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La rupture amiable est obligatoirement une rupture conventionnelle

ruptureconventionnelleLa loi du 25 juin 2008 a créé la rupture conventionnelle qui est une rupture d’un commun accord.

L’article L1231-1 alinéa 1er du code du travail, issu de cette loi,  précise :

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Le titre III dans lequel est inséré l’article L1231-1 ne fait référence, dans la section 3 du Chapitre VII,  qu’à un seul mode de rupture amiable: la rupture conventionnelle, laquelle est régie par les dispositions des articles L1237-11 et suivants du code du travail.

La question qui peut se poser aux employeurs est la suivante: peut-on encore rompre le contrat d’un commun accord sans respecter le formalisme de la rupture conventionnelle, tel que prévu par les articles L1237-11 et suivants issus de la loi du 25 juin 2008 ?

Rappelons en effet qu’avant la loi du 25 juin 2008, employeurs et salariés pouvaient rompre le contrat de travail à durée indéterminée de façon amiable, dans des conditions qui n’étaient pas régies par la loi, si ce n’est l’article 1134 du code civil, qui permet la rupture des conventions par consentement mutuel: « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.  Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise.  Elles doivent être exécutées de bonne foi ».

Or,depuis l’adoption de la loi du 25 juin 2008, la procédure de rupture conventionnelle prévoit un certain nombre de garanties ainsi qu’un formalisme : un entretien préalable doit avoir lieu au cours duquel il est possible, pour chacune des parties, de se faire assister;  un formulaire d’homologation de rupture conventionnelle doit être complété et signé; la rupture conventionnelle est ensuite soumise au contrôle par la direction du travail et de l’emploi (DIRECCTE); une indemnité de rupture conventionnelle doit être versée etc (sur la rupture conventionnelle, voir les autres articles du blog pratique du droit du travail).

De plus, la rupture amiable ne permettait pas au salarié de prétendre aux allocations de chômage alors que cela est possible avec la rupture conventionnelle.

Peut-on encore rompre le contrat dans le cadre d’une rupture amiable sans respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ? C’est la question à laquelle ont dû répondre, en 2012 et 2013, les Cours d’appel de Riom et de Toulouse.

Dans les deux affaires qui étaient soumises aux juges, les parties avaient conclu, en 2010, un accord de rupture amiable sans respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle.

Les salariés contestaient la rupture.

Les juges ont relevé qu’aux termes de l’article L1231-1, le contrat de travail peut être rompu de manière amiable dans les conditions prévues au présent titre. Or, le titre auquel renvoie l’article L1231-1 ne fait référence qu’à un seul mode de rupture amiable: la rupture conventionnelle (Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée, Chapitre VII : Autres cas de rupture, Section 3: Rupture conventionnelle).

  • La cour d’appel de Riom énonce l’ensemble des règles relatives à la rupture conventionnelle et rappelle que « ce mode de rupture est encadré par une procédure d’homologation garantissant la liberté de consentement des parties » et que « la validité de la convention est subordonnée à son homologation », conformément aux dispositions de l’article L1237-14 alinéa 3 du code du travail).

La Cour en conclut qu’ « il résulte de ces textes que la convention de rupture ne peut valablement rompre le contrat de travail que si elle a été conclue conformément aux dispositions légales et si elle a été régulièrement homologuée ». Le document de rupture amiable signé par les parties n’étant pas « conforme aux dispositions de l’article L1237-14 du code du travail, ne peut être considéré comme une convention de rupture au sens de ce texte et, n’ayant, en outre, pas fait l’objet de l’homologation requise, elle ne peut avoir eu pour effet de rompre valablement le contrat de travail ».

  • La cour d’appel de Toulouse précise qu’ « en dehors des cas prévus par la loi,  la rupture d’un commun accord du contrat de travail ne peut intervenir que selon les dispositions d’ordre public régissant la rupture conventionnelle ».

« La rupture conventionnelle obéit à un ensemble de règles précises énoncées aux articles L.1237-11 et suivants du code du travail tandis que la rupture amiable de droit commun n’est soumise qu’aux seules dispositions de l’article 1134 du code civil selon lequel « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. » Dans ces conditions il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions ».

Dans cette affaire, le Conseil de prud’hommes, statuant en départage, avait constaté que l’accord amiable excluait le paiement des indemnités versées en cas de rupture intervenant du fait de l’employeur (indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés sur préavis) et jugé qu’il en était résulté une mauvaise information de la salariée sur ses droits et sur les suites de cette rupture; que la rupture du contrat produisait dès lors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce qu’il faut retenir: lorsqu’un accord amiable ne respecte pas les dispositions relatives à la rupture conventionnelle, notamment en ce qui concerne le versement de l’indemnité de rupture conventionnelle, cet accord ne peut avoir rompu valablement le contrat de travail et la rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est donc fortement conseillé de respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle, telles qu’énoncées par les articles L1237-11 et suivants du code du travail, pour toute rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée.

Sources : Cour d’appel de Riom 12 juin 2012 n°11/00992; Cour d’appel de Toulouse 4ème ch. sect. 1, 24 janvier 2013 n°11/03522, décisions publiées sur le site conseillerdusalarie.free.fr

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Il n’y a pas de rupture amiable valable sans « rupture conventionnelle »

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Peut-on conclure une rupture amiable sans passer par le dispositif de la rupture conventionnelle ?

NON. C’est ce qu’a précisé la Cour d’appel de Riom dans un arrêt du 12 juin 2012: « la convention de rupture ne peut valablement rompre le contrat de travail que si elle a été conclue conformément aux dispositions légales et si elle a été régulièrement homologuée » (CA Riom 12 juin 2012 n° 11-00992, 4e ch. soc., T. c/ Eurl Lomet).

La cour d’appel de Dijon avait rendu une décision identique dans un arrêt du 5 mai 2011: « la rupture amiable du contrat de travail, depuis l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008, ne peut intervenir, sauf accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois ou plan de sauvegarde de l’emploi, que dans les formes prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail » (CA Dijon ch. soc. n° 10/00160, LIOTARD c/SARL ETA PARCS).

  • A quoi s’exposerait un employeur qui aurait conclu une rupture amiable en dehors des dispositions légales applicables à la rupture conventionnelle homologuée ?

La solution dégagée par la cour d’appel de Riom est sévère:   « un tel document, non conforme aux dispositions de l’article L 1237-14 ne peut être considéré comme une convention de rupture au sens de ce texte et, n’ayant pas fait l’objet de l’homologation requise, elle ne peut avoir pour effet de rompre valablement le contrat de travail (…) la convention litigieuse (…) doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse « .

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Peut-on percevoir les allocations chômage en cas de rupture anticipée d’un CDD?

chômage2OUI dans certains cas.

En principe, le contrat à durée déterminée (CDD) doit être exécuté jusqu’à son terme.

Toutefois, dans certaines circonstances qui sont énumérées par le Code du travail, le CDD peut être rompu avant son terme : faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, rupture amiable (art L.1243-1), ou lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI (L.1243-2).

Du point de vue de l’assurance chômage, la fin de CDD a les mêmes effets qu’un licenciement : c’est ce que précise la circulaire UNEDIC n°2011-25 du 7 juillet 2011 (page 13) sous réserve bien sûr que la personne privée d’emploi remplisse les conditions d’attribution de l’allocation chômage.

La même circulaire précise que « lorsque les parties modifient par avenant le terme du contrat de travail initialement prévu, la cessation du contrat s’analyse comme une privation involontaire d’emploi » (page 13 de la circulaire).

Tel est le cas, par exemple, lorsque les parties décident de rompre d’un commun accord le CDD : le terme du CDD est alors avancé.

Le droit aux allocations peut être ouvert dès la rupture du contrat, dans la mesure où aucune indemnité de rupture n’a été versée au salarié.

  •  En revanche, la situation est différente lorsque le CDD prend fin prématurément en dehors des cas légaux énumérés ci-dessus :

Lorsque la rupture anticipée intervient à l’initiative du salarié, cette situation s’analyse comme un chômage volontaire n’ouvrant pas droit aux allocations, outre le fait qu’une telle rupture ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice qu’il a subi (L.1243-3 du code du travail).

Lorsque la rupture anticipée intervient à l’initiative de l’employeur, cette situation s’analyse pour le salarié comme un chômage involontaire et il est en droit de percevoir les allocations chômage.Toutefois, son indemnisation n’interviendra qu’après la fin théorique de son CDD. En effet, en cas de rupture anticipée fautive du CDD par l’employeur, le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, ainsi qu’à l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L.1243-8 (L.1243-4). Si ces sommes ne sont pas versées par l’employeur, le salarié dont le CDD a été rompu abusivement peut demander au Conseil de prud’hommes de condamner l’employeur à les lui verser. Ces sommes étant légalement dues au salarié, Pôle Emploi n’indemnisera le salarié qu’à la fin théorique du CDD ; celui-ci doit donc être diligent et saisir le Conseil de Prud’hommes sans délai, le cas échéant devant la formation de référé (formation qui permet au salarié de présenter des demandes urgentes, dont le bienfondé n’est pas contestable).

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Le contrat d’apprentissage peut-il être rompu à l’amiable ?

poignéedemains1OUI. La rupture du contrat d’apprentissage à l’amiable est prévue par l’article L6222-18  du contrat de travail:

« Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage.

Passé ce délai, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties.A défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil de prud’hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer ».

L’accord entre l’apprenti et l’employeur doit obligatoirement être constaté par un écrit.

En cas de rupture amiable, l’apprenti peut bénéficier des allocations chômage. C’est ce que précise la circulaire n°2011-25 du 7 juillet 2011 sur la mise en œuvre des règles issues de la Convention du 6 mai
2011 relative à l’indemnisation du chômage : « la fin du contrat d’apprentissage, contrat de travail de type particulier, ouvre droit à l’assurance chômage. Il en va de même lorsque la résiliation du contrat d’apprentissage intervient sur
accord exprès et bilatéral des cosignataires ou sur décision du conseil de prud’hommes « .

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