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Retour de congé parental d’éducation : peut-on retrouver son emploi d’origine ?

enfantetmère2L’article L 1225-55 du code du travail prévoit qu' »à l’issue d’un congé parental d’éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente » (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail le 16 juin 2015).

Dans un article paru dans l’infirmière magazine en septembre 2015, Maître LAILLER rappelle les règles applicables.

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Retour de congé parental: le salarié doit retrouver son précédent emploi excepté si celui-ci n’est plus disponible

enfantetmère3A l’issue du congé parental d’éducation, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L1225-55 du code du travail).

Si l’emploi qui était occupé par le salarié est disponible à son retour de congé parental, il doit impérativement le retrouver.

Il a par exemple été jugé que l’employeur ne peut pas prétendre que l’emploi n’est plus disponible lorsqu’il est occupé par une stagiaire intérimaire (Cour de cassation, chambre sociale, 27 octobre 1993, n°90-40226).

  • L’employeur ne peut faire valoir la clause de mobilité du contrat de travail pour affecter le salarié dans un autre lieu.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 19 juin 2013: une salariée employée dans une agence de voyages n’avait pas pu reprendre son emploi, pourtant disponible dans l’agence où elle était employée avant son congé parental; l’employeur faisait valoir que la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail , il pouvait affecter la salariée au sein d’une autre agence dès lors que l’emploi était similaire à celui qu’elle occupait auparavant.

La salariée avait pris acte de la rupture de son contrat, c’est à dire qu’elle avait rompu son contrat en estimant que cette rupture était imputable à son employeur, lequel avait commis une faute en ne la réintégrant pas dans son précédent emploi pourtant disponible (la prise d’acte est en cela différente de la démission).

La Cour de cassation a rappelé que la réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi, que celui-ci était en l’occurrence disponible, et que dès lors la salariée devait retrouver ce poste, peu important qu’une clause de mobilité soit stipulée dans le contrat de travail.

Le manquement de l’employeur à son obligation légale de réintégrer la salariée dans le poste qu’elle occupait avant son départ en congé justifiait la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, laquelle produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, chambre sociale, 19 juin 2013, n°de pourvoi 12-12758).

  • Il a été jugé récemment, s’agissant d’une salariée revenant après un congé sabbatique de 11 mois, que son poste n’était plus disponible dès lors qu’elle avait été remplacée définitivement, dès son départ en congé, par un salarié en contrat à durée indéterminée.

Dans cette décision, qui est tout à fait transposable à un retour de congé parental, la salariée soutenait qu’il était d’usage dans l’entreprise de remplacer en pareille circonstance les salariés par des contrats à durée déterminée.

La Cour de cassation a constaté que le précédent emploi occupé par la salariée n’était plus disponible et que celle-ci avait refusé plusieurs propositions de postes présentant des caractéristiques équivalentes à celles de responsable client qu’elle occupait avant son départ en congé et l’a déboutée de ses demandes (Cour de cassation, chambre sociale, 3 juin 2015, n°14-1245).

  • C’est seulement lorsque l’emploi qu’il occupait précédemment n’est plus disponible que le salarié peut se voir proposer un emploi similaire.

Un emploi similaire est un emploi qui correspond aux fonctions effectivement exercées par le salarié avant son congé.

Tel n’est pas le cas par exemple lorsque la salariée exerçait à titre principal la fonction de caissière et que l’employeur lui a proposé à l’issue de son congé un emploi de gondolière excluant toute activité de caisse (Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2002 n°99-43138) ou lorsque la salariée se voit proposer un emploi de garde-malade alors qu’elle était auparavant lingère (Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2002, n°98-45176).

L’emploi proposé ne doit pas comporter de modifications par rapport à l’emploi initial, touchant à des éléments essentiels du contrat tel que : lieu de travail, titre ou statut du salarié, rémunération, durée de travail.

Il a été jugé qu’il n’y a pas « emploi similaire » lorsque la nouvelle affectation comporte une modification du contrat de travail, par exemple une modification des horaires de travail très différents ou une réduction des horaires (Cour de cassation, chambre sociale, 1er avril 1992 n°90-42529; 16 mars 1989 n°86-42328).

Ce qu’il faut retenir: le salarié qui part en congé parental n’est pas assuré de retrouver l’emploi qu’il occupait avant son départ; si cet emploi n’est plus disponible, l’employeur devra lui proposer un poste similaire avec une rémunération équivalente.

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Homosexualité et discrimination au travail: quel est le rôle du juge ?

Transgender HazardLorsqu’un salarié soutient être victime d’une discrimination, le juge doit rechercher si les éléments présentés par le salarié peuvent laisser supposer l’existence d’une telle discrimination.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans une décision du 6 novembre 2013.

Les faits étaient les suivants:

Un salarié, Alain X. avait été engagé dans une société informatique en qualité de technicien réseau.

Il soutenait qu’après avoir appris son homosexualité, sa responsable lui avait retiré un dossier de e-learning dont il était en charge et pour lequel le client l’avait sollicité personnellement.

Alain X. avait dénoncé à sa hiérarchie, dans un courriel,  les propos qui avaient été tenus à son égard par sa responsable, dans une réunion, et le ton sur lequel elle s’était exprimée, jugeant qu’ils avaient « dépassé le cadre professionnel ».

Il avait également écrit à la responsable des ressources humaines pour demander la mise en place d’une procédure de conciliation à raison d’une action de discrimination à son encontre et sollicité un entretien.

Convoqué à un entretien préalable 15 jours après le retrait du dossier de e-learning dont il était en charge, puis licencié pour faute grave, Alain X. saisissait le Conseil de prud’hommes d’une demande de nullité de son licenciement pour discrimination en raison de son orientation sexuelle, sa réintégration et le paiement des salaires bruts dus à compter de la date du licenciement et jusqu’à la date effective de la réintégration.

Le salarié fondait ses demandes sur les articles L1132-1et L1132-4 du code du travail:

Article L1132-1:

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Article L1132-4:

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Le licenciement fondé sur une discrimination liée à l’ homosexualité du salarié peut être annulé par le juge. En ce cas, le salarié a droit à être réintégré dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, avec le versement d’un rappel de salaires correspondant aux salaires perdus depuis son licenciement jusqu’à la réintégration.

Si le salarié ne demande pas cette réintégration ou si elle s’avère impossible, le salarié peut alors prétendre au versement de toutes les indemnités de rupture (indemnités de licenciement et de préavis) ainsi qu’à des dommages- intérêts d’un montant au moins égal à six mois au titre du caractère illicite du licenciement, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié (indemnité-sanction).

Si le salarié est contraint de renoncer à la réintégration ordonnée par le juge parce que l’employeur qui s’oppose à la réintégration décidée par le juge, il s’expose alors à devoir payer non seulement les indemnités de rupture, les dommages-intérêts à hauteur minimum de 6 mois mais également toutes les rémunérations dues au salarié jusqu’à sa renonciation.

Les juges du fond déboutent Alain X. de ses demandes, estimant qu’il ne rapporte aucun propos, mesure, décision, attitude laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à son égard.

La Cour d’appel de Lyon ne retient pas la discrimination mais juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la société à verser à Monsieur Alain X. la somme de 22 500,00 euros.

Alain X. forme un pourvoi en cassation contre cette décision, souhaitant voir juger que son licenciement est lié à la connaissance par sa supérieure hiérarchique de son homosexualité et qu’il est donc discriminatoire.

La Cour de cassation va retenir son argumentation et censurer la cour d’appel de Lyon.

Elle constate que le salarié soutenait qu’un mois après avoir appris son orientation sexuelle son supérieur lui avait retiré un dossier contrairement à la volonté du client concerné et qu’à peine deux semaines après ce retrait il l’avait convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation juge que la Cour d’appel, tout en constatant que le licenciement prononcé était dépourvu de cause réelle et sérieuse, s’est abstenue de rechercher si ces éléments ne pouvaient pas laisser supposer l’existence d’une discrimination.

Ce qu’il faut retenir: lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.  Si l’employeur n’apporte pas cette preuve, il s’expose alors à ce que le licenciement du salarié soit déclaré nul par application des articles L1132-1 et L1132-4 du code du travail relatifs à la discrimination.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 6 novembre 2013 n°de pourvoi 12-22270

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Peut-on licencier un salarié parce qu’il a volé 2 raclettes de nettoyage d’une valeur totale de 3 euros ?

Les faits:

Romy T., Cambrésienne de 26 ans employée depuis 1 an et demi à l’usine PSA de Valenciennes a défrayé la chronique il y a quelques jours.

Accusée de vol, elle avait été mise à pied à titre conservatoire fin juillet , et licenciée pour faute grave.

Son larcin ?  Deux raclettes pour nettoyer le sol, d’une valeur de 3,07 euros, qu’elle aurait conservées dans son sac avant ses congés d’été.

La direction de PSA Valenciennes avait précisé que cette salariée qui avait la «responsabilité de conduire une ligne de machines dans l’atelier, avait fait l’objet d’une procédure de licenciement pour avoir soustrait des objets qui appartenaient à l’entreprise».  «Ce geste remet clairement en cause la confiance qui lui était attribuée», avait souligné la Direction, sans toutefois indiquer le montant du préjudice.

Romy T. a annoncé qu’elle allait saisir le Conseil de prud’hommes. Elle conteste les faits : « On m’accuse de vol. Mais pourquoi aurais-je risqué de perdre mon emploi pour deux raclettes de nettoyage ? ».

Le syndicat CGT explique qu’«Elle changeait de poste et elle a voulu garder son matériel, car avec les restrictions de budget il est difficile d’avoir du matériel, d’où la présence de ces deux raclettes dans son sac ».

Le 11 septembre dernier, la direction générale de PSA a décidé de suspendre le licenciement, exposant qu’elle n’était pas au courant de la décision prise par la direction de l’usine de Valenciennes. Elle a annoncé qu’elle allait reprendre le dossier et le réexaminer rapidement. « Un point sera fait dans les meilleurs délais et dans cette attente, le sanction est suspendue », a déclaré le porte-parole du groupe PSA à l’AFP.

Source: L’observateur du Valenciennois

Question pratique : L’employeur peut-il « suspendre » un licenciement lorsqu’il a été notifié au salarié, et le réintégrer ?

En principe, la rupture est consommée par la seule notification du licenciement. Le salarié est donc en droit de refuser sa réintégration, notamment s’il estime que son retour dans l’entreprise n’est plus, moralement, envisageable (dans l’affaire ci-dessus, on peut imaginer par exemple que la salariée accusée de vol par la direction ne souhaitera pas venir retravailler dans l’entreprise qui, par de telles accusations, a porté atteinte à son image et à sa considération).

Rappelons que la réintégration ne peut être ordonnée par le juge, sauf dans certains cas (par exemple licenciement nul d’une salariée en état de grossesse ou d’un salarié protégé); le juge peut uniquement la proposer si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, dans une entreprise d’au moins 11 salariés et qu’il concerne un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté, ces deux conditions étant cumulatives (articles L1235-3 et L. 1235-5 du code du travail) mais il faut  l’accord de l’employeur et du salarié. Si l’un des deux refuse, le juge ne peut pas ordonner la réintégration (Cass. Soc. 29 janvier 1981 n°79-41038) mais uniquement condamner l’employeur à verser au salarié des dommages-intérêts.

Dans cette hypothèse, l’employeur devra également rembourser à Pôle Emploi les allocations chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque Pôle Emploi n’est pas intervenu à l’instance ou na pas fait connaître le montant des indemnités versées (article L.1235-4). Cette disposition du code du travail, souvent méconnue des employeurs, concerne uniquement les licenciements sans cause réelle et sérieuse intervenus dans une entreprise d’au moins 11 salariés et qui affectent un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté, ces deux conditions étant cumulatives (art. L1235-5).

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Congé sabbatique (2): à l’issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire

congés3Les salariés ont droit, dans certaines conditions, de prendre un congé sabbatique, d’une durée minimale de six mois et d’une durée maximale de onze mois  (article L.3142-91 du code du travail).

A l’issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente  (art. L.3142-95). La cour d’appel de Paris a jugé que le salarié n’est pas tenu de prévenir l’employeur de son retour dans l’entreprise (Cour d’appel de Paris 27 septembre 1988 n°88-32453).

Le salarié doit donc, en priorité, être réaffecté au poste qu’il occupait avant son départ ; ce n’est que si cette réintégration s’avère impossible qu’il peut alors être réaffecté dans un emploi similaire.

Si l’employeur ne respecte pas son obligation de réemploi dès le terme du congé sabbatique le salarié est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et peut solliciter des dommages-intérêts, qui s’ajoutent à l’indemnité de licenciement (Cass soc 4 février 2009 n°07-43984 : l’employeur avait mis le salarié en disponibilité rémunérée dans l’attente de trouver un poste conforme à ses aspirations ; la salariée avait pris acte de la rupture aux torts de l’employeur, lequel ne l’avait pas réintégrée dans ses fonctions ou dans un emploi similaire).

Le seul fait pour l’employeur de ne pas avoir réintégré son salarié dans l’emploi qu’il avait avant son départ en congé sabbatique ou de ne pas lui avoir proposé un emploi similaire, donne lieu à l’attribution de dommages-intérêts dont le montant est souverainement apprécié par le juge selon les préjudices occasionnés au salarié par la perte de son emploi et par le comportement de son employeur (Cass soc 16 mars 1989 n°86-42328).

De même, un employeur ne peut pas licencier un salarié pour faute grave au motif qu’il a refusé un poste similaire à celui qu’il occupait précédemment (même coefficient hiérarchique, même salaire et même niveau de responsabilité), dès lors que la proposition de poste n’avait été formulée que deux mois après l’expiration du congé sabbatique.

Qu’entend-t-on par emploi similaire ?

L’emploi similaire n’est pas seulement un emploi correspondant à la qualification professionnelle de l’intéressé et qui entre dans ses attributions.

Les juges doivent non seulement rechercher à quoi correspondent les nouvelles fonctions proposées mais également en quoi elles sont similaires ou non à celles qu’occupait le salarié avant son congé (Cass soc 6 mai 2009 n°07-43473 ; Cass. soc. 12 mars 2002 n° 99-43138) et s’il y a eu ou non modification substantielle ou non des conditions initiales de l’emploi (Cass soc 16 mars 1989 n°86-42328).

Ne constitue pas un emploi similaire celui qui comporte, par rapport à l’emploi initial, des modifications touchant à des éléments essentiels du contrat de travail  (Cass. soc. 16-3-1989 n° 86-42328).

Par exemple :

– un emploi à temps partiel alors que le précédent emploi était à temps plein, avec de surcroît une modification substantielle des conditions de travail (Cass soc 16 mars 1989 n°86-42328) ;

– un poste impliquant une mutation avec un changement de lieu de travail et de résidence (Cass soc 26 février 1997 n°94-41071).

– un emploi de gondolière excluant toute activité de caisse alors que la salariée était précédemment caissière-gondolière Cass. soc. 12 mars 2002 n° 99-43138).

En revanche, la Cour de cassation considère que l’obligation de réemploi est satisfaite lorsque seul le changement de lieu d’exercice de la profession est modifié, la salariée ayant par ailleurs retrouvé un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant son départ (Cass soc 25 juin 1997 n°95-40425).

De même, lorsque l’emploi précédemment occupé par le salarié a disparu par suite de la transformation de la société de droit allemand, au sein de laquelle il avait été affecté, l’emploi proposé à l’intéressé par l’employeur étant similaire à l’emploi occupé par ce dernier avant son congé sabbatique (Cass soc 15 janvier 2003 n°00-45968).

Ce qu’il faut retenir:

Le refus du salarié d’occuper un emploi qui n’est pas celui qu’il occupait avant son départ ou bien un emploi qui n’est pas similaire à ses fonctions antérieures, ne constitue pas une faute et son licenciement, prononcé pour faute, est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc 3 juin 2009 n°07-44786).

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