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Congé parental: peut-on demander à son employeur un congé parental d’éducation suivi d’une reprise à temps partiel ?

enfant4La situation est la suivante :

Une salariée bénéficie d’un congé parental d’éducation de six mois après la naissance de son enfant.

Puis elle sollicite une prolongation de son congé pour une nouvelle durée de six mois.

Elle souhaite ensuite demander à son employeur de prolonger son congé, pour une partie, dans le cadre d’un congé, pour une autre partie dans le cadre d’une reprise à temps partiel.

Peut-elle, dans un même courrier à son employeur, lui demander de bénéficier d’une prolongation de son congé parental d’éducation durant une courte période puis de bénéficier ensuite d’une période d’activité à temps partiel ?

Cela n’est pas possible.

Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel sont évoqués aux  articles L1225-47 à L1225-60 du code du travail.

A la lecture de ces dispositions, il apparait que le salarié sollicite soit un congé parental d’éducation, soit une reprise à temps partiel.

En outre, le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ne peuvent être prolongés que deux fois et doivent, en toute hypothèse prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant (article L1225-48 du code du travail).

Si la salariée souhaite prolonger son congé parental après la seconde période, elle peut effectivement bénéficier d’une dernière prolongation, c’est-à-dire soit bénéficier d’une nouvelle période de congé parental, soit reprendre son activité dans le cadre d’un temps partiel.

En revanche, il ne lui est pas possible de poursuivre son congé parental, par exemple pendant une durée d’un mois, et reprendre ensuite une activité à temps partiel.

De même, il ne lui est pas possible de reprendre à temps partiel pendant par exemple un mois puis solliciter ensuite la poursuite en congé parental.

En d’autres termes, elle ne peut pas panacher sa demande mais doit faire un choix entre congé parental ou reprise à temps partiel.

En ce cas, elle doit adresser un courrier à son employeur afin de l’informer de son choix.

Ce courrier doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre récépissé au moins un mois avant le terme initialement prévu, cette obligation n’étant toutefois pas sanctionnée par l’irrecevabilité de la demande (articles L1225-51 et R1225-13 du code du travail et Cass soc 1er juin 2004 n°02-43151).

Si l’information est transmise par lettre recommandée, c’est la date d’envoi de cette lettre qui est prise en compte pour apprécier le respect du délai d’information de l’employeur (article R1225-3 du code du travail).

Voir l’article publié sur ce sujet dans le Blog pratique du droit du travail: Prolongation du congé parental d’éducation: le salarié doit avertir l’employeur.

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Rupture conventionnelle après un accident du travail: c’est possible si le salarié est déclaré apte

chômage 2C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 28 mai 2014 (n°12-28082).

Un salarié, victime d’un accident du travail, avait repris son travail à l’issue d’un arrêt prolongé.

Dans le cadre de la visite médicale de reprise, le médecin du travail l’avait déclaré apte avec des réserves.

Deux mois plus tard, le salarié signait une convention de rupture conventionnelle avec son employeur.

Estimant que l’employeur avait voulu se soustraire aux dispositions protectrices du salarié énoncées à l’article L1226-8 du code du travail, le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes et contestait la validité de la rupture conventionnelle.

L’article L1226-8 prévoit en effet les dispositions suivantes:

« lorsque, à l’issue des périodes de suspension définies à l’article L. 1226-7, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise ».

Le salarié estimait que la rupture conventionnelle avait permis à l’employeur de ne pas se soumettre à ces obligations.

La cour d’appel d’Aix-en-Provence (décision du 18 septembre 2012) a relevé que le salarié n’invoquait pas un vice du consentement et constaté l’absence de fraude de l’employeur; elle a par conséquent débouté le salarié de sa demande d’annulation de la convention de rupture conventionnelle.

La cour de cassation, saisie d’un pourvoi par le salarié, a confirmé cette décision.

Ce qu’il faut retenir: une convention de rupture conventionnelle peut être valablement conclue après un arrêt de travail pour accident du travail, dès lors que le salarié a été déclaré apte à la reprise de son emploi par le médecin du travail.

En revanche, en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, la rupture conventionnelle apparaît exclue: le Conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne (décision du 25 mai2010 n°09-00068) a ainsi annulé une rupture conventionnelle conclue avec un salarié reconnu inapte, jugeant que l’employeur avait utilisé ce mode de rupture pour échapper à son obligation de reclassement et aux conséquence financières d’un éventuel licenciement(en cas de licenciement consécutif à l’impossibilité de reclasser un salarié inapte après un accident du travail, l’indemnité de licenciement est en effet doublée).

Mais surtout, il est important de rappeler qu’aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un arrêt consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle  (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle pendant un accident du travail : ce n’est pas possible) – de même que pendant un congé de maternité -, ces périodes de suspension du contrat du travail étant rigoureusement encadrées par la loi (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

Dans une décision du 4 janvier 2000, concernant une rupture d’un commun accord (la rupture conventionnelle, qui l’a remplacée, n’existait pas alors), la Cour de cassation avait jugé qu' »au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité » (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-44566).

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Rupture conventionnelle pendant un accident du travail : ce n’est pas possible

stylo3Aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un arrêt consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle  – de même que pendant un congé de maternité -, ces périodes de suspension du contrat du travail étant rigoureusement encadrées par la loi (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

Dans une décision du 4 janvier 2000, concernant une rupture d’un commun accord (la rupture conventionnelle, qui l’a remplacée, n’existait pas alors), la Cour de cassation avait jugé qu’ « au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité » (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-44566).

En revanche, une rupture conventionnelle peut, dans certaines conditions, être conclue après un arrêt consécutif à un accident de travail (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle après un accident du travail: c’est possible si le salarié est déclaré apte).

Une rupture conventionnelle peut également être conclue pendant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle pendant un arrêt pour maladie non professionnelle: c’est possible).

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Inaptitude: la 1ère visite médicale de reprise met fin à la période de suspension du contrat même si le salarié est en arrêt de travail ensuite

médecin1La visite médicale de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail.

Si le médecin du travail a conclu à l’inaptitude du salarié, peu importe que le salarié soit en arrêt-maladie après cette 1ère visite médicale.

L’employeur doit prendre l’initiative de demander l’organisation du second  examen médical de reprise, prévu par l’article R4624-31 du code du travail.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 5 décembre 2012.

 

  • Les faits :

A l’issue d’un arrêt-maladie de cinq mois, une salariée passe la visite médicale de reprise.

Elle est déclarée inapte à la reprise de son poste.

Le médecin du travail, estimant qu’elle ne peut reprendre son travail dans l’intervalle de deux semaines qui sépare obligatoirement la 1ère visite de reprise de la 2nde(cf. article R4624-31 du code du travail),   la renvoie vers son médecin traitant afin qu’il lui prescrive un nouvel arrêt de travail.

La salariée va être arrêtée pour maladie pendant six mois, sans que l’employeur demande l’organisation de la 2nde visite médicale de reprise.

Après 6 mois d’absence, l’employeur décide de licencier la salariée en invoquant les perturbations que son absence prolongée cause au bon fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

La salariée saisit le Conseil de prud’hommes estimant que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

  • La décision

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence fait droit à la demande de la salariée. Elle juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l’employeur d’avoir pris l’initiative de faire subir à la salariée la seconde visite médicale de reprise prévue par l’article R.4624-31 du code du travail.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel.

Elle relève que

– la salariée avait bénéficié de la visite de reprise prévue par l’article R.4624-21 du code du travail;

– à l’issue de cette visite, elle avait été déclarée inapte à son poste, peu important le renvoi par ce praticien au médecin traitant et la délivrance par celui-ci, le même jour, d’une prolongation de l’arrêt de travail;

– la visite de reprise avait mis fin à la période de suspension du contrat de travail;

– l’employeur, sans demander l’organisation d’une seconde visite, avait licencié la salariée pour un motif autre que l’inaptitude, en méconnaissance des dispositions d’ordre public des articles L. 1226-2 et R. 4624-31 du code du travail;

– ceci excluait par conséquent de s’en tenir aux motifs énoncés par la lettre de licenciement.

  • Ce qu’il faut retenir :

La procédure d’inaptitude est enclenchée dès la 1ère visite, laquelle met fin à la suspension antérieure du contrat de travail pour maladie et ce, même si le salarié continue d’être arrêté par son médecin traitant.

Dès lors que la procédure d’inaptitude est enclenchée par cette 1ère visite, l’employeur doit alors en tenir compte s’il souhaite rompre le contrat de travail du salarié: il ne pourra le faire qu’après avoir achevé la procédure d’inaptitude, c’est-à-dire après avoir fait passer au salarié la 2ème visite médicale de reprise.

La visite de reprise est un tout composé de deux examens médicaux espacés de deux semaines, excepté dans deux hypothèses:

– lorsque le médecin du travail conclut à l’inaptitude du salarié en une seule et unique visite au motif qu’il existe un danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celles des tiers (procédure prévue par l’article R.4624-31 du code du travail);

– lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus avant la visite de reprise  (article R.4624-31); en ce cas, il n’y a qu’une seule visite de reprise.

Source  Cour de cassation, chambre sociale, 5 décembre 2012, pourvoi n°11-17913

Rappelons que de nouvelles règles concernant les visites médicales obligatoires et l’inaptitude sont entrées en vigueur depuis le 1er juillet 2012 (voir l’article sur ce sujet dans le Blog).


Conseil 
: Lorsque la procédure d’inaptitude est enclenchée avec la 1ère visite de reprise, l’employeur doit impérativement provoquer la 2ème visite de reprise, laquelle doit être espacée de 2 semaines.

S’il ne le fait pas, il s’expose au risque que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur en invoquant le manquement grave de celui-ci qui n’aura pas provoqué la 2ème visite.

Le salarié peut également demander au Conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail .

Dans l’hypothèse de la prise d’acte, la rupture est provoquée par le salarié.

Dans l’hypothèse de la résiliation judiciaire, la rupture est prononcée par le juge.

Mais dans les deux hypothèses, si le manquement grave de l’employeur est caractérisé, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec versement des indemnités de rupture: indemnité de licenciement, indemnité de préavis, indemnité compensatrice de congés payés et versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi suite à la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation a ainsi jugé, dans un arrêt du 25 janvier 2012 (n°de pourvoi 10-17269) qu’il appartenait à l’employeur de mettre en œuvre la seconde visite en vue de solliciter l’avis définitif du médecin du travail sur l’aptitude à la reprise du salarié, dès lors que celui-ci avait été déclaré inapte à l’issue de la première visite de reprise et avait mis en demeure l’employeur de lui notifier les postes qu’il lui proposait (dans cette affaire, la salariée avait saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail).

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A compter du 1er juillet 2012 : les règles changent pour les visites médicales et pour la contestation des avis d’aptitude ou d’inaptitude médicale

médecin1Un décret du 30 janvier 2012 (n°2012-135) relatif à l’organisation de la médecine du travail modifie les règles applicables aux visites et avis de la médecine du travail (cf art. R4624-20 et suivants du code du travail).

Voici les principaux changements :

1 – visite de pré-reprise : actuellement, elle peut  être demandée à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale, préalablement à la reprise du travail (art.R4624-23 du code du travail).

A compter du 1er juillet 2012, elles ne pourront être demandées que si le salarié a été en arrêt de travail plus de trois mois (R4624-20 nouveau).

2 – visite de reprise : actuellement, elle doit être obligatoirement organisée après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail , une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel (R4624-21).

A compter du 1er juillet 2012, la visite de reprise ne sera obligatoire que pour les absences d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel (R.4624-22 nouveau).

La visite de reprise restera obligatoire sans limitation de durée pour les absences consécutives à une maladie professionnelle ou à un congé de maternité.

Elle devra intervenir dans les 8 jours de la reprise comme c’est déjà le cas actuellement (R4624-22) mais il est désormais précisé que  l’employeur devra saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise, dès qu’il aura connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail (R.4624-23 3°nouveau).

Lors de la visite de reprise, le médecin du travail pourra examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation de poste ou de reclassement qui auront été faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise (R4624-23 3°).

3 – constatation de l’inaptitude physique du salarié : actuellement, elle ne peut être constatée par le médecin du travail qu’à l’issue de deux examens espacés de deux semaines, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers (R4624-31).

A compter du 1er juillet 2012, le médecin du travail pourra délivrer un avis d’inaptitude en un seul examen, non seulement en cas de danger immédiat (ce qui était le cas auparavant) mais également lorsqu’un examen de pré-reprise aura eu lieu dans un délai de 30 jours au plus (R4624-31), le cas échéant à l’initiative du salarié.

 4 – contestation de l’avis du médecin du travail : actuellement l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude délivré par le médecin du travail peut être contesté devant l’inspecteur du travail sans limitation de durée, le code du travail n’imposant aucun délai pour introduire ce type de recours (L4624-1 al 3).

A compter du 1er juillet 2012, le recours du salarié ou de l’employeur devra être adressé à l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise dans un délai de deux mois par lettre recommandée avec avis de réception. La demande devra énoncer les motifs de la contestation (R4624-35 nouveau). L’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude mentionnera les délais et voie de recours (R4624-34 nouveau) . L’avis de l’inspecteur du travail peut être contesté dans un délai de deux mois devant le ministre chargé du travail (R4624-36 nouveau).

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