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Congé maternité suivi d’un congé parental: quand prendre ses congés payés ?

enfantetmère3Après un congé maternité, une salariée peut solliciter la prise d’un congé parental.

Qu’advient-il des congés payés qu’elle a acquis jusqu’à la fin de son congé maternité ?

Doit-elle les prendre immédiatement ou peut-elle demander à les prendre après son congé parental ?

En droit français, le principe applicable est le suivant : le salarié perd les congés payés acquis avant le congé parental s’il revient après la clôture de la période de prise des congés payés (en ce sens : Cass. soc. 5 mai 1999 n°9741241 ; Cass. soc. 28 janvier 2004 n°01-46314 qui juge que le congé parental résultant d’une décision du salarié qui s’impose à l’employeur, l’impossibilité de prendre les congés payés qui en découle ne peut être imputée à l’employeur).

Par conséquent, en droit français, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire,  lorsqu’un salarié part en congé parental d’éducation à temps plein, l’employeur ne peut être contraint de lui accorder, à son retour de congé, le report des congés payés qu’il avait acquis antérieurement, si la période de prise des congés payés est expirée.

Mais cela n’est pas la position du juge communautaire, qui considère que le salarié qui revient de congé parental a droit au report des congés payés acquis avant son départ  (en ce sens : Cour de Justice de l’Union Européenne 22 avril 2010 aff.486/08).

La position du juge français est par conséquent en contradiction avec celle du juge communautaire.

Depuis les arrêts rendus par la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), le juge français n’a pas été saisi à nouveau d’un litige portant sur le report des congés payés après la prise d’un congé parental et sa jurisprudence antérieure est donc demeurée inchangée. Mais on peut penser que si la Cour de cassation était saisie d’une affaire relative à la perte de congés payés consécutifs à un congé parental d’éducation, elle pourrait alors modifier sa position et adopter celle de la CJUE.

Elle l’a d’ailleurs fait antérieurement pour le droit à report des congés payés dans le cadre du congé maternité, ce qui avait d’ailleurs amené le législateur français à modifier la loi. Désormais, « les salariés de retour d’un congé de maternité prévu à l’article L. 1225-17 ou d’un congé d’adoption prévu à l’article L. 1225-37 ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise » (cf. article L3141-2 du code du travail).

  • En l’état du droit actuel, que peut faire la salariée qui part en congé parental à temps plein après un congé maternité ?

Pour ne pas risquer de perdre ses droits à congés payés, la salariée peut demander à son employeur d’intercaler les congés payés acquis entre la fin du congé maternité et le début du congé parental d’éducation.

La Cour de cassation a en effet jugé que l’employeur doit pouvoir mettre la salariée en possibilité de prendre le solde de ses congés payés après son congé de maternité et avant son départ en congé parental.

S’il ne le fait pas, l’employeur s’expose, comme cela a été jugé dans cette affaire, à devoir verser à la salariée d’une part une indemnité correspondant aux congés non pris, d’autre part, des dommages-intérêts (Cass. soc. 2 juin 2004, n°02-42405).

L’employeur qui est informé par une salariée de son intention de partir en congé parental après son congé maternité, devra prévenir celle-ci qu’elle peut prendre ses congés payés acquis avant son départ en congé parental, en lui rappelant qu’à défaut d’avoir pris ses congés avant la clôture de la période de prise des congés payés, ceux-ci seront perdus.

Rappelons que le salarié qui part en congé parental d’éducation à temps partiel n’est pas concerné par le problème du report de ses congés payés, puisqu’il a droit à ses congés selon les modalités habituelles, comme les autres salariés de l’entreprise.

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Congé de paternité: l’employeur peut-il refuser de l’accorder au salarié ?

enfant4NON. L’employeur  qui est informé des dates choisies par le salarié pour le congé de paternité, dans le délai légal d’un mois avant le début du congé, ne peut s’opposer au départ du salarié, ni en exiger le report, même s’il existe des difficultés d’organisation ou une charge de travail dans l’entreprise à ces dates.

C’est ce qu’ a jugé la Cour de cassation dans une décision du 31 mai 2012.

Les faits :

Après la naissance de son enfant intervenue un 25 juillet, un salarié notifie à l’employeur son souhait de prendre un congé de paternité du 6 au 16 septembre.

L’article L1225-35 du code du travail prévoit en effet les dispositions suivantes:

Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret [quatre mois], le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

L’article D1225-8 précise en outre :

Le congé de paternité est pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant.
Le congé peut être reporté au-delà des quatre mois dans l’un des cas suivants :
1° L’hospitalisation de l’enfant. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin de l’hospitalisation ;
2° Le décès de la mère. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l’article L. 1225-28.

Le salarié respecte le délai de prévenance d’un mois prévu par le code du travail: il informe l’employeur par courrier recommandé du 3 août de son absence pour congé de paternité de onze jours à compter du 6 septembre.

L’employeur lui oppose cependant un refus, invoquant la charge de travail de l’entreprise à la période choisie par le salarié et lui propose un report du congé de paternité au mois de novembre.

Le salarié passe outre le refus de l’employeur et part en congé à la date annoncée du 6 septembre.

L’employeur va alors le licencier pour faute grave, invoquant son absence non autorisée à compter du 6 septembre.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes estimant que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La décision des juges :

Le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel font droit à la demande du salarié et condamnent l’employeur à lui verser des

L’employeur forme un pourvoi contre la décision de la cour d’appel. Il estime qu’il était en droit de s’opposer aux dates proposées par le salarié, pour un motif légitime, en l’occurrence des difficultés d’organisation liées à la charge de travail de l’entreprise à cette période de septembre.

La cour de cassation rejette son pourvoi et approuve les premiers juges d’avoir décidé que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse:

le salarié avait informé l’employeur de son départ en congé de paternité dans le délai d’un mois prévu par l’article L1225-35 alinéa 3 du code du travail; « informé conformément à ce texte des dates choisies par le salarié, l’employeur ne peut ni s’opposer à son départ, ni en exiger le report« . En prenant son congé à la date choisie, malgré l’opposition de son employeur, le salarié n’avait commis aucune faute, de sorte que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 31 mai 2012,  n°de pourvoi 11-10282

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Je suis en arrêt de travail : mon préavis va-t-il être décalé ?

médecin1NON. Le principe est que, sauf dispositions contraires de la convention collective, le point de départ du préavis ne peut pas être reporté lorsque:

le salarié tombe malade en cours de préavis (Cass soc 28 juin 1989 n°86-42931);

le salarié est déjà en arrêt de travail au moment où la rupture est notifiée, qu’il s’agisse d’une démission (Cass soc 7 novembre 1974) ou d’un licenciement (Cass soc 6 février 1967 n°66-40188).

Si l’arrêt de travail prend fin avant la fin de l’expiration du préavis, le salarié doit en informer l’employeur et exécuter le préavis pour la durée restant à courir.

Exemple: un salarié démissionne le 30 septembre. Son préavis d’un mois doit expirer le 30 octobre. Il est en arrêt de travail jusqu’au 15 octobre : il devra accomplir son préavis à compter du 16 jusqu’au 30 octobre.

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