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Absence de visite médicale d’embauche: que risque l’employeur?

médecin1L’employeur a l’obligation de faire passer une visite médicale d’embauche à chaque salarié qu’il embauche, avant la fin de la période d’essai.

L’article R4624-10 alinéa 1er du code du travail précise en effet : « Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail ».

Cette obligation s’applique que le salarié soit en CDI ou en CDD.

Pour certains salariés, qui bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, cette visite doit avoir lieu avant l’embauche (article R4624-10 alinéa 2).

  • L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer l’effectivité de la visite médicale d’embauche.

Il doit s’assurer que la médecine du travail convoque le salarié à la visite médicale dans le délai prévu par l’article R4624-10 du code du travail, c’est-à-dire « au plus tard avant l’expiration de la période d’essai »

L’employeur ne peut se contenter d’effectuer la déclaration unique d’embauche en considérant que l’enregistrement de cette déclaration entraîne automatiquement avis transmis à la médecine du travail (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013, n°de pourvoi 12-15454).

De même, il ne peut invoquer la carence de la médecine du travail pour se prétendre libéré de son obligation (Cour de cassation, chambre sociale, 28 mars 2001, n°99-41626).

L’employeur pourra en revanche agir contre le service de santé au travail si celui-ci a commis une faute en n’organisant pas la visite médicale (Cour de cassation, chambre sociale 31 mai 2012 n°11-10958).

Mais l’employeur devra justifier avoir pris l’initiative d’organiser la visite médicale obligatoire.

Il doit par conséquent solliciter la médecine du travail afin que la visite médicale soit effectuée au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Il est recommandé  d’adresser dès que possible une demande à la médecine du travail,  et de procéder à des relances si la visite n’est pas organisée rapidement; ces demandes seront effectuées de préférence par écrit, afin de se ménager la preuve des diligences effectuées par l’employeur.

  • Que risque l’employeur qui n’organise pas la visite d’embauche ?

Le fait de ne pas organiser la visite médicale d’embauche constitue un manquement qui cause nécessairement un préjudice au salarié (Cour de cassation chambre sociale, 5 octobre 2010, n°de pourvoi 09-4091317 octobre 2012, n°de pourvoi 10-14248 (pour l’absence de visite médicale d’embauche d’un jardinier, employé de maison, lequel s’est vu allouer une indemnité de 200 euros à titre de dommages-intérêts); (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013, n°de pourvoi 12-15454 24 juin 2015, n°de pourvoi 14-10227 et 14-10500).

Le montant des dommages-intérêts qui sont alloués aux salariés dépasse rarement quelques milliers d’euros.

Ainsi, dans une décision du 17 novembre dernier, la  Cour de cassation a approuvé une Cour d’appel d’avoir condamné l’employeur à verser 1 500 euros à un salarié en réparation du préjudice lié à l’absence de visite médicale de reprise après un arrêt de travail  (Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 2015, n°de pourvoi 14-15584).

Dans un arrêt du 15 février 2011, un salarié s’est vu allouer 500 euros de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche (il sollicitait initialement une indemnité de 2 000 euros) (Cour d’appel d’Angers, chambre sociale, 15 février 2011, n° RG 10/00585).

Il a en revanche été jugé qu’un simple retard dans la mise en œuvre de la visite médicale d’embauche ne cause pas de préjudice au salarié, lequel est débouté de sa demande de dommages-intérêts qui s’élevait à 2 000 euros (Cour d’appel de Versailles , 15ème chambre, 16 février 2011 – n°RG 10/01154).

Lorsque l’employeur n’a pas organisé la visite d’embauche, le salarié peut-il invoquer cette faute pour rompre son contrat de travail ?

Cela a été jugé dans des situations où l’employeur n’avait pas organisé la visite d’embauche, mais également les visites périodiques ainsi que les visites de reprise après maladie ou accident du travail ce qui constituait un manquement grave de l’employeur, pouvant justifier une prise d’acte du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 22 septembre 2011 n°10-13568 – aucune visite médicale à l’embauche et après un accident du travail); ou dans une situation où un salarié avait repris son travail après un arrêt maladie de plus d’un mois, sans bénéficier d’une visite de reprise (Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2010, n°09-66140).

Mais lorsque seule la visite d’embauche n’a pas été organisée par simple négligence de l’employeur, la sanction consiste de manière générale en une condamnation de celui-ci à verser des dommages-intérêts au salarié.

Dans une décision du 18 février 2015,  il a ainsi été jugé que « le manquement de l’employeur, qui ne résultait pas d’un refus mais d’une simple négligence, n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail » ; par conséquent , le salarié ne pouvait se prévaloir d’une faute grave de l’employeur justifiant une prise d’acte (Cour de cassation, chambre sociale, 18 février 2015, n°13-21804).

  • S’il n’organise pas la visite médicale d’embauche, l’employeur s’expose à des sanctions pénales.

Les infractions aux règles relatives à la médecine du travail sont punies de l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, c’est-à-dire 1 500 euros au plus (article R4745-1 du code du travail). En cas de récidive dans le délai de trois ans, l’employeur encourt une amende de 3 750 euros et une peine d’emprisonnement de 4 mois (article L4745-1 et article R4745-1 du code du travail).

Le tribunal peut par ailleurs ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux portes de l’établissement  de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne, le tout à ses frais (article L4745-1).

Lire également l’article publié le 7 janvier 2014 sur le Blog pratique du droit du travail : « Visite médicale d’embauche : l’employeur doit s’assurer qu’elle est bien réalisée par la médecine du travail« .

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Prise d’acte du salarié: l’employeur doit mentionner ce motif de rupture sur l’attestation destinée à Pôle Emploi

chômage2Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail pour une faute qu’il impute à l’employeur, ce dernier doit veiller à indiquer sur l’attestation destinée à Pôle emploi le motif exact de la rupture du contrat, tel qu’il ressort de la prise d’acte du salarié, par exemple « prise d’acte de la rupture par le salarié ».

S’il ne le fait pas, et écrit par exemple « démission« , il s’expose à devoir verser au salarié des dommages-intérêts.

La cour de cassation juge ainsi de manière récurrente que l’inexécution par l’employeur de son obligation de délivrer au salarié une attestation destinée à Pôle emploi, indiquant le motif exact de la rupture du contrat de travail, tel qu’il ressort de la prise d’acte du salarié, cause nécessairement à celui-ci un préjudice  (Cass. soc. 27 septembre 2006 n°05-40414; 7 mars 2012 n°10-20174).

Dans une décision récente, la Cour de cassation a précisé qu’il y avait nécessairement préjudice pour la salariée, peu important que celle-ci ait très rapidement retrouvé du travail et que, résidente américaine à compter de sa prise d’acte, elle n’ait pas pu bénéficier des allocations de chômage (Cass. soc. 24 juin 2015 n°14-13829).

Quelle peut être l’indemnisation du salarié qui subit un tel préjudice ?

Dans l’une des décisions précitées, on relève que l’employeur a été condamné à verser au salarié 1 219,59 euros à titre de dommages-intérêts en raison du fait qu’il avait mentionné comme motif de rupture démission au lieu de prise d’acte, ce qui représentait l’équivalent d’un mois de salaire (Cass. soc. 27 septembre 2006 n°05-40414).

Dans une autre décision, l’employeur a été condamné à verser au salarié une somme de 5 000,00 euros à titre de dommages-intérêts, pour avoir mentionné comme motif de rupture : « Démission : Rupture initiative salarié », ce qui représentait un peu plus d’un mois de salaire net (Cour d’appel de Paris, Pôle 6 chambre 9, 3 novembre 2010 n°08/00159).

Il a par ailleurs été jugé que si l’employeur refuse de délivrer l’attestation Pôle emploi au salarié, après une prise d’acte, celui-ci est fondé à demander en référé à l’employeur de la lui remettre, ainsi que le certificat de travail (Cass. soc. 4 juin 2008 n°06-45757).

Ce qu’il faut retenir : lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, le contrat de travail prend fin immédiatement (excepté si le salarié effectue son préavis) et l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat, dont l’attestation Pôle emploi,  ainsi que son solde de tout compte.

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L’employeur peut-il différer le versement de salaires ?

argent1L’employeur peut-il différer au mois suivant le paiement de primes ou de congés payés qui sont dus au salarié pour le mois en cours ?

Cette situation est illégale: l’employeur n’a pas la faculté de différer le paiement du salaire au-delà du délai mensuel prévu (Cour de cassation, chambre sociale, 17 décembre 1987 n°86-41530 et 2 décembre 1992 n°90-42614).

L’employeur commet ainsi une faute qui l’expose à plusieurs risques:

– un risque pénal: le fait de ne pas verser le salaire à l’échéance expose l’employeur au versement de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe, soit 450 euros (article R3246-1 du code du travail);

– un risque civil: le salarié dont la rémunération est versée en retard peut solliciter des dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1153 du code civil pour le préjudice subi (par exemple s’il a dû payer des agios à sa banque, ou s’il n’a pas pu faire face à certaines dépenses);

– un risque de condamnation par le Conseil de prud’hommes: le salarié qui n’est pas payé de l’intégralité des salaires qui lui sont dus peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur avec toutes les conséquences qui peuvent en résulter pour l’employeur : condamnation à verser au salarié des indemnités de rupture: préavis, licenciement, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié du fait de la rupture imputable à l’employeur; en ce cas, le contrat est rompu dès la prise d’acte de la rupture par le salarié.

Le salarié peut également saisir le juge prud’homal et lui demander de rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur (action en résiliation judiciaire du contrat); en ce cas, le contrat est rompu lorsque le juge rend sa décision.

  • L’employeur peut-il invoquer des difficultés financières pour reporter le paiement des salaires ?

NON. Il a été jugé que « des difficultés financières ne peuvent justifier le manquement à l’obligation de payer les salaires et qu’il appartient à l’employeur qui ne peut, en raison de telles difficultés, assurer la pérennité du travail et le règlement des salaires, soit de licencier le salarié pour ce motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements » (Cour de cassation, chambre sociale 20 juin 2006 n°05-40662).

  • L’employeur peut-il demander des délais de paiement pour le versement des salaires ?

L’article 1244-1 du code civil permet au juge, compte tenu de la situation du débiteur et en considération des besoins du créancier, de reporter ou d’échelonner,dans la limite de deux années, le paiement des sommes dues (alinéa 1er), mais le dernier alinéa de cet article précise que ces dispositions ne s’appliquent pas aux dettes d’aliments.

La cour de cassation a ainsi précisé que « s’agissant de créances salariales, le juge ne peut accorder aucun délai de paiement » (Cour de cassation, chambre sociale, 18 novembre 1992 n°91-40596).

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: mon salaire n’est jamais versé à la même date, est-ce légal ?

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Mésentente entre collègues: l’employeur peut être condamné

tug of warUne décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation en octobre 2012 est quasiment passée inaperçue.

Pourtant, la solution rendue n’est pas sans importance.

Les faits étaient les suivants: une salariée, engagée en qualité de coordinateur approvisionnement, est en conflit avec sa responsable hiérarchique et conteste un certain nombre de tâches qui lui sont demandées. Elle demande à son employeur de changer de bureau ou de service pour s’éloigner de sa supérieure hiérarchique.

L’employeur refuse d’accéder à ses demandes.

L’inspection du travail, saisie par la salariée, préconise une médiation, qui est refusée par la société.

La salariée prend alors acte de la rupture de son contrat de travail estimant que cette rupture est imputable à la faute de l’employeur et doit par conséquent s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences qui en découlent, notamment en termes de dommages-intérêts.

Elle saisit ensuite la juridiction prud’homale dont on ne connaît pas la décision.

On connaît en revanche celle de la Cour d’appel de Versailles (24 mars 2011) qui juge que la prise d’acte de la salariée est fondée et la requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour estime en effet que l’employeur a commis plusieurs fautes :

– en refusant d’accéder à la demande de la salariée de changer de bureau ou de service pour s’éloigner de sa supérieure hiérarchique;

– en laissant ainsi s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède;

– en refusant la médiation préconisée par l’inspection du travail.

La Cour d’appel juge ainsi que l’employeur a laissé perdurer un conflit sans lui apporter de solution et que ce manquement grave justifie la prise d’acte de la rupture.

L’employeur avait bien tenté d’exposer qu’il avait fait preuve d’une vigilance accrue en recevant la salariée à plusieurs reprises, en invitant l’inspection du travail à se rendre sur place aux fins de procéder aux constatations utiles et en convoquant en réunion extraordinaire le CHSCT mais que la salariée avait subitement rompu son contrat de travail « dans l’espoir de bénéficier des avantages d’un licenciement ». En vain.

L’employeur est ainsi condamné à verser à la salariée l’indemnité de licenciement ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est en outre condamné à lui lui verser des dommages-intérêts pour manquement à ses obligations contractuelles, ce qui constitue, précise la Cour de cassation, un préjudice distinct de celui de la rupture.

Le pourvoi en cassation de l’employeur est rejeté.

Cette décision s’inscrit dans le cadre de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur.

On sait qu’en matière de sécurité, l’employeur a, une obligation de résultat.

L’article L421-1 du code du du travail précise en effet:

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La décision du 17 octobre 2012 apporte une nouvelle illustration de l’obligation de sécurité qui incombe aux employeurs.

Source: Cass. soc. 17/10/2012 n°de pourvoi 11-18208

Ce qu’il faut retenir: en présence d’une mésentente entre plusieurs salariés, les employeurs doivent réagir sans laisser le conflit perdurer. Ils ne peuvent se contenter de recevoir les intéressés ou bien de convoquer le CHSCT, voire même de prévenir le médecin du travail. L’employeur a l’obligation de tout mettre en œuvre pour apporter une solution au conflit qui naît au sein de son entreprise.

On doit même conseiller aux employeurs d’anticiper ce type de situation et de prévoir, par exemple dans le Document unique d’évaluation des risques – obligatoire, quelle que soit la taille de l’entreprise (articles L4121-3 et R4121-1 du code du travail) – que le recours à la médiation pourra être proposé aux salariés en cas de conflit.

En effet, dans la décision du 17 octobre 2012, il a tout de même été jugé que l’employeur avait commis une faute en refusant la médiation qui était préconisée par l’inspecteur du travail. Ne vaut-il mieux pas en ce cas anticiper et proposer aux salariés une médiation, dès que naît le conflit ?

La médiation est un outil que les avocats seront bien avisés de conseiller à leurs clients employeurs en présence d’un conflit entre salariés, voire même en cas de conflit entre l’employeur lui-même et l’un de ses salariés.

De même, les avocats amenés à conseiller des salariés dans une telle hypothèse pourront leur rappeler que la médiation est un mode de résolution des conflits,  alternatif à une éventuelle action judiciaire, qui peut déboucher sur une solution, en l’occurrence celle que les parties à la médiation auront choisie. Dans une telle hypothèse, l’avocat peut se rapprocher de l’employeur afin de lui suggérer de recourir à la médiation.

Ce mode amiable de résolution des conflits est de plus en plus répandu.

Proposée par les juges ou choisie par les parties, la médiation permet, dans un délai souvent rapide, et à des coûts en général moindres que ceux générés par une procédure, de parvenir à une solution acceptée par les parties (le taux d’acceptation de la médiation par les parties est de 50% et le taux de réussite est de 67% – cf. Rapport de Michel Laurent – 25/10/2012 – « Pour une justice prud’homale plus efficiente. Comment développer conciliation et médiation en matière sociale »).

A Caen, les médiateurs de l’association Choisir la médiation en Normandie » , dont je suis membre, interviennent ainsi dans des médiations judiciaires ou conventionnelles, notamment en matière sociale (3 avenue de l’Hippodrome – 14000 CAEN – mediation.caen@gmail.com).

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Peut-on percevoir les allocations chômage après une prise d’acte ?

En principe NON.

Seules les personnes involontairement privées d’emploi (licenciement, fin de contrat à durée déterminée, rupture pour motif économique) peuvent prétendre aux allocations chômage, excepté certains cas de démission considérés comme légitimes (cf accord d’application n°15 de Pôle EMPLOI).

Le salarié qui « prend acte » de la rupture de son contrat en raison de fautes graves de son employeur dans l’exécution du contrat de travail (par exemple: non paiement des salaires) est donc considéré comme ayant pris l’initiative de rompre son contrat. Dès lors, Pôle Emploi rejette automatiquement sa demande d’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Mais après un délai de 121 jours, le demandeur d’emploi peut saisir l’instance paritaire régionale de Pôle EMPLOI  (voir la page Pôle emploi sur cette instance) afin que celle-ci réexamine ses droits. Si l’instance paritaire régionale estime que les efforts de reclassement accomplis par l’intéressé attestent que sa situation de chômage se prolonge contre son gré, elle prend alors une décision d’admission au 122ème jour de chômage (Circulaire Unédic n°2009-23 du 04/09/2009) (voir l’article sur ce sujet).

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Des pressions exercées sur un salarié pour le conduire à démissionner constituent un harcèlement moral

Vector of  a businessman or employee get yelled by his bossLes faits:

Un salarié fait l’objet d’un déclassement professionnel au profit de son subordonné qui le remplace, ainsi, dans son poste de chef des ventes. Ce subordonné va ensuite être présent lors d’un entretien ayant pour objet de faire le point sur « l’amélioration ou non des tâches qui n’étaient pas antérieurement correctement assurées »

Plusieurs membres du service commercial attestent du harcèlement dont ce salarié a été l’objet et qui,en le discréditant,  l’empêchait d’exercer sereinement ses fonctions; ils attestent également que des propos agressifs et humiliants ont été tenus le concernant lors d’une réunion en présence du PDG et d’autres collaborateurs.

Le salarié est placé en arrêt maladie et saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral. Lorsque l’arrêt de travail prend fin, le salarié est déclare inapte à son emploi par le médecin du travail et l »employeur le licencie pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La Cour d’appel condamne l’employeur à verser diverses sommes au salarié, estimant que le licenciement du salairé est consécutif à des faits de harcèlement moral , et est par conséquent nul.

La décision:

La cour de cassation approuve la Cour d’appel: « les carences du salarié, à les supposer réelles, ne pouvaient justifier les pressions exercées sur lui pour le conduire à démissionner« .

Ce qu’il faut retenir:

Le harcèlement moral est caractérisé, selon l’article L. 1152-1 du code du travail, par « des agissements répétés (…) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul  » (article L. 1152-3).

Des pressions exercées sur un salarié, notamment par l’intermédiaire d’un autre salarié, pour le conduire à démissionner , caractérisent, à elles seules, le harcèlement moral subi par le salarié.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012 n° pourvoi 11-19971

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