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Peut-on licencier un salarié pendant la période d’essai ?

sanctionLes règles applicables au licenciement sont exclues pendant la période d’essai  (article L1231-1 alinéa 2 du code du travail):

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai ».

Ainsi, l’employeur ou le salarié peuvent mettre fin à la période d’essai sans avoir à respecter de procédure particulière et sans avoir à justifier d’un motif.

Par exemple, il a été jugé qu’un employeur « n’était pas tenu de se prévaloir d’une cause réelle et sérieuse et n’avait pas à justifier de l’existence de l’insuffisance professionnelle qu’il avait invoqué » (Cass soc 13 novembre 1985 n° 84-41104).

Bien sûr, la décision de l’employeur ne doit pas être constitutive d’un abus de droit, c’est-à-dire qu’il ne doit pas détourner la période d’essai de sa finalité qui est de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L1221-20 du code du travail).

  • Mais si l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai pour un motif disciplinaire, il doit alors respecter la procédure disciplinaire.

En effet, le droit disciplinaire s’applique à tout moment de la relation de travail, y compris pendant la période d’essai.

C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation : « si l’employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire » (Cass soc 10 mars 2004, n°01-44750).

En conséquence, si l’employeur décide de rompre le contrat pour faute, pendant la période d’essai, il doit respecter la procédure prévue par l’article L1332-2 du code du travail et notamment convoquer le salarié à un entretien préalable et recueillir ses observations avant de prendre sa décision :

« Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ».

  • Si l’employeur a l’obligation de respecter la procédure disciplinaire avant de rompre le contrat pour faute pendant la période d’essai, il ne peut être condamné à verser des indemnités au salarié, sauf abus de droit.

C’est ce que vient de préciser la Cour de cassation dans une décision du 15 avril 2016.

Les faits étaient les suivants : une salariée avait été convoquée à un entretien préalable pour « rupture de sa période d’essai pour faute »; le contrat avait été rompu pour faute grave. Les conseillers prud’hommes n’avaient pas retenu la faute grave mais considéré que les faits reprochés justifiaient un licenciement pour cause réelle et sérieuse;  en l’absence de faute grave, ils avaient condamné l’employeur à payer à la salariée une indemnité compensatrice de préavis.

Selon la Cour de cassation, ce raisonnement est erroné : « nulle indemnité n’est due au salarié dont la rupture du contrat de travail intervient en période d’essai, sauf abus de droit » (Cass soc 15 avril 2016 n°14-24930).

Ce qu’il faut retenir: si l’employeur décide de rompre la période d’essai pour faute, il doit respecter la procédure disciplinaire: convoquer le salarié et recueillir ses observations.  La rupture de la période d’essai pour faute est possible, mais en ce cas aucune indemnité n’est due au salarié puisque la rupture intervient pendant la période d’essai, sauf abus de droit.

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Comment calcule-t-on la durée du préavis ? en quantièmes ou en jours calendaires ?

crayonsdecouleur1Aucune règle n’est précisée par le code du travail en ce qui concerne le calcul de la durée du préavis: doit-on raisonner en quantièmes, comme le prévoit le code de procédure civile ou en jours calendaires, comme l’a affirmé la Cour de cassation pour la période d’essai ?

  • Le calcul en quantièmes :

L’article 641 alinéa 2 du code de procédure civile précise:

« Lorsqu’un délai est exprimé en mois ou en années, ce délai expire le jour du dernier mois ou de la dernière année qui porte le même quantième que le jour de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai. A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois ».

Par application de cet article, le préavis d’un mois qui débute le 15 mars se termine le 15 avril et celui qui débute le 1er février se termine le 1er mars.

Doit-on raisonner ainsi ?

La Cour de cassation ne s’est pas exprimée sur le calcul du préavis. En revanche, elle a rejeté le calcul en quantième pour le calcul de la période d’essai. Selon elle, « toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires » (Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2005, n°02-45701) et « les dispositions de l’article 641, alinéa 2, du nouveau Code de procédure civile, propres à la computation des délais de procédure, ne s’appliquent pas au calcul de la durée d’une période d’essai, laquelle, sauf disposition contraire, commence le jour même de la conclusion du contrat de travail, de sorte que la période d’essai de un mois, renouvelée une fois pour une durée équivalente, ayant commencé à courir le 14 mai 2001 avait expiré le 13 juillet 2001 à minuit  » (Cour de cassation, chambre sociale, 15 mars 2006, n°04-44544).

Par analogie, on peut considérer que la durée du préavis, lorsqu’elle est exprimée en mois, doit être calculée de la même manière que la période d’essai, c’est-à-dire en jours calendaires et non en quantièmes.

  • Le calcul en jours calendaires:

Lorsqu’il est exprimé en mois, le préavis se termine la veille du jour dont le quantième correspond au jour de la notification.

Ainsi, pour un licenciement, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables, la date de première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis (article L1234-3 du code du travail). Peu importe, à cet égard, que le salarié ne retire pas la lettre recommandée, on retient la date de première présentation à l’adresse du destinataire.

Si la date de première présentation de la lettre de licenciement est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le début du préavis est reporté au premier jour ouvrable suivant, par application de l’article R1231-1 du code du travail (Cass. soc. 15 décembre 1977 n°76-41031).

Dans l’hypothèse où la lettre de licenciement est présentée au domicile du salarié un jour ouvrable, par exemple le 11 juin, le préavis d’une durée d’un mois débute le 11 juin  et se termine le 10 juillet; et le préavis d’une durée de deux mois débute le 11 juin et se termine le 10 août.

Si le préavis d’un mois débute le 1er février, il se terminera le 28 ou le 29 février, selon que l’année est bissextile ou non. Si le préavis est de deux mois, il se terminera le 31 mars.

Par application de l’article R1231-1 du code du travail, si le préavis expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, la fin du préavis sera reportée au premier jour ouvrable suivant.

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Peut-on percevoir les allocations chômage après une rupture de la période d’essai ?

chômage3Le salarié dont la période d’essai est rompue par l’employeur a droit au chômage puisqu’il est « involontairement privé d’emploi ».

En revanche, si la période d’essai est rompue par le salarié, celui-ci est alors considéré comme étant en situation de « chômage volontaire ».

Ces principes connaissent cependant quelques nuances expliquées ci-après.

  • Que disent les textes ?

Article L5422-1 du Code du du travail:

« Ont droit à l’allocation d’assurance les travailleurs involontairement privés d’emploi ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L. 1237-11 et suivants [rupture conventionnelle], aptes au travail et recherchant un emploi qui satisfont à des conditions d’âge et d’activité antérieure ».

Le Règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 précise dans ses articles 1er, 2 et 4 que  seule est indemnisable la privation involontaire d’emploi.

Article 1er:

« Le régime d’assurance chômage assure un revenu de remplacement dénommé allocation d’aide au retour à l’emploi, pendant une durée déterminée, aux salariés involontairement privés d’emploi qui remplissent des conditions d’activité désignées période d’affiliation, ainsi que des conditions d’âge, d’aptitude physique, de chômage, d’inscription comme demandeur d’emploi, de recherche d’emploi ».

Le chômage est involontaire lorsque la rupture du contrat de travail n’est pas du fait du salarié.
Pour être indemnisé, le salarié donc, d’une part, avoir été involontairement privé d’emploi; d’autre part, justifier au minimum de 122 jours d’affiliation ou 610 heures au cours des 28 derniers mois ou des 36 derniers mois pour les plus de 50 ans (cf. accord d’application n°1 du 14 mai 2014).
L’article 2 du Règlement énumère les situations dans lesquelles un salarié est considéré comme étant involontairement privé d’emploi:

Sont involontairement privés d’emploi ou assimilés, les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte :

• d’un licenciement ;

• d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, au sens des articles L. 1237-11 et suivants  du code du travail ;

• d’une fin de contrat de travail à durée déterminée dont notamment le contrat à objet défini, ou de contrat de mission ;

• d’une rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, dont notamment le contrat à objet défini, ou d’un contrat de mission, à l’initiative de l’employeur ;

• d’une démission considérée comme légitime, dans les conditions fixées par un accord d’application ;

• d’une rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3  du code du travail [rupture pour motif économique] ».

l’article 4 e) du règlement général précise que le demandeur d’emploi n’est pas en situation de chômage involontaire lorsque la fin de contrat de travail intervenue pour l’une des causes énoncées ci-dessus est précédée d’un contrat qui a cessé à la suite d’un départ volontaire [par exemple une démission ou la rupture d’une période d’essai], et que, depuis ce départ volontaire, il justifie d’une période d’emploi inférieure à 91 jours ou 455 heures (Circulaire n°2014-26 du 30 septembre 2014 – Fiche 1, point 6.1.7.).

La rupture de la période d’essai par le salarié est uniquement visée dans l’accord  d’application n°14 du  14 mai 2014 relatif aux cas de démissions considérés comme légitimes (chapitre 2, §4).

Est considéré comme un cas de démission légitime ouvrant droit à l’indemnisation chômage la situation suivante:
Le salarié , postérieurement à un licenciement, une rupture conven­tionnelle au sens des articles L. 1237-11 et suivants  du code du travail ou à une fin de contrat de travail à durée déterminée n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi, entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 91 jours.
C’est le cas par exemple lorsque le salarié licencié reprend une activité en CDI et rompt le contrat qui le lie à son nouvel employeur, dans les 3 mois.
La rupture de son contrat, à son initiative, soit dans le cadre d’une rupture de période d’essai, soit dans le cadre d’une démission, est alors assimilée à une démission légitime ouvrant le droit au chômage.
  • Que se passe-t-il si le salarié rompt sa période d’essai sans être dans un cas de démission légitime et ne peut, dès lors, prétendre aux indemnités de chômage ?
Il peut encore saisir l’Instance paritaire régionale dans les conditions qui sont rappelées dans la Circulaire n°2014-26 du 30 septembre 2014 (fiche 1, § 6.2) :
A l’exception des cas visés au point 6.1.5 (démissions légitimes), le chômage consécutif à une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié est volontaire et fait obstacle à la prise en charge par l’assurance chômage (ouverture de droits, reprise du paiement de l’allocation, rechargement des droits).
En cas de chômage volontaire, l’accord d’application n°12 § 1er prévoit cependant que le salarié qui a quitté volontairement son emploi et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté, peut solliciter un examen de sa situation individuelle par l’Instance paritaire régionale (IPR).
L’examen mené par l’IPR a pour objet de rechercher si le salarié   volontairement privé d’emploi a accompli des efforts de reclassement (recherches d’emploi, reprises d’emploi, actions de formation), en vue de lui accorder une ouverture de droits, une reprise du paiement de ses
allocations ou un rechargement de ses droits.
  • Rupture de la période d’essai par l’employeur :
Cette hypothèse ne pose pas de difficulté : il s’agit d’une rupture à l’initiative de l’employeur et le salarié est alors pris en charge par Pôle Emploi, s’il remplit les conditions pour être indemnisé, visées dans la circulaire n°2014-26 du 30 septembre 2014 – fiche 1.
Le salarié est pris en charge même si cette rupture de période d’essai intervient alors qu’il avait démissionné de son précédent emploi, à la condition que la rupture de la période d’essai intervienne dans les 91 jours du nouveau contrat et que le salarié ait précédemment totalisé 3 années d’affiliation  continue au régime d’assurance chômage (3 années à la date  de fin du contrat de travail résultant de la démission) (Accord d’application  n° 14 du 14/05/2014, chap. 2 § 5).

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Contrat à durée déterminée: quelle période d’essai ?

formation1L’article L1242-10 du code du travail précise:

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

  • La durée de la période d’essai dépend de la durée du CDD:

– pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois: la période d’essai est d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines (exemples: pour un CDD de 3 semaines, la durée de la période d’essai est de trois jours; pour un CDD de 20 semaines, la durée de la période d’essai est plafonnée à 15 jours);

– pour les CDD d’une durée supérieure à six mois : la période d’essai est d’un mois.

  • Comment est décomptée la période d’essai ?

Pour les périodes d’essai exprimées en jours:

Jusqu’en 2005, on considérait que la période d’essai exprimée en jours devrait être calculée en jours travaillés. Par exemple, si l’entreprise travaillait du lundi au vendredi, une période d’essai de 5 jours qui commençait un vendredi, se terminait le jeudi soir de la semaine suivante.

Cela était logique puisque, pour apprécier l’aptitude du salarié, il fallait que les jours correspondant à la durée de la période d’essai coïncident avec les jours travaillés. C’était d’ailleurs la position du Ministère du travail, telle qu’exprimée dans une circulaire n°90-18 du 30 octobre 1990.

Mais par un arrêt du 29 juin 2005, la Cour de cassation a voulu unifier les règles de computation de la période d’essai qu’il s’agisse de jours, semaines ou mois et a jugé que « toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires » (Cass. soc 29 juin 2005 n°02-45701).

Ce qui signifie, pour reprendre l’exemple précédent, qu’une période d’essai de 5 jours qui commence un vendredi, se termine le mardi soir. L’employeur ne dispose plus que de 3 jours travaillés pour apprécier les aptitudes du salarié au lieu de 5 auparavant.

Un commentateur de cette décision de 2005 faisait alors remarquer que l’on apprécie les aptitudes d’un salarié lorsqu’il travaille, et non lorsqu’il ne travaille pas (Bernard Gauriau, Professeur à l’Université d’Angers,Semaine juridique sociale n°13 – 20 septembre 2005).

Dans un arrêt du 28 avril 2011, la Cour de cassation a réaffirmé sa position selon laquelle toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires, ajoutant toutefois « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire », ce qui laisse supposer que l’on peut, dans le contrat de travail, préciser que la période d’essai s’exprimera en jours travaillés;  mais dans tous les cas, l’employeur ne doit pas dépasser les durées maximales prévues par l’article L1242-10, qui sont calculées, quant à elle, de manière calendaires (Cass. soc. 28 avril 2011 n°de pourvoi 09-40464).

Commentant cet arrêt dans le quotidien Les Echos, Marie Hautefort, Juriste aux Editions Lamy, s’interrogeait : « faut-il éviter d’embaucher un vendredi ? », ajoutant qu’il valait mieux décider de n’embaucher que le lundi (article publié le 26 mai 2011).

Pour les périodes d’essai exprimées en semaines et en mois:

La durée de la période d’essai se décompte de manière calendaire.

Par exemple, une période d’essai  de deux semaines qui débute un lundi  se termine 14 jours plus tard, le dimanche à minuit; de même, une période d’essai d’un mois qui débute le 7 novembre expire le 6 décembre à minuit.

Les règles de computation habituellement applicables aux délais de procédure ne s’appliquent pas au décompte de la période d’essai; cela signifie que lorsque la période d’essai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, elle n’est pas prolongée jusqu’au premier jour ouvrable suivant (Cass. soc. 10 juin 1992 n° de pourvoi 88-45755).

En revanche, les jours non travaillés en raison d’une absence du salariée pour cause de maladie ne sont pas pris en compte dans la période d’essai, laquelle est prolongée d’une durée équivalente à l’absence ; de même en cas de congés du salarié (Cass soc. 16 mars 2005 n° de pourvoi 02-45314), de fermeture de l’entreprise pendant les congés annuels; d’arrêt de travail consécutif à une maladie, un accident de travail ou un accident de trajet (Cass. soc. 4 avril 2012 n°de pourvoi 10-23876).

Voir également l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: « période d’essai: quelles sont les durées légales ? »

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Retards de train : une salariée gagne son procès contre la SNCF

Il y a quelques mois, Mademoiselle Soazig Parassols, qui avait perdu son emploi en raison des retards répétés de train, avait assigné la SNCF pour obtenir réparation de son préjudice (lire l’article).

Elle demandait 15.000 euros pour son préjudice moral subi et 30.000 euros pour le préjudice financier lié à la perte de son emploi.

Le tribunal vient de lui donner raison et a condamné la SNCF à lui verser 3.000 pour son préjudice moral ainsi qu’une indemnité de 1 500 euros en remboursement de ses frais d’avocat. Elle a été déboutée de sa demande au titre du préjudice matériel car celui-ci n’était pas démontré.

Ce qu’il faut retenir :

La SNCF engage sa responsabilité si son défaut de ponctualité a été préjudiciable au voyageur.

Pour être indemnisé, le voyageur doit apporter la preuve du retard et celle du préjudice subi, lequel doit être certain, prévisible et en lien direct avec le retard du train.
S’il est démontré que le préjudice était prévisible, le voyageur doit être indemnisé. Ainsi, en septembre 2010, la cour d’appel de Paris a condamné la SNCF à indemniser un avocat du préjudice professionnel qu’il avait subi en ne pouvant arriver à temps à l’audience pour plaider son dossier, et de son préjudice moral causé par l’inquiétude et l’énervement. En juillet 2011, une acupunctrice qui n’avait pas pu arriver à temps à Paris pour effectuer  ses consultations (6 h de retard) a été indemnisée de sa perte de revenus professionnels.
Un salarié qui subit un préjudice tel que la perte de son emploi en raison du défaut de ponctualité de la SNCF est par conséquent en droit de demander réparation devant les tribunaux compétents (juge de proximité, tribunal d’instance ou de grande instance selon le montant des demandes).

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Période d’essai : quelles sont les durées légales ?

sablierSelon la définition du code du travail, la période d’essai permet :

– « à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience,

au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent « .

(article L1221-20 du code du travail).


1 – durée de la période d’essai
(art.L.1221-19 du code du travail)

La loi du 25 juin 2008 a fixé la période d’essai a une durée maximale de :

–  2 mois pour les ouvriers et les employés ;
–  3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
–  4 mois pour les cadres.

Ces durées ont un caractère impératif.

Exceptions :
–    Les durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26-6-2008 ;
–    Les  durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26-6-2008 ;
Nota bene : les dispositions des accord de branche conclus avant le 26 juin 2008 qui prévoyaient des durées d’essai initiales plus courtes que celles prévues par la loi ne sont plus applicables depuis le 30 juin 2009 (Loi 2008-596 du 25-6-2008 ; Circ. DGT 2009-5 du 17-3-2009).
–    Les durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

(article L.1221-22)

2 – renouvellement de la période d’essai (L.1221-21)

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.
Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
–    4 mois pour les ouvriers et employés ;
–    6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
–    8 mois pour les cadres.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (L.1221-23).

Depuis la loi du 25 juin 2008, la période d’essai ainsi que son renouvellement ne s’imposent au salarié qu’à la seule condition que cela ait été prévu dans le contrat de travail écrit ou la lettre d’embauche, et cela, même si la convention collective prévoit une période d’essai obligatoire.

Avant cette loi, l’employeur pouvait opposer au salarié la période d’essai obligatoire prévue par la convention collective même en l’absence de précision sur ce point dans son contrat écrit; il suffisait que l’employeur justifie avoir informé le salarié, au moment de l’embauche, de l’existence de la convention et lui avoir donné la possibilité d’en prendre connaissance.

3 – décompte de la durée de la période d’essai

La période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires. La période d’essai commence le jour même de la conclusion du contrat de travail; par conséquent, une période d’essai d’un mois qui commence à courir le 14 mai expire le 13 juillet à minuit (Cass soc 15 mars 2006 n°04-44544).
Toute absence (congés payés, congé sans solde, arrêt de travail causé par la maladie ou un accident du travail)  entraîne une prolongation sauf si cette absence est due à l’employeur. Si la période d’essai expire un jour non travaillé dans l’entreprise, elle n’est pas prolongée.

4 – délai de prévenance (L.1221-25 et L.1221-26)

4-1 – Lorsque l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
–    24 heures en deça de 8 jours de présence ;
–    48 heures entre 8 jours et1 mois de présence ;
–    2 semaines après 1 mois de présence ;
–    1 mois après 3 mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
A défaut de respecter le délai de prévenance, l’employeur peut être condamné à verser , selon les décisions des cours d’appel, une indemnité compensatrice équivalente à la durée du délai non respecté ou des dommages-intérêts.

4-2 – Lorsque le salarié décide de mettre fin à la période d’essai, il doit prévenir l’employeur dans un délai de 48 heures (24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours).

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Retards de train : une salariée perd son emploi et assigne la SNCF

Mademoiselle Soazig Parassols a 25 ans. Elle vient de décrocher un emploi de secrétaire juridique à temps partiel dans un cabinet d’avocat lyonnais. Elle est particulièrement heureuse d’avoir été choisie malgré l’éloignement de son domicile situé à Ambérieu-en-Bugey (Ain), à 60 km de Lyon.

Sans doute Mademoiselle Soazig Parassols aura rassuré son employeur en lui expliquant que son domicile est desservi par le TER et qu’elle n’aura pas de soucis pour être à l’heure à son travail.

Mademoiselle Soazig Parassols  voit son avenir professionnel s’éclairer et c’est avec confiance qu’elle fait l’acquisition d’un abonnement SNCF qui, pour la modique somme de 120 euros par mois, lui permet de se rendre chaque jour à son travail.

C’est sans compter sur l’absence de ponctualité de la SNCF : de 5 minutes à 1h15, les retards se multiplient pendant près de deux mois.

Mademoiselle Soazig Parassols tente bien d’anticiper sur les retards : elle prend le train de plus en plus tôt : 7 heures pour embaucher à 9 heures. Rien n’y fait !

Mademoiselle Soazig Parassols est en période d’essai et son employeur, bien que compréhensif, va devoir se rendre à l’évidence : les retards, bien que non imputables à la salariée, se multiplient et perturbent le fonctionnement de son cabinet. Il décide par conséquent de rompre la période d’essai et lui en expose avec franchise les raisons (ce qui n’est pas courant et en tout cas pas obligatoire lorsqu’on rompt la période d’essai d’un salarié) : « les nombreux retards accumulés pendant votre période d’essai en raison de votre domicile très éloigné de votre lieu de travail perturbent le fonctionnement de l’entreprise (…) La persistance de ces retards (…) me contraint donc à prendre cette décision ».

Mademoiselle Soazig Parassols n’en veut pas à son employeur, lequel n’a jamais mis en cause ses qualités professionnelles ; elle est en revanche particulièrement remontée contre la SNCF envers laquelle elle avait toute confiance et qui, de fait, a une obligation de ponctualité à son égard (la SNCF a l’obligation de respecter les horaires annoncés ; elle ne peut s’exonérer qu’en invoquant la force majeure ; il a été jugé qu’une grève, une erreur d’aiguillage ou une chute de neige annoncée ne sont pas des cas de force majeure).

Mademoiselle Soazig Parassols décide par conséquent d’assigner la SNCF afin d’obtenir réparation de son préjudice qu’elle estime à 15.000 euros en ce qui concerne le préjudice moral subi et 30.000 euros pour le préjudice financier lié à la perte de son emploi (voir la chronique sur RTL).

L’affaire a été jugée hier, mardi 31 janvier.

L’avocat de la SNCF a minimisé cette situation estimant qu’il s’agissait d’un cas « à la marge » comparé au nombre de voyageurs acheminés au moment des faits.

L’avocat de Soazig Parassols estime au contraire que la responsabilité de la SNCF est totalement engagée. La décision devrait être rendue le 27 mars prochain.

Ce qu’il faut retenir :

  • La SNCF engage sa responsabilité si son défaut de ponctualité a été préjudiciable au voyageur.
  • Pour être indemnisé, le voyageur doit apporter la preuve du retard et celle du préjudice subi, lequel doit être certain, prévisible et en lien direct avec le retard du train.
  • S’il est démontré que le préjudice était prévisible, le voyageur doit être indemnisé. Ainsi, en septembre 2010, la cour d’appel de Paris a condamné la SNCF à indemniser un avocat du préjudice professionnel qu’il avait subi en ne pouvant arriver à temps à l’audience pour plaider son dossier, et de son préjudice moral causé par l’inquiétude et l’énervement. En juillet 2011, une acupunctrice qui n’avait pas pu arriver à temps à Paris pour effectuer  ses consultations (6 h de retard) a été indemnisée de sa perte de revenus professionnels.

Un salarié qui subit un préjudice tel que la perte de son emploi en raison du défaut de ponctualité de la SNCF est par conséquent en droit de demander réparation devant les tribunaux compétents (juge de proximité, tribunal d’instance ou de grande instance selon le montant des demandes).

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