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Congé parental: peut-on demander à son employeur un congé parental d’éducation suivi d’une reprise à temps partiel ?

enfant4La situation est la suivante :

Une salariée bénéficie d’un congé parental d’éducation de six mois après la naissance de son enfant.

Puis elle sollicite une prolongation de son congé pour une nouvelle durée de six mois.

Elle souhaite ensuite demander à son employeur de prolonger son congé, pour une partie, dans le cadre d’un congé, pour une autre partie dans le cadre d’une reprise à temps partiel.

Peut-elle, dans un même courrier à son employeur, lui demander de bénéficier d’une prolongation de son congé parental d’éducation durant une courte période puis de bénéficier ensuite d’une période d’activité à temps partiel ?

Cela n’est pas possible.

Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel sont évoqués aux  articles L1225-47 à L1225-60 du code du travail.

A la lecture de ces dispositions, il apparait que le salarié sollicite soit un congé parental d’éducation, soit une reprise à temps partiel.

En outre, le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ne peuvent être prolongés que deux fois et doivent, en toute hypothèse prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant (article L1225-48 du code du travail).

Si la salariée souhaite prolonger son congé parental après la seconde période, elle peut effectivement bénéficier d’une dernière prolongation, c’est-à-dire soit bénéficier d’une nouvelle période de congé parental, soit reprendre son activité dans le cadre d’un temps partiel.

En revanche, il ne lui est pas possible de poursuivre son congé parental, par exemple pendant une durée d’un mois, et reprendre ensuite une activité à temps partiel.

De même, il ne lui est pas possible de reprendre à temps partiel pendant par exemple un mois puis solliciter ensuite la poursuite en congé parental.

En d’autres termes, elle ne peut pas panacher sa demande mais doit faire un choix entre congé parental ou reprise à temps partiel.

En ce cas, elle doit adresser un courrier à son employeur afin de l’informer de son choix.

Ce courrier doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre récépissé au moins un mois avant le terme initialement prévu, cette obligation n’étant toutefois pas sanctionnée par l’irrecevabilité de la demande (articles L1225-51 et R1225-13 du code du travail et Cass soc 1er juin 2004 n°02-43151).

Si l’information est transmise par lettre recommandée, c’est la date d’envoi de cette lettre qui est prise en compte pour apprécier le respect du délai d’information de l’employeur (article R1225-3 du code du travail).

Voir l’article publié sur ce sujet dans le Blog pratique du droit du travail: Prolongation du congé parental d’éducation: le salarié doit avertir l’employeur.

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Prolongation du congé parental d’éducation : le salarié doit avertir l’employeur

enfantetmère3Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d’éducation, il doit en avertir  l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu (article L1225-51 du code du travail).

Cette information doit être effectuée « par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé » (article R1225-13 du code du travail).

Mais la Cour de cassation a précisé que  » ce texte ne sanctionne pas l’inobservation de ces dispositions par une irrecevabilité de la demande » (Cassation chambre sociale, 1er juin 2004, n°02-43151). En d’autres termes, si le salarié n’informe pas l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise contre récépissé, et qu’il le fait par exemple, par mail ou par appel téléphonique, sa demande de prolongation du congé parental ne sera pas pour autant irrecevable. Mais en cas de litige, il devra apporter la preuve qu’il a bien informé l’employeur.

  • Mais que se passe-t-il si le salarié ne forme aucune demande de prolongation et ne se présente pas au travail à l’issue de son congé parental ?

La cour de cassation vient de préciser qu’en ce cas, à défaut de justifier d’une demande de prolongation ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé parental d’éducation, le salarié se trouve en situation d’absence injustifiée et l’employeur est en droit de le licencier pour faute grave (Cass. soc. 3 mai 2016 n°14-29190).

Dans cette affaire, le congé parental d’un an avait été accepté en 2008 et l’employeur avait alors précisé à la salariée qu’elle devait réintégrer la société le 11 juillet 2009.

Celle-ci n’ayant pas repris son travail à cette date du 11 juillet, l’employeur lui avait adressé une mise en demeure le 15 juillet, que la salariée avait réceptionné le 20.

Étant toujours sans nouvelles malgré l’envoi de ce premier courrier, l’employeur avait alors adressé à la salariée un second courrier le 25 juillet 2009, lequel était, cette fois-ci, revenu à l’expéditeur avec la mention « non réclamé »; l’employeur avait alors initié la procédure de licenciement le 6 août 2009 puis licencié la salariée le 4 septembre 2009.

Celle-ci avait attendu le mois de février 2011 pour se manifester et indiquer à la société qu’elle était disposée à reprendre son activité.

La cour de cassation prend soin de rappeler ces faits avant d’approuver la cour d’appel de Toulouse d’avoir retenu que la période de suspension du contrat de travail pour cause de congé parental d’éducation avait pris fin le 10 juillet 2009,  que la preuve d’une information de l’employeur relative à une prolongation de ce congé n’était pas rapportée et que le licenciement reposait sur une faute grave.

Ce qu’il faut retenir:

Si un salarié ne reprend pas son travail à l’issue du congé parental d’éducation, l’employeur doit, avant d’engager une procédure de licenciement,  demander préalablement au salarié de justifier de son absence.

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Prolonger la durée du préavis peut être une décision lourde de conséquences pour l’employeur

ruptureconventionnelleDans une affaire rare, jugée par la Cour de cassation en 2012, un salarié avait été licencié pour motif économique avec un préavis de deux mois. Il avait toutefois poursuivi son activité après la fin de son préavis, et ce, pendant plus d’un mois.

Le salarié avait ensuite saisi le Conseil de prud’hommes afin de faire juger qu’un nouveau contrat s’était noué après la fin de son préavis et que, dès lors, la rupture intervenue un mois plus tard devait s’analyser en un second licenciement, avec versement d’une indemnité de rupture.

La Cour d’appel de Riom, approuvée par la Cour de cassation, lui donne raison: « la société n’établissait pas un accord des parties pour prolonger la durée du préavis, la cour d’appel a exactement décidé que la poursuite de la relation de travail au terme du premier contrat de travail avait entraîné la conclusion d’un second contrat » (Cour de cassation, chambre sociale 15 mai 2012 n°10-26811). L’employeur est ainsi condamné à verser 500 euros au salarié à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice résultant du second licenciement, outre une indemnité compensatrice de préavis égale à 8 jours de salaire.

Ce qu’il faut retenir:  l’employeur et le salarié peuvent toujours d’un commun accord décider de prolonger la durée du préavis mais il est préférable, en ce cas, de formaliser cet accord par un écrit.

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Contrat à durée déterminée: quelle période d’essai ?

formation1L’article L1242-10 du code du travail précise:

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

  • La durée de la période d’essai dépend de la durée du CDD:

– pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois: la période d’essai est d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines (exemples: pour un CDD de 3 semaines, la durée de la période d’essai est de trois jours; pour un CDD de 20 semaines, la durée de la période d’essai est plafonnée à 15 jours);

– pour les CDD d’une durée supérieure à six mois : la période d’essai est d’un mois.

  • Comment est décomptée la période d’essai ?

Pour les périodes d’essai exprimées en jours:

Jusqu’en 2005, on considérait que la période d’essai exprimée en jours devrait être calculée en jours travaillés. Par exemple, si l’entreprise travaillait du lundi au vendredi, une période d’essai de 5 jours qui commençait un vendredi, se terminait le jeudi soir de la semaine suivante.

Cela était logique puisque, pour apprécier l’aptitude du salarié, il fallait que les jours correspondant à la durée de la période d’essai coïncident avec les jours travaillés. C’était d’ailleurs la position du Ministère du travail, telle qu’exprimée dans une circulaire n°90-18 du 30 octobre 1990.

Mais par un arrêt du 29 juin 2005, la Cour de cassation a voulu unifier les règles de computation de la période d’essai qu’il s’agisse de jours, semaines ou mois et a jugé que « toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires » (Cass. soc 29 juin 2005 n°02-45701).

Ce qui signifie, pour reprendre l’exemple précédent, qu’une période d’essai de 5 jours qui commence un vendredi, se termine le mardi soir. L’employeur ne dispose plus que de 3 jours travaillés pour apprécier les aptitudes du salarié au lieu de 5 auparavant.

Un commentateur de cette décision de 2005 faisait alors remarquer que l’on apprécie les aptitudes d’un salarié lorsqu’il travaille, et non lorsqu’il ne travaille pas (Bernard Gauriau, Professeur à l’Université d’Angers,Semaine juridique sociale n°13 – 20 septembre 2005).

Dans un arrêt du 28 avril 2011, la Cour de cassation a réaffirmé sa position selon laquelle toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires, ajoutant toutefois « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire », ce qui laisse supposer que l’on peut, dans le contrat de travail, préciser que la période d’essai s’exprimera en jours travaillés;  mais dans tous les cas, l’employeur ne doit pas dépasser les durées maximales prévues par l’article L1242-10, qui sont calculées, quant à elle, de manière calendaires (Cass. soc. 28 avril 2011 n°de pourvoi 09-40464).

Commentant cet arrêt dans le quotidien Les Echos, Marie Hautefort, Juriste aux Editions Lamy, s’interrogeait : « faut-il éviter d’embaucher un vendredi ? », ajoutant qu’il valait mieux décider de n’embaucher que le lundi (article publié le 26 mai 2011).

Pour les périodes d’essai exprimées en semaines et en mois:

La durée de la période d’essai se décompte de manière calendaire.

Par exemple, une période d’essai  de deux semaines qui débute un lundi  se termine 14 jours plus tard, le dimanche à minuit; de même, une période d’essai d’un mois qui débute le 7 novembre expire le 6 décembre à minuit.

Les règles de computation habituellement applicables aux délais de procédure ne s’appliquent pas au décompte de la période d’essai; cela signifie que lorsque la période d’essai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, elle n’est pas prolongée jusqu’au premier jour ouvrable suivant (Cass. soc. 10 juin 1992 n° de pourvoi 88-45755).

En revanche, les jours non travaillés en raison d’une absence du salariée pour cause de maladie ne sont pas pris en compte dans la période d’essai, laquelle est prolongée d’une durée équivalente à l’absence ; de même en cas de congés du salarié (Cass soc. 16 mars 2005 n° de pourvoi 02-45314), de fermeture de l’entreprise pendant les congés annuels; d’arrêt de travail consécutif à une maladie, un accident de travail ou un accident de trajet (Cass. soc. 4 avril 2012 n°de pourvoi 10-23876).

Voir également l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: « période d’essai: quelles sont les durées légales ? »

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