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Appel d’un jugement des prud’hommes: les règles changent à compter du 1er août 2016

justice1C’est un changement majeur pour le justiciable, consécutif à la loi Macron pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques du 6 août 2015.

Devant la chambre sociale de la cour d’appel, l’appel est désormais formé, instruit et jugé suivant la procédure avec représentation obligatoire (articles R 1461-1 et R1461-2 du code du travail modifiés par le décret n°2016-660 du 20 mai 2016).

Cette nouvelle règle est applicable uniquement pour les appels qui sont formés à compter du 1er août 2016.

  • Quelles conséquences pour le justiciable ?

Il ne pourra plus se défendre seul devant les chambres sociales de la Cour d’appel statuant suite à un jugement d’un Conseil de prud’hommes et devra être défendu par un avocat ou un défenseur syndical.

La procédure avec représentation obligatoire qui n’était jusqu’alors pas applicable en matière sociale devra être respectée (articles 900 à 930-1 du code de procédure civile).

Lorsqu’un avocat sera saisi, il devra remettre les actes de procédure à la juridiction par la voie électronique (réseau privé virtuel des avocats – RPVA) à peine d’irrecevabilité (article 930-1 du code de procédure civile).

Le défenseur syndical sera en revanche exonéré de cette obligation et pourra effectuer les actes de procédure sur support papier en respectant certaines règles (article 930-2 du code de procédure civile).

Une fiche technique éditée par le Ministère de la justice rappelle les règles de cette procédure d’appel qui entre en vigueur pour les appels qui seront formés à compter du 1er août 2016.

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail :Prud’hommes : à compter du 1er août 2016, de nouvelles règles s’appliquent.

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Prud’hommes : à compter du 1er août 2016, de nouvelles règles s’appliquent

urlLa loi Macron pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques du 6 août 2015 a, entre autres objectifs, celui de réformer la justice prud’homale (cf. articles 258 et suivants de la loi).

Le but de cette réforme, selon les rédacteurs de la loi, est de simplifier les procédures prud’homales et réduire les délais.

Il faudra attendre plusieurs mois pour mesurer l’efficacité de cette réforme, d’autant que le décret d’application vient seulement d’être publié (Décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail).

Un observatoire a été mis en place pour mesurer les effets de la réforme et un plan de soutien a été lancé pour accompagner certaines juridictions en situation difficile (Bobigny, Créteil, Lyon, Marseille, Martigues, Meaux, Montmorency, Nanterre et Cayenne).

Les dispositions particulières aux juridictions statuant en matière prud’homale sont prévues aux articles R 1451-1 à R 1471-2 du code du travail.

  • Certaines règles sont déjà applicables depuis le 26 mai, suite à la publication du décret du 20 mai au journal officiel.

Par exemple, en ce qui concerne l’assistance et la représentation des parties à l’audience,  le principe est désormais que « les parties se défendent elles-mêmes » mais elles ont « la faculté de se faire assister ou représenter ».

Auparavant, l les parties devaient comparaître en personne et ne  pouvaient se faire représenter (par exemple par un avocat) qu’en cas de motif légitime.

Depuis le 26 mai, les parties peuvent se faire assister ou représenter et être par conséquent absentes à l’audience sans avoir à invoquer de motif légitime.

Bien sûr, le juge a toujours la faculté d’ordonner que les parties se présentent devant lui.

  • La plupart des règles qui intéressent le justiciable sont applicables aux instances et appels introduits à compter du 1er août 2016

Par exemple à compter du 1er août 2016,  la requête contenant les demandes présentées devant le Conseil de prud’hommes devra, à peine de nullité, comporter les mentions prescrites par l’article 58 du code de procédure civile.

Elle devra en outre contenir un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionner chacun des chefs de demande.

La requête devra être accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions et ces pièces devront être énumérées dans un bordereau annexé à la requête.

Le demandeur devra joindre autant d’exemplaires de la requête et du bordereau énumérant les pièces qu’il existe de défendeurs (par exemple 2 exemplaires  s’il y a 2 défendeurs); il devra également remettre un exemplaire supplémentaire de la requête et du bordereau pour la juridiction.

  • Le ministère de la justice a mis en ligne 13 fiches techniques qui détaillent les différents aspects de la procédure prud’homale modifiée.

La procédure prud’homale : Le départage

L’appel en matière prud’homale

La procédure prud’homale : L’assistance et la représentation des parties

La procédure prud’homale : Le lien d’instance

La procédure prud’homale : La résolution amiable des différends

La procédure prud’homale : Les mesures provisoires

La procédure prud’homale : La mise en état par le BCO (Bureau de conciliation et d’orientation)

Organisation et fonctionnement du conseil de prud’hommes

La procédure prud’homale : Les référés en la forme

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Prud’hommes : mieux connaître leur fonctionnement avec le site public justice.fr

justice1Le site public justice.fr, nouvellement créé, est un « portail du justiciable » qui permet d’avoir des informations sur les actions judiciaires possibles, dans tous les domaines, et notamment en matière de prud’hommes.

Des fiches thématiques répondent aux questions que peuvent se poser les justiciables, qu’ils soient employeurs ou salariés,  lorsqu’ils doivent saisir les prud’hommes pour présenter des demandes, ou bien lorsqu’ils doivent se défendre devant cette juridiction.

1 – la fiche « saisine du conseil de prud’hommes » répond aux questions suivantes: quelles sont les personnes concernées ? Quels sont les litiges pour lesquels on peut saisir le Conseil de prudhommes ? Quels sont les délais de recours ? Comment s’effectue le dépôt de la demande devant le Conseil de prud’hommes ?

2 – la fiche « Doit-on se présenter en personne devant le Conseil de prud’hommes ? » répond aux questions suivantes : Quelles sont les conditions pour se faire représenter ? pour se faire assister ? Quelles sont les personnes habilitées à représenter ou assister les parties ?

3 – la fiche « Conseil de prud’hommes, déroulement d’une affaire » explique les différentes étapes de la procédure devant le Conseil de prud’hommes: Conciliation, Procès devant le Bureau de jugement, contestation du jugement.

Une fiche est également consacrée à la procédure de référé : « Procès civil, comment agir rapidement devant le tribunal« .

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Condamnation de l’employeur à rembourser Pôle emploi : comment l’éviter ?

poignéedemains1Lorsque l’employeur est condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Conseil de prud’hommes peut ordonner qu’il rembourse à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

Le remboursement des allocations Pôle emploi n’est dû qu’en cas de condamnation de l’employeur par le Conseil de prud’hommes.

C’est là un motif supplémentaire, lorsqu’il existe un risque de condamnation, pour conseiller à l’employeur de trouver un accord avant tout jugement car, en ce cas, le remboursement des allocations chômage versées au salarié ne peut être exigé par Pôle emploi.

En revanche, l’employeur n’échappera pas à ce remboursement s’il trouve un accord avec le salarié après le jugement, par exemple pendant la procédure d’appel.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans plusieurs décisions (Cass soc 14 janvier 1982 n°79-42492; Cass soc 7 juin 1995 n°91-43234).

Rappelons qu’un accord peut toujours être trouvé avant qu’un jugement n’intervienne et ce, de plusieurs manières :

  • pendant l’audience de conciliation du Conseil de prud’hommes: un procès-verbal de conciliation sera alors signé par les parties;
  • une conciliation peut encore intervenir à tout moment de la procédure et jusqu’au jour des plaidoiries;
  • dans le cadre d’un protocole transactionnel avec, de préférence, l’assistance des conseils respectifs des parties afin que les concessions réciproques des parties soient vérifiées;
  • dans le cadre d’une médiation ordonnée par le juge ou décidée par les parties qui sont en litige. La médiation est un mode de règlement alternatif des conflits qui permet aux parties de parvenir ensemble, avec l’aide d’un médiateur, et assistées si elles le souhaitent par leur avocat, à la solution qu’elle ont décidé de choisir pour mettre fin au différend qui les oppose.

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Conseillers prud’hommes: en 2017, ils ne seront plus élus mais désignés

urlDans le cadre du renouvellement des conseils de prud’hommes en 2017, les conseillers ne seront plus élus mais désignés par les organisations syndicales et patronales représentatives en fonction de leur audience respective.

Une ordonnance publiée au Journal officiel du vendredi 1er avril 2016 fixe les règles concernant la désignation des conseillers prud’hommes à partir de  2017.

Sur proposition des organisations syndicales de salariés et des organisations d’employeurs, les conseillers prud’hommes seront nommés pour un mandat de quatre ans par le garde des sceaux, ministre de la justice, et le ministre chargé du travail. Le nombre de sièges sera attribué en fonction du nombre de conseillers, des suffrages et des adhésions obtenus, au niveau départemental par chaque organisation. Les sièges seront attribués à la représentation proportionnelle.

Cette ordonnance définit également :

  • les modalités de candidature (parité femme-homme, conditions de moralité, dépôt de liste par voie dématérialisée…) ;
  • les voies de recours sur la nomination ;
  • le processus de désignation complémentaire en cas de poste vacant en cours de mandat.

Sources:

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Pourquoi les conseillers prud’hommes portent-ils une médaille ?

L’article D1442-25 du code du travail précise :

« Les membres du conseil de prud’hommes portent, soit à l’audience, soit dans les cérémonies publiques, suspendue à un ruban, en sautoir, une médaille signe de leurs fonctions. Cette médaille est en bronze doré pour le président du conseil de prud’hommes et, à l’audience, pour le président du bureau de jugement. Elle est en bronze argenté pour les autres conseillers. D’un module de 65 mm, elle porte à l’avers la mention République française et une tête symbolisant la République, placée de profil, tournée à droite.
La médaille est suspendue à un ruban d’une largeur de 75 mm au moyen d’une attache d’une largeur de 75 mm portant un rameau d’olivier. Ce ruban est divisé dans le sens vertical en deux parties égales, rouge et bleue ».

Le port de la médaille est obligatoire à l’audience (avis du Conseil d’Etat – 19 avril 1983).

Les Conseillers doivent uniquement porter la médaille et s’abstenir de porter à l’audience tout autre signe qui pourrait faire douter de leur impartialité et constituer, ainsi, un manquement à leur obligation de réserve.

C’est ce qu’a rappelé le Garde des sceaux dans un courrier qui avait été adressé en 1985 au président du conseil de prud’hommes de Créteil, au sujet du port du badge « Touche pas à mon pote ».

« Votre attention a été appelée par Mme le président du Conseil de Prud’hommes de Créteil sur les difficultés qu’entraîne pour le fonctionnement de cette juridiction le port par certains de ses membres aux audiences du badge « Touche pas à mon pote »

Vous signalez que le refus de siéger opposé alors par d’autres conseillers prud’hommes a rendu nécessaire le report des affaires inscrites à des audiences du mois de juin 1985.

Il vous apparaît qu’un conseiller prud’homme manque à son obligation de réserve en arborant à l’audience un tel insigne et vous proposez d’intervenir en ce sens auprès du président et du vice-président du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

J’ai l’honneur de vous faire connaître que cette proposition rencontre mon agrément.

A cet égard, il conviendrait de rappeler aux responsables du Conseil de Prud’hommes de Créteil qu’un juge, quel qu’il soit’ ne peut porter lorsqu’il siège aucun signe distinctif à l’exception de ceux prévus par les textes et que, dans ce cas particulier des conseillers prud’hommes, seule la médaille prévue par l’article R. 512-12 du Code du Travail peut et doit être portée à l’audience » (source: portail-droit-social.fr).

En revanche, les Conseillers peuvent porter les décorations officielles, telles que Légion d’honneur ou Ordre national du mérite.

Les médailles sont conservées par les greffiers en chef des Conseils de prud’hommes, qui doivent prendre « toute disposition utile à leur préservation ». Une circulaire du 26 janvier 1982 recommande de déposer les médailles dans un local non accessible au public, précisant que le coffre-fort du Conseil peut être utilisé à cet effet.

Chaque conseiller peut, à titre personnel, acquérir une médaille auprès de la Direction des monnaies tant en cours de mandat qu’à l’expiration de sa mission (Circ. min. no SJ 88-14-AB1/5-10-88, 5 oct. 1988, BO Just. 1988, no 32).

  • le port de la médaille en sautoir est obligatoire pour les conseillers prud’hommes dans l’exercice de leurs fonctions à l’audience

C’est ce qui a été précisé par le Ministre de la Justice dans une lettre du 2 mars 1983 adressée au vice-président du Conseil de Prud’hommes de Toulouse :

« Faisant suite aux correspondances échangées au sujet des difficultés que soulève au Conseil de Prud’hommes de Toulouse le port par les conseillers prud’hommes de la médaille d’audience, j’ai l’honneur de vous faire connaître que le Conseil d’Etat a été appelé à donner son avis sur la portée des dispositions de l’article D1442-25 (ex art R. 512-12) du Code du travail.

La question posée était celle de savoir si, en vertu de l’article précité, le port de la médaille en sautoir, par les conseillers prud’hommes dans l’exercice de leurs fonctions à l’audience, présente pour les intéressés un caractère obligatoire ou facultatif.

Il ressort de l’avis exprimé à cet égard par la Haute Assemblée qu’aux termes de l’article R. 512.12, 1er alinéa, du Code du travail « les membres du Conseil de Prud’hommes portent, soit à l’audience, soit dans les cérémonies publiques, suspendue à un ruban, en sautoir, une médaille signe de leurs fonctions ».

Cette disposition procède de la répétition d’un article d’une ordonnance du 12 novembre 1828, reproduit à l’article 57 de la loi du 27 mars 1907 concernant les Conseils de Prud’hommes, et elle a été constamment entendue comme signifiant que la médaille doit être portée à la fois dans les cérémonies publiques et aux audiences. Elle traduit en effet le souci d’assurer aux juges du contrat de travail une manifestation extérieure du pouvoir qu’ils tiennent de leur investiture.

Si la conjonction « soit » deux fois énoncée exprime, selon la grammaire, une alternative, déduire de ce tour de phrase que l’article R. 512.12 ouvre aux conseillers prud’hommes la faculté d’arborer le signe de leurs fonctions dans l’une ou l’autre, à leur choix, des deux circonstances mentionnées audit article aboutirait à priver le texte de portée. S’il a paru nécessaire d’instituer un signe distinctif des fonctions de Conseiller Prud’hommes, l’on voit mal pourquoi un conseiller prud’homme serait, à son gré, dispensé de porter la médaille à l’audience par le seul fait de l’avoir arborée dans une cérémonie publique ou inversement. La disposition en cause est, compte tenu de son objet, manifestement applicable à l’une comme à l’autre des deux circonstances.

Il découle de ce qui précède, que, compte tenu des termes de l’article R. 512.12 qui figure à la section première « organisation et fonctionnement de la juridiction » du chapitre II du titre premier du livre cinquième du Code du travail, le port de la médaille en sautoir est obligatoire pour les conseillers prud’hommes dans l’exercice de leurs fonctions à l’audience«  (source: Portail du droit social).

  • Que se passe-t-il si un conseiller ne porte pas sa médaille à l’audience ?

Il ne semble pas que l’absence de médaille à l’audience puisse constituer une cause de nullité du jugement; il s’agit en revanche d’un manquement du conseiller aux devoirs de sa fonction.

Précisons enfin que le devoir de réserve des conseillers prud’hommes ne les autorise pas à apposer sur leurs véhicules une cocarde ou un macaron mentionnant leur qualité (Circ. min. no SJ 88-10 AB1, 6 juin 1988).

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Le déroulement des audiences devant le Conseil de prud’hommes de Caen

justice1Le déroulement de la procédure devant le Conseil de prud’hommes s’effectue selon les modalités prévues par le code du travail (voir la fiche publiée par le site Service public: Conseil de prud’hommes – déroulement d’une affaire et celle, plus complète, qui est consultable sur le site du Ministère du travail: Conseil de prud’hommes).

Certains Conseils de prud’hommes ont par ailleurs signé des conventions spécifiques avec les avocats afin d’améliorer le déroulement des audiences.

C’est le cas du Conseil de prud’hommes de Caen qui a signé avec l’Ordre des avocats au barreau de Caen une « convention destinée à améliorer le déroulement des audiences devant le Conseil de prud’hommes « .

  • Objectif de la convention:

La convention a pour objectif prioritaire « d’accélérer le traitement des contentieux, pour que les affaires soient jugées dans un délai raisonnable, tout en garantissant le droit des justiciables à un procès équitable ainsi que des conditions d’audience acceptables pour tous « .

Il a ainsi été convenu:

« – de réduire le délai entre la première audience devant le bureau de jugement et celle où l’affaire est plaidée – de limiter le nombre de renvois;

– de tenir compte des contingences liées à la communication des pièces entre les parties ainsi qu’à l’instruction du dossier, variable selon son niveau de difficulté, dans le respect du contradictoire;

– de tenir compte de la spécificité de la matière et d’encourager, à tous les stades de la procédure, la recherche de la conciliation ».

La convention décrit ensuite les principes généraux relatifs au déroulement des audiences devant le bureau de jugement et notamment les audiences consacrées à la mise en état de l’affaire  préalablement aux plaidoiries.

Un calendrier de procédure est fixé aux termes duquel les parties doivent communiquer, à telle date fixée par le juge, leurs moyens en demande et en défense, ainsi que les pièces sur lesquelles elles entendent fonder leur argumentation.

La convention précise que lors des audiences de mise en état, « il appartient au  bureau de jugement d’apprécier les diligences de chaque partie, compte tenu des informations qui lui sont communiquées lors de l’audience et de prendre, le cas échéant, toutes mesures ou toutes sanctions utiles (retrait du rôle avec l’accord des parties, radiation, dossier retenu d’office) ».

La convention rappelle que « les dossiers doivent être plaidés, dans toute la mesure du possible, dans un délai de un an à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes » puisque l’objectif prioritaire de la convention, rappelons-le, est « d’accélérer le traitement des contentieux ».

La convention peut être consultée dans son intégralité sur le site de la Cour d’appel de Caen.

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Prud’hommes: l’indemnité de conciliation est exonérée d’impôt sur le revenu

calculatrice2La loi de sécurisation de l’emploi a créé une indemnité forfaitaire de conciliation (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

L’administration fiscale vient de préciser que cette indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du barème d’indemnisation qui, rappelons-le, est fixé en fonction de l’ancienneté du salarié:

? deux mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à deux ans ;

? quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ;

? huit mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans ;

? dix mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ;

? quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans.

Source: Bulletin officiel des finances publiques – impôts (BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30-20121003).

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Quel conseil de prud’hommes saisir ?

justice1Celui du lieu où l’on réside ou bien celui du lieu où l’on travaille ?

L’article R1412-1 du code du travail pose la règle suivante:

L’employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Ce conseil est :
1° Soit celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail ;
2° Soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.
Le salarié peut également saisir les conseils de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi.

Le principe est que le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes situé dans le ressort de l’établissement où il accomplit son travail.

Ce sont les modalités réelles d’exécution du contrat de travail qui comptent; ainsi, lorsqu’un salarié est détaché par son employeur auprès d’une autre société pour y travailler, c’est le lieu où est établi cette société qui est pris en compte (Cass soc. 6 mars 1980).

Le salarié peut également saisir le lieu où l’employeur est établi, par exemple le lieu de son siège social, ou bien encore le lieu où il a été engagé. Il a été jugé, par exemple, que lorsqu’un engagement a été contracté par téléphone et que c’est à son domicile que le salarié a accepté l’offre d’emploi, le conseil de prud’hommes compétent est celui du domicile où l’engagement a été contracté (Cass. soc. 11 juillet 2002).

Lorsque le lieu de formation du contrat de travail n’a pas pu être déterminé, le conseil de prud’hommes compétent est celui du siège social de l’employeur (Cass. soc 2 mars 1972).

  • Le salarié peut-il saisir le Conseil de prud’hommes du lieu où il réside ?

Ceci n’est possible que lorsque le travail du salarié est accompli à son domicile ou bien lorsqu’il exerce son activité en dehors de toute entreprise ou établissement, par exemple lorsque le salarié est itinérant.

Le domicile est celui où réside le salarié lors de la saisine du Conseil de prud’hommes (Cass. soc. 10 avril 1991).

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Sanction disciplinaire annulée: un salarié peut demander réparation

sanctionLes faits étaient les suivants:

Une salariée, par ailleurs déléguée du personnel et délégué syndicale, avait été mise à pied trois jours, l’employeur lui reprochant d’avoir porté des accusations de harcèlement moral par voie de lettre et d’affichage à l’encontre de son supérieur.

La sanction avait ensuite été annulée mais la salariée demandait des dommages-intérêts en réparation du préjudice ayant résulté pour elle de cette sanction.

La Cour d’appel de Poitiers ne faisait pas droit à sa demande, estimant que celle-ci était irrecevable puisque la mise à pied était non avenue.

La Cour de cassation casse cette décision: une sanction disciplinaire décidée à l’encontre d’un salarié peut lui occasionner un préjudice même si elle est par la suite annulée.

Décision citée : Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2013 n°12-17625

Lire également l’article paru sur le Blog pratique du droit du travail : Avertissement injustifié: le salarié peut demander réparation

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Avertissement injustifé: le salarié peut demander réparation

rouages2C’est ce qu’a jugé la cour d’appel de Versailles dans un arrêt du 28 mars 2012.

  • Les faits étaient les suivants:

Une salariée reçoit un avertissement au motif qu’elle est en absence injustifiée pour maladie.

L’employeur lui reproche de ne pas avoir respecté les dispositions de son contrat de travail et celles de la convention collective qui précisent que toute absence doit être justifiée dans les 48 heures avec fourniture d’un certificat médical.

  • La salariée  saisit le conseil de prud’hommes de diverses demandes relatives à son licenciement qui est intervenu un an plus tard, pour d’autres motifs.

Dans le cadre de la procédure prud’homale, elle demande aux juges de:

– prononcer la nullité de son avertissement;

– condamner son employeur au paiement de dommages-intérêts pour avertissement injustifié.

  • Par jugement du 16 novembre 2010, le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt annule l’avertissement.

Saisie par la salariée d’un appel, la cour d’appel de Versailles confirme la décision des premiers juges d’annuler l’avertissement ; l’employeur est en outre condamné à verser à la salariée une indemnité de 1500,00 euros à titre de dommages-intérêts pour avertissement injustifié.

La lecture de la décision ne nous donne malheureusement pas beaucoup d’informations sur les faits qui sont à l’origine de l’avertissement annulé; on peut toutefois supposer qu’il y a eu une discussion sur le bienfondé de l’avertissement; la salariée avait-elle ou non adressé le certificat médical ? dans quel délai ?

En l’occurrence, l’activité de l’employeur était soumise aux dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, dite « SYNTEC » dont l’article 42 précise:

Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif de la durée probable de son absence.

Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, au moyen d’un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié.

Ce qu’il faut retenir: le salarié absent doit en informer son employeur sans délai ; il s’agit à tout le moins de respecter l’obligation de contracter de bonne foi et l’obligation de loyauté inhérente aux relations contractuelles.

Le salarié doit en outre justifier de son absence pour raisons médicales par l’envoi d’un certificat médical, en principe dans le délai de 48 heures (délai dans lequel il doit également informer la caisse d’assurance maladie dont il dépend).

Si le salarié est absent, n’adresse aucun justificatif, et ce, malgré des mises en demeure de l’employeur, il prend alors le risque d’être licencié, le cas échéant pour faute grave (voir par exemple: Cassation chambre sociale 12 octobre 2011 n°de pourvoi 09-68754).

Source: Cour d’appel de Versailles – 28 mars 2012 n°RG 10/05510

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Pauses au travail : quelles sont les règles (2) ?

Actualisation de l’article publié le 23 janvier 2013 sur le Blog pratique du droit du travail.

horloge5Les pauses sont-elles obligatoires ? rémunérées ? Quelle est leur durée ? Doit-on nécessairement les prendre sur le lieu de travail ?

Définition:

Les pauses sont définies comme « arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité » (Cass. soc. 12 octobre 2004 n° de pourvoi 03-44084).

  • Les pauses  sont-elles obligatoires  ?

Une pause de 20 minutes est obligatoire au bout de six heures de travail échues.

Cette obligation est énoncée à l’article L3121-33 du Code du travail:

« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ».

Cela signifie que le salarié ne peut exiger de prendre une pause après 5 heures et 40 minutes de travail; il doit avoir effectué 6 heures de travail effectif avant d’être en droit de prendre une pause de 20 minutes (Cass. soc. 13 mars 2001 n° de pourvoi 99-45254).

La circulaire du 24 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail a précisé que « le cas échéant, cette pause peut être située avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée » (fiche 10). En d’autres termes, un salarié dont le temps de travail quotidien atteint au moins 6 heures – qui travaille par exemple 7 heures – peut prendre sa pause de 20 minutes avant d’avoir atteint 6 heures de travail effectif, par exemple après avoir travaillé 4 heures.

Dans un arrêt du 20 février 2013, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur détient les plannings des salariés et dispose de l’ensemble des éléments de preuve concernant l’organisation du temps de travail dans ses établissements lui permettant de démonter qu’il a respecté les temps de pause (Cass. soc. 20 février 2013 n°11-21599).

  • Ce droit à une pause de 20 minutes consécutives est dû, même si l’employeur octroie des pauses de durée inférieure  en cours de journée.

C’est ce qui a été jugé dans une affaire opposant la société LIDL à l’une de ses caissières. La société faisait valoir que les caissiers employés en libre-service « n’atteignaient jamais ce déclencheur de six heures consécutives puisque le temps de travail était obligatoirement interrompu par une pause de 7 minutes prise à l’intérieur de la demi-journée de travail, voire par une pause déjeuner de 35 minutes dès lors que l’horaire planifié était à cheval sur l’intervalle 12h- 14 h »

Les juges ont cependant constaté que la salariée effectuait un temps de travail quotidien de plus de 6 heures ; dès lors, ils ont estimé qu’elle pouvait prétendre à une pause minimale de 20 minutes dont elle n’avait pas bénéficié, laquelle devait lui être payée (Cass. soc. 23 mars 2011 n° 09-72956).

Dans un arrêt du 20 février 2013 également rendu dans une affaire opposant une salariée à la société LIDL, la Cour de cassation a confirmé sa position et précisé « qu’une interruption du travail d’une durée de sept minutes au cours d’une période de six heures ne dispensait pas l’employeur d’accorder à la salariée les vingt minutes de pause obligatoires à partir de six heures de travail quotidien ».

Selon la Cour, la pause de 20 minutes prévue par l’article L3121-33 du code du travail, doit s’apprécier au regard d’une journée de travail; l’employeur ne peut se soustraire à cette pause obligatoire d’au moins 20 minutes en fractionnant la journée de travail en périodes inférieures à six heures de travail, au moyen de petites pauses de 7 minutes (Cass. soc. 20 février 2013 n°11-26793).

De même, les salariés des centres d’appels ARMATIS, qui bénéficiaient d’une pause de 10 minutes toutes les 2 heures ou de 15 minutes toutes les 3 heures (soit 30 minutes après 6 heures de travail), se sont vus octroyer par le Conseil de prud’hommes de CAEN, sur une base de 5 minutes de pause pour chaque heure de travail effectif, un rappel de salaires correspondant aux temps de pause non pris (jugement du 4 novembre 2011).

Il convient de rappeler que l’article L3121-33 résulte d’une transposition d’une directive européenne n°2003/88 concernant certains aménagements du temps de travail dont l’article 4 relatif au temps de pause précise : « Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie, au cas où le temps de travail journalier est supérieur à six heures, d’un temps de pause dont les modalités, et notamment la durée et les conditions d’octroi, sont fixées par des conventions collectives ou accords conclus entre partenaires sociaux ou, à défaut, par la législation nationale ».

L’objectif de la directive du 4 novembre 2003 est de protéger les travailleurs de la Communauté européenne en leur permettant de « bénéficier de périodes minimales de repos — journalier, hebdomadaire et annuel — et de périodes de pause adéquates ».

La transposition de cette directive a conduit le législateur français à fixer la durée de cette période de pause « adéquate » à 20 minutes minimum.

Le principe est désormais affirmé : les 20 minutes de pause doivent être consécutives; elles ne peuvent être morcelées en deux pauses de 10 minutes voire même en deux pauses de 15 minutes. C’est ce qu ‘a précisé la Cour de cassation dans un autre arrêt rendu le 20 février 2013: « dès lors que le temps de travail effectif quotidien des salariés était supérieur à six heures, la cour d’appel a exactement décidé que l’accord d’entreprise qui prévoyait l’octroi de deux pauses d’une durée inférieure à vingt minutes contrevenait aux dispositions légales, peu important que le temps de travail effectif soit fractionné par une interruption de quinze minutes » (Cass. soc. 20 février 2013 n°de pourvoi 11.28612).

Pour les travailleurs de moins de 18 ans, la pause obligatoire est de 30 minutes consécutives au-delà de toute période de travail ininterrompue de 4h30 (art. L3162-3 du code du travail). Dès que le jeune travailleur a accompli 4h30 de travail, il doit bénéficier de sa pause et ce, même si sa durée de travail est de 5 heures. En ce cas, il doit interrompre son travail après 4h30 de travail, prendre une pause de 30 minutes ininterrompues et retravailler une demi-heure.

  • Les pauses sont-elles rémunérées ?

La loi n’impose pas de rémunérer les pauses.

En revanche, la pause doit être rémunérée lorsque le temps de pause peut être assimilé à du temps de travail effectif.

Qu’entend-t-on par  « temps de travail effectif » ?

L’article L3121-1 du code du travail précise:

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

L’article L 3121-2, s’agissant plus précisément des temps de pauses, précise:

« Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis.

Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l’objet d’une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail ».

Tout dépend par conséquent de la possibilité qui est offerte au salarié de vaquer, ou non, à des occupations personnelles :

1ère situation:  le salarié peut vaquer à des occupations personnelles (téléphoner, prendre un café, fumer une cigarette, etc.) et n’est pas contraint de demeurer à la disposition de l’employeur. Le temps de pause n’est alors pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Le fait que le salarié soit astreint au port d’une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif (Cass. soc. 30 mai 2007 n°05-44396).Par exception, des accords collectifs prévoient que les pauses, bien qu’exclues de l’appréciation du temps de travail effectif, sont rémunérées : c’est le cas notamment pour les salariés des centres d’appels.

2ème situation: le salarié n’est pas totalement libre de vaquer à des occupations personnelles. Le temps de pause est alors considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré.

C’est par exemple l’hypothèse d’une secrétaire contrainte de rester à son poste de travail pendant sa pause pour répondre aux appels téléphoniques.

Ou celle d’un employé de station-service qui travaille seul la nuit et doit rester à la disposition de l’employeur pour recevoir les clients, de sorte qu’il ne peut vaquer librement à des occupations personnelles et prendre ses pauses. (Cass. soc. 13 janvier 2010 n°08-42716).

Il a également été jugé qu’un cuisinier qui était contraint de prendre ses repas sur place ne disposait, à raison de son emploi, d’aucune liberté pendant ce temps et cette période de pause « casse-croûte » constituait un temps de travail effectif (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-43026).

  • L’employeur peut-il imposer au salarié de prendre sa pause sur son lieu de travail ?

Oui. Rien ne l’interdit.

La période de pause est en effet définie par la jurisprudence comme un « arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité » (Cass. soc. 12 octobre 2004 n°03-44084).

L’employeur, qui exerce le pouvoir de direction, est donc en droit de décider que la pause s’exercera exclusivement sur le lieu de travail, par exemple pour des raisons de sécurité.

Mais dans cette hypothèse, les salariés doivent être libres de pouvoir vaquer à des occupations personnelles sans être contraints de demeurer en permanence à la disposition de l’employeur. A défaut, c’est du temps de travail effectif.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans plusieurs affaires:

– des employés de ménage travaillaient dans un aéroport; pendant leur pause déjeuner, ils pouvaient, en cas d ‘urgence, être amenés à reprendre leur travail; il a été jugé que ces salariés ne disposaient d’aucune  liberté effective, pendant leur pause, pour vaquer à leurs occupations personnelles et restaient par conséquent à la disposition permanente de l’employeur : ces pauses constituaient un temps de travail effectif et devaient être rémunérées comme tel (Cass. soc. 7 avril 2004 n° 02-43265).

– des salariés travaillaient sur le site pétrolier Atofina, classé « Seveso 2 » ; ils étaient tenus, pendant leur pause, de rester dans un local vitré d’où ils devaient surveiller leurs machines pour répondre et intervenir en cas d’alerte des signaux de leur poste de travail. Aucun roulement n’était mis en place pour leur remplacement. Après avoir rappelé que « la période de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, en particulier pour des motifs de sécurité« , la Cour de cassation a constaté que ces périodes de pause rémunérées n’étaient pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif et n’étaient donc pas conformes aux dispositions légales et conventionnelles (Cass. soc. 12 octobre 2004 n°03-44084).

– des médecins psychiatres, salariés d’une clinique, étaient tenus de demeurer la nuit dans un local mis à leur disposition dans l’enceinte de la clinique; l’employeur soutenait qu’il s’agissait d’une astreinte, définie comme « la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » ; il soutenait ainsi que le temps passé par les médecins psychiatres dans un appartement à usage privatif mis à leur disposition dans la clinique dans l’attente d’hypothétiques interventions et dans lequel il pouvait recevoir leurs proches et vaquer à des occupations personnelles ne caractérisaient qu’une astreinte ».

Les magistrats de la Cour d’appel de Paris ont estimé au contraire que « les médecins psychiatres effectuaient des permanences de nuit pour répondre aux impératifs de la législation sociale exigeant la présence permanente d’un médecin ou d’un interne dans les maisons de santé agréées pour des soins de psychiatrie afin d’assurer la continuité des soins, qu’ils étaient tenus, pendant la durée des permanences de nuit, de rester dans un local imposé par l’employeur sur le lieu de travail, afin de répondre sans délai à toute demande d’intervention, et que cette contrainte les empêchait de vaquer librement à des occupations personnelles ». La cour de cassation a approuvé leur raisonnement et précisé que « constitue un travail effectif le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l’employeur, peu important les conditions d’occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d’intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (Cass. soc. 27 juin 2012 n°10-27726).

– des agents de sécurité du Commissariat à l’énergie atomique (CEA) alternaient une amplitude 24h30 comprenant 4h30 de pause et une période de 48h de repos.Ils soutenaient que les 4h30 de pause étaient du temps de travail effectif. L’employeur estimait au contraire que « durant les 4 heures 30 de pause litigieuse, les salariés des formations locales de sécurité étaient hébergés dans des « bases-vie » entièrement aménagées, comprenant notamment cuisine et dortoirs, où ils pouvaient librement vaquer à des occupations personnelles » et qu’ils n’intervenaient qu’en cas de nécessité, « ce qui est le propre de l’astreinte »

Les juges ont, au contraire, considéré que « les salariés étaient tenus de demeurer dans les locaux du CEA qualifiés de base-vie, qu’ils pouvaient être appelés à tout moment pour effectuer des interventions immédiates de sécurité, lesquelles étaient fréquentes, tant pendant le sommeil que pendant les repas, devaient se conformer aux directives de leur employeur et rester à sa disposition, de sorte qu’ils ne pouvaient vaquer librement à des occupations personnelles » et ont requalifié les temps de pause en temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel (Cass. soc. 20 février 2013 n°11-26401).

Mais le seul fait d’interdire au salarié de quitter l’établissement pendant sa pause ne permet pas à celui-ci de considérer que son temps de pause aurait le caractère de temps de travail effectif.

C’est ce qu’a rappelé  la Cour de cassation : la seule interdiction faite aux salarié de quitter l’établissement ou le site pendant la pause ne constitue pas un élément de nature à conférer au temps de pause le caractère de temps de travail effectif  (Cass. soc. 5 avril 2006 n°05-43061; Cass. soc. 19 mai 2009 n°08-40208).

En d’autres termes, que le salarié soit astreint par l’employeur de prendre sa pause dans l’établissement ou bien qu’il soit libre de la prendre à proximité, peu importe;  il suffit qu’il ait la possibilité de vaquer à des occupations personnelles. En ce cas, la pause n’est pas obligatoirement rémunérée (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) et  ne peut être assimilée à du temps de travail effectif.

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L’indemnité forfaitaire de conciliation est entrée en vigueur le 8 août: elle est calculée selon l’ancienneté du salarié

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De quoi s’agit-il ?

La loi de sécurisation promulguée le 14 juin 2013  a instauré des mesures qui visent, selon la présentation qui en est faite sur le site du ministère du travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social, à :

  • Créer des droits nouveaux individuels et collectifs pour les salariés,
  • Faire reculer la précarité,
  • Développer des outils de préservation de l’emploi dans un contexte économique difficile.

En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

? deux mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à deux ans ;

? quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ;

? huit mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans ;

? dix mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ;

? quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans.

Ce barème reprend très exactement les termes de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 conclu par les partenaires sociaux: MEDEF, CGPME et UPA pour les organisations patronales; CFDT, CFTC et CFE-CGC pour les syndicats salariés, FO et la CGT s’étant, pour leur part, opposé à cet accord, estimant pour FO que « le texte renforce la précarité » (Stéphane LARDY) et pour la CGT que « l’accord est inacceptable » (Agnès LE BOT).

Précisions importantes :

ce barème ne s’impose pas aux parties; un accord peut toujours être trouvé en conciliation sur d’autres bases indemnitaires.

l’indemnité forfaitaire de conciliation inclut toutes les indemnités relatives à la rupture du contrat de travail (irrégularité de la procédure suivie ; absence de caractère réel et sérieux des motifs); en revanche, elle n’inclut pas les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (par exemple l’indemnité de licenciement, de départ en retraite, de rupture conventionnelle); toutes les indemnités liées à l’exécution du contrat de travail (par exemple l’indemnité de non-concurrence), ainsi que les indemnités liées au licenciement pour inaptitude.

Rien n’interdit toutefois, dans le cadre de la conciliation, de conclure un accord global incluant l’indemnité forfaitaire de conciliation ainsi que d’autres indemnités sollicitées par le salarié, qu’il conviendra, en ce cas, de distinguer de l’indemnité forfaitaire.

  • Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité forfaitaire de conciliation ?

L’indemnité forfaitaire suit les mêmes régime fiscal et social que les indemnités qui sont octroyées par le Conseil de prud’hommes, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’irrégularité de la procédure de licenciement (article 80 duoedecies, 1, 1° modifié du Code général des impôts).

– Régime fiscal: l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu sans limitation de montant, ce qui la rend plus avantageuse que la transaction après licenciement, laquelle n’est exonérée que dans certaine limites et dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (222 192 € pour 2013).

– Régime social: la fraction des indemnités exonérée d’impôt sur le revenu est également exonérée de cotisation sociale, dans la limite du plafonnement de l’exclusion d’assiette (74 064 € en 2013). L’indemnité est soumise à la CSG et à la CRDS, pour la fraction supérieure au minimum légal ou conventionnel et, en tout état de cause, pour la fraction assujettie à cotisations de sécurité sociale (article L132-2, II,5° du code de sécurité sociale).

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Prescription de l’action sur les salaires réduite à 3 ans: la nouvelle loi est entrée en vigueur le 17 juin 2013

sablierActuellement, le salarié peut réclamer des sommes à caractère salarial dans un délai de cinq ans, conformément à l’article L3245-1 du code du travail qui précise: » L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2224 du code civil« .

Par exemple, si le salarié saisit le Conseil de prud’hommes le 31 mai 2013, il peut réclamer les salaires dus pour la période du 31 mai 2008 au 31 mai 2013.

Dans sa nouvelle rédaction, l’article L3245-1 précise:

« L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat » (article 21-IV de la loi).

  • Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la nouvelle loi, le 17 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (article 21-V de la loi).

Par exemple, s’il s’est déjà écoulé quatre ans de prescription au jour de la promulgation de la nouvelle loi, le bénéficiaire de l’action ne disposera plus que d’un an (et non de trois ans) pour agir (4+1 = 5, durée de la prescription quinquennale qui avait commencé à courir avant la promulgation de la loi instituant la prescription triennale).

Tous les salaires dus pour la période antérieure au 17 juin 2013, date de la promulgation de la loi restent soumis à la prescription quinquennale, qui était alors applicable.

  • Lorsqu’une instance a été introduite avant la promulgation de la nouvelle loi, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s’applique également en appel et en cassation (article 21-V de la loi).

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Action en justice du salarié : la prescription passe de 5 ans à 2 ans

codedutravail1Actuellement, le salarié peut engager une action pour contester par exemple son licenciement, dans le délai de 5 ans qui suit la rupture, conformément à l’article 2224 du code civil.

Cet article précise: « les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ».


La loi de sécurisation de l’emploi
qui vient d’être adoptée le 25 avril par l’Assemblée nationale et le 14 mai par le Sénat selon la procédure accélérée, modifie cette prescription qui passe de 5 ans à 2 ans.

 

  •  Le nouvel article L1471-1 du code du travail, qui s’appliquera lorsque la loi aura été publiée au Journal officiel (publication  retardée en raison d’un recours  qui a été introduit devant le Conseil constitutionnel), précise:

« Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5. »

  • Quand la loi sera-t-elle applicable ? en principe, dès sa promulgation, après que le Conseil constitutionnel aura examiné le recours qui lui a été soumis en date du 15 mai 2013.
  •  Sont exclues de cette nouvelle prescription de deux ans :

– les actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail qui sont soumises à une prescription de dix ans (article 2226 du code civil);

– les actions en paiement ou en répétition du salaire dont la prescription va passer de 5 ans à 3 ans (article L3245-1); voir l’article du blog sur cette nouvelle prescription;

– les actions en réparation des préjudices résultant de la discrimination , du harcèlement moral et du harcèlement sexuel (L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1) qui demeurent soumises à une prescription de 5 ans;

– la réparation de l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée  (L. 1134-5);

– les actions en contestation du licenciement pour motif économique ainsi que celles relatives à la rupture du contrat après acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, qui demeurent soumises à la prescription de 12 mois (L. 1235-7 ; 1233-67),  de même que les actions en contestation de la rupture conventionnelle (L. 1237-14);

– les actions en contestation du solde de tout compte qui demeurent soumises à la prescription de 6 mois (L. 1234-20).

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Pauses au travail : quelles sont les règles ?

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Les pauses sont-elles obligatoires ? rémunérées ? Quelle est leur durée ? Doit-on nécessairement les prendre sur le lieu de travail ?

 

Les pauses sont définies comme étant un « arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité » (Cass soc 12 octobre 2004 n° de pourvoi 03-44084).

 

  • Les pauses  sont-elles obligatoires  ?

Une pause de 20 minutes est obligatoire au bout de six heures de travail échues.

Cette obligation est énoncée à l’article L3121-33 du Code du travail:

« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ».

Cela signifie que le salarié ne peut exiger de prendre une pause après 5 heures et 40 minutes de travail; il doit avoir effectué 6 heures de travail effectif avant d’être en droit de prendre une pause de 20 minutes (Cass soc 13 mars 2001 n° de pourvoi 99-45254).

La circulaire du 24 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail a précisé que « le cas échéant, cette pause peut être située avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée » (fiche 10). En d’autres termes, un salarié dont le temps de travail quotidien atteint au moins 6 heures – qui travaille par exemple 7 heures – peut prendre sa pause de 20 minutes avant d’avoir atteint 6 heures de travail effectif, par exemple après avoir travaillé 4 heures.

C’est à l’employeur de prouver qu’il s’est acquitté de son obligation d’accorder aux salariés un temps de pause (Cass soc 17 octobre 2012 n°10-17370).

Ce droit à une pause de 20 minutes est dû, même si l’employeur octroie des pauses de durée inférieure  en cours de journée.

C’est ce qui a été jugé dans une affaire opposant la société LIDL à l’une de ses caissières. La société faisait valoir que les caissiers employés en libre-service « n’atteignaient jamais ce déclencheur de six heures consécutives puisque le temps de travail était obligatoirement interrompu par une pause de 7 minutes prise à l’intérieur de la demi-journée de travail, voire par une pause déjeuner de 35 minutes dès lors que l’horaire planifié était à cheval sur l’intervalle 12h- 14 h »

Les juges ont cependant constaté que la salariée effectuait un temps de travail quotidien de plus de 6 heures ; dès lors, ils ont estimé qu’elle pouvait prétendre à une pause minimale de 20 minutes dont elle n’avait pas bénéficié, laquelle devait lui être payée (Cass soc 23 mars 2011 n° de pourvoi 09-72956).

Des accords collectifs peuvent prévoir des dispositions plus favorables que celles de l’article L3121-33 du code du travail.

C’est le cas, par exemple, pour les salariés des centres d’appels, qui bénéficient d’une pause de 10 minutes toutes les 2 heures ou de 15 minutes toutes les 3 heures (soit 30 minutes après 6 heures de travail). C’est sur cette base de 5 minutes de pause pour chaque heure de travail effectif que le Conseil des prud’hommes de Caen a d’ailleurs octroyé à 21 salariés de la société ARMATIS un rappel de salaires correspondant aux temps de pause non pris (jugement du 4 novembre 2011).

Pour les travailleurs de moins de 18 ans, la pause obligatoire est de 30 minutes consécutives au-delà de toute période de travail ininterrompue de 4h30 (art. L3162-3 du code du travail). Dès que le jeune travailleur a accompli 4h30 de travail, il doit bénéficier de sa pause et ce, même si sa durée de travail est de 5 heures. En ce cas, il doit interrompre son travail après 4h30 de travail, prendre une pause de 30 minutes ininterrompues et retravailler une demi-heure.

 

  • Les pauses sont-elles rémunérées ?

La loi n’impose pas de rémunérer les pauses.

En revanche, la pause doit être rémunérée lorsque le temps de pause peut être assimilé à du temps de travail effectif.

Qu’entend-t-on par  « temps de travail effectif » ?

L’article L3121-1 du code du travail précise:

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

L’article L 3121-2, s’agissant plus précisément des temps de pauses, précise:

« Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis.

Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l’objet d’une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail ».

Tout dépend par conséquent de la possibilité qui est offerte au salarié de vaquer, ou non, à des occupations personnelles :

1ère situation le salarié peut vaquer à des occupations personnelles (téléphoner, prendre un café, fumer une cigarette, etc.) et n’est pas contraint de demeurer à la disposition de l’employeur. Le temps de pause n’est alors pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Le fait que le salarié soit astreint au port d’une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif (Cass soc 30 mai 2007 n°de pourvoi 05-44396).Par exception, des accords collectifs prévoient que les pauses, bien qu’exclues de l’appréciation du temps de travail effectif, sont rémunérées : c’est le cas notamment pour les salariés des centres d’appels.

2ème situation: le salarié n’est pas totalement libre de vaquer à des occupations personnelles. Le temps de pause est alors considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré.

C’est par exemple l’hypothèse d’une secrétaire contrainte de rester à son poste de travail pendant sa pause pour répondre aux appels téléphoniques.

Ou celle d’un employé de station-service qui travaille seul la nuit et doit rester à la disposition de l’employeur pour recevoir les clients, de sorte qu’il ne peut vaquer librement à des occupations personnelles et prendre ses pauses. (Cass soc 13 janvier 2010 n°de pourvoi 08-42716).

Il a également été jugé qu’un cuisinier qui était contraint de prendre ses repas sur place ne disposait, à raison de son emploi, d’aucune liberté pendant ce temps et cette période de pause « casse-croûte » constituait un temps de travail effectif (Cass soc 4 janvier 2000 n°97-43026).

 

  • L’employeur peut-il imposer au salarié de prendre sa pause sur son lieu de travail ?

Oui. Rien ne l’interdit. La période de pause a en effet été définie par la jurisprudence comme étant un « arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité » (Cass soc 12 octobre 2004 n° de pourvoi 03-44084).
L’employeur, qui exerce le pouvoir de direction, est donc en droit de décider que la pause s’exercera exclusivement sur le lieu de travail, par exemple pour des raisons de sécurité.

Mais dans cette hypothèse, les salariés doivent être libres de pouvoir vaquer à des occupations personnelles sans être contraints de demeurer en permanence à la disposition de l’employeur. A défaut, c’est du temps de travail effectif.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans l’affaire suivante: des salariés travaillant sur le site pétrolier Atofina, classé « Seveso 2 » étaient tenus, pendant leur pause, de rester dans un local vitré d’où ils devaient surveiller leurs machines pour répondre et intervenir en cas d’alerte des signaux de leur poste de travail. Aucun roulement n’était mis en place pour leur remplacement.
Après avoir rappelé que « la période de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, en particulier pour des motifs de sécurité« , la Cour de cassation constate que ces périodes de pause rémunérées n’étaient pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif et n’étaient donc pas conformes aux dispositions légales et conventionnelles (Cass soc 12 octobre 2004 n° de pourvoi 03-44084).

Mais le seul fait d’interdire au salarié de quitter l’établissement pendant sa pause ne permet pas à celui-ci de considérer que son temps de pause aurait le caractère de temps de travail effectif.

C’est ce qu’a rappelé  la Cour de cassation : la seule interdiction faite aux salarié de quitter l’établissement ou le site pendant la pause ne constitue pas un élément de nature à conférer au temps de pause le caractère de temps de travail effectif  (Cass Soc 5 avril 2006 n°de pourvoi 05-43061; Cass soc 19 mai 2009 n°de pourvoi 08-40208).

En d’autres termes, que le salarié soit astreint par l’employeur de prendre sa pause dans l’établissement ou bien qu’il soit libre de la prendre à proximité, peu importe;  il suffit qu’il ait la possibilité de vaquer à des occupations personnelles. En ce cas, la pause n’est pas obligatoirement rémunérée (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) et  ne peut être assimilée à du temps de travail effectif.

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Un syndicat peut-il agir à la place d’un salarié victime de discrimination ?

égalitéhommesfemmesOUI. Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions qui sont en rapport avec une discrimination subie par un salarié (article L1134-2 du code du travail).

Selon quelles modalités ?

« L’organisation syndicale n’a pas à justifier d’un mandat de l’intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s’y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention d’agir.

L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat ».

Quelles discriminations ?

Toutes celles énoncées par le code du travail (1ère partie, Livre I, Titre 3ème, Chapitre 2):

Article L1132-1:

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Article L1132-2:

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Article L1132-3:

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.

Article L1132-3-1:

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur.

Quelle est la sanction d’une telle discrimination ?

La nullité de la disposition ou de l’acte pris à l’égard du salarié.

Article L1132-4:

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

 

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Peut-on licencier un salarié parce qu’il a volé 2 raclettes de nettoyage d’une valeur totale de 3 euros ?

Les faits:

Romy T., Cambrésienne de 26 ans employée depuis 1 an et demi à l’usine PSA de Valenciennes a défrayé la chronique il y a quelques jours.

Accusée de vol, elle avait été mise à pied à titre conservatoire fin juillet , et licenciée pour faute grave.

Son larcin ?  Deux raclettes pour nettoyer le sol, d’une valeur de 3,07 euros, qu’elle aurait conservées dans son sac avant ses congés d’été.

La direction de PSA Valenciennes avait précisé que cette salariée qui avait la «responsabilité de conduire une ligne de machines dans l’atelier, avait fait l’objet d’une procédure de licenciement pour avoir soustrait des objets qui appartenaient à l’entreprise».  «Ce geste remet clairement en cause la confiance qui lui était attribuée», avait souligné la Direction, sans toutefois indiquer le montant du préjudice.

Romy T. a annoncé qu’elle allait saisir le Conseil de prud’hommes. Elle conteste les faits : « On m’accuse de vol. Mais pourquoi aurais-je risqué de perdre mon emploi pour deux raclettes de nettoyage ? ».

Le syndicat CGT explique qu’«Elle changeait de poste et elle a voulu garder son matériel, car avec les restrictions de budget il est difficile d’avoir du matériel, d’où la présence de ces deux raclettes dans son sac ».

Le 11 septembre dernier, la direction générale de PSA a décidé de suspendre le licenciement, exposant qu’elle n’était pas au courant de la décision prise par la direction de l’usine de Valenciennes. Elle a annoncé qu’elle allait reprendre le dossier et le réexaminer rapidement. « Un point sera fait dans les meilleurs délais et dans cette attente, le sanction est suspendue », a déclaré le porte-parole du groupe PSA à l’AFP.

Source: L’observateur du Valenciennois

Question pratique : L’employeur peut-il « suspendre » un licenciement lorsqu’il a été notifié au salarié, et le réintégrer ?

En principe, la rupture est consommée par la seule notification du licenciement. Le salarié est donc en droit de refuser sa réintégration, notamment s’il estime que son retour dans l’entreprise n’est plus, moralement, envisageable (dans l’affaire ci-dessus, on peut imaginer par exemple que la salariée accusée de vol par la direction ne souhaitera pas venir retravailler dans l’entreprise qui, par de telles accusations, a porté atteinte à son image et à sa considération).

Rappelons que la réintégration ne peut être ordonnée par le juge, sauf dans certains cas (par exemple licenciement nul d’une salariée en état de grossesse ou d’un salarié protégé); le juge peut uniquement la proposer si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, dans une entreprise d’au moins 11 salariés et qu’il concerne un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté, ces deux conditions étant cumulatives (articles L1235-3 et L. 1235-5 du code du travail) mais il faut  l’accord de l’employeur et du salarié. Si l’un des deux refuse, le juge ne peut pas ordonner la réintégration (Cass. Soc. 29 janvier 1981 n°79-41038) mais uniquement condamner l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts.

Dans cette hypothèse, l’employeur devra également rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque Pôle Emploi n’est pas intervenu à l’instance ou na pas fait connaître le montant des indemnités versées (article L.1235-4). Cette disposition du code du travail, souvent méconnue des employeurs, concerne uniquement les licenciements sans cause réelle et sérieuse intervenus dans une entreprise d’au moins 11 salariés et qui affectent un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté, ces deux conditions étant cumulatives (art. L1235-5).

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