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Peut-on licencier un salarié pendant la période d’essai ?

sanctionLes règles applicables au licenciement sont exclues pendant la période d’essai  (article L1231-1 alinéa 2 du code du travail):

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai ».

Ainsi, l’employeur ou le salarié peuvent mettre fin à la période d’essai sans avoir à respecter de procédure particulière et sans avoir à justifier d’un motif.

Par exemple, il a été jugé qu’un employeur « n’était pas tenu de se prévaloir d’une cause réelle et sérieuse et n’avait pas à justifier de l’existence de l’insuffisance professionnelle qu’il avait invoqué » (Cass soc 13 novembre 1985 n° 84-41104).

Bien sûr, la décision de l’employeur ne doit pas être constitutive d’un abus de droit, c’est-à-dire qu’il ne doit pas détourner la période d’essai de sa finalité qui est de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L1221-20 du code du travail).

  • Mais si l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai pour un motif disciplinaire, il doit alors respecter la procédure disciplinaire.

En effet, le droit disciplinaire s’applique à tout moment de la relation de travail, y compris pendant la période d’essai.

C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation : « si l’employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire » (Cass soc 10 mars 2004, n°01-44750).

En conséquence, si l’employeur décide de rompre le contrat pour faute, pendant la période d’essai, il doit respecter la procédure prévue par l’article L1332-2 du code du travail et notamment convoquer le salarié à un entretien préalable et recueillir ses observations avant de prendre sa décision :

« Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ».

  • Si l’employeur a l’obligation de respecter la procédure disciplinaire avant de rompre le contrat pour faute pendant la période d’essai, il ne peut être condamné à verser des indemnités au salarié, sauf abus de droit.

C’est ce que vient de préciser la Cour de cassation dans une décision du 15 avril 2016.

Les faits étaient les suivants : une salariée avait été convoquée à un entretien préalable pour « rupture de sa période d’essai pour faute »; le contrat avait été rompu pour faute grave. Les conseillers prud’hommes n’avaient pas retenu la faute grave mais considéré que les faits reprochés justifiaient un licenciement pour cause réelle et sérieuse;  en l’absence de faute grave, ils avaient condamné l’employeur à payer à la salariée une indemnité compensatrice de préavis.

Selon la Cour de cassation, ce raisonnement est erroné : « nulle indemnité n’est due au salarié dont la rupture du contrat de travail intervient en période d’essai, sauf abus de droit » (Cass soc 15 avril 2016 n°14-24930).

Ce qu’il faut retenir: si l’employeur décide de rompre la période d’essai pour faute, il doit respecter la procédure disciplinaire: convoquer le salarié et recueillir ses observations.  La rupture de la période d’essai pour faute est possible, mais en ce cas aucune indemnité n’est due au salarié puisque la rupture intervient pendant la période d’essai, sauf abus de droit.

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