Archives du mot-clé plafond

Projets d’ordonnances Macron : 36 mesures qui vont modifier le droit du travail

Cinq ordonnances visant à développer le dialogue social et 36 mesures qualifiées de « concrètes » et « opérationnelles » ont été présentées ce jour par le Premier ministre, Edouard Philippe, et la Ministre du travail, Muriel Pénicaud.

Les principales mesures prévues par ces projets d’ordonnances sont les suivantes :

1 ) négociation dans l’entreprise: négociation1

  • dans les entreprises de moins de 50 salariés: lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical (c’est le cas de 96% des PME), le représentant du personnel, élu par les salariés, pourra  conclure un accord collectif sur tous les sujets.
  • dans les entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas d’élu du personnel, l’employeur pourra négocier avec les salariés sur tous les sujets.
  • des accords majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité pourront être négociés.
  • de nouveaux champs de négociation seront ouverts au niveau de l’entreprise à condition que l’accord négocié soit majoritaire; à défaut, la convention collective s’applique;

2) prud’hommes:justice1

  • le délai pour contester un licenciement devant les Prud’hommes passe de 2 ans à 1 an afin d’harmoniser les délais (actuellement seul le licenciement pour motif économique doit être contesté dans le délai d’un an);
  • les dommages-intérêts qui peuvent être alloués par le juge au salarié lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse sont désormais soumis à un barème établi, selon l’ancienneté en mois de salaire brut avec un plancher (3 mois minimum à partir de 2 ans d’ancienneté, 1 mois pour les salariés qui ont moins de 2 ans; mais pour les salariés des entreprises de moins de 11 salariés, le plancher est inférieur: entre 0,5 et 2,5 mois) et un plafond compris entre 1 mois et 20 mois maximum pour les salariés qui ont 30 ans d’ancienneté et plus. Le barème n’est pas applicable lorsque le licenciement est nul ou intervenu en violation d’une liberté fondamentale, en cas de harcèlement ou de discrimination notamment.

NB : le plafonnement des indemnités est applicable uniquement aux licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance.

  • un formulaire-type est institué, rappelant les droits et obligations de chaque partie en cas de licenciement.compris entre 3 mois maximum pour les salariés qui ont deux ans d’ancienneté et 20 mois maximum pour ceux qui ont 30 ans d’ancienneté).

3) Licenciement :

  • les règles de forme du licenciement sont réformées afin qu’un employeur ne soit plus condamné sur le non-respect d’une règle de forme alors que le fond n’est pas contestable. Travail et entreprise - Lettre de licenciement

Par exemple, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié;

  • un formulaire-type rappelant les droits et devoirs de chaque partie est mis en place afin d’éviter à l’employeur de commettre des erreurs de procédure);
  • l’indemnité de licenciement légale est augmentée pour passer de 20% à 25% du salaire brut par année d’ancienneté (illustration : un salarié qui gagne 2000 euros bruts par mois est licencié après 10 ans d’ancienneté: il perçoit actuellement – sauf indemnité plus favorable prévue par la convention collective – une indemnité légale de licenciement égale à 20% de son salaire brut par année d’ancienneté soit 4 000 euros; cette indemnité sera désormais de 25%, soit 5 000 euros).
Licenciements économiques :
  • le périmètre des licenciements concernant une filiale située en France sera apprécié sur le seul périmètre national (actuellement, il est apprécié en considération de toutes les filiales, en France et à l’étranger);licenciementéco1
  • l’obligation de reclassement est simplifiée : actuellement, une entreprise a l’obligation de présenter au salarié qu’elle licencie la totalité des offres d’emploi du groupe dans la totalité des pays, y compris les offres d’emploi inférieures au SMIC.
Instauration de la rupture conventionnelle collective :
  • la rupture conventionnelle individuelle, qui existe depuis 2008, est transposée au niveau collectif : la négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire, qui devra, comme pour la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration.

Institutions représentatives du personnel :

  • pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés : fusion des trois instances d’information et de consultation (DP, CE, CHSCT) en une seule, le conseil social et économique (CSE);
  • possibilité de mettre en place, par accord majoritaire, un conseil d’epersonnage et flèche formationntreprise  intégrant l’ensemble des fonctions de représentant du  personnel (information, consultation, négociation);
  • moyens supplémentaires pour la formation des représentants des salariés.
Contrats de chantier:
  • des accords de branche fixeront les règles permettant d’y recourir.
CDD :
  • Des règles encadrant les CDD correspondant à la spécificité des secteurs d’activité, pourront être négociées et mises en place par accord de branche.
Télétravail :Work
  • les droits des  salariés en télétravail sont sécurisés afin de leur permettre une meilleure conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
Pénibilité :
  • les contraintes administratives sont simplifiées.
Accès au droit du travail : codedutravail1
  • mise en place d’un code du travail numérique au plus tard le 1er janvier 2020 en vue de permettre et faciliter l’accès à toute personne au droit du travail et aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles applicables.

Le calendrier de mise en place des ordonnances :

1ère quinzaine de septembre 2017:
– consultation des instances consultatives : Commission nationale de la négociation collective, Conseil d’orientation des conditions de travail, Conseil supérieur pour l’égalité professionnelle, Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation  professionnelles, Caisses de sécurité sociale, Conseil national d’évaluation des normes, Conseil supérieur de la prud’homie.
22 septembre 2017 :
– présentation et adoption des ordonnances en Conseil des ministres, puis application immédiate après promulgation.

 

Source : dossier de presse.

Consulter les cinq projets d’ordonnances :

Ordonnance n°1 : Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective

Ordonnance n°2 : Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Ordonnance n°3 : Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Ordonnance n°4 : Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective

Ordonnance n°5 : Ordonnance relative au compte professionnel de prévention

Version imprimable de cet article

Depuis l’entrée en vigueur de la loi JUSTICE 21, les plafonds de garantie AGS s’entendent des salaires bruts

Actualisation de l’article publié le 9 juin 2015.

Un bulletin de paieLorsqu’une procédure de redressement ou de liquidation intervient et que l’employeur ne dispose pas de fonds disponibles pour payer aux salariés les créances résultant du contrat de travail, celles-ci peuvent être payées, sous forme d’avance, par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail le 26 septembre 2014).

Les sommes avancées par l’AGS sont soumises à un plafond qui varie en fonction de l’ancienneté du contrat de travail au jour de l’ouverture de la procédure collective (L3253-17 du code du travail et D3253-5).

Le plafond applicable est celui de l’année au cours de laquelle le contrat est rompu.

Pour 2017, les plafonds sont les suivants:

– ancienneté inférieure à 6 mois: 52 304 € (« plafond 4 »)

– ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans: 65 380 € (« plafond 5 »)

– ancienneté supérieure à 2 ans: 78 456 € (« plafond 6 »)

Par décision du 2 juillet 2014, la Cour de cassation avait précisé que ces plafonds ne devaient inclure que les créances salariales: les créances des organismes sociaux ne devaient donc pas à être prises en compte pour apprécier le montant maximum de la garantie de l’AGS.

En d’autres termes, par application de cette décision, les plafonds de garantie de l’AGS s’entendaient des salaires nets dus aux salariés (Cass. soc. 2 juillet 2014 n°13-11948).

L’AGS contestait cependant cette jurisprudence, estimant au contraire que les plafonds AGS devaient s’entendre des salaires bruts.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi Justice 21 (Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016), les choses sont désormais claires : cette décision de la Cour de cassation n’est plus applicable.

La loi Justice 21 est entrée en vigueur le 20 novembre 2016 et a modifié l’article L3253-17 du code du travail.

Cet article prévoit désormais que « la garantie des institutions de garantie mentionnées à l’article L. 3253-14 est limitée, toutes sommes et créances avancées confondues, à un ou des montants déterminés par décret, en référence au plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions du régime d’assurance chômage, et inclut les cotisations et contributions sociales et salariales d’origine légale, ou d’origine conventionnelle imposée par la loi« .

Par conséquent, depuis le 20 novembre 2016, le plafond AGS s’entend des rémunérations brutes dues au salarié.

Précision importante : ces nouvelles dispositions ne sont pas applicables aux procédures en cours au 19 novembre 2016 pour lesquelles la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation demeure applicable, la loi n’étant pas rétroactive.

Version imprimable de cet article

Nouveau plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2017 : quelles conséquences ?

Un bulletin de paieChaque année, le plafond de la sécurité sociale est revalorisé.

A compter du 1er janvier 2017, il sera de 3 269 € par mois, soit 39 228 € par an.

Quelle est l’incidence de cette revalorisation en droit du travail et en droit de la sécurité sociale ?

Outre l’incidence sur le calcul des cotisations et contributions sociales, le plafond de la sécurité sociale a des conséquences sur certaines situations du droit du travail et du droit de la sécurité sociale , par exemple :

  • pour le calcul des indemnités journalières en cas de maternité (voir le mode de calcul sur le site ameli.frd’accident de travail ou de maladie professionnelle (voir le mode de calcul sur le site ameli.fr);
  • pour la fixation de la pénalité en cas d’absence de déclaration d’accident du travail ou de remise de la feuille de déclaration par l’employeur, qui est égale au plafond mensuel soit 3 269 € (articles R147-7 et R147-7-1 du code du travail); la fausse déclaration d’accident du travail est punie d’une pénalité fixée dans la limite de 2 fois le plafond mensuel, soit 6 538 €); ces montants sont doublés en cas de récidive;
  • pour la fixation du montant forfaitaire de redressement en cas de travail dissimulé: 25% du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 9 807 € en 2017 (article L242-1-2 du code de la sécurité sociale);
  • pour la fixation des sommes exonérées de cotisations lorsque les salariés perçoivent des indemnités de rupture: ces indemnités ne sont pas soumises à  cotisations et contributions sociales en-dessous d’un seuil égal à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 78 456 € en 2017.  En revanche, le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 prévoit que les indemnités de rupture qui dépassent un certain seuil seront assujetties à cotisations et contributions sociales dès le 1er euro;  ce seuil serait fixé à 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 392 280 € (article L242-1 alinéa 12 du code de la sécurité sociale et L136-2, II 5°).

 Version imprimable de cet article

 

 

Le salaire peut-il être versé en espèces ?

Oui, à condition que le montant total du salaire ne dépasse pas 1.500 euros.

Le Code monétaire et financier précise : « Au-delà d’un montant mensuel fixé par décret, le paiement des traitements et salaires est soumis à l’interdiction mentionnée à l’alinéa précédent et doit être effectué par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal ou à un compte tenu par un établissement de paiement » (article L112-6).

L’article 1er du  décret n°85-1073 du 7 octobre 1985  fixe le montant au-delà duquel le paiement des salaires ne peut pas être payée en espèces à une somme de 1.500 euros.

Le paiement en espèce est possible uniquement à la demande du salarié; en ce cas, l’employeur ne peut pas s’y opposer.

L’employeur doit obligatoirement remettre au salarié un bulletin de paye, conformément à l’article L3243-2 du code du travail.

L’article 2 du décret de 1985 précise également : « si le traitement ou salaire fait l’objet d’acomptes, ceux-ci sont versés en espèces au salarié qui en fait la demande, sous réserve que le montant total du traitement ou salaire n’excède pas la limite fixée à l’article 1er ».

Version imprimable de cet article