employeur doit, avant d’engager une procédure de licenciement,  demander préalablement au salarié de justifier de son absence.

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La salariée en congé parental qui est à nouveau enceinte pourra bénéficier d’indemnités maternité

enfantetmère3C’est ce qu’a annoncé le Défenseur des droits dans sa lettre n°16 du 16 mars 2015.

Il est précisé:

« Le Défenseur des droits est intervenu auprès de la Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) pour faire reconnaître le droit aux femmes, qui sont enceinte pendant leur congé parental d’éducation, d’interrompre ce dernier pour bénéficier des prestations liées à la maternité. Jusqu’à présent, les caisses d’assurance maladie refusaient d’indemniser le congé maternité aux salariées qui interrompaient leur congé parental d’éducation de façon anticipée en raison d’une nouvelle grossesse, considérant que ces dernières ne pouvaient modifier le terme de leur congé parental et que le congé maternité ne pouvait prendre le relai de celui-ci sans une reprise d’activité d’au moins un jour. Or, ce refus contrevient aux dispositions de l’article L.161-9 du code de la sécurité sociale et des articles 1225-47 et suivants du code du travail. De même, cette position est contraire à la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne qui a confirmé la supériorité du droit à congé maternité, en rappelant que constituait une discrimination à raison du sexe toute disposition nationale qui priverait les salariées des droits inhérents liés à la maternité. C’est dans ces conditions que le Défenseur des droits est intervenu auprès de la CNAMTS afin de faire valoir que leur position n’était pas conforme à l’esprit des textes reconnaissant la supériorité du congé maternité. En réponse, l’organisme a annoncé que de nouvelles instructions seraient diffusées afin de garantir l’accès aux prestations maternité en cas d’interruption du congé parental ».

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On peut concilier travail et allaitement

Le code du travail prévoit des dispositions qui permettent à toutes les salariées, quelle que soit la taille de l’entreprise où elles sont employées, d’allaiter leur enfant pendant les heures de travail (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail le 25 avril 2012).

Dans un article paru dans la revue « l’infirmière magazine » du mois de mars 2015, Maître LAILLER rappelle les règles de l’allaitement au travail.

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Une rupture conventionnelle peut-elle intervenir après le congé de maternité ?

maternité1Oui, selon la Cour d’appel de Lyon (arrêt du 6 novembre 2013).

Les faits étaient les suivants:

Madame Marie N. avait saisi le Conseil de prud’hommes de diverses demandes au titre d’une discrimination salariale, d’un non-respect de la durée du travail, d’une exécution déloyale du contrat de travail, d’une atteinte à la liberté du travail et avait également demandé que le juge constate la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail signée trois jours après la fin de son congé maternité.

Le conseil de prud’hommes la déboute de l’ensemble de ses demandes et la Cour d’appel de Lyon confirme cette décision.

Pour la Cour d’appel, l’interdiction qui est faite à l’employeur, aux termes de l’article L1225-4  du code du travail de rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté « pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes » ne s’appliquait pas en l’espèce.

Pourquoi ?

La Cour d’appel de Lyon juge que cette disposition du code du travail, relative au seul licenciement, n’exclut pas l’application de celles relatives à la rupture conventionnelle.

Et la Cour rappelle les textes applicables en matière de rupture conventionnelle:

Article L1237-11 :

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Article L1237-12:

Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

La Cour d’appel de Lyon juge que « la rupture conventionnelle n’est pas entachée d’une nullité de droit lorsqu’elle survient pendant la période de protection de la salariée due à la maternité ».

Cette position est en contradiction avec les termes de la Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mai 2009 relative à la rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée, rédigée sous la signature du Directeur général du travail, Monsieur Jean-Denis COMBREXELLE, qui précise, page 3:

« Dans tous les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L1225-4 (…) la rupture conventionnelle ne peut être signée pendant cette période ».

Certes, une telle circulaire est sans force contraignante, excepté à l’égard de l’administration, mais les praticiens, par prudence, conseillaient jusqu’alors à leurs clients employeurs  de ne signer une rupture conventionnelle qu’après l’expiration de toutes les périodes de protection: la période de protection dite « absolue » c’est-à-dire la durée de la grossesse et du congé de maternité ; et la période de protection dite « relative » c’est-à-dire les quatre semaines de congé post-natal qui  suivent la durée du congé de maternité.

Or la Cour d’appel de Lyon vient juger qu’on peut signer une  rupture conventionnelle « pendant la période de protection de la salariée due à la maternité.

  • Pourtant, un an plus tôt, la même Cour d’appel de Lyon avait jugé le contraire : dans un arrêt du 14 décembre 2012, elle décidait que la rupture conventionnelle, « qui s’analyse en une rencontre de volontés entre l’employeur et sa salariée tendant à voir rompre le contrat les liant, impliquant une démarche personnelle active de chacune des parties, ne peut être signée en cours de période de protection liée à la maternité » (Cour d’appel de Lyon – Chambre sociale C 14 décembre 2012 n°12/01916).

La Cour n’avait absolument pas tenu compte du fait que les parties avaient pourtant établi une attestation commune aux termes de laquelle elles exprimaient leur souhait réciproque de rompre conventionnellement leurs relations contractuelles de travail et convenaient de se rencontrer afin d’échanger sur le principe, les conditions et modalités de cette éventuelle rupture.

Peu importe la volonté des parties: la Cour d’appel de Lyon avait alors estimé que les parties ne pouvaient recourir à une rupture conventionnelle sans contourner le statut protecteur de la femme enceinte.

  • Dans son arrêt du 6 novembre 2013, la même Cour d’appel adopte cette fois-ci un raisonnement différent : elle ne fait aucunement référence à la Circulaire du 17 mars 2009 mais s’en tient stricto sensu aux dispositions  du Code du travail qui, de fait, n’interdisent pas explicitement la rupture conventionnelle dans une telle situation.

Le Code du travail fait référence à plusieurs situations de rupture du contrat de travail pendant la période de protection:

la rupture du contrat à l’initiative du seul employeur :  « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes » sauf faute grave de la salariée ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. L’alinéa 2 du texte précise que « dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa » (article L1225-4 du code du travail).

Si l’employeur rompt le contrat pendant cette période, le licenciement est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte (article L1225-5  du Code du travail), excepté s’il s’agit d’un licenciement prononcé pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. .A défaut pour l’employeur d’annuler le licenciement, c’est le juge qui le fera. Il a été jugé qu’un tel licenciement constitue un trouble manifeste que le juge des référés peut faire cesser (Cass. soc. 16 juillet 1997).

– la jurisprudence a précisé que cet article ne s’appliquait pas à la période d’essai (Cass. soc. 2 février 1983 et 21 décembre 2006).

– la jurisprudence a également précisé que le licenciement pour faute grave de la salariée ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement était possible pendant le congé pathologique post-natal, c’est-à-dire pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail (Cass. so. 17 février 2010).

Il y a donc plusieurs périodes de protection: la période de l’état de grossesse et du congé maternité pendant laquelle la salarié bénéficie d’une protection absolue et ne peut en aucun cas être licenciée; la période de protection relative pendant laquelle la salariée peut être licenciée pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

rupture automatique du contrat de travail au terme du contrat à durée déterminée: l’état de grossesse de la salariée ne peut faire obstacle à l’échéance du contrat qui est arrivé à son terme (Cass. soc. 10 novembre 1993).

rupture du contrat de travail dans le cadre d’une démission de la salariée: l’article L1225-34 du code du travail permet à la salariée en état de grossesse médicalement constaté de rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture, dans le cadre d’une démission.

A la lecture stricto sensu des textes, rien n’interdit, de fait, la rupture conventionnelle voulue par les deux parties  dès lors que toutes les dispositions applicables à ce mode de rupture sont respectées et qu’il y a bien rencontre des volontés et consentement éclairé de part et d’autre.

En l’espèce,  dans son arrêt du 6 novembre 2013, la Cour d’appel de Lyon a pris soin de rappeler l’ensemble des faits qui avaient précédé la conclusion de la rupture conventionnelle, depuis la fin de l’année 2007 jusqu’à la signature de la convention de rupture intervenue en août 2009:

– les relations s’étaient dégradées au retour du premier congé de maternité de la salariée;

– un entretien préalable à licenciement avait été organisé à l’issue duquel la procédure était restée sans suite, la salariée ayant « convaincu les dirigeants de sa volonté de se ressaisir »;

– néanmoins, constate la Cour, « les résultats de la salariée ne s’amélioraient pas dans les mois suivants, ce qui altérait la confiance de l’employeur »;

– Mme Marie N. demandait la prolongation de son congé parental jusqu’au 30 octobre 2009 et signait un avenant à temps partiel avant de se raviser et de décider de poursuivre son activité à temps plein, ce qui « tendait les relations avec l’employeur » relève encore la Cour.

– Alors qu’elle était convoquée à un nouvel entretien préalable, la salariée informait son employeur de son état de grossesse et le congé de maternité débutait le 18 avril avril 2009 et devait s’achever le 7 août suivant.

La Cour relève : « les relations entre les parties étaient des plus tendues au début de ce congé; il existait ainsi les conditions d’une rupture du contrat de travail ».

La Cour admet ainsi qu’une rupture conventionnelle du contrat de travail peut intervenir dans le cadre de relations tendues. Ce qui est également la position de la Cour de cassation qui a jugé, en mai 2013, que l’existence d’un conflit entre le salarié et l’employeur ne remet pas en cause la validité d’une rupture conventionnelle, dès lors que le consentement du salarié n’a pas été vicié (Cass. soc. 23 mai 2013 n°12-13865).

Précisément, sur ce point, la Cour d’appel de Lyon précise, dans son arrêt du 6 novembre 2013, que des entretiens avaient eu lieu à sept semaines d’intervalle, « ce qui laissait à chaque partie un long temps de réflexion et la possibilité de changer d’avis » et relève que que Madame Marie N. n’a pas exercé son droit de rétractation.

La Cour relève qu’il ressort de ces éléments que « la salariée a consenti librement à la rupture du contrat de travail, ce qui la rend exempte de nullité« .

La solution aurait peut-être été différente si la signature de la convention de rupture était intervenue pendant la période de protection absolue, bien que la Cour n’opère pas une telle distinction dans la formule générale qu’elle adopte:  « la rupture conventionnelle n’est pas entachée d’une nullité de droit lorsqu’elle survient pendant la période de protection de la salariée due à la maternité« .

En revanche, la solution aurait vraisemblablement été différente si la signature était intervenue hâtivement sans les « longs temps de réflexion » entre chaque entretien relevés par la Cour , ce qui atteste a priori d’une liberté du consentement.

  • La décision de la Cour d’appel de Lyon interpelle, sans conteste, les praticiens du droit du travail, d’autant que la Cour d’appel de Rennes a jugé, au contraire, en début d’année, qu’une rupture conventionnelle ne peut intervenir au cours de la période de protection de la maternité.

Les faits étaient presque similaires: la signature de la convention de rupture était intervenue 3 jours également après la fin du congé maternité, c’est-à-dire pendant la période de protection de quatre semaines.

En revanche, il y avait une discussion sur le consentement des parties puisque chacune d’entre elles qu’exposait qu’elle avait dû accepter la rupture conventionnelle « à la demande de l’autre partie »: la salariée « parce que le responsable de la société aurait lors de son retour fortement insisté auprès d’elle », l’employeur « parce que la salariée avait déjà retrouvé un travail auprès d’une autre société et qu’il n’aurait pas eu elle-même d’autre choix que de signer la rupture afin de permettre à la salariée de satisfaire à son nouvel engagement« .

La Cour d’appel de Rennes précise: « il est indifférent de savoir qui a pris l’initiative de la rupture conventionnelle dès lors que celle-ci ne peut être imposée à l’une ou l’autre des parties; que ce soit à la demande ou non de la salariée, l’employeur, en recourant ou acceptant la rupture conventionnelle, décide de mettre un terme à la relation salariale et méconnaît en conséquence les dispositions de l’article L1225-4 du code du travail puisqu’il ne peut se prévaloir d’une faute grave de la salariée. Il importe peu que l’homologation par la direction départementale du travail soit intervenue postérieurement au délai de protection qui expirait le 31 mars 2010 dès lors que c’est bien la signature du document de rupture conventionnelle qui constitue le fait générateur de la rupture du contrat de travail ».

La Cour d’appel de Rennes annule ainsi la rupture conventionnelle « en ce qu’elle est intervenue au cours de la période de protection prévue par l’article L1225-4 du Code du travail ».

La date à retenir pour apprécier si l’on se situe dans la période de protection est celle de la signature de la convention et non la date d’homologation.

A noter: la Cour d’appel de Rennes a relevé que l’employeur avait « pris soin de remplir le formulaire d’homologation en indiquant les douze derniers mois de salaire que la salariée aurait perçus si elle avait travaillé sans faire apparaître ainsi son congé maternité ce qui aurait très certainement entraîné le refus d’homologation par l’inspection du travail conformément à la circulaire DGT n°2009-04 en date du 17 mars 2009 ».

Conséquence de cette décision: la rupture s’analyse dès lors comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au paiement des indemnités de rupture (deux mois de préavis en l’espèce, l’indemnité de licenciement) ainsi qu’à des dommages-intérêts d’un montant de 13 000 euros (la salariée avait retrouvé immédiatement un nouvel emploi mais à temps partiel). La salariée devait par ailleurs rembourser l’indemnité de rupture conventionnelle qu’elle avait reçue.

Compte tenu des divergences des Cours d’appel de Lyon et de Rennes sur la même question de droit, il conviendra à la Cour de cassation, si elle est saisie, de faire connaître sa position afin de lever toutes les incertitudes que ces divergences entre les Cours d’appel font naître.

Ce qu’il faut retenir: tant que la Cour de cassation,  régulatrice du droit, ne sera pas prononcée clairement sur la question de savoir si une rupture conventionnelle peut intervenir pendant les périodes de protection liées à la maternité, il est recommandé d’attendre l’issue du mois de congés post-natal, c’est-à-dire les quatre semaines qui suivent le congé de maternité, avant de signer une convention de rupture conventionnelle; rien n’interdit en revanche de se rencontrer et d’échanger sur le principe, les conditions et modalités de cette éventuelle rupture pendant la période de protection; il conviendra toutefois, à titre de preuve, d’établir un écrit permettant de démontrer, si nécessaire, que ces rencontres ont été communément souhaitées par les parties et n’ont pas, au contraire, été imposées par l’une ou l’autre.

Décisions citées:

  • Cour d’appel de Lyon – Chambre sociale 6 novembre 2013 n°11-08266 – Mme Marie N. / SA SWORD (source: Editions Francis Lefebvre)
  • Cour d’appel de Lyon – Chambre sociale C 14 décembre 2012 n°12/01916 – Mme Virgine Z / SA SEFRAM INSTRUMENTS ET SYSTEMES (source: Lexis Nexis Jurisclasseur)
  • Cour d’appel de Rennes – Chambre prud’homale – 8 février 2013 – Mme Kristelle H. / sas SANIMAT (source: Lexis Nexis Jurisclasseur)

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Visite médicale de reprise: que risque le salarié qui refuse de s’y rendre ?

Après médecin1certaines absences du salarié, l’employeur doit obligatoirement organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail (voir l’article sur ce sujet dans le Blog).

Ainsi le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel (article R4624-22 du Code du travail).

La visite doit intervenir dans les 8 jours de la reprise et l’employeur doit saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise, dès qu’il a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail (R.4624-23).

Que se passe-t-il si le salarié refuse de se présenter à cette visite médicale obligatoire ?

Le salarié peut alors être licencié pour faute (Cour de cassation, chambre sociale, 17 octobre 2000, n° de pourvoi 97-45286), voire pour faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, 29 novembre 2006, n° de pourvoi 04-47302), les juges ayant estimé, dans cette dernière affaire, que le comportement du salarié qui faisait obstacle de façon réitérée à l’examen du médecin du travail constituait une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Dans un arrêt du 20 mars 2013, la Cour de cassation vient de préciser que lorsque le salarié ne se rend pas à la visite de reprise, il ne peut pas être licencié pour le motif d’ « abandon de poste ».

Dans cette affaire, la Cour d’appel de Metz (arrêt du 9 mai 2011) avait jugé que l’absence non justifiée du salarié – lequel refusait de se rendre à la visite médicale de reprise au motif – erroné – que l’employeur devait prendre en charge ses frais de transport – caractérisait un comportement fautif qui justifiait le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation, saisie par le salarié, ne va pas être du même avis. Elle estime en effet qu’en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail du salarié demeure suspendu; dès lors, l’employeur ne peut reprocher au salarié de n’avoir pas repris le travail et l’abandon de poste ne peut constituer une faute à l’appui d’un licenciement.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 20 mars 2013, n°de pourvoi 12-14779.

Ce qu’il faut retenir: lorsque la visite médicale de reprise est obligatoire, l’employeur doit l’organiser ; à défaut, il s’expose, a minima, à une demande de dommages-intérêts du salarié puisque le non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise cause nécessairement au salarié un préjudice ;(en ce sens: Cour de cassation, chambre sociale, 13 décembre 2006, n° de pourvoi 05-44580). Plus grave: l’employeur s’expose à une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, lequel invoquera la faute grave de l’employeur, en l’occurrence, le manquement de celui-ci à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise dont il doit assurer l’effectivité ; une telle rupture est lourde de conséquences puisqu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et expose l’employeur à devoir verser au salarié une indemnité de licenciement, de préavis, et des dommages-intérêts.

De son côté, le salarié a l’obligation de se rendre à cette visite de reprise obligatoire; à défaut, il s’expose à un licenciement pour faute, le cas échéant pour faute grave, laquelle est privative d’indemnité de licenciement, en raison de son « refus de se présenter à la visite médicale de reprise obligatoire ».

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Allaiter son enfant sur le temps de travail : c’est possible

chambred'allaitement

Au début du 20ème siècle, les usines étaient équipées de chambres d’allaitement pour permettre aux ouvrières d’allaiter leurs enfants.

Aujourd’hui, ces chambres d’allaitement ont disparu ou bien ont été remplacées, dans les entreprises employant plus de cent salariées, par des « locaux dédiés à l’allaitement ».

Le code du travail prévoit cependant des dispositions qui permettent à toutes les salariées, quelle que soit la taille de l’entreprise où elles sont employées, d’allaiter leur enfant pendant les heures de travail.

1 – Allaiter sur son lieu de travail : un droit prévu par le code du travail

L’article L 1225-30 du code du travail prévoit que : « pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail ».

L’allaitement peut avoir lieu dans l’établissement (article L 1225-31). La salariée peut choisir d’allaiter sur place ou bien de tirer son lait.

Le non-respect par l’employeur des dispositions relatives au droit d’allaiter sur son lieu de travail est sanctionné pénalement : des contraventions de 5ème classe (1 500 € ;  3 000 € en cas de récidive) peuvent être prononcées autant de fois qu’il y a de salariées concernées par l’infraction (R1227-6).


2 – Durée des périodes d’allaitement 

L’article R 1225-5 prévoit les modalités d’organisation de l’heure d’allaitement :

–          l’heure d’allaitement est répartie en deux périodes de 30 minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi ;

–          la période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l’employeur ;

–          à défaut d’accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail .

Lorsque l’employeur met à la disposition des salariées, à l’intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail, un local dédié à l’allaitement, la période de 30 minutes est réduite à 20 minutes (article R 1225-6).

Des conventions collectives peuvent prévoir des temps supérieurs à ceux prévus par le code du travail. C’est le cas par exemple de la Convention des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager du 26 novembre 1992  (brochure 3076) qui permet, en cas d’allaitement, une autorisation d’absence d’une heure le matin et d’une heure l’après-midi jusqu’au 6ème mois de l’enfant (art 31).


3 – Obligation d’installer un local dédié à l’allaitement dans les entreprises employant plus de cent salarié
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L’entreprise qui emploie plus de cent salariées peut être mise en demeure d’installer, dans son établissement ou à proximité, des locaux dédiés à l’allaitement (article L 1225-32). Elle doit en ce cas le faire dans un délai minimum d’un mois (R4721-5).

L’article R 4152-13 du code du travail précise :

Le local dédié à l’allaitement prévu à l’article L. 1225-32 est :

1° Séparé de tout local de travail ;

2° Aéré et muni de fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l’extérieur ;

3° Pourvu d’un mode de renouvellement d’air continu ;

4° Convenablement éclairé ;

5° Pourvu d’eau en quantité suffisante ou à proximité d’un lavabo ;

6° Pourvu de sièges convenables pour l’allaitement ;

7° Tenu en état constant de propreté. Le nettoyage est quotidien et réalisé hors de la présence des enfants ;

8° Maintenu à une température convenable dans les conditions hygiéniques.

Le local dédié à l’allaitement doit avoir une hauteur de trois mètres au moins sous plafond.

 Il a au moins une superficie de trois mètres carrés par enfant.

 Un même local ne peut pas contenir plus de douze berceaux.

Toutefois, lorsque le nombre des enfants vient à dépasser ce maximum, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut en autoriser provisoirement le dépassement (R4152-17).

Le local doit avoir une surface suffisante pour pouvoir abriter un nombre d’enfants de moins d’un an, compte tenu du nombre de femmes employées dans l’établissement (R4152-16)

Des conditions d’hygiène stricte doivent être respectées : pas de communication directe avec des cabinets d’aisance, égouts, puisards, local à l’abri de toute émanation nuisible (R4152-18) ; revêtements des sols et des parois du local permettant un entretien efficace, refaits chaque fois que la propreté l’exige (R4152-19).


4 – Moyens mis à la disposition des salariées

Le local doit être équipé de moyens de réchauffer les aliments (R4152-24), d’eau à température réglable et de moyens de nettoyage et de séchage appropriés tenus constamment en bon état d’entretien et de propreté (R4152-27).

Le local est tenu exclusivement par du personnel qualifié en nombre suffisant ; il est précisé que ce personnel  doit se tenir dans un état de propreté rigoureuse (R4152-21).

L’employeur doit fournir pour chaque enfant un berceau et un matériel de literie, du linge en quantité suffisante pour que les enfants puissent être changés aussi souvent que nécessaire.
Le matériel et les effets doivent être tenus constamment en bon état d’entretien et de propreté.
Pendant la nuit, tous les objets dont se compose la literie sont disposés de manière à être aérés (R

4152-21).

Aucune contribution ne peut être réclamée aux mères dont les enfants fréquentent le local  pour la fourniture et l’entretien des matériels et effets mis à leur disposition(R4152-28).

 

5 – Accès au local d’allaitement et surveillance:

Les enfants ne peuvent séjourner dans le local dédié à l’allaitement que pendant le temps nécessaire à l’allaitement (R4152-15).

Aucun enfant atteint ou paraissant atteint d’une maladie contagieuse ne doit être admis dans ce local. Des mesures sont prises contre tout risque de contamination.

L’enfant qui, après admission, paraît atteint d’une maladie contagieuse ne doit pas être maintenu dans le local (R4152-15).

Les enfants admis dans le local d’allaitement sont mentionnés sur un registre spécial sur lequel sont inscrits les nom, prénoms, date de naissance de chaque enfant, nom, adresse et profession de la mère, date de l’admission, constatation des vaccinations, état de l’enfant au moment de l’admission (R4152-22).

Des mesures doivent être prises pour qu’aucune personne pouvant constituer une cause de contamination n’ait accès au local dédié à l’allaitement (R4152-25).

Il est par ailleurs interdit de passer la nuit dans ce local (R4152-26).

Le local est surveillé par un médecin désigné par l’employeur qui le visite au moins une fois par semaine (R4152-23).
6 – Les heures consacrées à l’allaitement sur le lieu de travail ne sont pas rémunérées sauf dispositions conventionnelles plus favorables

Il a été précisé, dans une réponse ministérielle du 12 avril 1993 que selon la législation française, seules les heures de travail effectif donnent lieu à rémunération. Les heures accordées aux mères pour allaiter leurs enfants ne sont pas considérées comme du travail effectif et ne sont donc pas rémunérées.

Cependant, une convention ou un accord collectif peut prévoir que ces heures seront rémunérées par l’employeur (Réponse Rochebloine : AN 9 août 1993 p. 2478 n° 29).

Plusieurs conventions prévoient la rémunération des temps d’allaitement, par exemple la convention collective des industries de l’habillement (brochure n°3098) qui précise que « le temps passé à l’allaitement est payé au salaire de la catégorie à condition que la mère ne quitte pas l’entreprise quand il existe une chambre d’allaitement dans l’entreprise » (article 34) ou encore la convention de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (brochure n°3063) qui précise que les demi-heures du matin et de l’après-midi sont payées (article 27), celle de l’industrie du pétrole (brochure 3001) qui précise que le temps d’allaitement est payé comme si les intéressées avaient travaillé (article 514).
7 –Repos et surveillance médicale des femmes qui allaitent

Indépendamment des dispositions relatives à l’allaitement, les femmes enceintes ou allaitant doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées (R4152-2) et ce, quel que soit l’effectif féminin de l’entreprise. Peu importe que la salariée n’allaite pas sur son lieu de travail ; il suffit qu’elle déclare allaiter.

Elles bénéficient par ailleurs d’une surveillance médicale renforcée par la médecine du travail (R4624-19).

Compte tenu des répercussions possibles sur leur santé ou sur l’allaitement, les salariées qui occupent un poste les exposant à des risques (lesquels sont déterminés par voie réglementaire) doivent se voir proposer un autre emploi, durant une période qui n’excède pas un mois, après leur retour de congé postnatal (L1225-12).
8 – Le congé allaitement

Plusieurs conventions collectives prévoient la possibilité de prendre un congé d’allaitement.

Les conditions d’ancienneté pour en bénéficier, la durée du congé et la rémunération de ce congé varient selon les conventions .

Par exemple :

– industries de l’habillement (brochure n°3098) : congé sans solde d’un an sans condition d’ancienneté (article 33) ;

– transports routiers (brochure n°3085) : congé de 7 mois maximum après l’accouchement sans condition d’ancienneté et non rémunéré (article 9 pour les ouvrières ; 18 pour les employées ; 22 pour les techniciennes et agents de maîtrise, ainsi que pour les cadres.

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