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Contraventions: un employeur peut-il exiger leur remboursement par le salarié?

contravention1Non. Cela n’est pas possible, sauf faute lourde du salarié.

C’est ce qui a été jugé par la Cour de cassation dans un arrêt du 17 avril 2013.

  • Quels étaient les faits ?

Un salarié avait été licencié et avait assigné son employeur devant le Conseil de Prud’hommes en sollicitant des dommages et intérêts.

L’employeur avait profité de ce procès initié par le salarié pour demander aux juges de condamner celui-ci à lui rembourser des contraventions qui avaient été dressées pour stationnement irrégulier et excès de vitesse alors qu’il circulait avec son véhicule professionnel et que l’employeur avait dû payer.

Rappelons que pour ce type d’infractions, celui qui est responsable pécuniairement et doit donc régler la contravention, est le titulaire de la carte grise (articles L121-2 et L121-3 du code de la route) alors que pour d’autres infractions, par exemple brûler un feu rouge même avec un véhicule professionnel, c’est le conducteur qui doit régler l’amende.

L’employeur demandait donc le remboursement des contraventions qu’il avait payées en se fondant sur le contrat de travail, lequel prévoyait que le salarié devait rembourser à son employeur les contraventions mises à sa charge.

Les juges ont refusé de condamner le salarié à rembourser son employeur du montant des contraventions.

Selon la Cour d’appel de Versailles, la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié est illégale, par application de l’article L3251-1 du code du travail.

Cet article prévoit en effet que l’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

Pourtant, l’employeur demandait aux juges d’ordonner en quelque sorte une compensation entre les sommes que lui devait son salarié en remboursement des contraventions et les sommes qu’il était condamné à lui verser à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela n’apparaissait pas, dans le principe impossible puisque la compensation demandée par l’employeur ne concernait pas des salaires mais des dommages et intérêts.

C’est en tout cas ce que va soutenir l’employeur devant la Cour de cassation.

Mais celle-ci approuve la décision de la Cour d’appel:  l’employeur n’a pas invoqué la faute lourde de son salarié alors que seule celle-ci permet à un employeur d’engager la responsabilité civile de son salarié.

Ce qu’il faut retenir:  il est de jurisprudence constante qu’un employeur ne peut pas effectuer de retenue sur le salaire pour se rembourser des contraventions qu’il a dû payer en raison d’infractions commises par le salarié  avec le véhicule professionnel (voir notamment Cass. soc. 11 janvier 2006 et 6 mai 2009).

La Cour de cassation vient de préciser qu’un employeur ne peut pas non plus demander au juge de condamner le salarié à rembourser les contraventions sauf à invoquer la faute lourde de son salarié, c’est-à-dire la faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur, car seule celle-ci lui permet d’engager la responsabilité civile de son salarié.

Que peut alors faire l’employeur? Il peut user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié qui accumule les contraventions (par exemple en lui notifiant un avertissement). Si le salarié réitère son comportement sans tenir compte des avertissements de son employeur, il encourt alors des sanctions disciplinaires plus importantes (mise à pied disciplinaire, voire licenciement).

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Qu’est-ce qu’une sanction pécuniaire interdite ?

L’article L.1331-2 du code du travail précise : « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ».

L’administration a précisé sa position dans une circulaire du 21 mai 1983 (DRT n°5-83 du 15 mars 1983 – pages 10 et 11) :  elle rappelle tout d’abord que « la frontière entre les amendes et les sanctions pécuniaires interdites et les diminutions  des rémunérations licites est parfois difficile à tracer ».

Elle précise ensuite que « l’amende ou la sanction pécuniaire peut être définie comme une retenue sur salaires à l’encontre d’une personne qui a normalement fourni sa prestation de travail ».

L’administration rappelle que « la mise à pied disciplinaire ne peut donc être assimilée à une sanction pécuniaire interdite puisque le salarié mis à pied n’a pas effectué de travail et ne peut prétendre à un salaire ».

L’administration précise par ailleurs : « la jurisprudence a admis que le temps non travaillé pour une raison quelconque pouvait affecter certains éléments de rémunération. Tel est le cas de la réduction ou de la suppression des primes dont le montant varie en fonction des absences du salarié ».

Il a été jugé que ne constitue pas une sanction pécuniaire une retenue de salaire à l’encontre de salariés qui ont exercé à tort leur droit de retrait alors qu’il n’était pas établi qu’ils avaient un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave et imminent (Cass soc 11 juillet 1989 n°86-43497).

Ne constitue pas non plus une sanction pécuniaire le fait de priver un salarié des indemnités complémentaires pour maladie dès lors que le salarié n’a pas justifié son absence lors de la contre-visite médicale organisée à l’initiative de l’employeur et que la contre-visite est la contrepartie de l’obligation de la garantie de ressources (Cass soc 9 décembre 1992 n°89-42547).

Ne constitue pas non plus une sanction pécuniaire le fait de retenir une partie du salaire en raison du retard ou de l’absence du salarié à condition que cette retenue n’excède pas le temps non travaillé (voir notre article sur ce sujet).

En revanche, constitue une sanction pécuniaire le fait d’exclure certains salariés d’une augmentation de salaires décidée pour l’ensemble du personnel au motif qu’ils ont eu un comportement reprochable (Cass soc 19 juillet 1995 n°91-45401).

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L’employeur peut-il effectuer une retenue de salaire en cas de retard ou d’absence du salarié ?

argent1OUI à certaines conditions.

Les faits :

L’employeur avait effectué une retenue de salaire en raison du retard du salarié.

La cour d’appel d’Amiens avait jugé que cette retenue constituait une sanction pécuniaire interdite et avait condamné l’employeur à payer au salarié une somme au titre de la retenue de salaire qui avait été opérée.

La cour de cassation estime que la cour d’appel a violé l’article L1331-2 du code du travail qui interdit les sanctions pécuniaires ; elle considère au contraire que la retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée ne constitue pas une sanction disciplinaire (Cass soc 21 mars 2012 n°10-21097)

Ce qu’il faut retenir :

L’employeur peut effectuer une retenue de salaire en raison de l’absence de son salarié à condition que cette retenue n’excède pas le temps non travaillé (en ce sens, voir déjà un arrêt du 24 novembre 1992 – n°90-42520). Si cette retenue excède la durée de l’absence, il s’agit alors d’une sanction pécuniaire prohibée par la loi.

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