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Rupture conventionnelle : que se passe-t-il si le délai de rétractation est erroné ?

agendaLorsque l’employeur et le salarié décident de rompre le contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle, ils régularisent une convention de rupture qui définit notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et fixe la date de rupture du contrat de travail (article L1237-13 du code du travail).

L’article L1237-13 alinéa 3 précise :

« A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ».

  • Comment décompte-t-on ce délai de rétractation de quinze jours calendaires ?

Le terme « jours calendaires » signifie qu’on compte tous les jours du calendrier sans exception.

Prenons l’hypothèse d’une convention de rupture conventionnelle signée le jeudi 13 février 2014, le délai de rétractation expire le vendredi 28 février 2014 (13+15=28). Passé ce délai, l’une ou l’autre des parties peut adresser la convention de rupture à l’autorité administrative (DIRECCTE) pour homologation.

En revanche, si la convention est signée le vendredi 14 février 2014, le délai de rétractation expire le samedi 1er mars 2014. Or, conformément aux règles de procédure civile, « le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant » (article 642 du code de procédure civile).

Cette règle est également rappelée dans une circulaire N°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle.

Par conséquent, le délai qui expire en principe le samedi 1er mars 2014, lorsqu’on compte 15 jours calendaires, est prorogé au lundi 3 mars 2014 et la convention de rupture ne peut être adressée à l’autorité administrative qu’à compter du 4 mars.

  • Que se passe-t-il si le délai de rétractation est erroné? Peut-il y avoir nullité de la rupture conventionnelle ?

Non répond la Cour de cassation, dans une décision du 29 janvier 2014 :

« une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de quinze jours prévu par l’article L. 1237-13 du code du travail ne pouvant entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation, la cour d’appel, qui a exclu tout vice du consentement, a ainsi légalement justifié sa décision ».

Dans cette affaire, le délai de rétractation mentionné dans la convention expirait un vendredi; or le calcul conduisait à un délai expirant normalement le samedi, délai prorogé au lundi compte tenu des règles rappelées ci-dessus.

Source : Cour de cassation – chambre sociale – 29 janvier 2014 – n°de pourvoi 12-24539

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Une rupture conventionnelle peut-elle intervenir après le congé de maternité ?

maternité1Oui, selon la Cour d’appel de Lyon (arrêt du 6 novembre 2013).

Les faits étaient les suivants:

Madame Marie N. avait saisi le Conseil de prud’hommes de diverses demandes au titre d’une discrimination salariale, d’un non-respect de la durée du travail, d’une exécution déloyale du contrat de travail, d’une atteinte à la liberté du travail et avait également demandé que le juge constate la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail signée trois jours après la fin de son congé maternité.

Le conseil de prud’hommes la déboute de l’ensemble de ses demandes et la Cour d’appel de Lyon confirme cette décision.

Pour la Cour d’appel, l’interdiction qui est faite à l’employeur, aux termes de l’article L1225-4  du code du travail de rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté « pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes » ne s’appliquait pas en l’espèce.

Pourquoi ?

La Cour d’appel de Lyon juge que cette disposition du code du travail, relative au seul licenciement, n’exclut pas l’application de celles relatives à la rupture conventionnelle.

Et la Cour rappelle les textes applicables en matière de rupture conventionnelle:

Article L1237-11 :

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Article L1237-12:

Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

La Cour d’appel de Lyon juge que « la rupture conventionnelle n’est pas entachée d’une nullité de droit lorsqu’elle survient pendant la période de protection de la salariée due à la maternité ».

Cette position est en contradiction avec les termes de la Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mai 2009 relative à la rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée, rédigée sous la signature du Directeur général du travail, Monsieur Jean-Denis COMBREXELLE, qui précise, page 3:

« Dans tous les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L1225-4 (…) la rupture conventionnelle ne peut être signée pendant cette période ».

Certes, une telle circulaire est sans force contraignante, excepté à l’égard de l’administration, mais les praticiens, par prudence, conseillaient jusqu’alors à leurs clients employeurs  de ne signer une rupture conventionnelle qu’après l’expiration de toutes les périodes de protection: la période de protection dite « absolue » c’est-à-dire la durée de la grossesse et du congé de maternité ; et la période de protection dite « relative » c’est-à-dire les quatre semaines de congé post-natal qui  suivent la durée du congé de maternité.

Or la Cour d’appel de Lyon vient juger qu’on peut signer une  rupture conventionnelle « pendant la période de protection de la salariée due à la maternité.

  • Pourtant, un an plus tôt, la même Cour d’appel de Lyon avait jugé le contraire : dans un arrêt du 14 décembre 2012, elle décidait que la rupture conventionnelle, « qui s’analyse en une rencontre de volontés entre l’employeur et sa salariée tendant à voir rompre le contrat les liant, impliquant une démarche personnelle active de chacune des parties, ne peut être signée en cours de période de protection liée à la maternité » (Cour d’appel de Lyon – Chambre sociale C 14 décembre 2012 n°12/01916).

La Cour n’avait absolument pas tenu compte du fait que les parties avaient pourtant établi une attestation commune aux termes de laquelle elles exprimaient leur souhait réciproque de rompre conventionnellement leurs relations contractuelles de travail et convenaient de se rencontrer afin d’échanger sur le principe, les conditions et modalités de cette éventuelle rupture.

Peu importe la volonté des parties: la Cour d’appel de Lyon avait alors estimé que les parties ne pouvaient recourir à une rupture conventionnelle sans contourner le statut protecteur de la femme enceinte.

  • Dans son arrêt du 6 novembre 2013, la même Cour d’appel adopte cette fois-ci un raisonnement différent : elle ne fait aucunement référence à la Circulaire du 17 mars 2009 mais s’en tient stricto sensu aux dispositions  du Code du travail qui, de fait, n’interdisent pas explicitement la rupture conventionnelle dans une telle situation.

Le Code du travail fait référence à plusieurs situations de rupture du contrat de travail pendant la période de protection:

la rupture du contrat à l’initiative du seul employeur :  « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes » sauf faute grave de la salariée ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. L’alinéa 2 du texte précise que « dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa » (article L1225-4 du code du travail).

Si l’employeur rompt le contrat pendant cette période, le licenciement est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte (article L1225-5  du Code du travail), excepté s’il s’agit d’un licenciement prononcé pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. .A défaut pour l’employeur d’annuler le licenciement, c’est le juge qui le fera. Il a été jugé qu’un tel licenciement constitue un trouble manifeste que le juge des référés peut faire cesser (Cass. soc. 16 juillet 1997).

– la jurisprudence a précisé que cet article ne s’appliquait pas à la période d’essai (Cass. soc. 2 février 1983 et 21 décembre 2006).

– la jurisprudence a également précisé que le licenciement pour faute grave de la salariée ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement était possible pendant le congé pathologique post-natal, c’est-à-dire pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail (Cass. so. 17 février 2010).

Il y a donc plusieurs périodes de protection: la période de l’état de grossesse et du congé maternité pendant laquelle la salarié bénéficie d’une protection absolue et ne peut en aucun cas être licenciée; la période de protection relative pendant laquelle la salariée peut être licenciée pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

rupture automatique du contrat de travail au terme du contrat à durée déterminée: l’état de grossesse de la salariée ne peut faire obstacle à l’échéance du contrat qui est arrivé à son terme (Cass. soc. 10 novembre 1993).

rupture du contrat de travail dans le cadre d’une démission de la salariée: l’article L1225-34 du code du travail permet à la salariée en état de grossesse médicalement constaté de rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture, dans le cadre d’une démission.

A la lecture stricto sensu des textes, rien n’interdit, de fait, la rupture conventionnelle voulue par les deux parties  dès lors que toutes les dispositions applicables à ce mode de rupture sont respectées et qu’il y a bien rencontre des volontés et consentement éclairé de part et d’autre.

En l’espèce,  dans son arrêt du 6 novembre 2013, la Cour d’appel de Lyon a pris soin de rappeler l’ensemble des faits qui avaient précédé la conclusion de la rupture conventionnelle, depuis la fin de l’année 2007 jusqu’à la signature de la convention de rupture intervenue en août 2009:

– les relations s’étaient dégradées au retour du premier congé de maternité de la salariée;

– un entretien préalable à licenciement avait été organisé à l’issue duquel la procédure était restée sans suite, la salariée ayant « convaincu les dirigeants de sa volonté de se ressaisir »;

– néanmoins, constate la Cour, « les résultats de la salariée ne s’amélioraient pas dans les mois suivants, ce qui altérait la confiance de l’employeur »;

– Mme Marie N. demandait la prolongation de son congé parental jusqu’au 30 octobre 2009 et signait un avenant à temps partiel avant de se raviser et de décider de poursuivre son activité à temps plein, ce qui « tendait les relations avec l’employeur » relève encore la Cour.

– Alors qu’elle était convoquée à un nouvel entretien préalable, la salariée informait son employeur de son état de grossesse et le congé de maternité débutait le 18 avril avril 2009 et devait s’achever le 7 août suivant.

La Cour relève : « les relations entre les parties étaient des plus tendues au début de ce congé; il existait ainsi les conditions d’une rupture du contrat de travail ».

La Cour admet ainsi qu’une rupture conventionnelle du contrat de travail peut intervenir dans le cadre de relations tendues. Ce qui est également la position de la Cour de cassation qui a jugé, en mai 2013, que l’existence d’un conflit entre le salarié et l’employeur ne remet pas en cause la validité d’une rupture conventionnelle, dès lors que le consentement du salarié n’a pas été vicié (Cass. soc. 23 mai 2013 n°12-13865).

Précisément, sur ce point, la Cour d’appel de Lyon précise, dans son arrêt du 6 novembre 2013, que des entretiens avaient eu lieu à sept semaines d’intervalle, « ce qui laissait à chaque partie un long temps de réflexion et la possibilité de changer d’avis » et relève que que Madame Marie N. n’a pas exercé son droit de rétractation.

La Cour relève qu’il ressort de ces éléments que « la salariée a consenti librement à la rupture du contrat de travail, ce qui la rend exempte de nullité« .

La solution aurait peut-être été différente si la signature de la convention de rupture était intervenue pendant la période de protection absolue, bien que la Cour n’opère pas une telle distinction dans la formule générale qu’elle adopte:  « la rupture conventionnelle n’est pas entachée d’une nullité de droit lorsqu’elle survient pendant la période de protection de la salariée due à la maternité« .

En revanche, la solution aurait vraisemblablement été différente si la signature était intervenue hâtivement sans les « longs temps de réflexion » entre chaque entretien relevés par la Cour , ce qui atteste a priori d’une liberté du consentement.

  • La décision de la Cour d’appel de Lyon interpelle, sans conteste, les praticiens du droit du travail, d’autant que la Cour d’appel de Rennes a jugé, au contraire, en début d’année, qu’une rupture conventionnelle ne peut intervenir au cours de la période de protection de la maternité.

Les faits étaient presque similaires: la signature de la convention de rupture était intervenue 3 jours également après la fin du congé maternité, c’est-à-dire pendant la période de protection de quatre semaines.

En revanche, il y avait une discussion sur le consentement des parties puisque chacune d’entre elles qu’exposait qu’elle avait dû accepter la rupture conventionnelle « à la demande de l’autre partie »: la salariée « parce que le responsable de la société aurait lors de son retour fortement insisté auprès d’elle », l’employeur « parce que la salariée avait déjà retrouvé un travail auprès d’une autre société et qu’il n’aurait pas eu elle-même d’autre choix que de signer la rupture afin de permettre à la salariée de satisfaire à son nouvel engagement« .

La Cour d’appel de Rennes précise: « il est indifférent de savoir qui a pris l’initiative de la rupture conventionnelle dès lors que celle-ci ne peut être imposée à l’une ou l’autre des parties; que ce soit à la demande ou non de la salariée, l’employeur, en recourant ou acceptant la rupture conventionnelle, décide de mettre un terme à la relation salariale et méconnaît en conséquence les dispositions de l’article L1225-4 du code du travail puisqu’il ne peut se prévaloir d’une faute grave de la salariée. Il importe peu que l’homologation par la direction départementale du travail soit intervenue postérieurement au délai de protection qui expirait le 31 mars 2010 dès lors que c’est bien la signature du document de rupture conventionnelle qui constitue le fait générateur de la rupture du contrat de travail ».

La Cour d’appel de Rennes annule ainsi la rupture conventionnelle « en ce qu’elle est intervenue au cours de la période de protection prévue par l’article L1225-4 du Code du travail ».

La date à retenir pour apprécier si l’on se situe dans la période de protection est celle de la signature de la convention et non la date d’homologation.

A noter: la Cour d’appel de Rennes a relevé que l’employeur avait « pris soin de remplir le formulaire d’homologation en indiquant les douze derniers mois de salaire que la salariée aurait perçus si elle avait travaillé sans faire apparaître ainsi son congé maternité ce qui aurait très certainement entraîné le refus d’homologation par l’inspection du travail conformément à la circulaire DGT n°2009-04 en date du 17 mars 2009 ».

Conséquence de cette décision: la rupture s’analyse dès lors comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au paiement des indemnités de rupture (deux mois de préavis en l’espèce, l’indemnité de licenciement) ainsi qu’à des dommages-intérêts d’un montant de 13 000 euros (la salariée avait retrouvé immédiatement un nouvel emploi mais à temps partiel). La salariée devait par ailleurs rembourser l’indemnité de rupture conventionnelle qu’elle avait reçue.

Compte tenu des divergences des Cours d’appel de Lyon et de Rennes sur la même question de droit, il conviendra à la Cour de cassation, si elle est saisie, de faire connaître sa position afin de lever toutes les incertitudes que ces divergences entre les Cours d’appel font naître.

Ce qu’il faut retenir: tant que la Cour de cassation,  régulatrice du droit, ne sera pas prononcée clairement sur la question de savoir si une rupture conventionnelle peut intervenir pendant les périodes de protection liées à la maternité, il est recommandé d’attendre l’issue du mois de congés post-natal, c’est-à-dire les quatre semaines qui suivent le congé de maternité, avant de signer une convention de rupture conventionnelle; rien n’interdit en revanche de se rencontrer et d’échanger sur le principe, les conditions et modalités de cette éventuelle rupture pendant la période de protection; il conviendra toutefois, à titre de preuve, d’établir un écrit permettant de démontrer, si nécessaire, que ces rencontres ont été communément souhaitées par les parties et n’ont pas, au contraire, été imposées par l’une ou l’autre.

Décisions citées:

  • Cour d’appel de Lyon – Chambre sociale 6 novembre 2013 n°11-08266 – Mme Marie N. / SA SWORD (source: Editions Francis Lefebvre)
  • Cour d’appel de Lyon – Chambre sociale C 14 décembre 2012 n°12/01916 – Mme Virgine Z / SA SEFRAM INSTRUMENTS ET SYSTEMES (source: Lexis Nexis Jurisclasseur)
  • Cour d’appel de Rennes – Chambre prud’homale – 8 février 2013 – Mme Kristelle H. / sas SANIMAT (source: Lexis Nexis Jurisclasseur)

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Homosexualité et discrimination au travail: quel est le rôle du juge ?

Transgender HazardLorsqu’un salarié soutient être victime d’une discrimination, le juge doit rechercher si les éléments présentés par le salarié peuvent laisser supposer l’existence d’une telle discrimination.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans une décision du 6 novembre 2013.

Les faits étaient les suivants:

Un salarié, Alain X. avait été engagé dans une société informatique en qualité de technicien réseau.

Il soutenait qu’après avoir appris son homosexualité, sa responsable lui avait retiré un dossier de e-learning dont il était en charge et pour lequel le client l’avait sollicité personnellement.

Alain X. avait dénoncé à sa hiérarchie, dans un courriel,  les propos qui avaient été tenus à son égard par sa responsable, dans une réunion, et le ton sur lequel elle s’était exprimée, jugeant qu’ils avaient « dépassé le cadre professionnel ».

Il avait également écrit à la responsable des ressources humaines pour demander la mise en place d’une procédure de conciliation à raison d’une action de discrimination à son encontre et sollicité un entretien.

Convoqué à un entretien préalable 15 jours après le retrait du dossier de e-learning dont il était en charge, puis licencié pour faute grave, Alain X. saisissait le Conseil de prud’hommes d’une demande de nullité de son licenciement pour discrimination en raison de son orientation sexuelle, sa réintégration et le paiement des salaires bruts dus à compter de la date du licenciement et jusqu’à la date effective de la réintégration.

Le salarié fondait ses demandes sur les articles L1132-1et L1132-4 du code du travail:

Article L1132-1:

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Article L1132-4:

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Le licenciement fondé sur une discrimination liée à l’ homosexualité du salarié peut être annulé par le juge. En ce cas, le salarié a droit à être réintégré dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, avec le versement d’un rappel de salaires correspondant aux salaires perdus depuis son licenciement jusqu’à la réintégration.

Si le salarié ne demande pas cette réintégration ou si elle s’avère impossible, le salarié peut alors prétendre au versement de toutes les indemnités de rupture (indemnités de licenciement et de préavis) ainsi qu’à des dommages- intérêts d’un montant au moins égal à six mois au titre du caractère illicite du licenciement, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié (indemnité-sanction).

Si le salarié est contraint de renoncer à la réintégration ordonnée par le juge parce que l’employeur qui s’oppose à la réintégration décidée par le juge, il s’expose alors à devoir payer non seulement les indemnités de rupture, les dommages-intérêts à hauteur minimum de 6 mois mais également toutes les rémunérations dues au salarié jusqu’à sa renonciation.

Les juges du fond déboutent Alain X. de ses demandes, estimant qu’il ne rapporte aucun propos, mesure, décision, attitude laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à son égard.

La Cour d’appel de Lyon ne retient pas la discrimination mais juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la société à verser à Monsieur Alain X. la somme de 22 500,00 euros.

Alain X. forme un pourvoi en cassation contre cette décision, souhaitant voir juger que son licenciement est lié à la connaissance par sa supérieure hiérarchique de son homosexualité et qu’il est donc discriminatoire.

La Cour de cassation va retenir son argumentation et censurer la cour d’appel de Lyon.

Elle constate que le salarié soutenait qu’un mois après avoir appris son orientation sexuelle son supérieur lui avait retiré un dossier contrairement à la volonté du client concerné et qu’à peine deux semaines après ce retrait il l’avait convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation juge que la Cour d’appel, tout en constatant que le licenciement prononcé était dépourvu de cause réelle et sérieuse, s’est abstenue de rechercher si ces éléments ne pouvaient pas laisser supposer l’existence d’une discrimination.

Ce qu’il faut retenir: lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.  Si l’employeur n’apporte pas cette preuve, il s’expose alors à ce que le licenciement du salarié soit déclaré nul par application des articles L1132-1 et L1132-4 du code du travail relatifs à la discrimination.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 6 novembre 2013 n°de pourvoi 12-22270

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