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Absence de visite médicale d’embauche: que risque l’employeur?

médecin1L’employeur a l’obligation de faire passer une visite médicale d’embauche à chaque salarié qu’il embauche, avant la fin de la période d’essai.

L’article R4624-10 alinéa 1er du code du travail précise en effet : « Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail ».

Cette obligation s’applique que le salarié soit en CDI ou en CDD.

Pour certains salariés, qui bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, cette visite doit avoir lieu avant l’embauche (article R4624-10 alinéa 2).

  • L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer l’effectivité de la visite médicale d’embauche.

Il doit s’assurer que la médecine du travail convoque le salarié à la visite médicale dans le délai prévu par l’article R4624-10 du code du travail, c’est-à-dire « au plus tard avant l’expiration de la période d’essai »

L’employeur ne peut se contenter d’effectuer la déclaration unique d’embauche en considérant que l’enregistrement de cette déclaration entraîne automatiquement avis transmis à la médecine du travail (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013, n°de pourvoi 12-15454).

De même, il ne peut invoquer la carence de la médecine du travail pour se prétendre libéré de son obligation (Cour de cassation, chambre sociale, 28 mars 2001, n°99-41626).

L’employeur pourra en revanche agir contre le service de santé au travail si celui-ci a commis une faute en n’organisant pas la visite médicale (Cour de cassation, chambre sociale 31 mai 2012 n°11-10958).

Mais l’employeur devra justifier avoir pris l’initiative d’organiser la visite médicale obligatoire.

Il doit par conséquent solliciter la médecine du travail afin que la visite médicale soit effectuée au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Il est recommandé  d’adresser dès que possible une demande à la médecine du travail,  et de procéder à des relances si la visite n’est pas organisée rapidement; ces demandes seront effectuées de préférence par écrit, afin de se ménager la preuve des diligences effectuées par l’employeur.

  • Que risque l’employeur qui n’organise pas la visite d’embauche ?

Le fait de ne pas organiser la visite médicale d’embauche constitue un manquement qui cause nécessairement un préjudice au salarié (Cour de cassation chambre sociale, 5 octobre 2010, n°de pourvoi 09-4091317 octobre 2012, n°de pourvoi 10-14248 (pour l’absence de visite médicale d’embauche d’un jardinier, employé de maison, lequel s’est vu allouer une indemnité de 200 euros à titre de dommages-intérêts); (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013, n°de pourvoi 12-15454 24 juin 2015, n°de pourvoi 14-10227 et 14-10500).

Le montant des dommages-intérêts qui sont alloués aux salariés dépasse rarement quelques milliers d’euros.

Ainsi, dans une décision du 17 novembre dernier, la  Cour de cassation a approuvé une Cour d’appel d’avoir condamné l’employeur à verser 1 500 euros à un salarié en réparation du préjudice lié à l’absence de visite médicale de reprise après un arrêt de travail  (Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 2015, n°de pourvoi 14-15584).

Dans un arrêt du 15 février 2011, un salarié s’est vu allouer 500 euros de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche (il sollicitait initialement une indemnité de 2 000 euros) (Cour d’appel d’Angers, chambre sociale, 15 février 2011, n° RG 10/00585).

Il a en revanche été jugé qu’un simple retard dans la mise en œuvre de la visite médicale d’embauche ne cause pas de préjudice au salarié, lequel est débouté de sa demande de dommages-intérêts qui s’élevait à 2 000 euros (Cour d’appel de Versailles , 15ème chambre, 16 février 2011 – n°RG 10/01154).

Lorsque l’employeur n’a pas organisé la visite d’embauche, le salarié peut-il invoquer cette faute pour rompre son contrat de travail ?

Cela a été jugé dans des situations où l’employeur n’avait pas organisé la visite d’embauche, mais également les visites périodiques ainsi que les visites de reprise après maladie ou accident du travail ce qui constituait un manquement grave de l’employeur, pouvant justifier une prise d’acte du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 22 septembre 2011 n°10-13568 – aucune visite médicale à l’embauche et après un accident du travail); ou dans une situation où un salarié avait repris son travail après un arrêt maladie de plus d’un mois, sans bénéficier d’une visite de reprise (Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2010, n°09-66140).

Mais lorsque seule la visite d’embauche n’a pas été organisée par simple négligence de l’employeur, la sanction consiste de manière générale en une condamnation de celui-ci à verser des dommages-intérêts au salarié.

Dans une décision du 18 février 2015,  il a ainsi été jugé que « le manquement de l’employeur, qui ne résultait pas d’un refus mais d’une simple négligence, n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail » ; par conséquent , le salarié ne pouvait se prévaloir d’une faute grave de l’employeur justifiant une prise d’acte (Cour de cassation, chambre sociale, 18 février 2015, n°13-21804).

  • S’il n’organise pas la visite médicale d’embauche, l’employeur s’expose à des sanctions pénales.

Les infractions aux règles relatives à la médecine du travail sont punies de l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, c’est-à-dire 1 500 euros au plus (article R4745-1 du code du travail). En cas de récidive dans le délai de trois ans, l’employeur encourt une amende de 3 750 euros et une peine d’emprisonnement de 4 mois (article L4745-1 et article R4745-1 du code du travail).

Le tribunal peut par ailleurs ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux portes de l’établissement  de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne, le tout à ses frais (article L4745-1).

Lire également l’article publié le 7 janvier 2014 sur le Blog pratique du droit du travail : « Visite médicale d’embauche : l’employeur doit s’assurer qu’elle est bien réalisée par la médecine du travail« .

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Prise d’acte du salarié: l’employeur doit mentionner ce motif de rupture sur l’attestation destinée à Pôle Emploi

chômage2Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail pour une faute qu’il impute à l’employeur, ce dernier doit veiller à indiquer sur l’attestation destinée à Pôle emploi le motif exact de la rupture du contrat, tel qu’il ressort de la prise d’acte du salarié, par exemple « prise d’acte de la rupture par le salarié ».

S’il ne le fait pas, et écrit par exemple « démission« , il s’expose à devoir verser au salarié des dommages-intérêts.

La cour de cassation juge ainsi de manière récurrente que l’inexécution par l’employeur de son obligation de délivrer au salarié une attestation destinée à Pôle emploi, indiquant le motif exact de la rupture du contrat de travail, tel qu’il ressort de la prise d’acte du salarié, cause nécessairement à celui-ci un préjudice  (Cass. soc. 27 septembre 2006 n°05-40414; 7 mars 2012 n°10-20174).

Dans une décision récente, la Cour de cassation a précisé qu’il y avait nécessairement préjudice pour la salariée, peu important que celle-ci ait très rapidement retrouvé du travail et que, résidente américaine à compter de sa prise d’acte, elle n’ait pas pu bénéficier des allocations de chômage (Cass. soc. 24 juin 2015 n°14-13829).

Quelle peut être l’indemnisation du salarié qui subit un tel préjudice ?

Dans l’une des décisions précitées, on relève que l’employeur a été condamné à verser au salarié 1 219,59 euros à titre de dommages-intérêts en raison du fait qu’il avait mentionné comme motif de rupture démission au lieu de prise d’acte, ce qui représentait l’équivalent d’un mois de salaire (Cass. soc. 27 septembre 2006 n°05-40414).

Dans une autre décision, l’employeur a été condamné à verser au salarié une somme de 5 000,00 euros à titre de dommages-intérêts, pour avoir mentionné comme motif de rupture : « Démission : Rupture initiative salarié », ce qui représentait un peu plus d’un mois de salaire net (Cour d’appel de Paris, Pôle 6 chambre 9, 3 novembre 2010 n°08/00159).

Il a par ailleurs été jugé que si l’employeur refuse de délivrer l’attestation Pôle emploi au salarié, après une prise d’acte, celui-ci est fondé à demander en référé à l’employeur de la lui remettre, ainsi que le certificat de travail (Cass. soc. 4 juin 2008 n°06-45757).

Ce qu’il faut retenir : lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, le contrat de travail prend fin immédiatement (excepté si le salarié effectue son préavis) et l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat, dont l’attestation Pôle emploi,  ainsi que son solde de tout compte.

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Visite médicale d’embauche : l’employeur doit s’assurer qu’elle est bien réalisée par la médecine du travail

médecin1L’article R4624-10 alinéa 1er du code du travail précise : « Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail ».

Pour certains salariés, qui bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, cette visite doit avoir lieu avant l’embauche (article R4624-10 alinéa 2).

  • A quoi sert la visite médicale d’embauche ?

L’article R4624-11 précise :

L’examen médical d’embauche a pour finalité :

1° De s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter ;

2° De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ;

3° De rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;

4° D’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;

5° De sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

La visite médicale d’embauche permet en premier lieu de vérifier l’aptitude du salarié à son emploi.

En outre, l’examen médical d’embauche a d’autres finalités, ainsi que le précise l’article R4624-11, notamment « de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ».

Il a ainsi été jugé, dans une affaire où l’employeur n’avait pas fait passer à son salarié la visite annuelle alors obligatoire (aujourd’hui elle ne doit être organisée que tous les deux ans), que cela avait pu entraîner un retard dans le dépistage de la tuberculose dont souffrait le salarié, lui causant un préjudice (Cour de cassation, chambre sociale, 24 avril 2001, n°de pourvoi 99-42346).

Dans un arrêt plus ancien, il a été jugé que l’employeur devait être tenu de réparer les conséquences de son retard dans l’organisation de la visite médicale (la salariée avait découvert, lors d’un examen médical prénuptial, qu’elle était atteinte d’une affection pulmonaire, laquelle l’avait obligée à interrompre toute activité professionnelle pendant plus de deux ans; elle reprochait à son employeur de n’avoir pas fait procéder aux visites médicales annuelles obligatoires qui auraient pu, selon elle, permettre de dépister plus tôt cette affection) (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juin 1976, n°de pourvoi 75-40329).

Ces solutions, rendues pour un défaut de visite périodique, sont tout à fait transposables dans le cas d’un défaut de visite médicale d’embauche.

Enfin, avec la réforme de la médecine du travail intervenue en 2011-2012 (loi du 20 juillet 2011 et décrets du 30 janvier 2012), le législateur a voulu accentuer la prévention et  l’examen d’embauche  comporte deux nouvelles finalités:

– informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire;

– le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

  • Qui doit organiser la visite médicale d’embauche ?

L’article R1221-2 du Code du travail précise :

Au moyen de la déclaration préalable à l’embauche, l’employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes :

1° L’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévue à l’article R. 243-2 du code de la sécurité sociale ;

2° L’immatriculation du salarié à la caisse primaire d’assurance maladie prévue à l’article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de mutualité sociale agricole prévue à l’article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime ;

3° L’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage prévue à l’article R. 5422-5 du présent code ;

4° La demande d’adhésion à un service de santé au travail, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévu à l’article L. 4622-7 du présent code ;

La demande d’examen médical d’embauche, prévu à l’article R. 4624-10 du présent code, ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à l’article R. 717-14 du code rural et de la pêche maritime ;

6° La déclaration destinée à l’affiliation des salariés agricoles aux institutions prévues à l’article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime.

Conformément aux dispositions de l’article R1221-2 du Code du travail, l »employeur doit déclarer le salarié.

Cette formalité déclenche, en principe, l’organisation  de la visite médicale d’embauche par le service de santé au travail.

Toutefois, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, il appartient à l’employeur d’assurer « l’effectivité » de la visite.

En clair, il  incombe à l’employeur, non seulement de déclarer l’embauche du salarié mais également de prendre les dispositions nécessaires – au besoin en relançant le service de santé au travail – pour que le salarié soit bien soumis à la visite médicale d’embauche dans les délais légaux.

La Cour de cassation a jugé, à plusieurs reprises, qu’il appartient à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, d’assurer l’effectivité de la visite médicale d’embauche. En d’autres termes, il appartient à l’employeur de solliciter la médecine du travail afin que la visite médicale d’embauche intervienne dans le délai prévu par l’article R4624-10 du code du travail, c’est-à-dire « au plus tard avant l’expiration de la période d’essai » (Cour de cassation chambre sociale, 5 octobre 2010, n°de pourvoi 09-40913Cour de cassation, chambre sociale, 17 octobre 2012, n°de pourvoi 10-14248 (pour l’absence de visite médicale d’embauche d’une employée de maison).

Ce délai peut, parfois, être extrêmement court, notamment lorsque l’embauche concerne un contrat à durée déterminée de courte durée: dans une affaire jugée en juillet 2012, un salarié, embauché sous CDD pour une durée totale de 17,50 heures avec une période d’essai de deux jours, la Cour de cassation a considéré qu’il appartenait à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires pour soumettre le salarié à la visite médicale d’embauche (cf (Cour de cassation, chambre sociale 11 juillet 2012 n°11-11709).

  • Que risque l’employeur si la visite médicale d’embauche n’a pas lieu ou si elle a lieu tardivement ?

De façon récurrente, la Cour de cassation juge que l’absence de visite médicale d’embauche cause nécessairement un préjudice au salarié.

Dans une affaire évoquée par la Cour de cassation en juillet 2012, un salarié engagé sous contrats à durée déterminée pour des animations commerciales avait sollicité des dommages-intérêts pour absence d’examen médical d’embauche.

Le Conseil de prud’hommes n’avait pas fait pas droit à sa demande pour les motifs suivants : « si l’employeur avait l’obligation de faire passer la visite médicale d’embauche, il reste que le salarié, de mauvaise foi produit un certificat médical, qui ne démontre aucun lien de cause à effet entre son état dépressif et l’absence de visite d’embauche à l’occasion de la conclusion d’un contrat à durée déterminée contrat précaire, alors qu’il a par ailleurs exercé d’autres emplois précaires pouvant justifier son état de santé ».

Peu importe selon la Cour de cassation: « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l’effectivité, en sorte que le manquement à son obligation cause nécessairement un préjudice au salarié dont le juge doit fixer la réparation » (Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012, n°de pourvoi 11-11709).

La cour de cassation précise toutefois que « l’employeur avait manqué à son obligation en ne prenant pas les dispositions nécessaires pour soumettre le salarié à la visite médicale d’embauche« .

Cette précision laisse supposer que la décision aurait pu être différente si l’employeur avait sollicité le service de santé au travail en temps utile afin qu’il organise la visite médicale d’embauche.

En ce cas, on peut imaginer que l’employeur aurait un recours en responsabilité contre le service de santé au travail s’il apparaît que, par la tardiveté de l’organisation de la visite d’embauche, pourtant demandée en temps utile – c’est-à-dire dès l’embauche – ,  il en est résulté un préjudice pour l’employeur, condamné à verser au salarié des dommages-intérêts dans le cadre d’une procédure prud’homale.

Dans une affaire évoquée en décembre 2013 par la Cour de cassation, et publiée au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation, cette juridiction a de nouveau réaffirmé sa position: « le manquement de l’employeur qui a fait travailler le salarié au delà de la période d’essai, sans s’assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d’une visite médicale d’embauche afin de vérifier l’aptitude de l’intéressé à occuper le poste, cause nécessairement à celui-ci un préjudice » (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013 n° de pourvoi 12-15454). Dans cette affaire, le salarié avait sollicité une indemnité de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts; il faudra attendre la décision de la Cour d’appel de Paris pour connaître le montant définitif alloué à l’intéressé, si la Cour condamne l’employeur.

Il a en revanche été jugé qu’un simple retard dans la mise en œuvre de la visite médicale d’embauche ne cause pas de préjudice au salarié (Cour d’appel de Versailles , 15ème chambre, 16 février 2011 – n°RG 10/01154).

Ce qu’il faut retenir: l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour rendre la visite médicale d’embauche effective , en sollicitant, au besoin, et dès que possible, le service de santé au travail; à défaut, il s’expose à devoir verser des dommages-intérêts au salarié privé de cette visite.

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Rupture anticipée du contrat à durée déterminée : quelles conséquences ?

liens1Dans quels cas le CDD peut-il être rompu avant son terme ?

« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure » (art. L1243-1 du code du travail).

Le salarié ne peut pas démissionner d’un CDD. En revanche, s’il  justifie avoir trouvé un emploi en CDI , il peut rompre le CDD avant son terme (voir l’article sur ce sujet).

 

Qu’advient-il si le contrat est rompu en dehors des cas légaux ?

rupture anticipée à l’initiative de l’employeur:

« La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminé qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de contrat prévue à l’article L1243-8 [indemnité de précarité]» (article L1243-4 du code du travail).

L’indemnité de rupture anticipée prévue par l’article L1243-4 constitue un minimum.

Le montant de l’indemnisation peut être supérieur au montant des salaires restant à courir jusqu’au terme (Cass. soc. 21 mars 2000 n° de pourvoi M97-45524) (dans cette affaire, les juges du fond avaient alloué une indemnité de 133 598 francs alors que le montant des salaires dus jusqu’à la fin du contrat était de 101 229 francs).

Le salarié peut également obtenir la réparation du préjudice moral qu’il a subi (Cass.  soc. 12 mars 2002 n° de pourvoi 99-44222).

Le salarié perçoit en outre l’indemnité de précarité prévue par l’article L1243-8 du code du travail.

rupture anticipée à l’initiative du salarié:

« La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminé qui intervient à l’initiative du salarié, en dehors des cas prévus aux articles L.1243-1 [faute grave de l’employeur ou force majeure] et L.1243-2 [conclusion d’un CDI] ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi » (article L1243-3 du code du travail).

Le montant du préjudice est apprécié par les juges en considération des justificatifs produits par l’employeur.

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