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Conflit persistant entre salariés : l’employeur doit réagir

Accus, jug, critiqu | Harcelement moralUne décision de la Cour de cassation du 22 juin 2017 devrait inciter les employeurs à être particulièrement vigilants lorsque survient une situation de conflit entre salariés.

Dans cette affaire, une salariée avait développé un syndrome anxio-dépressif et en attribuait la responsabilité à son employeur qui n’avait pas pris, selon elle, les mesures nécessaires pour faire cesser le conflit avec sa collègue.

Elle estimait que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité.

L’article L4121-1 du code du travail précise en effet que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs« .

De quoi s’agissait-il ?

Médecin dans une association, la  salariée invoquait le harcèlement qu’elle subissait de la part d’une collègue également médecin : elle lui reprochait de la mettre à l’écart et d’avoir un comportement déplacé à son égard, à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Déclarée inapte par le médecin du travail en une seule visite médicale – au motif d’un « danger immédiat » pour sa santé – , la salariée avait été licenciée du fait de cette inaptitude et de l’impossibilité pour l’employeur de la reclasser; elle avait ensuite saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Les juges ont fait droit à sa demande et prononcé la résiliation du contrat, après avoir constaté que la relation de travail de la salariée avec sa collègue avait entraîné chez l’intéressée une vive souffrance morale ayant participé de façon déterminante à la dégradation de son état de santé.

L’employeur n’avait pourtant pas été inactif face à cette situation : informé des difficultés que la salarié rencontrait avec sa collègue, il l’avait immédiatement invitée à prendre rendez-vous avec la médecine du travail; il avait organisé une réunion où étaient présents la salariée ainsi que les 3 autres médecins de l’association et au cours de laquelle des propositions de modification de l’organisation du travail avaient été faites. L’employeur avait également mis en place dès le mois suivant un coordinateur médical élu par ses pairs chargé de régler les éventuelles difficultés au sein du personnel ainsi qu’un staff médical hebdomadaire; il avait modifié l’organisation du travail en binôme avec l’accord des deux salariées; l’employeur avait également échangé de nombreux courriers avec le médecin du travail pour le tenir informé des mesures mises en place et avait sollicité son intervention en l’invitant à rencontrer l’équipe médicale, ce que ce dernier s’était abstenu de faire, estimant qu’il n’y avait aucune « solution de sortie de crise » compte tenu de l’attitude adoptée par la salariée plaignante ; l’employeur avait alors reçu la salariée lors d’un nouvel entretien au cours duquel avait été évoquée, compte tenu de son refus du moindre contact avec l’autre salariée, l’éventualité de son affectation sur un autre site; l’employeur avait enfin répondu à chaque courrier de la salariée par lesquels celle-ci contestait l’action de son employeur, jusqu’à ce que cette dernière qui se trouvait en arrêt de travail depuis trois ans, soit déclarée inapte par le médecin du travail.

Les juges ont cependant estimé que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en proposant à la salariée, sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un poste disponible dans un autre centre à proximité. Il était également reproché à l’employeur d’avoir laissé sans réponse un courrier de la salariée l’interrogeant sur ses perspectives professionnelles au sein de l’association.

En d’autres termes, toutes les mesures prises par l’employeur ont été jugées insuffisantes par la Cour de cassation qui lui reproche de ne pas s’être impliqué personnellement, « par sa médiation », dans le conflit, et d’avoir ainsi manqué à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles.

Cette décision rappelle que l’employeur est au centre du jeu : c’est lui qui a le pouvoir de direction,  et c’est donc lui qui doit prendre des décisions face à une situation conflictuelle, en réagissant rapidement afin de ne pas laisser la situation perdurer, dès lors que toutes les mesures prises en amont se sont révélées inefficaces.

Source : Cass. soc. 22 juin 2017 n°16-15507

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Harcèlement moral : l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité sous certaines conditions

big hand and cartoon businessman - under pressureDans une décision du 1er juin 2016, la Cour de cassation vient de modifier sa jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement moral.

L’employeur, on le sait, est tenu d’une obligation de sécurité dite « de résultat » en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

L’absence de faute de l’employeur ne peut l’exonérer de sa responsabilité si un salarié avait été victime de harcèlement moral (Cass. soc. 29 juin 2006, n°05-43914).

Peu importe qu’il ait pris des mesures pour faire cesser les agissements (Cass. soc. 3 février 2010, n°08-44019).

Dans une décision récente, la Cour de cassation avait amorcé une évolution en décidant que l’employeur ne méconnaissait pas son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’il justifiait avoir pris toutes les mesures de prévention et d’information prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail (Cass. soc. 25 novembre 2015, n°12-24444).

  • Dans sa décision du 1er juin 2016, la Cour de cassation applique sa jurisprudence de 2015 aux situations de harcèlement moral et modifie par conséquent sa jurisprudence antérieure . Elle considère désormais que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité lorsqu’une situation de harcèlement moral se produit dans son entreprise, à deux conditions:

1°) avoir immédiatement pris les mesures propres à faire cesser la situation, dès qu’il en a été informé, circonstance nécessaire mais pas suffisante;

2°) justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, et notamment avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

  • Quels sont les faits qui sont à l’origine de cette décision ?

Un agent de qualité, employé dans une entreprise de fabrication de radiateurs tubulaires, avais saisi le Conseil de prud’hommes d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail , estimant être victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. En d’autres termes, il demandait aux juges de constater les fautes de l’employeur (manquement à son obligation de sécurité) et d’en tirer les conséquences en prononçant la rupture du contrat (résiliation) aux torts de l’employeur.

En défense, l’employeur exposait avoir pris les mesures suivantes:

  • en ce qui concerne les mesures de prévention: il avait modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral;
  • en ce qui concerne les mesures prises pour faire cesser la situation de harcèlement: dès qu’il avait eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique, il avait mis en œuvre immédiatement une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.

La Cour d’appel de Douai avait considéré que les actions prises par l’employeur étaient de nature à l’exonérer de toute responsabilité en matière de harcèlement moral :

« S’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel ».

La Cour avait relevé que l’employeur avait modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral.

En conséquence, la Cour d’appel de Douai avait rejeté la demande du salarié au titre du harcèlement moral, jugeant que l’employeur avait satisfait à ses obligations en matière de sécurité.

  • La Cour de cassation n’est pas de cet avis.

Elle rappelle tout d’abord, dans un attendu de principe, que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser« .

Elle constate ensuite que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, il n’avait pas mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

L’arrêt de la Cour de cassation est très clair : l’employeur  doit  avoir mis en place des actions d’information et de formation pour prévenir la survenance de faits de harcèlement.

A défaut, et même s’il a immédiatement réagi lorsque les faits lui ont été révélés, l’employeur ne peut pas s’exonérer de sa responsabilité.

Ces deux conditions (prévention et action) sont cumulatives

Ce qu’il faut retenir :

Les employeurs, tenus à une obligation de sécurité « de résultat »à l’égard des salariés, doivent tirer les conclusions qui s’imposent, suite à cette décision.

Rendue en matière de harcèlement moral, cette décision peut, à notre sens, être étendue à tous faits en rapport avec la sécurité et l’intégrité physique et mentale des travailleur, tels que:  harcèlement sexuel, violences physiques entre salariés …

L’employeur doit par conséquent:

prévenir : en organisant des actions de prévention, d’information, et des formations adaptées avant que de tels faits ne surviennent;

agir : en prenant immédiatement des mesures lorsque des faits de harcèlement ou de violence sont dénoncés, par exemple: effectuer une enquête interne pour prendre connaissance de la réalité des faits, consulter le médecin du travail, organiser une médiation entre les deux salariés en cause en faisant appel à un médiateur (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail), et si les faits le justifient, en procédant au licenciement du harceleur.

A défaut, l’employeur ne pourra pas s’exonérer de sa responsabilité et sera condamné à indemniser le salarié victime.

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Condamnation de l’employeur à rembourser Pôle emploi : comment l’éviter ?

poignéedemains1Lorsque l’employeur est condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Conseil de prud’hommes peut ordonner qu’il rembourse à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

Le remboursement des allocations Pôle emploi n’est dû qu’en cas de condamnation de l’employeur par le Conseil de prud’hommes.

C’est là un motif supplémentaire, lorsqu’il existe un risque de condamnation, pour conseiller à l’employeur de trouver un accord avant tout jugement car, en ce cas, le remboursement des allocations chômage versées au salarié ne peut être exigé par Pôle emploi.

En revanche, l’employeur n’échappera pas à ce remboursement s’il trouve un accord avec le salarié après le jugement, par exemple pendant la procédure d’appel.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans plusieurs décisions (Cass soc 14 janvier 1982 n°79-42492; Cass soc 7 juin 1995 n°91-43234).

Rappelons qu’un accord peut toujours être trouvé avant qu’un jugement n’intervienne et ce, de plusieurs manières :

  • pendant l’audience de conciliation du Conseil de prud’hommes: un procès-verbal de conciliation sera alors signé par les parties;
  • une conciliation peut encore intervenir à tout moment de la procédure et jusqu’au jour des plaidoiries;
  • dans le cadre d’un protocole transactionnel avec, de préférence, l’assistance des conseils respectifs des parties afin que les concessions réciproques des parties soient vérifiées;
  • dans le cadre d’une médiation ordonnée par le juge ou décidée par les parties qui sont en litige. La médiation est un mode de règlement alternatif des conflits qui permet aux parties de parvenir ensemble, avec l’aide d’un médiateur, et assistées si elles le souhaitent par leur avocat, à la solution qu’elle ont décidé de choisir pour mettre fin au différend qui les oppose.

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Mésentente entre collègues: l’employeur peut être condamné

tug of warUne décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation en octobre 2012 est quasiment passée inaperçue.

Pourtant, la solution rendue n’est pas sans importance.

Les faits étaient les suivants: une salariée, engagée en qualité de coordinateur approvisionnement, est en conflit avec sa responsable hiérarchique et conteste un certain nombre de tâches qui lui sont demandées. Elle demande à son employeur de changer de bureau ou de service pour s’éloigner de sa supérieure hiérarchique.

L’employeur refuse d’accéder à ses demandes.

L’inspection du travail, saisie par la salariée, préconise une médiation, qui est refusée par la société.

La salariée prend alors acte de la rupture de son contrat de travail estimant que cette rupture est imputable à la faute de l’employeur et doit par conséquent s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences qui en découlent, notamment en termes de dommages-intérêts.

Elle saisit ensuite la juridiction prud’homale dont on ne connaît pas la décision.

On connaît en revanche celle de la Cour d’appel de Versailles (24 mars 2011) qui juge que la prise d’acte de la salariée est fondée et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour estime en effet que l’employeur a commis plusieurs fautes :

– en refusant d’accéder à la demande de la salariée de changer de bureau ou de service pour s’éloigner de sa supérieure hiérarchique;

– en laissant ainsi s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède;

– en refusant la médiation préconisée par l’inspection du travail.

La Cour d’appel juge ainsi que l’employeur a laissé perdurer un conflit sans lui apporter de solution et que ce manquement grave justifie la prise d’acte de la rupture.

L’employeur avait bien tenté d’exposer qu’il avait fait preuve d’une vigilance accrue en recevant la salariée à plusieurs reprises, en invitant l’inspection du travail à se rendre sur place aux fins de procéder aux constatations utiles et en convoquant en réunion extraordinaire le CHSCT mais que la salariée avait subitement rompu son contrat de travail « dans l’espoir de bénéficier des avantages d’un licenciement ». En vain.

L’employeur est ainsi condamné à verser à la salariée l’indemnité de licenciement ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est en outre condamné à lui lui verser des dommages-intérêts pour manquement à ses obligations contractuelles, ce qui constitue, précise la Cour de cassation, un préjudice distinct de celui de la rupture.

Le pourvoi en cassation de l’employeur est rejeté.

Cette décision s’inscrit dans le cadre de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur.

On sait qu’en matière de sécurité, l’employeur a, une obligation de résultat.

L’article L421-1 du code du du travail précise en effet:

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La décision du 17 octobre 2012 apporte une nouvelle illustration de l’obligation de sécurité qui incombe aux employeurs.

Source: Cass. soc. 17/10/2012 n°de pourvoi 11-18208

Ce qu’il faut retenir: en présence d’une mésentente entre plusieurs salariés, les employeurs doivent réagir sans laisser le conflit perdurer. Ils ne peuvent se contenter de recevoir les intéressés ou bien de convoquer le CHSCT, voire même de prévenir le médecin du travail. L’employeur a l’obligation de tout mettre en œuvre pour apporter une solution au conflit qui naît au sein de son entreprise.

On doit même conseiller aux employeurs d’anticiper ce type de situation et de prévoir, par exemple dans le Document unique d’évaluation des risques – obligatoire, quelle que soit la taille de l’entreprise (articles L4121-3 et R4121-1 du code du travail) – que le recours à la médiation pourra être proposé aux salariés en cas de conflit.

En effet, dans la décision du 17 octobre 2012, il a tout de même été jugé que l’employeur avait commis une faute en refusant la médiation qui était préconisée par l’inspecteur du travail. Ne vaut-il mieux pas en ce cas anticiper et proposer aux salariés une médiation, dès que naît le conflit ?

La médiation est un outil que les avocats seront bien avisés de conseiller à leurs clients employeurs en présence d’un conflit entre salariés, voire même en cas de conflit entre l’employeur lui-même et l’un de ses salariés.

De même, les avocats amenés à conseiller des salariés dans une telle hypothèse pourront leur rappeler que la médiation est un mode de résolution des conflits,  alternatif à une éventuelle action judiciaire, qui peut déboucher sur une solution, en l’occurrence celle que les parties à la médiation auront choisie. Dans une telle hypothèse, l’avocat peut se rapprocher de l’employeur afin de lui suggérer de recourir à la médiation.

Ce mode amiable de résolution des conflits est de plus en plus répandu.

Proposée par les juges ou choisie par les parties, la médiation permet, dans un délai souvent rapide, et à des coûts en général moindres que ceux générés par une procédure, de parvenir à une solution acceptée par les parties (le taux d’acceptation de la médiation par les parties est de 50% et le taux de réussite est de 67% – cf. Rapport de Michel Laurent – 25/10/2012 – « Pour une justice prud’homale plus efficiente. Comment développer conciliation et médiation en matière sociale »).

A Caen, les médiateurs de l’association Choisir la médiation en Normandie » , dont je suis membre, interviennent ainsi dans des médiations judiciaires ou conventionnelles, notamment en matière sociale (3 avenue de l’Hippodrome – 14000 CAEN – mediation.caen@gmail.com).

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