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Rupture conventionnelle : que se passe-t-il si le délai de rétractation est erroné ?

agendaLorsque l’employeur et le salarié décident de rompre le contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle, ils régularisent une convention de rupture qui définit notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et fixe la date de rupture du contrat de travail (article L1237-13 du code du travail).

L’article L1237-13 alinéa 3 précise :

« A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ».

  • Comment décompte-t-on ce délai de rétractation de quinze jours calendaires ?

Le terme « jours calendaires » signifie qu’on compte tous les jours du calendrier sans exception.

Prenons l’hypothèse d’une convention de rupture conventionnelle signée le jeudi 13 février 2014, le délai de rétractation expire le vendredi 28 février 2014 (13+15=28). Passé ce délai, l’une ou l’autre des parties peut adresser la convention de rupture à l’autorité administrative (DIRECCTE) pour homologation.

En revanche, si la convention est signée le vendredi 14 février 2014, le délai de rétractation expire le samedi 1er mars 2014. Or, conformément aux règles de procédure civile, « le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant » (article 642 du code de procédure civile).

Cette règle est également rappelée dans une circulaire N°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle.

Par conséquent, le délai qui expire en principe le samedi 1er mars 2014, lorsqu’on compte 15 jours calendaires, est prorogé au lundi 3 mars 2014 et la convention de rupture ne peut être adressée à l’autorité administrative qu’à compter du 4 mars.

  • Que se passe-t-il si le délai de rétractation est erroné? Peut-il y avoir nullité de la rupture conventionnelle ?

Non répond la Cour de cassation, dans une décision du 29 janvier 2014 :

« une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de quinze jours prévu par l’article L. 1237-13 du code du travail ne pouvant entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation, la cour d’appel, qui a exclu tout vice du consentement, a ainsi légalement justifié sa décision ».

Dans cette affaire, le délai de rétractation mentionné dans la convention expirait un vendredi; or le calcul conduisait à un délai expirant normalement le samedi, délai prorogé au lundi compte tenu des règles rappelées ci-dessus.

Source : Cour de cassation – chambre sociale – 29 janvier 2014 – n°de pourvoi 12-24539

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L’employeur peut rétracter le licenciement avec l’accord du salarié

sanctionS’il est interdit à l’employeur de revenir unilatéralement sur une sanction, c’est-à-dire sans l’accord du salarié(voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail) , rien ne lui interdit en revanche de revenir sur une sanction avec l’accord du salarié.

  • C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation, pour un licenciement, dans une décision du 17 janvier 1990.

Les faits étaient les suivants:

L’employeur avait eu une violente altercation avec son salarié, employé en qualité de plombier.

Lors de cette altercation, il lui avait signifié qu’il était licencié et le salarié avait quitté l’entreprise pour ne plus y reparaître.

Il avait ensuite saisi le Conseil de prud’hommes afin de solliciter la condamnation de son employeur à lui verser les indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

L’employeur soutenait que si, au cours de l’altercation, il avait menacé de licenciement le salarié, il avait immédiatement après, manifesté son intention de ne pas rompre le contrat de travail et il convenait d’en déduire que le salarié, qui n’avait pas reparu dans l’entreprise, était responsable de la rupture.

Les juges du fond (Conseil de prud’hommes et Cour d’appel de Versailles) ont condamné l’employeur à verser au salarié les indemnités qu’il sollicitait estimant que la rupture était imputable à l’employeur et que le salarié était en droit de refuser la reprise des relations contractuelles.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

La cour de cassation a jugé qu’un licenciement ne peut être rétracté qu’avec l’accord du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 17 janvier 1990 n° de pourvoi 87-40666).

  • De même dans une affaire jugée en 2004: le salarié avait été licencié pour inaptitude et l’employeur lui avait ensuite demandé de considérer le licenciement comme nul et non avenu; la cour d’appel de Pau avait relevé que rien n’interdit à l’employeur d’annuler une mesure de licenciement notifiée au terme d’une procédure irrégulière sauf à reconnaître au salarié le bénéfice de son contrat de travail non rompu. Cette décision était censurée par la Cour de cassation: il est interdit à l’employeur de revenir sur un licenciement qu’il a prononcé sans l’accord du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 12 mai 2004 n°02-41173)
  • La cour de cassation juge par ailleurs que si le salarié peut renoncer à invoquer un licenciement et consentir, sur la proposition de l’employeur, à la continuation du contrat de travail, sa renonciation doit être claire et non équivoque.

Ainsi, la seule décision unilatérale de l’employeur de verser au salarié des indemnités complémentaires maladie après avoir rompu le contrat de travail ne vaut pas renonciation claire et non équivoque du salarié à invoquer le licenciement intervenu (Cour de cassation, chambre sociale, 13 novembre 2001 n°de pourvoi 99-43016).

En revanche, il a été jugé que le salarié avait accepté de manière claire et non équivoque la rétractation par l’employeur d’un licenciement dans les circonstances suivantes: le salarié était convoqué à un entretien préalable à son licenciement économique; huit jours avant la tenue de l’entretien, il subissait un arrêt de travail suite à un accident du travail; l’arrêt était prolongé puis l’employeur n recevait plus de prolongation d’arrêt sans que le salarié reprenne son travail; après lui avoir réclamé, en vain, la justification de son absence et n’ayant pas reçu d’avis de prolongation de son précédent arrêt de travail, il lui notifiait, un mois plus tard son licenciement pour motif économique.

C’est alors qu’il recevait un avis de prolongation d’arrêt de travail; il informait alors le salarié qu’il était amené à suspendre la procédure en cours jusqu’à son retour effectif. Le salarié continuait ensuite d’adresser des arrêts de travail.

Il saisissait ultérieurement le Conseil de prud’hommes, estimant avoir été licencié.

La cour d’appel d’Aix-en-Provence jugeait que « placé en arrêt de travail, n’ayant jamais repris son travail et ayant continué à envoyer à son employeur des arrêts de travail, le salarié avait renoncé de manière claire et non équivoque à se prévaloir de la mesure de licenciement prononcée ».

Le salarié formait un pourvoi en cassation contre cette décision.

La cour de cassation rejetait le pourvoi jugeant que la cour d’appel avait à bon droit estimé que le salarié avait accepté de manière claire et non équivoque la rétractation par l’employeur du licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 9 janvier 2008, n°de pourvoi 06-45976).

Ce qu’il faut retenir : l’employeur peut rétracter un licenciement avec l’accord du salarié, lequel doit être exprimé de manière claire et non équivoque.

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L’employeur ne peut pas annuler une sanction pour en prendre une autre

sanctionC’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans l’affaire suivante:

L’employeur avait notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours à un salarié.

Puis il a décidé d’annuler cette sanction pour licencier le salarié pour faute grave.

Celui-ci a contesté son licenciement.

La cour d’appel de Versailles ajugé que le licenciement était fondé sur une faute grave et a débouté le salarié de ses demandes.

La cour de cassation a censuré cette décision: « l’employeur avait déjà sanctionné le salarié, épuisant ainsi son pouvoir disciplinaire et il n’invoquait pas la poursuite ou la découverte après cette date d’agissements fautifs ».

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 14 novembre 2013, pourvoi n°12-21495

Ce qu’il faut retenir: lorsqu’il notifie une sanction à un salarié, l’employeur « épuise » son pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire qu’il ne peut plus notifier une nouvelle sanction pour les mêmes faits. C’est la règle selon laquelle « on ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits » bien connue des juristes sous son nom latin: « non bis in idem ». L’employeur ne peut, pour échapper à cette règle, annuler la sanction qu’il a infligée et en notifier une nouvelle.

Il a toutefois été jugé qu’un employeur peut rétracter un licenciement, avec l’accord du salarié (voir l’article sur ce sujet dans le Blog pratique du droit du travail). On peut donc imaginer qu’une sanction disciplinaire puisse être annulée par l’employeur avec l’accord du salarié .

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