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Rentrée scolaire: puis-je arriver plus tard au travail afin d’accompagner mon enfant ?

crayonsdecouleur1OUI à condition d’y être autorisé par l’employeur ou la convention collective, car le code du travail ne prévoit rien sur ce point.

  • Le principe est  que les retards et absences doivent être autorisés par l’employeur et justifiés. A défaut d’autorisation, le salarié encourt une sanction disciplinaire ; il peut en outre voir son salaire réduit à proportion de la durée de l’absence (Cass soc 21 mars 2012 n°10-21097 : voir l’article sur ce sujet ici).

L’employeur peut donc tout à fait autoriser, sur demande du salarié, une absence pour quelques heures, une demi-journée ou une journée. Cette absence sera alors décomptée du salaire. Le salarié peut également demander un jour de congé payé que l’employeur est libre ou non de lui accorder puisque c’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs en congés.

  • Lorsque la convention collective applicable à l’activité du salarié prévoit des dispositions spécifiques pour la rentrée scolaire, l’employeur doit les respecter.

Ainsi, certaines conventions accordent des heures ou des journées d’absence aux salariés, rémunérées ou non; d’autres prévoient la possibilité d’aménager les horaires.

D’autres autorisent un aménagement des horaires au moment des rentrées scolaires, dans le souci de développer l’égalité professionnelle et de faciliter l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle.

Liste (non exhaustive) des conventions collectives concernées:

Propreté : une journée pour les mères ou pères de famille dont l’enfant entre pour la première fois à l’école ;

Pâtisserie : une demi-journée pour l’un ou l’autre des parents lorsque le couple travaille dans la même pâtisserie ;

Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie: une demi-journée d’absence indemnisée sur la base de la rémunération, pour les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer;

Industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viande (accord relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) : les parents de jeunes enfants (jusqu’à leur entrée en classe de 6e) peuvent bénéficier d’un aménagement individuel d’horaires lors de la rentrée scolaire ou en cas de perturbation dans les écoles liée à une absence d’enseignants;

Coiffure :  trois heures pour les femmes ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus, pouvant être fractionnées en cas de rentrées échelonnées de plusieurs enfants ;

Publicité : une demi-journée pour les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer – ou, à défaut, le père, lorsqu’il assume seul la charge des enfants;

Ameublement : 2 heures pour l’entrée d’un enfant en classe maternelle, CP et 6ème ;

Vente à distance : assouplissements d’horaire le jour de la rentrée, de façon à permettre à la mère ou au père qui le souhaite, d’emmener leurs jeunes enfants à l’école, y compris la 1ère rentrée en secondaire ;

Ports de plaisance: une demi-journée de congé rémunéré est accordée à la date de la rentrée des classes aux mères et pères de famille de un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans. Dans le cas où le père et la mère sont salariés dans la même entreprise, seul l’un d’eux bénéficie du congé de rentrée scolaire;

Centres de gestions agréés: un jour le jour de la rentrée scolaire pour un enfant de moins de dix ans ;

Sociétés d’assurances: une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans;

Hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles luxe de Paris et de la région parisienne: deux heures récupérables pour les mères de famille ayant des enfants de moins de huit ans vivant au foyer bénéficieront, le jour de la rentrée scolaire, à leur demande et sur présentation d’un justificatif de scolarité;

–  Industries de produits alimentaires élaborés (avenant relatif à l’égalité et la mixité entre les femmes et les hommes): quand cela est compatible avec l’organisation du travail dans l’entreprise le parent d’au moins 1 enfant, pourra lors de chaque rentrée scolaire de l’un ou de ses enfants jusqu’en 6e bénéficier d’une autorisation d’absence de 1 heure récupérable. La demande d’une autorisation d’absence doit être formulée à l’employeur au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire;

Convention collective de Pôle emploi: autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée, dûment justifiée, à l’occasion de la rentrée scolaire d’un enfant mineur de l’agent;

Convention collective des avocats et de leur personnel : pourront être acceptées les demandes de décalage d’horaires temporaires ou permanents dès lors que le fonctionnement du cabinet n’en est pas affecté ; de même l’assouplissement des horaires lors des rentrées scolaires des jeunes enfants (accord du 16/12/2011 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

  • Il est également possible qu’il existe un usage dans l’entreprise prévoyant la possibilité de s’absenter le jour de la rentrée. Il y a usage dès lors qu’il existe une pratique qui est générale (bénéficiant à tous les salariés ou à une catégorie de salariés), constante (répétition de la pratique chaque année) et fixe.

Conseil : vérifier si la convention collective applicable à la branche d’activité prévoit des dispositions particulières pour la rentrée scolaire ; rappelons que lorsqu’une convention collective est applicable à l’activité de l’entreprise où est employé le salarié, elle doit être mentionnée sur le bulletin de paye (art. R3243-1 3° du code du travail) ; elle est en général également précisée, à titre d’information dans le contrat de travail. Vérifier le cas échéant s’il n’existe pas un usage dans l’entreprise consistant à autoriser l’absence du salarié le jour de la rentrée.

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Intempéries: que peut faire le salarié empêché d’aller travailler?

inondationGrèves, puis intempéries: les déplacements des Français sont sérieusement perturbés depuis plusieurs semaines.

Que risque le salarié qui ne peut se rendre au travail ou qui arrive en retard ?

Petit rappel des règles applicables en matière de droit du travail lorsque surviennent de tels incidents, sous forme de questions / réponses:

  • Je suis absent ou en retard au travail pour cause d’intempéries : mon employeur peut-il- me sanctionner ?

Les intempéries sont considérées comme un cas de force majeure. La force majeure est définie par les juges comme un évènement présentant un caractère imprévisible et irrésistible.

Dès lors que le salarié est empêché de se rendre à son travail par la faute des intempéries (voies routières impraticables, trains à l’arrêt, écoles fermées rendant impossible la garde de l’enfant), son absence est justifiable et il ne peut faire l’objet d’une sanction pour absence injustifiée; si tel était le cas, sa sanction serait bien évidemment contestable et pourrait être annulée par le Conseil de prud’hommes.

Attention toutefois aux abus: si les intempéries sont réelles mais que le salarié habite tout près de l’entreprise, son absence n’apparaît pas raisonnablement justifiable.

De même, il appartient au salarié de prévenir son employeur au plus tôt de son absence afin qu’il puisse s’organiser.

  • Je suis absent ou en retard au travail pour cause d’intempéries : serai-je néanmoins rémunéré ?

Pas de travail, pas de salaire ! Si le salarié est absent, il n’est pas rémunéré. S’il est en retard, l’employeur est en droit d’effectuer une retenue de salaire proportionnelle à la durée de l’absence.

Il a été jugé que la retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée ne constitue pas une sanction disciplinaire (Cass. soc. 21 mars 2012 n°10-21097) – Voir l’article publié sur ce sujet dans le Blog pratique du droit du travail.

Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut également récupérer les heures perdues afin de ne pas subir de perte de salaire.

Avec l’accord du salarié, l’employeur peut imputer l’absence sur les congés payés.

Des jours de RTT peuvent également être déduits en compensation de l’absence, avec l’accord du salarié, ou sans son accord si l’accord collectif de RTT autorise l’employeur à décider seul des jours de récupération.

Dans le secteur du bâtiment, le chômage pour cause d’intempéries est indemnisé par la Caisse congés intempéries du BTP (voir l’article sur ce sujet dans le Blog).

Lorsque les entreprises sont contraintes de fermer temporairement pour cause d’intempéries ou de réduire l’horaire de travail des salariés, en dessous de la durée légale du travail,  elles peuvent avoir recours à l’activité partielle (dispositif appelé aussi chômage partiel ou technique); une indemnité est alors versée par l’employeur. Pour bénéficier de ce dispositif et obtenir l’allocation de l’État correspondant aux heures dites chômées, l’employeur doit engager des démarches auprès des Direccte avant la mise en activité partielle de son personnel (pour plus d’informations, consulter le site service-public.fr).

  • Suis-je obligé de poursuivre mon activité en télétravail si mon employeur me  le demande ?

Le télétravail revêt un caractère volontaire (accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005) ; on ne peut donc l’imposer au salarié sans son accord.

Toutefois, en cas d’intempéries, l’employeur est en droit d’aménager le poste de travail si cela est nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Il peut alors imposer le télétravail à ses salariés sans leur accord.

Rappelons que le salarié doit en ce cas être indemnisé par l’employeur des frais exposés dans l’intérêt de l’entreprise, par exemple s’il utilise sa ligne téléphonique personnelle pour travailler.

  • Mon employeur doit-il aménager mes horaires afin de tenir compte des intempéries ?

L’employeur n’a aucune obligation légale d’aménager les horaires des salariés.

Il a toutefois une obligation de sécurité qui lui impose de mettre en œuvre des mesures de prévention afin d’éviter les risques (article L4121-2 du code du travail).

L’employeur pourra par exemple permettre au salarié de partir plus tôt afin de regagner son domicile en toute sécurité.

L’employeur peut également organiser du covoiturage et, s’il en a les moyens matériels, mettre par exemple en place des transports collectifs avec ramassage des salariés à des endroits déterminés …

Dans l’hypothèse où les salarié seraient placés dans l’impossibilité de rentrer chez eux en raison de circonstances météorologiques exceptionnelles , l’employeur pourrait même  être amené à les héberger dans l’entreprise.

C’est ainsi qu’en décembre 2010, la société ALCATEL LUCENT avait hébergé et nourri 1000 de ses salarié qui étaient bloqués par les intempéries; ces derniers avaient passé la nuit dans les bureaux du siège des Yvelines, épisode dont ils avaient alors gardé un très bon souvenir puisque certains avaient alors demandé au directeur des ressources humaines si l’opération allait être renouvelée (source: Sudouest.fr 15 décembre 2010).

Rappelons que même dans cette situation l’employeur reste tenu d’une obligation de sécurité à l’égard des salariés.

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Les documents de fin de contrat sont quérables et non portables

Un bulletin de paieLes documents de fin de contrat doivent être remis au salarié dès la fin de son contrat de travail (voir l’article précédemment publié sur le blog).

Article L1234-19 du Code du travail : « A l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire« .

Article R1234-9 al. 1er : « L’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi« .

Les documents de fin de contrat sont quérables, c’est-à-dire que le salarié doit venir les chercher à l’entreprise.

L’employeur n’a pas l’obligation de les faire parvenir au salarié: ils ne sont pas portables.

Il en est ainsi du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi.

Dès lors que l’employeur déclare tenir le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi à la disposition du salarié en l’invitant à venir les retirer (cette mention peut être spécifiée, par exemple, dans la lettre de licenciement), il ne peut être condamné à des dommages-intérêts en raison d’un préjudice causé par la remise tardive de ces documents, si le salarié ne vient pas les chercher dans l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 5 octobre 2004 n°de pourvoi 02-44487).

En revanche, si l’employeur est condamné à délivrer les documents de fin de contrat, parce qu’il ne les a pas tenus à la disposition du salarié au moment de la rupture du contrat de travail, cette condamnation a pour effet de rendre portables les documents (Cour de cassation, chambre sociale, 12 novembre 2002, n°de pourvoi 01-40047; 14 décembre 2010, n°09-68742).

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Les documents de fin de contrat, et notamment l’attestation Pôle emploi, doivent être remis au salarié dès la fin du contrat

Un bulletin de paieA l’expiration du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat:

le certificat de travail (article L1234-19 du code du travail) dont le contenu est précisé par l’article D1234-6;

le solde de tout compte (article L1234-20) qui doit être établi en double exemplaire dont l’un est remis au salarié (article D1234-7) ainsi que toutes les sommes dues au jour de la cessation des fonctions;

l’attestation d’assurance chômage  permettant au salarié d’exercer ses droits aux prestations chômage.

L’article R1234-9 du code du travail précise que cette attestation est remise au salarié « au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail » et « sans délai » à Pôle emploi , cette transmission s’effectuant par voie électronique pour les employeurs de plus de 10 salariés.

Lorsque l’employeur remet avec retard l’attestation d’assurance chômage au salarié, il s’expose à une condamnation pour dommages et intérêts.

Il est en effet constamment jugé que le retard dans la remise de l’attestation Pôle emploi entraîne nécessairement pour le salarié un préjudice qui doit être réparé (Cass. soc. 6 mai 2002; 9 avril 2008).

La cour de cassation vient de réaffirmer sa position dans une décision du 17 septembre 2014 (n°13-18850): la cour d’appel de Toulouse avait jugé qu’un faible retard dans la remise de l’attestation (8 jours après la fin du préavis) ne justifiait pas une demande de dommages-intérêts pour remise tardive,  et que d’autre part le salarié n’apportait pas la preuve du préjudice qui en était résulté pour lui.

La cour de cassation casse la décision de la cour d’appel et décide que « la remise tardive des documents de fin de contrat au salarié entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond« .

Ce qu’il faut retenir: tous les documents afférents à la rupture du contrat de travail doivent être remis au salarié, sans délai, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail.

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L’employeur peut-il différer le versement de salaires ?

argent1L’employeur peut-il différer au mois suivant le paiement de primes ou de congés payés qui sont dus au salarié pour le mois en cours ?

Cette situation est illégale: l’employeur n’a pas la faculté de différer le paiement du salaire au-delà du délai mensuel prévu (Cour de cassation, chambre sociale, 17 décembre 1987 n°86-41530 et 2 décembre 1992 n°90-42614).

L’employeur commet ainsi une faute qui l’expose à plusieurs risques:

– un risque pénal: le fait de ne pas verser le salaire à l’échéance expose l’employeur au versement de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe, soit 450 euros (article R3246-1 du code du travail);

– un risque civil: le salarié dont la rémunération est versée en retard peut solliciter des dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1153 du code civil pour le préjudice subi (par exemple s’il a dû payer des agios à sa banque, ou s’il n’a pas pu faire face à certaines dépenses);

– un risque de condamnation par le Conseil de prud’hommes: le salarié qui n’est pas payé de l’intégralité des salaires qui lui sont dus peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur avec toutes les conséquences qui peuvent en résulter pour l’employeur : condamnation à verser au salarié des indemnités de rupture: préavis, licenciement, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié du fait de la rupture imputable à l’employeur; en ce cas, le contrat est rompu dès la prise d’acte de la rupture par le salarié.

Le salarié peut également saisir le juge prud’homal et lui demander de rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur (action en résiliation judiciaire du contrat); en ce cas, le contrat est rompu lorsque le juge rend sa décision.

  • L’employeur peut-il invoquer des difficultés financières pour reporter le paiement des salaires ?

NON. Il a été jugé que « des difficultés financières ne peuvent justifier le manquement à l’obligation de payer les salaires et qu’il appartient à l’employeur qui ne peut, en raison de telles difficultés, assurer la pérennité du travail et le règlement des salaires, soit de licencier le salarié pour ce motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements » (Cour de cassation, chambre sociale 20 juin 2006 n°05-40662).

  • L’employeur peut-il demander des délais de paiement pour le versement des salaires ?

L’article 1244-1 du code civil permet au juge, compte tenu de la situation du débiteur et en considération des besoins du créancier, de reporter ou d’échelonner,dans la limite de deux années, le paiement des sommes dues (alinéa 1er), mais le dernier alinéa de cet article précise que ces dispositions ne s’appliquent pas aux dettes d’aliments.

La cour de cassation a ainsi précisé que « s’agissant de créances salariales, le juge ne peut accorder aucun délai de paiement » (Cour de cassation, chambre sociale, 18 novembre 1992 n°91-40596).

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: mon salaire n’est jamais versé à la même date, est-ce légal ?

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Circulation alternée et retard au travail: peut-on sanctionner le salarié ?

horloge5Pour lutter contre la pollution de l’air, le gouvernement a mis en place, ce jour, un dispositif de circulation alternée: les véhicules peuvent circuler en alternance, selon que leur immatriculation se termine par un numéro pair ou impair.

Compte tenu de la soudaineté de l’annonce, certains salariés n’ont pas eu le temps de s’organiser et ont dû, en urgence trouver un autre mode de transport; d’autres ont été verbalisés et immobilisés le temps de la verbalisation.

Nombre de salariés sont ainsi arrivés en retard à leur travail.

Est-ce un motif de sanction ou de retenue sur salaire ?

Un employeur peut toujours sanctionner un retard mais la sanction doit être justifiée et proportionnée à la faute.

En cas de contentieux, le conseil de prud’hommes apprécie si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction (article L1333-1 du code du travail).

En l’espèce, peut-on considérer qu’il s’agit d’un évènement imprévisible pouvant excuser le retard ?

Cela est indiscutable lorsqu’il s’agit, par exemple, d’intempéries (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail), d’embouteillage imprévisible ou de panne de voiture.

En l’espèce, la circulation alternée a été annoncée mais avec un préavis si court que certains ont eu des difficultés pour organiser un transport de substitution. Dans un tel cas, il est improbable qu’une sanction soit infligée à un salarié et une telle sanction, si elle était prononcée, pourrait être contestée.

En revanche, une retenue sur salaire, proportionnelle au temps d’absence serait possible. Il a été jugé en mars 2012 que la retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée ne constitue pas une sanction disciplinaire (Cass soc 21 mars 2012 n°10-21097) – Voir l’article publié sur ce sujet dans le Blog pratique du droit du travail.

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Mon salaire n’est jamais versé à la même date, est-ce légal ?

argent 1 Lorsque les salariés sont mensualisés, il doivent être payés une fois par mois, à la même périodicité.

Article L3242-1 alinéa 3 du code du travail :

La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année.

Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

  • Les salariés qui ne bénéficient pas de la mensualisation doivent être payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d’intervalle (article L3242-3 du code du travail).
  • Que risque l’employeur qui ne respecte pas ces règles ?

L’employeur qui ne verse pas le salaire à la date normale s’expose à un risque civil et à un risque pénal:

risque civil: le salarié qui n’est pas payé régulièrement de son salaire est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou demander la résiliation de son contrat de travail auprès du conseil de prud’hommes, aux torts de l’employeur.

risque pénal: l’employeur qui méconnaît les règles de périodicité du paiement au salarié s’expose à devoir payer l’amende prévue pour les contraventions de 3ème classe, d’un montant de 450 euros (article R 3246-1 du code du travail et 131-13 du Code pénal).

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