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Ruptures conventionnelles : les raisons de leur succès

poignéedemains4Depuis le début de l’année 2016, le nombre de ruptures conventionnelles a systématiquement dépassé les 30.000 chaque mois.

En juin 2016, on estime à 33 500 le nombre de ruptures conventionnelles homologuées relatives à des salariés non protégés (chiffre corrigé des variations saisonnières). La baisse marquée observée entre mai et juin (-6,1 %) constitue une correction partielle après la hausse exceptionnelle du mois dernier (+12,6 %).

En tendance, les ruptures conventionnelles progressent nettement entre le premier et le deuxième trimestre 2016 (+5,1 %). Cette croissance est continue depuis début 2015 (+19,0 % entre janvier 2015 et juin 2016), après une quasi-stagnation entre mi-2012 et fin 2014.

Source : Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES)

Ainsi, en fin d’année 2016, le cap des 400 000 ruptures dans l’année devrait être atteint.

En 2015, 358.380 ruptures conventionnelles avaient été signées, selon la DARES, ce qui représentait déjà un record.
En octobre 2015, le cap des deux millions de rupture conventionnelles depuis la création de ce mode de rupture en 2008 avait été franchi (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).
  • Quelles sont les raisons d’un tel succès ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture relativement simple à mettre en œuvre. Il suffit que le salarié et l’employeur soient d’accord sur le principe de la rupture, qu’ils en conviennent lors d’un entretien et qu’ils régularisent un formulaire de demande de rupture conventionnelle. Passé les délais de réflexion (« délai de rétractation » ) et le délai d’instruction de la demande de rupture par la Direction du travail (DIRECCTE), une fois la demande validée par l’administration, le contrat peut être rompu.

Aucun préavis n’est dû par le salarié, qui perçoit une indemnité de rupture au moins équivalente à celle de l’indemnité de licenciement, outre son solde de tout compte comprenant les congés payés et RTT acquis et non pris.

Contrairement à la démission qui n’ouvre pas droit aux indemnités de chômage, sauf démissions « légitimes »,  la rupture conventionnelle permet au salarié qui n’a pas retrouvé d’emploi de percevoir l’allocation de retour à l’emploi s’il remplit les conditions d’affiliation pour une ouverture de droits.

C’est là, outre la relative souplesse de sa mise en œuvre, la raison principale de son succès.

Une enquête réalisée en 2012 par la DARES  auprès de 4 502 salariés signataires d’une rupture conventionnelle montre l’ambivalence de ces derniers quant à leur consentement à rompre. Elle permet de comprendre ce qui conduit un salarié à abandonner un emploi à durée indéterminée pour entrer dans un régime d’indemnisation du chômage, et un employeur à accorder une rupture de ce type à un salarié qui veut démissionner.

« La rupture conventionnelle est tout d’abord un outil de sécurisation, pour le salarié comme pour l’employeur. La sécurisation n’aura cependant pas, selon les parties, la même signification. Pour le salarié, une rupture conventionnelle remplace avantageusement une démission car elle donne droit aux allocations-chômage, c’est-à-dire un filet de sécurité essentiel pour le salarié. La rupture conventionnelle -démission sera donc plus utile, et plus tentante pour un salarié n’ayant pas de solution professionnelle immédiate. À l’inverse, le salarié sûr de retrouver vite un emploi ne pourra être tenté par ce dispositif qu’en raison de la dispense de préavis.

Pour l’employeur, la rupture conventionnelle remplace avantageusement les licenciements, car elle dispense de donner des motifs à la rupture, et réduit donc le risque de contentieux. La rupture conventionnelle trouve ici une voie pour échapper, en grande partie, aux litiges portant sur le motif de la rupture. L’utilité de la rupture conventionnelle-licenciement économique est moins évidente, pour deux raisons. Tout d’abord, les licenciements économiques sont moins contentieux. Le risque juridique de saisine du Conseil de prud’hommes par le salarié est donc moins grand. La rupture conventionnelle-licenciement économique ne pourrait être intéressante pour l’employeur que si elle permettait d’éviter la procédure de « grands » licenciements économiques
collectifs (dix salariés et plus sur une même période de trente jours) et ainsi de se dispenser de la procédure afférente, et notamment la mise en place unilatérale ou négociée d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Cependant, cette utilisation de la rupture conventionnelle est prohibée par la jurisprudence et peut constituer un risque juridique majeur pour l’employeur qui se risquerait à une telle utilisation. Le score, somme toute assez faible de rupture conventionnelle-licenciement économique semble montrer les hésitations de l’employeur face à ce dispositif. En outre, il existe d’autres dispositifs en droit permettant une alternative aux licenciements économiques (activité partielle, modification du contrat de travail pour motif économique, plan de départ volontaire, etc.) ».

Source:  Le consentement du salarié à la rupture conventionnelle, entre initiative, adhésion et résignation – décembre 2015 – CEE

  • La rupture conventionnelle résulte-t-elle réellement d’une acceptation commune employeur – salarié  ?

Selon une étude du Centre d’études de l’emploi parue en mai 2015, «  la facilité de
séparation permise par la loi de 2008, autant pour les employeurs que pour les salariés, semble dissimuler des problèmes inhérents à la relation d’emploi : mésentente, voire conflit, insatisfaction des conditions de travail, etc., qui ne sont pas réglés à l’intérieur
des entreprises.« 

L’étude précise que « selon l’enquête de la Dares effectuée auprès de salariés ayant signé une rupture conventionnelle entre avril et juillet 2011 (Bourieau, 2013), la mise en œuvre du dispositif serait considérée comme résultant d’une « acceptation commune », pour reprendre les termes du questionnaire, par 48 % des enquêtés, alors qu’elle serait « plutôt un choix des salariés » pour 38 % d’entre eux, et un « choix de l’employeur » pour 14 %. Toutefois, 29 % des salariés estiment qu’en définitive ils ont été contraints par leur   employeur à quitter l’établissement, ce qui est bien supérieur aux 14 % indiqués précédemment. Selon une autre étude qualitative étudiant 101 procédures de rupture conventionnelle (Dalmasso et al., 2012), celle-ci serait, dans 56 % des cas, à l’initiative principale du salarié, et dans 44 % des cas, à l’initiative de l’employeur.

Si ces statistiques laissent penser que la rupture conventionnelle résulte plutôt d’un choix des salariés, ce dernier reste ambigu. Ainsi, Dalmasso et al. (2012) montrent que, lorsque ce mode de séparation est à l’initiative des salariés (56 %), les raisons du départ sont de nature conflictuelle dans plus de la moitié des cas. Une autre étude confirme, du point de vue du salarié, que la rupture conventionnelle peut être due à une insatisfaction liée
à l’emploi ou aux relations de travail, plutôt qu’à un véritable projet professionnel ou à une opportunité d’emploi future (Bourieau, 2013) ».

Source: Connaissance de l’emploi » – mai 2015 – Centre d’études de l’emploi

  • La rupture conventionnelle est-elle utilisée pour faire financer des préretraites par l’assurance chômage ?

Les organisations syndicales FO et CGT dénoncent régulièrement l’utilisation qui est faite par les employeurs de la rupture conventionnelle notamment à l’égard des seniors, pour  les inciter à rompre leur contrat de travail lorsqu’ils sont proches de la retraite.

La rupture conventionnelle serait utilisée comme un système de préretraite, dont le coût serait in fine à la charge de l’assurance chômage,

Cette situation a d’ailleurs été pointée du doigt en avril 2011 par un député à l’occasion d’une question au Gouvernement (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : « Une rupture conventionnelle sur six concerne un senior« ).

Pour mettre fin à cette situation et favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, un accord AGIRC ARRCO  du 30 octobre 2015 avait prévu que serait proposée,  lors de la prochaine négociation relative à l’assurance chômage, la mise en place à la charge de l’employeur d’une contribution aux régimes Agirc et Arrco assise sur le montant des transactions accordées suite à la rupture du contrat de travail, et en fonction d’un âge minimal. Mais les dernières négociations sur l’assurance chômage ayant échoué, cette cotisation n’a finalement pas été instaurée.

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Plus de deux millions de ruptures conventionnelles homologuées depuis la création de ce mode de rupture

ruptureconventionnelleLes chiffres publiés par le Ministère du Travail en fin d’année 2015 révèlent que plus de deux millions de ruptures conventionnelles ont été homologuées depuis que ce mode de rupture a été créé en juin 2008 . Ce cap a été franchi en octobre 2015.

Le succès des ruptures conventionnelles ne se dément pas depuis sa création: 190 789 en 2009, 246 080 en 2010, 287 338 en 2011, 319 897 en 2012.

Seule l’année 2013 a vu une baisse significative du nombre de ruptures (314 380 ruptures, soit 5 517 de moins que l’année précédente), baisse que l’on peut attribuer à la mise en place d’un « forfait social » de 20% sur le montant total des indemnités de ruptures conventionnelles, mis à la charge des employeurs en début d’année 2013 (voir l’article publié en décembre 2013 sur le Blog pratique du droit du travail: la rupture conventionnelle est-elle menacée par le forfait social de 20% ?).

Mais en 2014, le nombre de ruptures conventionnelles a de nouveau augmenté pour atteindre le nombre record de 333 306 ruptures conclues.

Au rythme moyen de 29 000 ruptures homologuées par mois en 2015, le succès de cette rupture se confirme et le cap des 350 000 ruptures devrait être franchi pour l’année 2015 (les chiffres ne sont pas encore publiés).

Le succès des ruptures conventionnelles ne semble pas avoir été affecté par la nouvelle convention d’assurance chômage de mai 2014, qui a pourtant augmenté le délai de carence spécifique de Pôle emploi.

Ce délai de carence, qui est passé de 75 jours à 180 jours maximum,  est appliqué lorsque  l’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié  est supérieure à l’indemnité prévue par la loi . Si par exemple, l’indemnité légale est de 10 000 euros mais que l’indemnité totale versée au salarié est fixée d’un commun accord à 30 000 euros, le délai de carence est calculé sur la différence, soit 20 000 euros, selon la formule suivante: 20 000 / 90 = 222 jours, plafonnés à 180 jours (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : Chômage, qui est concerné par le nouveau différé d’indemnisation ?).

Le succès croissant des ruptures conventionnelles a plusieurs explications :

  • C’est un mode de rupture simple : entretien suivi de la signature d’un formulaire;
  • C’est un mode de rupture qui ne permet pas au salarié de contester le motif et la régularité de la rupture, sauf à prouver que son consentement aurait été vicié par des manœuvres de l’employeur, ce qui réduit par conséquent considérablement le risque de contentieux prud’homal;
  • C’est un mode de rupture qui peut intervenir même en présence d’un différend avec l’employeur.

Les organisations syndicales FO et CGT dénoncent régulièrement l’utilisation qui est faite par les employeurs de la rupture conventionnelle pour détourner la loi :

– en les étalant habilement dans le temps pour faire un plan social déguisé ;

– en les utilisant comme une sorte de « préretraite déguisée » à la charge de l’assurance chômage, pour inciter les seniors à rompre leur contrat de travail lorsqu’ils sont proches de la retraite.

Cette situation avait d’ailleurs été dénoncée lors d’une question au Gouvernement posée par un député en avril 2011 (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : « Une rupture conventionnelle sur six concerne un senior« ).

Pour mettre fin à cette situation et favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, un accord AGIRC ARRCO  du 30 octobre 2015 a prévu que serait proposée,  lors de la prochaine négociation relative à l’assurance chômage, la mise en place à la charge de l’employeur d’une contribution aux régimes Agirc et Arrco assise sur le montant des transactions accordées suite à la rupture du contrat de travail, et en fonction d’un âge minimal.

Cette proposition n’est pas sans rappeler la contribution Delalande, taxe instituée en 1987 que devaient payer les entreprises qui licenciaient un salarié âgé de plus de 50 ans, et qui était comprise, selon l’âge du salarié licencié, entre un et douze mois de salaire. Initialement prévue pour limiter les ruptures de contrat des seniors, elle avait eu pour conséquence, par effet de seuil, d’accélérer les ruptures de contrat de travail des seniors avant l’âge de 50 ans, et fut supprimée en 2007.

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Rupture conventionnelle après un accident du travail: c’est possible si le salarié est déclaré apte

chômage 2C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 28 mai 2014 (n°12-28082).

Un salarié, victime d’un accident du travail, avait repris son travail à l’issue d’un arrêt prolongé.

Dans le cadre de la visite médicale de reprise, le médecin du travail l’avait déclaré apte avec des réserves.

Deux mois plus tard, le salarié signait une convention de rupture conventionnelle avec son employeur.

Estimant que l’employeur avait voulu se soustraire aux dispositions protectrices du salarié énoncées à l’article L1226-8 du code du travail, le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes et contestait la validité de la rupture conventionnelle.

L’article L1226-8 prévoit en effet les dispositions suivantes:

« lorsque, à l’issue des périodes de suspension définies à l’article L. 1226-7, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise ».

Le salarié estimait que la rupture conventionnelle avait permis à l’employeur de ne pas se soumettre à ces obligations.

La cour d’appel d’Aix-en-Provence (décision du 18 septembre 2012) a relevé que le salarié n’invoquait pas un vice du consentement et constaté l’absence de fraude de l’employeur; elle a par conséquent débouté le salarié de sa demande d’annulation de la convention de rupture conventionnelle.

La cour de cassation, saisie d’un pourvoi par le salarié, a confirmé cette décision.

Ce qu’il faut retenir: une convention de rupture conventionnelle peut être valablement conclue après un arrêt de travail pour accident du travail, dès lors que le salarié a été déclaré apte à la reprise de son emploi par le médecin du travail.

En revanche, en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, la rupture conventionnelle apparaît exclue: le Conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne (décision du 25 mai2010 n°09-00068) a ainsi annulé une rupture conventionnelle conclue avec un salarié reconnu inapte, jugeant que l’employeur avait utilisé ce mode de rupture pour échapper à son obligation de reclassement et aux conséquence financières d’un éventuel licenciement(en cas de licenciement consécutif à l’impossibilité de reclasser un salarié inapte après un accident du travail, l’indemnité de licenciement est en effet doublée).

Mais surtout, il est important de rappeler qu’aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un arrêt consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle  (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle pendant un accident du travail : ce n’est pas possible) – de même que pendant un congé de maternité -, ces périodes de suspension du contrat du travail étant rigoureusement encadrées par la loi (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

Dans une décision du 4 janvier 2000, concernant une rupture d’un commun accord (la rupture conventionnelle, qui l’a remplacée, n’existait pas alors), la Cour de cassation avait jugé qu' »au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité » (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-44566).

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Rupture conventionnelle pendant un accident du travail : ce n’est pas possible

stylo3Aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un arrêt consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle  – de même que pendant un congé de maternité -, ces périodes de suspension du contrat du travail étant rigoureusement encadrées par la loi (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

Dans une décision du 4 janvier 2000, concernant une rupture d’un commun accord (la rupture conventionnelle, qui l’a remplacée, n’existait pas alors), la Cour de cassation avait jugé qu’ « au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité » (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-44566).

En revanche, une rupture conventionnelle peut, dans certaines conditions, être conclue après un arrêt consécutif à un accident de travail (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle après un accident du travail: c’est possible si le salarié est déclaré apte).

Une rupture conventionnelle peut également être conclue pendant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle (voir l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle pendant un arrêt pour maladie non professionnelle: c’est possible).

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Rupture conventionnelle pendant un arrêt pour maladie non professionnelle: c’est possible

stylo3C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 30 septembre 2013.

Un salarié avait saisi la juridiction prud’homale afin de demander l’annulation de la convention de rupture conventionnelle signée avec son employeur.

Il faisait notamment valoir – mais ce n’était pas le seul argument – qu’il n’avait pas donné un consentement libre et éclairé à la rupture conventionnelle parce qu’il souffrait, au moment de la signature, d’une pathologie dépressive et son contrat était suspendu en raison d’un arrêt de travail pour maladie depuis plus de huit mois, aucune reprise n’étant envisagée au moment de la signature.

La Cour d’appel de Rennes (décision du 23 mars 2012) avait débouté le salarié de sa demande et avait jugé que  « la circonstance que le contrat de travail se trouvait suspendu en raison du congé-maladie depuis plus de huit mois du salarié sans qu’aucune reprise n’ait été envisagée justifiant une visite auprès du médecin du travail, ne saurait remettre en cause la validité de la convention de rupture librement consentie en l’absence de tout litige préexistant« .

La cour de cassation confirme la décision des premiers juges : « la cour d’appel a souverainement estimé qu’au moment de la signature de la convention le consentement du salarié était libre et éclairé ».

Elle rappelle également la solution qu’elle a donnée dans plusieurs arrêts récents: « l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture » (Cass. soc. 30 septembre 2013 n°12-19711).

Voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : la rupture conventionnelle est possible même en cas de différend entre l’employeur et le salarié.

Rappelons que plusieurs Cours d’appel ont déjà jugé que la validité de la rupture conventionnelle conclue avec un salarié en arrêt pour maladie non-professionnelle dépend des circonstances de la signature; la seule question qui doit être posée est la suivante: le consentement du salarié, au moment où il a signé la convention, était-il libre et éclairé ? (voir notamment les décisions des Cours d’appel de Bordeaux – 8 novembre 2012 n°12/00626, Toulouse – 16 novembre 2012 n°11/01232, Amiens – 11 janvier 2012 n°11/00555, Rennes -23 mars 2012 n°10/06873, Bourges-9 novembre 2012 n°11/01636). Dans la décision de la cour d’appel de Toulouse, la convention de rupture, signée au domicile du salarié, avait été déclarée valide en l’absence de tout vice du consentement.

Ce qu’il faut retenir: la rupture conventionnelle peut être signée pendant un arrêt de travail pour cause de maladie, dès lors que le salarié a consenti librement à la rupture, et uniquement s’il s’agit d’un arrêt de travail pour maladie non-professionnelle.

En effet, aucune rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un arrêt consécutif à une maladie professionnelle ou à un accident de travail  – de même que pendant un congé de maternité -, ces périodes de suspension du contrat du travail étant rigoureusement encadrées par la loi (cf. circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

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Rupture conventionnelle : que se passe-t-il si le délai de rétractation est erroné ?

agendaLorsque l’employeur et le salarié décident de rompre le contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle, ils régularisent une convention de rupture qui définit notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et fixe la date de rupture du contrat de travail (article L1237-13 du code du travail).

L’article L1237-13 alinéa 3 précise :

« A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ».

  • Comment décompte-t-on ce délai de rétractation de quinze jours calendaires ?

Le terme « jours calendaires » signifie qu’on compte tous les jours du calendrier sans exception.

Prenons l’hypothèse d’une convention de rupture conventionnelle signée le jeudi 13 février 2014, le délai de rétractation expire le vendredi 28 février 2014 (13+15=28). Passé ce délai, l’une ou l’autre des parties peut adresser la convention de rupture à l’autorité administrative (DIRECCTE) pour homologation.

En revanche, si la convention est signée le vendredi 14 février 2014, le délai de rétractation expire le samedi 1er mars 2014. Or, conformément aux règles de procédure civile, « le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant » (article 642 du code de procédure civile).

Cette règle est également rappelée dans une circulaire N°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle.

Par conséquent, le délai qui expire en principe le samedi 1er mars 2014, lorsqu’on compte 15 jours calendaires, est prorogé au lundi 3 mars 2014 et la convention de rupture ne peut être adressée à l’autorité administrative qu’à compter du 4 mars.

  • Que se passe-t-il si le délai de rétractation est erroné? Peut-il y avoir nullité de la rupture conventionnelle ?

Non répond la Cour de cassation, dans une décision du 29 janvier 2014 :

« une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de quinze jours prévu par l’article L. 1237-13 du code du travail ne pouvant entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation, la cour d’appel, qui a exclu tout vice du consentement, a ainsi légalement justifié sa décision ».

Dans cette affaire, le délai de rétractation mentionné dans la convention expirait un vendredi; or le calcul conduisait à un délai expirant normalement le samedi, délai prorogé au lundi compte tenu des règles rappelées ci-dessus.

Source : Cour de cassation – chambre sociale – 29 janvier 2014 – n°de pourvoi 12-24539

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Rupture conventionnelle: à quelle date le contrat de travail est-il rompu ?

agendaDans une décision du 29 janvier 2014, la Cour de cassation a précisé que « la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative« .

Dans cette affaire, la convention de rupture fixait la date de rupture au 31 janvier 2010.

Le salarié, qui était lié à son employeur par une clause contractuelle de non-concurrence soutenait qu’il n’avait pas été libéré de cette interdiction de concurrence dans le délai prévu par le contrat de travail, c’est-à-dire dans le délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture du contrat de travail.

Il prétendait à cet égard que la date de notification de la rupture du contrat de travail, qui sert de point de départ au délai de 15 jours pendant lequel la clause de non-concurrence peut être dénoncée, courait à compter de la signature par les parties de la convention de rupture, même non encore homologuée par l’inspection du travail, c’est-à-dire la date à laquelle l’employeur avait manifesté sa volonté de mettre fin au contrat.

La signature étant intervenue le 17 décembre 2009 et l’employeur ayant libéré le salarié de l’obligation de non-concurrence par courrier du 8 janvier 2010, le salarié estimait que le délai de 15 jours n’avait pas été respecté et sollicitait le paiement de la contrepartie financière prévue par le contrat de travail dans ce cas.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel de Lyon qui avait débouté le salarié de sa demande en ces termes:

« Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative ; qu’il en résulte que le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l’employeur pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture ;

Et attendu que l’arrêt a relevé que la convention de rupture conclue entre l’employeur et le salarié fixait la date de la rupture au 31 janvier 2010, que l’homologation par l’autorité administrative était intervenue le 23 janvier 2010 et que la lettre par laquelle la société Teissier dispensait M. X… de l’obligation de non-concurrence lui avait été présentée pour la première fois le 8 janvier 2010 ;

Qu’il en résulte que la renonciation de l’employeur à l’exécution de l’obligation de non-concurrence a été faite dans les délais contractuellement prévus, et que le salarié n’avait pas droit au paiement de la contrepartie financière ».

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014, n°de pourvoi 12-22116

Ce qu’il faut retenir: la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, laquelle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative. C’est par conséquent la date de rupture du contrat de travail fixée dans la convention qui doit être retenue.

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Un syndicat ne peut pas intervenir dans un litige relatif à une rupture conventionnelle

justice1Par deux arrêts de 2013 et 2014, la Cour de cassation a précisé qu’un litige relatif  à la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié ne porte pas en lui-même atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Dès lors, une organisation syndicale est irrecevable en son intervention volontaire dans le cadre de la procédure initiée par un salarié, pour contester la validité de la rupture conventionnelle.

Sources:

Cour de cassation – chambre sociale – 23 mai 2013 – n° de pourvoi 12-13865 (irrecevabilité de l’action du Syndicat des avocats de France)

Cour de cassation – chambre sociale – 15 janvier 2014 – n°de pourvoi 12-23942 (irrecevabilité de l’action du syndicat CGT)

Ce qu’il faut retenir : Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice, conformément aux dispositions de l’article L2132-3 du code du travail qui précise qu’ « ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ». En revanche, les syndicats professionnels ne peuvent intervenir dans un litige qui ne porte pas atteinte à l’intérêt collectif de la profession; tel est le cas, précise la Cour de cassation, dans un litige relatif à la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié.

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La rupture conventionnelle est possible même en cas de différend entre l’employeur et le salarié

ruptureconventionnelleC’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mai 2013, dont la solution vient d’être réaffirmée par un arrêt du 15 janvier 2014.

L’arrêt du 23 mai 2013 était très attendu car plusieurs Cours d’appel avaient jugé qu’une rupture conventionnelle n’était pas valable lorsqu’il existait un différend entre l’employeur et le salarié, antérieur ou concomitant à la rupture conventionnelle.

Or il arrive fréquemment que la rupture conventionnelle intervienne parce que l’employeur et le salarié ne s’entendent plus ou parce qu’il existe un différend entre eux.

  • La position antérieure des Cours d’appel :

Dans cette situation, plusieurs Cours d’appel ont eu à juger en 2011 et 2012 de contestations introduites par des salariés afin de remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle, au motif qu’elle était intervenue dans un contexte conflictuel.

Leurs positions étaient divergentes.

=> Ainsi, la Cour d’appel de Montpellier avait jugé, en 2011 qu’aucune des dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle n’interdisait le recours à ce mode de rupture en cas de litige opposant les parties antérieurement ou concomitamment à la signature de la convention de rupture. Elle relevait que « les débats parlementaires, à l’occasion de l’adoption de la loi du 25 juin 2008, avaient porté essentiellement sur les garanties de la liberté du consentement donné, sur l’assistance des parties au cours de la mise en œuvre de cette procédure et sur l’ouverture des droits à l’allocation chômage, et n’avaient à aucun moment porté sur le point de savoir si la mise en oeuvre d’une rupture conventionnelle devait être subordonnée à l’absence d’un litige antérieur ou concomitant entre les parties, qu’il s’agisse d’un litige entre l’employeur et son salarié ou d’un litige entre le salarié et son employeur«  (Cour d’appel de Montpellier – 16 novembre 2011 – n°10-04670).

Il convient de préciser que, dans cette affaire, la salariée se trouvait à l’initiative de la demande de rupture et elle ne prétendait pas que son consentement aurait été vicié. Cette précision est essentielle car en cas de vice du consentement, constaté par les juges, la solution de la Cour aurait était différente.

=> En 2012, deux Cours d’appel, celles de Reims et de Versailles, ont jugé, au contraire, que l’existence d’un différend entre les parties sur la rupture du contrat de travail faisait obstacle à la conclusion d’une convention de rupture.

Selon la Cour d’appel de Reims,  « la conclusion d’un accord de rupture conventionnelle du contrat de travail suppose l’absence de litige antérieur sur la rupture entre le salarié et l’employeur » ; elle relève qu’une procédure était en cours devant le Conseil de prud’hommes, à l’initiative du salarié, concernant le paiement d’heures supplémentaires et qu’il existait donc un litige antérieur sur la rupture du  contrat de travail (Cour d’appel de Reims – 16 mai 2012 – n°11-00624).

Selon la Cour d’appel de Versailles, l’employeur avait notifié deux avertissements au salarié, six mois et trois mois avant l’établissement de la convention de rupture; il l’avait convoqué à un entretien, ultérieurement, suite à de nouveaux faits reprochés, et lui avait alors proposé un « licenciement amiable »; au cours d’un second entretien avaient été évoqués les termes définitifs de la convention de rupture. La Cour estimait ainsi qu’ « au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable, il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail et que la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour d’appel de Versailles – 13 juin 2012 – n°10-05524).

Les Cours d’appel se basaient notamment sur une jurisprudence antérieure à l’instauration de la rupture conventionnelle, rendue dans le cas des ruptures dites « d’un commun accord » (voir l’article sur la rupture amiable dans le Blog pratique du droit du travail).

En effet, avant le vote de la loi du 25 juin 2008, qui a institué la rupture conventionnelle, les parties pouvaient mettre fin à leur relation d’un commun accord (rupture amiable); la cour de cassation avait admis ce mode de rupture sur le fondement de l’article 1134 du code civil qui prévoit qu’un contrat (en l’occurrence le contrat de travail) peut prendre fin du commun accord des parties, mais à la condition que cette rupture intervienne en dehors de tout litige entre l’employeur et le salarié (Cour de cassation – chambre sociale – 31 mars 1998 – pourvoi n° 96-43.016), sauf en cas de rupture négociée du contrat de travail intervenue dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi mis en place pour un motif économique (Cour de cassation – chambre sociale – 11 février 2009, pourvoi n° 08-40.095) (décisions citées dans le Bulletin mensuel du droit de travail de la Cour de cassation – juillet 2013).

  • L’arrêt de la Cour de cassation du 23 mai 2013

Pour la première fois, la Cour de cassation précise que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ».

Elle rappelle toutefois que « la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ».

La Cour de cassation relève ainsi, qu’en l’espèce, le consentement de la salariée avait été vicié car « l »employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l’avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle ». Dès lors, la rupture conventionnelle avait, à bon droit, été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, par les juges du fond (Cour de cassation -chambre sociale – 23 mai 2013 – n°12-13865)

Depuis cet arrêt, la Cour de cassation a réitéré à plusieurs reprises sa position. : ‘l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail ».

Tout d’abord, par un arrêt du 3 juillet 2013 : la salariée avait saisi le Conseil de prud’hommes estimant qu’on l’avait poussée à signer une rupture conventionnelle parce qu’elle refusait une modification de ses attributions; la Cour d’appel de Poitiers n’avait pas fait droit à sa demande, estimant qu’aucune pression ou contrainte n’avait été exercée sur la salariée pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle et avait déclaré celle-ci valide.  (Cour de cassation – chambre sociale – 3 juillet 2013 – n°de pourvoi 12-19268 ).

Dans un arrêt récent du 15 janvier 2014, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour de Versailles du 13 juin 2012 qui a été évoqué ci-dessus: « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture » (Cour de cassation – chambre sociale – 15 janvier 2014 – n°12-23942).

Ce qu’il faut retenir: une rupture conventionnelle peut être valablement conclue entre l’employeur et le salarié, même en présence de l’existence d’un différend entre les parties, à la condition qu’elle ne soit pas imposée par l’une ou l’autre des parties.

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Une rupture conventionnelle peut-elle intervenir après le congé de maternité ?

maternité1Oui, selon la Cour d’appel de Lyon (arrêt du 6 novembre 2013).

Les faits étaient les suivants:

Madame Marie N. avait saisi le Conseil de prud’hommes de diverses demandes au titre d’une discrimination salariale, d’un non-respect de la durée du travail, d’une exécution déloyale du contrat de travail, d’une atteinte à la liberté du travail et avait également demandé que le juge constate la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail signée trois jours après la fin de son congé maternité.

Le conseil de prud’hommes la déboute de l’ensemble de ses demandes et la Cour d’appel de Lyon confirme cette décision.

Pour la Cour d’appel, l’interdiction qui est faite à l’employeur, aux termes de l’article L1225-4  du code du travail de rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté « pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes » ne s’appliquait pas en l’espèce.

Pourquoi ?

La Cour d’appel de Lyon juge que cette disposition du code du travail, relative au seul licenciement, n’exclut pas l’application de celles relatives à la rupture conventionnelle.

Et la Cour rappelle les textes applicables en matière de rupture conventionnelle:

Article L1237-11 :

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Article L1237-12:

Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

La Cour d’appel de Lyon juge que « la rupture conventionnelle n’est pas entachée d’une nullité de droit lorsqu’elle survient pendant la période de protection de la salariée due à la maternité ».

Cette position est en contradiction avec les termes de la Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mai 2009 relative à la rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée, rédigée sous la signature du Directeur général du travail, Monsieur Jean-Denis COMBREXELLE, qui précise, page 3:

« Dans tous les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L1225-4 (…) la rupture conventionnelle ne peut être signée pendant cette période ».

Certes, une telle circulaire est sans force contraignante, excepté à l’égard de l’administration, mais les praticiens, par prudence, conseillaient jusqu’alors à leurs clients employeurs  de ne signer une rupture conventionnelle qu’après l’expiration de toutes les périodes de protection: la période de protection dite « absolue » c’est-à-dire la durée de la grossesse et du congé de maternité ; et la période de protection dite « relative » c’est-à-dire les quatre semaines de congé post-natal qui  suivent la durée du congé de maternité.

Or la Cour d’appel de Lyon vient juger qu’on peut signer une  rupture conventionnelle « pendant la période de protection de la salariée due à la maternité.

  • Pourtant, un an plus tôt, la même Cour d’appel de Lyon avait jugé le contraire : dans un arrêt du 14 décembre 2012, elle décidait que la rupture conventionnelle, « qui s’analyse en une rencontre de volontés entre l’employeur et sa salariée tendant à voir rompre le contrat les liant, impliquant une démarche personnelle active de chacune des parties, ne peut être signée en cours de période de protection liée à la maternité » (Cour d’appel de Lyon – Chambre sociale C 14 décembre 2012 n°12/01916).

La Cour n’avait absolument pas tenu compte du fait que les parties avaient pourtant établi une attestation commune aux termes de laquelle elles exprimaient leur souhait réciproque de rompre conventionnellement leurs relations contractuelles de travail et convenaient de se rencontrer afin d’échanger sur le principe, les conditions et modalités de cette éventuelle rupture.

Peu importe la volonté des parties: la Cour d’appel de Lyon avait alors estimé que les parties ne pouvaient recourir à une rupture conventionnelle sans contourner le statut protecteur de la femme enceinte.

  • Dans son arrêt du 6 novembre 2013, la même Cour d’appel adopte cette fois-ci un raisonnement différent : elle ne fait aucunement référence à la Circulaire du 17 mars 2009 mais s’en tient stricto sensu aux dispositions  du Code du travail qui, de fait, n’interdisent pas explicitement la rupture conventionnelle dans une telle situation.

Le Code du travail fait référence à plusieurs situations de rupture du contrat de travail pendant la période de protection:

la rupture du contrat à l’initiative du seul employeur :  « aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes » sauf faute grave de la salariée ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. L’alinéa 2 du texte précise que « dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa » (article L1225-4 du code du travail).

Si l’employeur rompt le contrat pendant cette période, le licenciement est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte (article L1225-5  du Code du travail), excepté s’il s’agit d’un licenciement prononcé pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. .A défaut pour l’employeur d’annuler le licenciement, c’est le juge qui le fera. Il a été jugé qu’un tel licenciement constitue un trouble manifeste que le juge des référés peut faire cesser (Cass. soc. 16 juillet 1997).

– la jurisprudence a précisé que cet article ne s’appliquait pas à la période d’essai (Cass. soc. 2 février 1983 et 21 décembre 2006).

– la jurisprudence a également précisé que le licenciement pour faute grave de la salariée ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement était possible pendant le congé pathologique post-natal, c’est-à-dire pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail (Cass. so. 17 février 2010).

Il y a donc plusieurs périodes de protection: la période de l’état de grossesse et du congé maternité pendant laquelle la salarié bénéficie d’une protection absolue et ne peut en aucun cas être licenciée; la période de protection relative pendant laquelle la salariée peut être licenciée pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

rupture automatique du contrat de travail au terme du contrat à durée déterminée: l’état de grossesse de la salariée ne peut faire obstacle à l’échéance du contrat qui est arrivé à son terme (Cass. soc. 10 novembre 1993).

rupture du contrat de travail dans le cadre d’une démission de la salariée: l’article L1225-34 du code du travail permet à la salariée en état de grossesse médicalement constaté de rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture, dans le cadre d’une démission.

A la lecture stricto sensu des textes, rien n’interdit, de fait, la rupture conventionnelle voulue par les deux parties  dès lors que toutes les dispositions applicables à ce mode de rupture sont respectées et qu’il y a bien rencontre des volontés et consentement éclairé de part et d’autre.

En l’espèce,  dans son arrêt du 6 novembre 2013, la Cour d’appel de Lyon a pris soin de rappeler l’ensemble des faits qui avaient précédé la conclusion de la rupture conventionnelle, depuis la fin de l’année 2007 jusqu’à la signature de la convention de rupture intervenue en août 2009:

– les relations s’étaient dégradées au retour du premier congé de maternité de la salariée;

– un entretien préalable à licenciement avait été organisé à l’issue duquel la procédure était restée sans suite, la salariée ayant « convaincu les dirigeants de sa volonté de se ressaisir »;

– néanmoins, constate la Cour, « les résultats de la salariée ne s’amélioraient pas dans les mois suivants, ce qui altérait la confiance de l’employeur »;

– Mme Marie N. demandait la prolongation de son congé parental jusqu’au 30 octobre 2009 et signait un avenant à temps partiel avant de se raviser et de décider de poursuivre son activité à temps plein, ce qui « tendait les relations avec l’employeur » relève encore la Cour.

– Alors qu’elle était convoquée à un nouvel entretien préalable, la salariée informait son employeur de son état de grossesse et le congé de maternité débutait le 18 avril avril 2009 et devait s’achever le 7 août suivant.

La Cour relève : « les relations entre les parties étaient des plus tendues au début de ce congé; il existait ainsi les conditions d’une rupture du contrat de travail ».

La Cour admet ainsi qu’une rupture conventionnelle du contrat de travail peut intervenir dans le cadre de relations tendues. Ce qui est également la position de la Cour de cassation qui a jugé, en mai 2013, que l’existence d’un conflit entre le salarié et l’employeur ne remet pas en cause la validité d’une rupture conventionnelle, dès lors que le consentement du salarié n’a pas été vicié (Cass. soc. 23 mai 2013 n°12-13865).

Précisément, sur ce point, la Cour d’appel de Lyon précise, dans son arrêt du 6 novembre 2013, que des entretiens avaient eu lieu à sept semaines d’intervalle, « ce qui laissait à chaque partie un long temps de réflexion et la possibilité de changer d’avis » et relève que que Madame Marie N. n’a pas exercé son droit de rétractation.

La Cour relève qu’il ressort de ces éléments que « la salariée a consenti librement à la rupture du contrat de travail, ce qui la rend exempte de nullité« .

La solution aurait peut-être été différente si la signature de la convention de rupture était intervenue pendant la période de protection absolue, bien que la Cour n’opère pas une telle distinction dans la formule générale qu’elle adopte:  « la rupture conventionnelle n’est pas entachée d’une nullité de droit lorsqu’elle survient pendant la période de protection de la salariée due à la maternité« .

En revanche, la solution aurait vraisemblablement été différente si la signature était intervenue hâtivement sans les « longs temps de réflexion » entre chaque entretien relevés par la Cour , ce qui atteste a priori d’une liberté du consentement.

  • La décision de la Cour d’appel de Lyon interpelle, sans conteste, les praticiens du droit du travail, d’autant que la Cour d’appel de Rennes a jugé, au contraire, en début d’année, qu’une rupture conventionnelle ne peut intervenir au cours de la période de protection de la maternité.

Les faits étaient presque similaires: la signature de la convention de rupture était intervenue 3 jours également après la fin du congé maternité, c’est-à-dire pendant la période de protection de quatre semaines.

En revanche, il y avait une discussion sur le consentement des parties puisque chacune d’entre elles qu’exposait qu’elle avait dû accepter la rupture conventionnelle « à la demande de l’autre partie »: la salariée « parce que le responsable de la société aurait lors de son retour fortement insisté auprès d’elle », l’employeur « parce que la salariée avait déjà retrouvé un travail auprès d’une autre société et qu’il n’aurait pas eu elle-même d’autre choix que de signer la rupture afin de permettre à la salariée de satisfaire à son nouvel engagement« .

La Cour d’appel de Rennes précise: « il est indifférent de savoir qui a pris l’initiative de la rupture conventionnelle dès lors que celle-ci ne peut être imposée à l’une ou l’autre des parties; que ce soit à la demande ou non de la salariée, l’employeur, en recourant ou acceptant la rupture conventionnelle, décide de mettre un terme à la relation salariale et méconnaît en conséquence les dispositions de l’article L1225-4 du code du travail puisqu’il ne peut se prévaloir d’une faute grave de la salariée. Il importe peu que l’homologation par la direction départementale du travail soit intervenue postérieurement au délai de protection qui expirait le 31 mars 2010 dès lors que c’est bien la signature du document de rupture conventionnelle qui constitue le fait générateur de la rupture du contrat de travail ».

La Cour d’appel de Rennes annule ainsi la rupture conventionnelle « en ce qu’elle est intervenue au cours de la période de protection prévue par l’article L1225-4 du Code du travail ».

La date à retenir pour apprécier si l’on se situe dans la période de protection est celle de la signature de la convention et non la date d’homologation.

A noter: la Cour d’appel de Rennes a relevé que l’employeur avait « pris soin de remplir le formulaire d’homologation en indiquant les douze derniers mois de salaire que la salariée aurait perçus si elle avait travaillé sans faire apparaître ainsi son congé maternité ce qui aurait très certainement entraîné le refus d’homologation par l’inspection du travail conformément à la circulaire DGT n°2009-04 en date du 17 mars 2009 ».

Conséquence de cette décision: la rupture s’analyse dès lors comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au paiement des indemnités de rupture (deux mois de préavis en l’espèce, l’indemnité de licenciement) ainsi qu’à des dommages-intérêts d’un montant de 13 000 euros (la salariée avait retrouvé immédiatement un nouvel emploi mais à temps partiel). La salariée devait par ailleurs rembourser l’indemnité de rupture conventionnelle qu’elle avait reçue.

Compte tenu des divergences des Cours d’appel de Lyon et de Rennes sur la même question de droit, il conviendra à la Cour de cassation, si elle est saisie, de faire connaître sa position afin de lever toutes les incertitudes que ces divergences entre les Cours d’appel font naître.

Ce qu’il faut retenir: tant que la Cour de cassation,  régulatrice du droit, ne sera pas prononcée clairement sur la question de savoir si une rupture conventionnelle peut intervenir pendant les périodes de protection liées à la maternité, il est recommandé d’attendre l’issue du mois de congés post-natal, c’est-à-dire les quatre semaines qui suivent le congé de maternité, avant de signer une convention de rupture conventionnelle; rien n’interdit en revanche de se rencontrer et d’échanger sur le principe, les conditions et modalités de cette éventuelle rupture pendant la période de protection; il conviendra toutefois, à titre de preuve, d’établir un écrit permettant de démontrer, si nécessaire, que ces rencontres ont été communément souhaitées par les parties et n’ont pas, au contraire, été imposées par l’une ou l’autre.

Décisions citées:

  • Cour d’appel de Lyon – Chambre sociale 6 novembre 2013 n°11-08266 – Mme Marie N. / SA SWORD (source: Editions Francis Lefebvre)
  • Cour d’appel de Lyon – Chambre sociale C 14 décembre 2012 n°12/01916 – Mme Virgine Z / SA SEFRAM INSTRUMENTS ET SYSTEMES (source: Lexis Nexis Jurisclasseur)
  • Cour d’appel de Rennes – Chambre prud’homale – 8 février 2013 – Mme Kristelle H. / sas SANIMAT (source: Lexis Nexis Jurisclasseur)

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La rupture amiable est obligatoirement une rupture conventionnelle

ruptureconventionnelleLa loi du 25 juin 2008 a créé la rupture conventionnelle qui est une rupture d’un commun accord.

L’article L1231-1 alinéa 1er du code du travail, issu de cette loi,  précise :

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Le titre III dans lequel est inséré l’article L1231-1 ne fait référence, dans la section 3 du Chapitre VII,  qu’à un seul mode de rupture amiable: la rupture conventionnelle, laquelle est régie par les dispositions des articles L1237-11 et suivants du code du travail.

La question qui peut se poser aux employeurs est la suivante: peut-on encore rompre le contrat d’un commun accord sans respecter le formalisme de la rupture conventionnelle, tel que prévu par les articles L1237-11 et suivants issus de la loi du 25 juin 2008 ?

Rappelons en effet qu’avant la loi du 25 juin 2008, employeurs et salariés pouvaient rompre le contrat de travail à durée indéterminée de façon amiable, dans des conditions qui n’étaient pas régies par la loi, si ce n’est l’article 1134 du code civil, qui permet la rupture des conventions par consentement mutuel: « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.  Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise.  Elles doivent être exécutées de bonne foi ».

Or,depuis l’adoption de la loi du 25 juin 2008, la procédure de rupture conventionnelle prévoit un certain nombre de garanties ainsi qu’un formalisme : un entretien préalable doit avoir lieu au cours duquel il est possible, pour chacune des parties, de se faire assister;  un formulaire d’homologation de rupture conventionnelle doit être complété et signé; la rupture conventionnelle est ensuite soumise au contrôle par la direction du travail et de l’emploi (DIRECCTE); une indemnité de rupture conventionnelle doit être versée etc (sur la rupture conventionnelle, voir les autres articles du blog pratique du droit du travail).

De plus, la rupture amiable ne permettait pas au salarié de prétendre aux allocations de chômage alors que cela est possible avec la rupture conventionnelle.

Peut-on encore rompre le contrat dans le cadre d’une rupture amiable sans respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ? C’est la question à laquelle ont dû répondre, en 2012 et 2013, les Cours d’appel de Riom et de Toulouse.

Dans les deux affaires qui étaient soumises aux juges, les parties avaient conclu, en 2010, un accord de rupture amiable sans respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle.

Les salariés contestaient la rupture.

Les juges ont relevé qu’aux termes de l’article L1231-1, le contrat de travail peut être rompu de manière amiable dans les conditions prévues au présent titre. Or, le titre auquel renvoie l’article L1231-1 ne fait référence qu’à un seul mode de rupture amiable: la rupture conventionnelle (Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée, Chapitre VII : Autres cas de rupture, Section 3: Rupture conventionnelle).

  • La cour d’appel de Riom énonce l’ensemble des règles relatives à la rupture conventionnelle et rappelle que « ce mode de rupture est encadré par une procédure d’homologation garantissant la liberté de consentement des parties » et que « la validité de la convention est subordonnée à son homologation », conformément aux dispositions de l’article L1237-14 alinéa 3 du code du travail).

La Cour en conclut qu’ « il résulte de ces textes que la convention de rupture ne peut valablement rompre le contrat de travail que si elle a été conclue conformément aux dispositions légales et si elle a été régulièrement homologuée ». Le document de rupture amiable signé par les parties n’étant pas « conforme aux dispositions de l’article L1237-14 du code du travail, ne peut être considéré comme une convention de rupture au sens de ce texte et, n’ayant, en outre, pas fait l’objet de l’homologation requise, elle ne peut avoir eu pour effet de rompre valablement le contrat de travail ».

  • La cour d’appel de Toulouse précise qu’ « en dehors des cas prévus par la loi,  la rupture d’un commun accord du contrat de travail ne peut intervenir que selon les dispositions d’ordre public régissant la rupture conventionnelle ».

« La rupture conventionnelle obéit à un ensemble de règles précises énoncées aux articles L.1237-11 et suivants du code du travail tandis que la rupture amiable de droit commun n’est soumise qu’aux seules dispositions de l’article 1134 du code civil selon lequel « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. » Dans ces conditions il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions ».

Dans cette affaire, le Conseil de prud’hommes, statuant en départage, avait constaté que l’accord amiable excluait le paiement des indemnités versées en cas de rupture intervenant du fait de l’employeur (indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés sur préavis) et jugé qu’il en était résulté une mauvaise information de la salariée sur ses droits et sur les suites de cette rupture; que la rupture du contrat produisait dès lors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce qu’il faut retenir: lorsqu’un accord amiable ne respecte pas les dispositions relatives à la rupture conventionnelle, notamment en ce qui concerne le versement de l’indemnité de rupture conventionnelle, cet accord ne peut avoir rompu valablement le contrat de travail et la rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est donc fortement conseillé de respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle, telles qu’énoncées par les articles L1237-11 et suivants du code du travail, pour toute rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée.

Sources : Cour d’appel de Riom 12 juin 2012 n°11/00992; Cour d’appel de Toulouse 4ème ch. sect. 1, 24 janvier 2013 n°11/03522, décisions publiées sur le site conseillerdusalarie.free.fr

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Rupture conventionnelle : peut-on faire jouer son assurance perte d’emploi ?

ruptureconventionnelle

Tout dépend de la clause prévue au contrat d’assurance.

Le plus souvent, les assurances perte d’emploi ne s’appliquent pas dans le cas d’une rupture conventionnelle.

En effet, les assurances garantissent la perte involontaire d’emploi par le salarié, par exemple en cas de licenciement par l’employeur.
Or la rupture conventionnelle est une rupture voulue par l’employeur et le salarié.

L’article L1237-11 du code du travail créé par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail précise en effet:

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

  • Dans un arrêt rendu le 8 novembre 2011 par la Cour d’appel de Nîmes (chambre civile 2, section A), les juges ont ainsi décidé que « le caractère primordialement consensuel de la rupture conventionnelle du contrat de travail exclut la mise en œuvre de la garantie d’assurance perte d’emploi qui suppose une perte d’emploi subie par le salarié consécutive à un licenciement, seul cas de mise en œuvre de la garantie prévue par le contrat« .

Cet arrêt, non publié sur les sites officiels accessibles au public est reproduit, ci-après, in extenso :

« Dans le cadre d’un contrat de prêt immobilier d’un montant de 152.159 euro contracté par M. Henri L. et son épouse auprès du crédit foncier le 12 août 2003, M. L. a adhéré au contrat d’assurance groupe souscrit par le prêteur auprès de la CNP assurances, couvrant les risques suivants : décès, perte totale et irréversible d’autonomie, incapacité totale de travail et perte d’emploi.
 
Le 10 décembre 2008, M. L. a perdu son emploi dans le cadre d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.
 
Par courrier du 20 novembre 2009 la compagnie d’assurances informait M. L.de son refus de prise en charge des mensualités du prix au titre de la garantie perte d’emploi.
 
Saisi par M. Henri L. et Mme Christine R. épouse L., par jugement du 14 décembre 2010, le tribunal d’instance de Nîmes a statué comme suit :
 
-dit que la garantie perte d’emploi figurant au contrat d’assurance du 27 août 2003 doit être appliquée par la défenderesse,
 
-condamne la CNP assurances à payer au requérant la somme de 4.931,12 euros au titre du remboursement des échéances du prêt immobilier du mois d’août 2009 au mois de février 2010 et 3.000 euro à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive et ce, avec exécution provisoire.
 
Le 5 janvier 2011 la SA CNP assurances a interjeté appel de ce jugement.
 
Dans ses dernières conclusions en date du 19 juillet 2011, auxquelles il est expressément référé elle soutient que la rupture conventionnelle du contrat de travail ne rentre pas dans le cadre de la garantie perte d’emploi ni dans les conditions de cette même garantie. Elle demande à la cour de réformer le jugement attaqué et statuant à nouveau de :
 
– A titre principal, dire et juger que la perte d’emploi résultant de la rupture conventionnelle du contrat de travail de M. L. ne permet pas la mise en œuvre de la garantie litigieuse,
 
– à titre subsidiaire, dire et juger que la rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut donner lieu à prise en charge compte tenu de la clause d’exclusion et de la définition de la garantie,
 
-à titre infiniment subsidiaire, dire n’y avoir lieu à prise en charge faute pour M. L. de remplir les conditions de la garantie,
 
-par conséquent réformer la décision en ce qu’elle a condamné la CNP assurances à payer aux appelants la somme de 3.000 euro pour résistance abusive.
 
Dans leurs dernières conclusions du 13 avril 2011, auxquelles il est expressément référé, les époux L. font valoir que M. L. a perdu son emploi à la suite de la décision de son employeur, la rupture conventionnelle ne concernant que les conséquences de la rupture du contrat travail et non ses causes. Ils concluent à la confirmation du jugement référé, sauf à porter la condamnation à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive à 5.000 euro et sollicitent le paiement de la somme de 2.000 euro sur le fondement de l’ article 700 du code de procédure civile .
 
MOTIFS DE LA DÉCISION
 
La notice d’information sur le contrat d’assurance souscrit par Entenial auprès de la CNP assurances annexée au contrat de prêt immobilier signé par les époux L. le 28 août 2003 prévoit que la garantie perte d’emploi est due lorsque les conditions suivantes sont réunies :
 
‘- vous étiez en contrat de travail à durée indéterminée,
 
– vous êtes licencié,
 
– vous bénéficiez du revenu de remplacement’ par les ASSEDIC’.
 
En l’espèce il est constant que M. L., signataire d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er juin 2008, a signé avec son employeur le 10 décembre 2008 une convention de rupture du contrat de travail à effet du 11 février 2009.
 
Ce mode de rupture du contrat de travail prévu par les 1237-11 et suivants du travail résulte de la loi du 25 juin 2008 .
 
Le texte susvisé dispose que ‘l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement et de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties’.
 
Ladite convention est susceptible de rétractation dans le délai de 15 jours et sa validité est soumise à l’homologation de l’autorité administrative.
 
Il est rappelé que tout contrat d’assurance a pour objet de garantir un risque susceptible de survenir indépendant de la volonté des parties. La garantie perte d’emploi a pour objet de garantir l’aléa résultant de la perte d’emploi pour le salarié. Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l’employeur comme c’est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l’employeur et du salarié.
 
Il ne peut être valablement soutenu que la rupture du contrat de travail ne résulte pas d’un accord négocié mais de l’homologation par l’autorité administrative, alors que le contrôle de l’administration a pour but de s’assurer du respect des conditions légales : liberté des consentements, respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétraction ou au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et non de remettre en cause l’accord sur le principe de la rupture, d’autant que l’homologation peut être tacite.
 
Ce dispositif n’existait pas à la date de la signature du contrat d’assurance litigieux et ne peut donc figurer dans les clauses d’exclusion de la garantie, certes limitatives. Cependant, il est prévu que la garantie n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d’un accord négocié avec l’employeur.
 
Dans ces conditions, le caractère primordialement consensuel de la rupture conventionnelle du contrat de travail exclut la mise en œuvre de la garantie d’assurance perte d’emploi qui suppose une perte d’emploi subie par le salarié consécutive à un licenciement, seul cas de mise en œuvre de la garantie prévue par le contrat.
 
En conséquence, le jugement entrepris sera réformé dans l’ensemble de ses dispositions.
 
Les intimés qui succombent supporteront les dépens.
 

PAR CES MOTIFS

 
La cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire, mis à disposition au greffe, en matière civile et en dernier ressort,
 
Réforme le jugement déféré en toutes ses dispositions,
 
Statuant à nouveau,
 
Déboute M. Henri L. et Mme Christine R. épouse L.de l’ensemble de leurs demandes,
 
Les condamne aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel distraits au profit de la SCP GUIZARD SERVAIS, avoués, conformément aux dispositions de l’ article 699 du code de procédure civile .

  •  Comment savoir si la garantie perte d’emploi de son contrat d’assurance fonctionne en cas de rupture conventionnelle ?

Cela dépend déjà de la date à laquelle a été élaboré le contrat d’assurance : avant ou après la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ?

Dans une réponse ministérielle, il a été précisé que « la tarification des contrats conclus avant l’entrée en vigueur de la loi portant modernisation du marché du travail a été élaborée hors cette possibilité de rupture conventionnelle du contrat de travail. Il n’est donc pas possible d’étendre rétroactivement le champ des garanties perte d’emploi comprises dans les anciens contrats (Réponse ministérielle n°74357 publiée le 9/11/2010 au Journal Officiel  page 12239). Voir également l’article publié le 3 septembre 2012 sur le Blog pratique du droit du travail: « rupture conventionnelle : vérifiez si votre assurance perte d’emploi vous garantit ».

Pour les contrats conclus après l’entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail, il convient de vérifier la rédaction des clauses:

– si, comme dans la décision précitée, la clause prévoit que la garantie n’est pas due en cas de rupture du contrat de travail résultant d’un accord négocié avec l’employeur, cela signifie que la rupture conventionnelle a été expressément exclue des garanties et  l’assuré ne peut donc pas bénéficier de l’assurance perte d’emploi en cas de rupture conventionnelle;

– mais si, en revanche, la clause prévoit que la garantie est due lorsqu’il y a perte d’emploi et indemnisation par Pôle emploi  sans autre précision, l’assuré doit en principe bénéficier de l’assurance perte d’emploi si son contrat est rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Conseil: le salarié qui bénéficie d’une assurance perte d’emploi pour le remboursement de son emprunt immobilier doit vérifier ce que prévoit son contrat d’assurance avant d’accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Pour mémoire, le nombre de ruptures conventionnelles homologuées par la direction du travail depuis 2008 s’élève à 1 176 693 au 30 avril 2013 (source: données mensuelles sur les ruptures conventionnelles (avril 2013) publiées par la DARES).

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Comment calculer l’indemnité de rupture du salarié à temps plein qui est passé, en cours de contrat, à temps partiel ?

calculatrice1L’hypothèse est la suivante: un salarié a travaillé à temps complet pendant plusieurs années, puis il est passé à temps partiel.

Il quitte l’entreprise dans le cadre d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle, ou d’un départ en retraite.

Comment doit être calculée son indemnité de départ ? sur la base du temps partiel ? du temps plein ?

En fait, il faut calculer l’indemnité en tenant compte à la fois du temps travaillé à temps plein, et du temps travaillé à temps partiel.

L’article L 3123-13 du code du travail  précise en effet que « l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise ».

Cet article, qui est inséré dans la section  « Égalité de traitement avec les salariés à temps plein » du chapitre « Temps partiel »a pour objet de ne pas pénaliser les salariés qui sont à temps partiel au moment de la rupture de leur contrat de travail alors qu’ils ont travaillé auparavant à temps complet.

Le même raisonnement s’applique d’ailleurs pour les salariés qui sont à temps complet au moment de la rupture de leur contrat alors qu’ils ont travaillé auparavant à temps partiel (Cass. soc. 16 février 1994 n°90-40362).

  • Comment calcule-t-on l’indemnité ?

On procède de manière distributive, proportionnellement au temps travaillé à temps plein et à temps partiel :

– pour les années à temps plein: le salaire à temps plein X nombre d’années X taux indemnité de licenciement légale ou conventionnelle;

– pour les années à temps partiel: le salaire à temps partiel X nombre d’années X taux de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Exemple: une salariée a 40 ans d’ancienneté ; elle a travaillé 35 ans à temps plein avec un salaire brut de référence de 3000 € ; puis 5 ans à mi-temps avec un salaire brut de référence de 1500 €. La convention collective qui s’applique dans sa branche d’activité renvoie à l’indemnité légale, laquelle ne peut être inférieure à « un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté » (article R 1234-2).

Le calcul sera le suivant:

– pour les années à temps plein:
3000€ x 1/5ème x 10 ans  = 6 000€
3000 € x (1/5ème + 2/15ème) x 25 ans  = 25000 €

– pour les années à temps partiel:
1500 € x (1/5ème +2/15ème) x 5 ans = 2500 €

Soit au total 33 500 € ( attention: de nombreuses conventions collectives plafonnent le montant de l’indemnité à X mois de salaire).

Précision importante: ce mode de calcul s’applique de la même manière si l’on se réfère à l’indemnité prévue par la convention collective, lorsque celle-ci est plus favorable que l’indemnité de licenciement prévue par le code du travail (Cass. soc. 10 mars 1988 n°86-41628; Cass. soc. 1er avril 2003 n°00-41428).

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Rupture conventionnelle et droit individuel à la formation: quels droits pour le salarié ?

chômage2Quelle est la problématique ?

Il s’agit de savoir si le salarié qui rompt son contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle peut demander à son employeur de prendre en charge financièrement une formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) ?

On sait que cela est possible en cas de licenciement ou de démission : la règle est énoncée par l’article  L6323-17 du code du travail :

« En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14, permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur.

Lorsque l’action mentionnée au premier alinéa est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis ».

  • En pratique, comment cela se passe-t-il lorsque le salarié licencié ou démissionnaire fait une demande de formation au titre du DIF pendant son préavis ?

L’employeur qui accepte de prendre en charge la formation (notamment parce qu’elle fait partie du plan de formation de l’entreprise) va devoir verser une somme égale au nombre d’heures acquises par le salarié au titre du DIF, multipliée par une somme qui est, actuellement de 9,15 euros.

Par exemple, si le salarié a acquis 120 heures au titre du DIF (c’est le maximum), l’employeur devra verser 120 x 9,15 €, soit 1098,00 euros.

A qui ?

Certaines entreprises versent cette somme directement au salarié, mais ce n’est pas ce que prévoit le texte. C’est donc une situation rare.

Le plus souvent, la somme est versée à l’organisme en charge de la mise en œuvre de l’action de formation choisi par le salarié.

  • Qu’en est-il lorsque le salarié est en cours de rupture conventionnelle ? Peut-il faire une demande de formation au titre du DIF alors que la rupture conventionnelle ne prévoit aucun préavis ?

L’article L6323-17 n’évoque en effet que la situation du licenciement et de la démission et précise que si le salarié ne demande pas à bénéficier d’une action de formation pendant le préavis, alors l’employeur ne doit aucune somme à ce titre.

La demande du salarié  doit donc impérativement intervenir pendant le préavis.

Or la rupture conventionnelle décrite aux articles L1237-11 et suivants du code du travail ne prévoit pas de préavis (même si on peut toujours en prévoir un d’un commun accord).

Le gouvernement avait été interrogé en 2011 sur une situation qui, comme la rupture conventionnelle, pose problème:  celle des salariés licenciés pour faute grave car dans ce cas, il n’y a pas de préavis, la faute grave étant définie en jurisprudence comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée restreinte du préavis.

La députée UMP Madame Arlette Grosskost avait interrogé le gouvernement sur la situation de ces salariés dont le contrat est rompu sans préavis et qui se trouvent alors dans l’impossibilité de faire connaître leur demande de formation dans les conditions prévues à l’article L. 6323-17, alors même qu’il peuvent bénéficier du DIF.

Le ministre avait alors répondu qu’il convenait de faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’avait pas été licencié pour faute grave.

(Réponse ministérielle n°68695 – Journal officiel de l’assemblée nationale Q 1er février 2011, page 1068).

On pourrait raisonner par analogie pour la rupture conventionnelle : il conviendrait alors de faire droit à la demande du salarié au titre de son droit à la formation, dès lors que celle-ci aurait été présentée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’y avait pas eu rupture conventionnelle mais démission ou licenciement.

A ma connaissance, il n’y a pas encore eu de décision de la Cour de cassation sur ce point.

Quelques Cours d’appel ont rendu des décisions sur les obligations d’information de l’employeur en matière de DIF, dont la Cour d’appel de RIOM en janvier 2012.

Un salarié estimait que l’information sur ses droits à DIF ne lui avait pas été donnée par son employeur et  il sollicitait des dommages-intérêts.

La Cour rappelle tout d’abord que l’article L. 6323-17 du Code du travail oblige l’employeur qui licencie un salarié à informer celui-ci de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF) et notamment de la possibilité de demander, avant la fin de son préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. Cette information est donnée dans la lettre de licenciement.

La Cour d’appel précise ensuite que la rupture conventionnelle du contrat de travail n’entraînait pas la perte des droits du salarié en matière de droit individuel à la formation, l’employeur a l’obligation, dans le cadre de la rupture conventionnelle, d’indiquer au salarié ses droits en la matière.

Puis elle constate que la convention de rupture conventionnelle mentionne que le salarié dispose d’un crédit de 29 heures au titre du DIF et qu’il pourra bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Il s’ensuit, précise la Cour, que l’information à la charge de l’employeur avait bien été donnée et que le salarié n’était pas fondé à solliciter des dommages-intérêts en se prévalant d’un défaut d’information (Source : Cour d’appel de Riom, Chambre civile 4, 3 Janvier 2012 N° 10/02152).

Rappelons que :

–          le salarié qui rompt son contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle bénéficie de la portabilité du DIF, c’est-à-dire qu’il conserve ses droits à DIF après la cessation de son contrat de travail et peut utiliser les heures acquises au titre du DIF et qu’il n’a pas utilisées, soit pendant sa période de chômage, soit auprès de son nouvel employeur au cours des deux années qui suivent son embauche (article L6323-18 du code du travail) ;

–          le certificat de travail doit mentionner : le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisés ; la somme correspondant à ce solde (X heures x 9,15 euros) ; le nom et les coordonnées de l’OPCA compétent dont relève l’entreprise, lequel sera amené à verser cette somme pour financer une action de formation (articles L6323-21 et D1234-6).

Ce qu’il faut retenir : dans le cadre de la rupture conventionnelle, l’employeur a l’obligation d’indiquer au salarié ses droits en la matière dans la convention.

S’il ne le fait pas, il s’expose à devoir verser au salarié des dommages-intérêts pour défaut d’information.

Conseil pratique : il est fortement recommandé d’évoquer le problème du DIF dans les entretiens préalables et de mentionner dans la convention de rupture conventionnelle les droits du salarié en la matière : nombre d’heures acquises au titre du DIF ; information sur le fait que le salarié pourra bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, sous réserve d’en faire la demande avant le terme du contrat.

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Rupture conventionnelle: la saisie en ligne du formulaire est désormais possible

ruptureconventionnelleDésormais, les salariés comme les employeurs peuvent remplir le formulaire de demande d’homologation sur un site dédié, consultable ici.

L’administration précise que cette saisie assistée « offre une garantie de qualité de remplissage [du] dossier et un traitement rapide de [la]demande par l’administration ».

Une fois rempli, le formulaire personnalisé doit être téléchargé au format PDF, imprimé, signé par l’employeur et le salarié, puis expédié à l’issue du délai de rétractation au service de la DIRECCTE dont les coordonnées sont précisées à la fin de la saisie.

La demande n’est instruite qu’à compter de la réception du formulaire papier.
Intérêt de cette procédure: à l’issue du délai d’instruction (15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande), on peut télécharger et imprimer une attestation d’homologation.
Cela permet notamment à l’employeur d’être certain que la rupture a bien été homologuée avant d’adresser les documents de fin de contrat au salarié.
A savoir: Cette procédure n’est pas possible pour la rupture conventionnelle des salariés protégés, qui restent soumis à l’envoi du formulaire spécifique (pour le télécharger), l’autorisation de l’Inspection du travail étant nécessaire pour cette rupture particulière (voir l’article du Blog sur ce sujet).
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Une rupture conventionnelle sur six concerne un senior

seniorsPlus d’un million de ruptures conventionnelles ont été homologuées depuis l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 (très exactement 1 017 484  au 31 décembre 2012) (écouter l’interview de Maître Lailler  par Philippe Duport dans l’émission « C’est mon boulot » sur France info).

Une rupture conventionnelle sur six concerne un senior.

C’est ce qu’on apprend à la lecture de l’étude publiée par la DARES en octobre 2012 dont une très large partie est consacrée aux ruptures conventionnelles intervenues au 1er semestre 2012:  17% des ruptures conventionnelles ont été signées par des salariés de 50 ans ou plus au 1er semestre 2012.

 

  • Les entreprises utilisent-elles abusivement la rupture conventionnelle comme « système de préretraite collectif financé par l’Unédic »?

C’est ce qu’avait soutenu le député de Meurthe-et-Moselle Christian Eckert (groupe Socialiste, radical, citoyen et divers gauche) dans une  question au Gouvernement , en date du 19 avril 2011:

« Il semble que l’utilisation de ce dispositif fasse l’objet d’abus. En effet, certaines entreprises l’utilisent comme un système de préretraite collectif financé par l’Unédic puisqu’un chômeur sur cinq qui s’inscrit à Pôle emploi suite à une rupture conventionnelle à plus de 50 ans et peut ainsi bénéficier d’une allocation chômage de trois ans jusqu’à un âge proche de la retraite ».

De fait, il ressort de l’étude publiée par la DARES que 6,7% des ruptures conventionnelles concernent des salariés de plus de 58 ans.

Les grandes entreprises sont principalement concernées, ainsi que le relève le commentateur de l’étude : « la part de cette classe d’âge dans les ruptures conventionnelles est supérieure à celle observée dans les sorties pour licenciement autre qu’économique dans les établissements de 250 salariés ou plus mais est sensiblement inférieure dans les établissements de 1 à 49 salariés ».

Si des abus existent , force est de constater que le contentieux est quasi-inexistant. La longueur des procédures prud’homales n’y est peut-être pas étrangère : difficile en effet de se projeter, à plus de 58 ans,  dans un procès dont la durée peut varier, selon qu’il y appel ou non, entre deux et quatre années, voire davantage…

Lire également l’article « Indemnité de rupture conventionnelle: peut-elle être plus favorable pour les seniors ? »

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La rupture conventionnelle est-elle menacée par le forfait social de 20% ?

ruptureconventionnelleLa loi de financement de la sécurité sociale pour 2013, applicable à compter du 1er janvier prochain, prévoit l’instauration d’un forfait social de 20% dû par l’employeur sur les indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

  • Actuellement, les indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle sont soumises à cotisations sociales de la  manière suivante:

– 8% de CSG/CRDS pour les sommes qui dépassent le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement;

– au-delà de 72 744 €: toutes les sommes sont soumises à cotisations salariales et patronales.

  • A compter du 1er janvier 2013, les employeurs devront payer le forfait social de 20% sur les indemnités de rupture conventionnelle, pour leur partie exonérée de cotisations de sécurité sociale (art. 21-1 de la loi et art. L137-15 du Code de la sécurité sociale modifié).

Le forfait social sera calculé de la manière suivante:

– sur la partie qui est exonérée de cotisations et de CSG/CRDS;

– sur la partie qui est exonérée de cotisations mais assujettie à la CSG/CRDS ;

Illustration : Un salarié qui perçoit un salaire de 2000 € bruts conclut une rupture conventionnelle avec son employeur, après 5 ans d’ancienneté. Il va percevoir une indemnité calculée sur la base de l’indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) égale à 2000 € x 0,20 x 5 ans soit 2000 €; d’un commun accord, il est décidé de porter le montant de l’indemnité à 8000 €.

La CSG/CRDS va s’appliquer sur le montant excédant l’indemnité légale de licenciement : 8000 – 2000 = 6000 € x 8% soit 480 € de CSG/CRDS

Le forfait social de 20% va s’appliquer sur :

– la partie qui est exonérée de cotisations et de CSG/CRDS : 2000 € x 20% = 400 €

– la partie qui est exonérée de cotisations mais assujettie à la CSG/CRDS : 6000 € x 20% = 1200 €

L’employeur devra par conséquent verser, au titre du forfait social, une somme de 1 600 € qui s’ajoutera au montant de l’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié d’un montant de 7520 € net de CSG/CRDS (8000 – 480 €).

Il est probable que nombre d’employeurs préfèreront reprendre les vieux réflexes du « licenciement arrangé » que la rupture conventionnelle permettait précisément d’éviter ou en tous cas de réduire. A savoir:  un licenciement suivi d’un protocole transactionnel avec versement d’une indemnité transactionnelle dont le montant, pour sa partie excédant le montant de l’indemnité légale de licenciement, n’est pas soumis – en tous cas pas encore -au forfait social.

  • Pourquoi cette réforme ?

L’objectif annoncé par le gouvernement dans le document de présentation de la loi (page 37) est de « réguler le recours des employeurs aux ruptures conventionnelles en rapprochant leur régime social de celui des salaires« .

Mais étonnamment, dans le « Descriptif de la mesure », le gouvernement donne deux autres explications :

1°)  « Aujourd’hui, les indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle ne donnent lieu à cotisations sociales que sur le montant dépassant 72 744 euros ».

Cette affirmation n’est pas exacte: les indemnités de rupture conventionnelle sont également soumises à CSG à hauteur de 8% pour les sommes qui dépassent le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (exemple: l’indemnité de licenciement est de 2 000 €; l’indemnité de rupture conventionnelle versée s’élève à 8 000 €; la CSG de 8% à la charge du salarié est calculée sur la différence, soit 6 000 € X 8% = 480 €).

2°)  « Les ruptures conventionnelles ont été utilisées par certains employeurs comme instrument pour se séparer de salariés, souvent âgés, en échappant aux règles encadrant le licenciement ».

Le forfait social qui va toucher tous les employeurs est présenté comme une réponse à une pratique de « certains » qui utiliseraient la rupture conventionnelle pour rompre le contrat de salariés âgés et échapper aux règles du licenciement.

S’il est exact que cette pratique existe, elle n’est cependant pas générale. Pourquoi pénaliser l’ensemble des employeurs pour les agissements de quelques uns ?

Au surplus, la rupture conventionnelle peut également être demandée par le salarié qui souhaite quitter l’entreprise mais ne veut pas démissionner car en ce cas, il ne pourrait pas bénéficier de l’ allocation de retour à l’emploi versée par le Pôle Emploi s’il ne retrouve pas de travail.

Si la démission reste la 1ère cause de rupture du contrat de travail, elle concerne majoritairement les salariés qui quittent leur emploi pour un autre mais nombre de salariés souhaitent également quitter leur emploi sans avoir, dans l’immédiat, de nouvelles perspectives chez un autre employeur.

Pour ceux-là, la rupture conventionnelle est un moyen de quitter son emploi en ayant l’assurance de pouvoir bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi.

Si l’intention du gouvernement est d’éviter les abus de certains employeurs, d’autres moyens existent pour cela.

Rappelons en effet que les ruptures conventionnelles sont soumises au contrôle de l’administration qui peut toujours, dans le cadre de son contrôle vérifier si le consentement du salarié à la rupture conventionnelle est bien réel; si tel n’est pas le cas, l’homologation de la rupture peut être refusée.

Rappelons également que le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle, notamment par un conseiller de salarié s’il travaille dans une entreprise sans représentants du personnel, lequel pourra l’alerter s’il relève un abus dans la rupture envisagée.

Le salarié peut également saisir le Conseil de prud’hommes pour faire annuler la rupture conventionnelle s’il estime qu’il n’a pas bénéficié de toutes les garanties nécessaires pour que son consentement à cette rupture soit libre et éclairé. De nombreuses décisions ont été rendues par les juridictions depuis 4 ans (voir les articles parus dans le Blog dans la catégorie « rupture conventionnelle »).

La rupture conventionnelle n’est certes pas un mode de rupture parfait mais elle a rencontré un important succès depuis son entrée en vigueur en août 2008  avec plus d’un million de ruptures conclues à ce jour, signe qu’elle répondait bien à une attente des employeurs – notamment les petites entreprises de moins de 10 salariés – et des salariés.

Elle avait d’ailleurs été instaurée dans un assez large consensus de toutes les organisations syndicales.

Il faudra attendre les prochains mois pour savoir si le forfait social va limiter ou non le recours aux ruptures conventionnelles avec le risque, corrélativement, d’un contentieux prud’homal plus important.

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La rupture conventionnelle n’est pas compatible avec le Contrat de sécurisation professionnelle

ruptureconventionnelleLa rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée ne peut être assimilée à un licenciement pour motif économique.

En conséquence, lorsque le contrat est rompu au moyen d’une rupture conventionnelle, le salarié ne peut pas bénéficier du Contrat de sécurisation professionnelle(CSP) qui est proposé uniquement aux salariés  licenciés pour motif économique.

Rappelons que le CSP permet au salarié de bénéficier:

– d’un accompagnement personnalisé afin de favoriser son reclassement accéléré;

– d’une allocation spécifique de reclassement dont le montant est égal à 80 % du salaire journalier de référence, pendant 12 mois. Cette allocation est plus élevée que l’allocation de retour à l’emploi  (ARE) qui est versée aux salariés licenciés pour un motif autre qu’économique.

Conseil: l’employeur qui souhaite se séparer d’un salarié pour motif économique doit utiliser la procédure adéquate et non la rupture conventionnelle, afin de ne pas léser le salarié dans ses droits (notamment la possibilité de bénéficer du Contrat de sécurisation professionnelle).

Dans la circulaire du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle, le Directeur général du travail, précisait: « il convient d’être particulièrement vigilant sur les ruptures conventionnelles qui seraient conclues en vue de contourner les garanties en matière de licenciements économiques et collectifs.

Un contexte économique difficile pour l’entreprise, voire un PSE circonscrit à d’autres emplois, ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l’application de la rupture conventionnelle. Le caractère coordonné et organisé des ruptures conventionnelles peut, en revanche, constituer un indice additionnel ».

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Rupture conventionnelle : le salarié doit-il être informé de son droit de se faire assister lors de l’entretien préalable ? oui selon les Cours d’appel de Reims et de Lyon, non selon celle de Nîmes

Le code du travail prévoit que le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle.

Article L1237-12 du code du travail:

Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

  • L’employeur a-t-il l’obligation d’informer le salarié de son droit de se faire assister lors de l’entretien ?

La cour d’appel de Nîmes a jugé en juin dernier qu‘ « aucune obligation d’information particulière ne s’imposait à l’employeur à ce titre et il appartenait à la salariée de prendre ses dispositions » (Cour d’appel de Nîmes chambre sociale, 12 juin 2012 n°11-00120).

La cour d’appel de Reims a jugé, au contraire que la convention de rupture doit être annulée et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que « l’employeur ne démontre pas avoir préalablement à la signature informé la salariée de ses droits de manière à prendre sa décision en pleine connaissance de ceux-ci et de la possibilité de se faire assister » (Cour d’appel de Reims chambre sociale, 9 mai 2012 n°10-01501).

La même solution a été adoptée par la cour d’appel de Poitiers (arrêt du 28 mars 2012 n°10-02441) et par celle de Lyon (arrêt du 23 septembre 2011 n°10-09122) qui estime que (dans cette affaire, le salarié n’avait pas été convoqué à un entretien préalablement à la signature de la rupture conventionnelle).

Conseil: compte tenu de la divergence des décisions de Cours d’appel, on ne peut que recommander à l’employeur de prévoir une convocation écrite du salarié mentionnant les possibilités d’assistance énoncées par l’article L.1237-12 du code du travail, qui varient selon qu’il y a ou non des représentants du personnel dans l’entreprise:

– 1ère hypothèse: il y a une institution représentative du personnel dans l’entreprise : le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

– 2ème hypothèse, il n’y a pas d’institution représentative du personnel dans l’entreprise: le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (voir l’article sur le conseiller de salarié).

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Rupture conventionnelle pendant un congé parental, c’est possible

enfantetmère3Les faits: Madame S. saisit le conseil de prud’hommes pour demander la nullité de la rupture conventionnelle signée pendant son congé parental. Elle estime que l’employeur a abusé de son état de faiblesse consécutif à sa maternité et qu’elle a été fortement perturbée après que son employeur se soit rendu à son domicile pour lui faire part de son intention de la licencier. L’employeur conteste ces faits et précise que qu’il s’est rendu au domicile de la salariée, c’était pour lui remettre un cadeau de naissance et que c’est au contraire la salariée qui aurait, à cette occasion, abordé le sujet de son départ.

La décision: le conseil de prud’hommes ne fait pas droit à la demande de nullité de la rupture conventionnelle et la cour d’appel de Nîmes, saisie par la salariée, confirme la décision des premiers juges. Elle rappelle que la protection prévue par l’article L 1225-4 du code du travail ne s’étend pas au congé parental d’éducation.

La suspension du contrat de travail durant cette période en fait pas obstacle à ce que les parties conviennent d’une rupture conventionnelle avant l’expiration de ce congé.

Source : Cour d’appel de Nîmes chambre sociale, 12 juin 2012 n°11-00120

 

  • Ce qu’il faut retenir:

On peut toujours rompre le contrat de travail pendant un congé parental, y compris au moyen d’une rupture conventionnelle.

En revanche, il n’est pas possible de rompre le contrat, même au moyen d’une rupture conventionnelle pendant les périodes où le salarié bénéficie d’une protection particulière (congé de maternité, arrêt de travail consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle). C’est ce que précise la circulaire du 17 mars 2009:

« En ce qui concerne la conclusion d’une rupture conventionnelle pendant une suspension du contrat de travail, il convient ainsi de distinguer la nature de la suspension du contrat de travail.

Dans les cas de suspension ne bénéficiant d’aucune protection particulière (congé parentat d’éducation, congé sabbatique, congé sans solde etc.) aucune disposition n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle.

Dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L 1225-4, ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L1226-9 etc.), la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période.

 

  •  Qu’en est-il en cas de maladie non professionnelle ?

Bien qu’il ne s’agisse pas d’une période de suspension du contrat bénéficiant d’une protection particulière, il a été jugé qu’une convention de rupture ne peut être conclue pendant une période de maladie, au motif que « la rupture amiable [était] intervenue sans que la salariée soit mise en mesure de se faire assister, ce qui caractérise la précipitation qui pèse sur la liberté de consentir » (Cour d’appel d’Amiens, chambre sociale, 11 janvier 2012 n°11-00555). Cette décision avait cependant été rendue dans un contexte particulier puisque la rupture conventionnelle avait été signée le lendemain de la fin de l’arrêt de travail d’une durée de cinq mois, alors que la salariée n’avait pas passé la visite de reprise auprès de la médecine du travail, qui est obligatoire après une si longue absence. Au surplus, l’employeur n’avait pas informé la salarié de l’objet de l’entretien et ne lui avait pas laissé la possibilité de se faire assister. Ce n’était donc pas tant le moment de la rupture que les conditions de celle-ci qui étaient sanctionnées par les juges.

Conseil : Compte tenu de cette jurisprudence, si le salarié en maladie non professionnelle fait connaître à l’employeur son souhait de rompre son contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il est prudent d’attendre son retour et la fin de la suspension du contrat pour maladie avant d’engager la procédure de rupture conventionnelle.

Si son arrêt de travail est supérieur à 30 jours, il conviendra préalablement de lui faire passer la visite de reprise (cf article sur les nouvelles règles applicables depuis le 1er juillet 2012) puis, s’il est apte, de débuter alors la procédure de rupture conventionnelle.

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Rupture conventionnelle : la mention « lu et approuvé » est-elle obligatoire ? oui selon la Cour d’appel de Reims, non selon celle de Lyon

ruptureconventionnelleSelon la Cour d’appel de Reims, la mention « lu et approuvé » n’est pas obligatoire.

Les fait: une salariée demande l’annulation de la rupture conventionnelle qu’elle a signé avec son employeur. Elle invoque plusieurs raisons: elle n’a pas bénéficié de l’information préalable exigée par la loi, ni du délai de rétractation, son consentement aurait été vicié du fait des pressions exercées sur elle et de l’existence d’un litige avec son employeur au moment de la signature. Elle prétend enfin que le formalisme n’a pas été respecté car elle n’a pas porté la mention « lu et approuvé » sur le formulaire de rupture conventionnelle.

La décision: le Conseil de prud’hommes va suivre la salariée sur l’ensemble de ses griefs et annuler la convention de la rupture.

L’employeur fait appel et la décision est confirmée par la Cour d’appel de Reims qui constate que « l’employeur ne démontre pas avoir préalablement à la signature informé la salariée de ses droits de manière à prendre sa décision en pleine connaissance de ceux-ci et de la possibilité de se faire assister ».

Cette solution n’est pas nouvelle. Ce qui l’est en revanche, c’est la position de la Cour d’appel de Reims concernant la mention « lu et approuvé » qui doit être apposée sur le formulaire.

Alors que les premiers juges avaient considéré que l’absence de mention lu et approuvé précédant la signature de la convention était un élément substantiel, la Cour d’appel de Reims n’est pas de cet avis:

 « peu importe que la salariée n’ait pas apposé la mention « lu et approuvé » sur le formulaire, « les articles L1237-11 et suivants du code du travail déterminant les conditions dans lesquelles le contrat de travail peut être rompu d’un commun accord entre les parties n’exigent pas que la signature de l’une ou l’autre d’entre elles soit précédée de la mention lu et approuvé, s’agissant d’un acte sous seing privé seule leur signature oblige les co-contractants » (Cour d’appel de Reims 9 mai 2012, n°10-01501).

 

  • En septembre 2011, la Cour d’appel de Lyon avait jugé au contraire que la mention « lu et approuvé » est obligatoire car elle est de nature à s’assurer du consentement des parties sur la totalité des dispositions de la convention (Cour d’appel de Lyon 23 septembre 2011 n°10-09122).

Une nouvelle fois, la rupture conventionnelle provoque des solutions divergentes des Cours d’appel.

Conseil: le formulaire de rupture conventionnelle CERFA mentionne la phrase suivante :  » Date et signature précédée de la mention « lu et approuvé » par chaque partie » (voir l’article présentant les nouveaux formulaires d’homologation) (Arrêté 18 juillet 2008, modèle annexé). Et une circulaire du 22 juillet 2008 a précisé qu’il est impératif pour chacune des parties de dater, signer et porter la mention « Lu et approuvé » de façon manuscrite (Circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008, 2° -B).

Dans ces conditions, et compte tenu des solutions divergentes des cours d’appel, il est conseillé de faire écrire par chacune des parties « lu et approuvé » sur le formulaire afin de ne pas risquer l’annulation de la convention et sa requalification en licenciement sans cause ni réelle et sérieuse.

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Il n’y a pas de rupture amiable valable sans « rupture conventionnelle »

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Peut-on conclure une rupture amiable sans passer par le dispositif de la rupture conventionnelle ?

NON. C’est ce qu’a précisé la Cour d’appel de Riom dans un arrêt du 12 juin 2012: « la convention de rupture ne peut valablement rompre le contrat de travail que si elle a été conclue conformément aux dispositions légales et si elle a été régulièrement homologuée » (CA Riom 12 juin 2012 n° 11-00992, 4e ch. soc., T. c/ Eurl Lomet).

La cour d’appel de Dijon avait rendu une décision identique dans un arrêt du 5 mai 2011: « la rupture amiable du contrat de travail, depuis l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008, ne peut intervenir, sauf accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois ou plan de sauvegarde de l’emploi, que dans les formes prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail » (CA Dijon ch. soc. n° 10/00160, LIOTARD c/SARL ETA PARCS).

  • A quoi s’exposerait un employeur qui aurait conclu une rupture amiable en dehors des dispositions légales applicables à la rupture conventionnelle homologuée ?

La solution dégagée par la cour d’appel de Riom est sévère:   « un tel document, non conforme aux dispositions de l’article L 1237-14 ne peut être considéré comme une convention de rupture au sens de ce texte et, n’ayant pas fait l’objet de l’homologation requise, elle ne peut avoir pour effet de rompre valablement le contrat de travail (…) la convention litigieuse (…) doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse « .

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Peut-on percevoir les allocations chômage après une rupture conventionnelle ?

OUI, dès lors qu’il s’agit d’une rupture conventionnelle intervenant selon les modalités des articles L1237-11 et suivants du Code du travail, et qui a été homologuée.

« Le salarié dont le contrat fait l’objet d’une rupture conventionnelle remplit la condition de chômage involontaire.

Sur l’attestation d’employeur destinée à Pôle Emploi, l’indication par l’employeur selon laquelle le contrat a pris fin suite à une rupture conventionnelle  suffit à qualifier le chômage d’involontaire ».

(Circulaire n°2011-25 du 7 juillet 2011, pages 11 et 12).

L’homologation par la DIRECCTE est obligatoire pour être indemnisé :

Pôle Emploi peut refuser de verser les allocations chômage si la rupture conventionnelle n’a pas été homologuée par la DIRECCTE (Direction générale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

La Cour d’appel de Paris a précisé que la validité de la convention de rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation, conformément aux termes de l’article L.1237-14 du Code du travail; il s’agit une formalité substantielle et non un simple élément procédural de pure forme.

Dès lors, à défaut d’homologation par la DIRECCTE, il ne s’agit plus d’une rupture conventionnelle mais d’une rupture « d’un commun accord  » au titre de l‘article 1134 du code civil, rupture dite « amiable » qui, contrairement à la rupture conventionnelle,  n’ouvre pas droit aux allocations de l’assurance chômage.

Mentionnons toutefois que si la convention de rupture conventionnelle n’est pas homologuée par la DIRECCTE, le contrat n’est pas rompu et le salarié peut poursuivre son activité au sein de l’entreprise.

Source : Cour d’appel de Paris, 6 avril 2012, n°11-06828, Pôle 02 – Ch. 02

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Rupture conventionnelle : vérifiez si votre assurance « perte d’emploi » vous garantit

rupture conventionnelleLorsqu’on souscrit un prêt immobilier, l’organisme prêteur propose généralement une assurance « perte d’emploi ». 10% des emprunteurs souscrivent une telle assurance. Le salarié qui perd son emploi est ainsi assuré que ses mensualités seront payées s’il ne peut plus faire face à ses échéances. Les conditions varient selon les contrats : il faut en général avoir été licencié et être au chômage ; en ce cas, l’assurance peut couvrir jusqu’à  24 mois d’échéances.

Qu’en est-il en cas de rupture conventionnelle ?

Le plus souvent, les assurances perte d’emploi  qui sont en général liées à la perte involontaire de l’emploi par le salarié ne s’appliquent pas dans le cas d’une rupture conventionnelle car c’est une rupture voulue par l’employeur et le salarié.

Le ministre du travail a été interrogé sur la légalité de cette situation et a précisé que les contrats conclus avant l’entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail (27 juin 2008), ne pouvaient étendre rétroactivement le champ des garanties perte d’emploi aux ruptures conventionnelles.

Mais qu’en est-il  pour les contrats signés postérieurement au 27 juin 2008 ? La réponse ministérielle ne le précise pas.

Conseil : Lorsqu’on a signé un contrat d’assurance «perte d’emploi » avec sa banque, vérifier, avant de rompre son contrat dans le cadre d’une rupture conventionnelle, si l’assureur n’a pas exclu ce mode de rupture des garanties du contrat.

Source : Réponse ministérielle n°74357 publiée le 9/11/2010 au Journal Officiel  page 12239

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Rupture conventionnelle: autorisation obligatoire pour tous les salariés protégés, sans exception.

ruptureconventionnelleUne circulaire en date du 30 juillet 2012 consacrée aux salariés protégés vient de préciser que la procédure d’autorisation de la rupture conventionnelle de ces salariés vise tous les salariés bénéficiant d’une protection contre le licenciement au titre d’un mandat et pas uniquement ceux qui sont visés par les articles L2411-1 et L2411-2.

L’administration précise dans une fiche 14 consacrée à la rupture conventionnelle des salariés protégés :

« A la lecture de l’article L. 1237-15 du Code du travail, la procédure d’autorisation de la rupture

conventionnelle ne vise que les salariés bénéficiant d’une protection au titre des articles L. 2411-1 et 2411-2.

Toutefois, la liste fixée par ces articles résulte de la recodification à droit constant de la protection attachée aux mandats existants (en ce sens, Cass. soc., 27 janv. 2010, n°08-44.376, Bull. civ. V n° 22, Sté SNN Clermont ; Cass.soc., 13 fév. 2012, n° 11-21.946, BICC n° 642, CF. FICHE 4).

La protection visée à l’article L. 1237-15 du Code du travail ne peut donc être regardée comme limitée aux seuls salariés détenteurs de mandats en cours et excluant ceux ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles, les candidats à ces élections ou les anciens détenteurs de mandats.Est donc soumise à la procédure d’autorisation devant l’inspecteur du travail, la rupture conventionnelle de tout salarié bénéficiant d’une protection contre le licenciement au titre d’un mandat, telle qu’elle avait été fixée par le Code du travail avant recodification.

Bénéficie également de cette protection, le représentant de la section syndicale bénéficiant d’un régime de protection équivalent à celui du délégué syndical, par renvoi général de l’article L. 2142-1-2 du Code du travail aux dispositions du Livre IV sur les salariés protégés ».

(circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012 – fiche 14 – §1.1.2).

 

En résumé, la procédure d’autorisation de la rupture conventionnelle  concerne les salariés suivants :

  • les salariés visés par l’article L2411-1 du code du travail :

1° Délégué syndical ;

2° Délégué du personnel ;

3° Membre élu du comité d’entreprise ;

4° Représentant syndical au comité d’entreprise ;

5° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen ;

6° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ;

6° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;

6° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ;

7° Représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;

8° Représentant du personnel d’une entreprise extérieure, désigné au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue au IV de l’article L. 515-8 du code de l’environnement ou mentionnée à l’article L. 211-2 du code minier ;

9° Membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l’article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime ;

10° Salarié mandaté, dans les conditions prévues à l’article L. 2232-24, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

11° Représentant des salariés mentionné à l’article L. 662-4 du code de commerce lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ;

12° Représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public ;

13° Membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale ;

14° Membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité ;

15° Représentant des salariés dans une chambre d’agriculture, mentionné à l’article L. 515-1 du code rural et de la pêche maritime ;

16° Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d’un licenciement ;

17° Conseiller prud’homme.

  •  les salariés visés par l’article L2411-2 du code du travail :

le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d’entreprise, le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institués par convention ou accord collectif de travail.

  •  les salariés qui ne sont détenteurs d’aucun mandat en cours mais qui bénéficient toutefois d’une protection contre le licenciement :

les salariés qui ont demandé l’organisation d’élections professionnelles, les candidats à ces élections ou les anciens détenteurs de mandats.

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La rupture conventionnelle du contrat d’apprentissage est-elle possible ?

travailleurmanuel1Peut-on rompre un contrat d’apprentissage dans le cadre de la » rupture conventionnelle » mise en place par la loi du 25 juin 2008 et prévue par les articles L1237-11 et suivants du code du travail ?

NON. La rupture au moyen de ce dispositif n’est pas possible pour les contrats d’apprentissage qui sont des contrats à durée déterminée. Elle n’est possible que pour les contrats à durée indéterminée (précision apportée par la circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009).

En revanche, il est possible de rompre le contrat d’apprentissage à l’amiable par application de l’article L6222-18 du Code du travail (voir notre précédent article sur ce sujet).

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Rupture conventionnelle refusée par la Direction du travail : que faire ?

ruptureconventionnelleLa DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) est chargée d’homologuer les ruptures conventionnelles.

L’article L1237-14 du code du travail prévoit en effet qu’ « à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande » (voir notre précédent article présentant les nouveaux formulaires d’homologation).L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation (…) ».

La DIRECCTE peut toutefois refuser l’homologation ou déclarer la convention irrecevable.

  • A quelle autorité administrative (DIRECCTE) adresser la demande ?

La DIRECCTE compétente pour instruire la demande d’homologation est celle dont dépend l’employeur du salarié partie à la convention de rupture, c’est-à-dire, la DIRECCTE dont relève l’établissement où est employé le salarié.

  • Que se passe-t-il lorsque la demande n’est pas adressée à la DIRECCTE territorialement compétente ?

La DIRECCTE doit alors transmettre la demande à celle qui est compétente et en aviser les parties. Dans ce cas, le délai d’instruction ne court pas (Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008).

  • Que se passe-t-il lorsque le dossier est incomplet ?

Un dossier est incomplet lorsque ne figurent pas certaines informations, par exemple les renseignements afférents aux salaires perçus les 12 derniers mois, absence de mention du délai de rétractation, de la date envisagée pour la rupture du contrat de travail, d’une signature etc.

Le dossier est alors considéré comme irrecevable et les parties doivent en être informées par l’administration qui leur adresse une notification d’irrecevabilité en en précisant les motifs.

  • Que faire en cas d’irrecevabilité de la demande ?

Les parties ne peuvent en aucun cas se prévaloir de l’acquisition d’une homologation implicite à l’issue du délai d’instruction légal (il y a homologation implicite ou « tacite » lorsque l’administration ne notifie pas sa décision dans le délai d’instruction). Les parties ne peuvent donc pas considérer que leur rupture conventionnelle est homologuée du fait de l’absence de réponse de l’administration. Elles ne peuvent pas non plus se contenter de transmettre les éléments manquants ou un formulaire corrigé ; il faut encore que les délais de procédure soient respectés, tel le délai de rétractation. C’est ce qu’a précisé l’administration dans une circulaire dénommée « Questions-réponses relatif à la rupture conventionnelle » en date du 17 septembre 2008 : « En cas d’irrecevabilité, il faut inviter les parties à transmettre une nouvelle demande complète et conforme quant aux délais de procédure. En effet, d’une part, aucune disposition législative n’ayant prévu la suspension du délai d’instruction, la transmission de pièces complémentaires aurait pour effet de réduire ce délai. D’autre part, un élément nécessaire à l’instruction et manquant sur la demande pourrait vicier le consentement d’une des parties à la rupture conventionnelle ».

Dans un document dénommé  comment remplir l’imprimé – attention à ne pas oublier les éléments essentiels, l’administration précise : « si votre demande est irrecevable, vous devez envoyer un nouveau formulaire complet à l’autorité administrative. Vous pouvez reporter les dates inscrites dans la première demande, à l’exception de la date envisagée de la rupture, qui doit tenir compte du nouveau délai d’instruction de l’administration. A compter du lendemain de la réception de la nouvelle demande, la DDTEFP [devenue la DIRECCTE] dispose de 15 jours ouvrables (sont exclus les dimanches et les jours fériés) pour instruire le dossier. Si ce délai de 15 jours expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant ».

  • Dans quelles hypothèses peut-il y avoir refus d’homologation ?

Contrairement à l’irrecevabilité qui sanctionne une demande incomplète, le refus d’homologation s’impose lorsqu’il apparaît, lors du contrôle de l’administration, qu’un élément substantiel manque ou n’a pas été respecté.

Ainsi, La DIRECCTE va vérifier le libre consentement des parties à la rupture ainsi que tous les éléments qui fondent l’accord du salarié et le respect de prescriptions légales (montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires, tenue d’au moins un entretien, respect des conditions d’assistance  des parties à l’entretien conformément à l’article L.1237-12 du code du travail, date de rupture du contrat de travail antérieure à la fin du délai d’instruction de l’administration).

La DIRECCTE vérifie « que les garanties prévues par la loi ont été respectées, que le consentement des parties est libre, et que la rupture conventionnelle ne s’inscrit pas dans une démarche visant à contourner des procédures et des garanties légales (périodes de protection de l’emploi, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, maladie de droit commun ; procédures de rupture pour inaptitude médicale ; procédure de licenciement engagée …) » (Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008).

Si l’un de ces élément substantiels fait défaut, la DIRECCTE est en droit de refuser l’homologation en motivant sa décision et en précisant les raisons de fait et de droit qui la conduisent à ce refus.

  • Que faire en cas de refus de la demande d’homologation ?

La direction du travail précise dans un imprimé diffusé par l’ensemble des directions régionales : « si votre demande fait l’objet d’un refus d’homologation, vous devez signer une nouvelle convention, respecter le délai de rétractation et envoyer le nouveau formulaire à l’administration, qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour instruire la nouvelle demande » (document « Remplir l’imprimé : attention à ne pas oublier les éléments essentiels »).

Si le refus d’homologation persiste, il convient alors de saisir le Conseil de Prud’hommes dans le délai de 12 mois  (excepté pour les salariés protégés dont le contentieux relève en ce cas de la juridiction administrative).

L’article L1237-14 alinéa 4 du code du travail précise en effet: « L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention ».

  • Qu’advient-il du contrat de travail dans cette hypothèse ?

La validité de la convention de rupture étant subordonnée à son homologation, la convention n’a alors aucune validité. Le contrat de travail n’est pas rompu et continue de s’exécuter dans les conditions habituelles.

  •  Que faire si la DIRECCTE ne répond pas à la demande d’homologation de la rupture conventionnelle?

Il s’agit de la situation suivante : la demande d’homologation a été adressée à la DIRECCTE. A l’issue du délai d’instruction, les parties à la rupture conventionnelle n’ont reçu aucune réponse. A défaut de notification d’acceptation ou de rejet de l’homologation, celle-ci est alors réputée acquise : on parle d’homologation « tacite » ou « implicite ». Il est possible de demander à la DIRECCTE une attestation implicite d’homologation (cf annexe 1 de la circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008, qui prévoit cette possibilité).

Une telle attestation peut être demandée par POLE EMPLOI afin de s’assurer que la convention de rupture a bien été homologuée. A défaut d’homologation, POLE EMPLOI est en effet fondé à refuser de verser des allocations d’assurance chômage au salarié (en ce sens : Cour d’appel de Paris – 6 avril 2012 n°11-06828).

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Rupture conventionnelle : de nouveaux formulaires d’homologation sont disponibles

signatureDe nouveaux formulaires de rupture conventionnelle ont été fixés par arrêté du 8 février 2012 (paru au journal officiel du 17 février 2012)

– formulaire de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié non protégé (CERFA 14598*01).

– formulaire de rupture du contrat à durée indéterminée d’un salarié protégé (CERFA 14599*01).

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Indemnité de rupture conventionnelle: peut-elle être plus favorable pour les seniors ?

La loi ne prévoit aucune majoration de l’indemnité de rupture conventionnelle pour les seniors.

Mais il faut en revanche vérifier ce que prévoit la convention collective.

En effet, l’indemnité de rupture conventionnelle qui doit être versée au salarié doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière est plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité prévue par la loi (instruction DGT du 08/12/2009).

Il faut donc effectuer une comparaison entre les deux modes de calcul:

  • d’un côté l’indemnité légale de licenciement , qui est égale à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté (article R1234-2 du code du travail); le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié: soit le 1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement; soit le tiers des 3 derniers mois (toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versé pendant cette période n’étant pris qu’à due proportion, prorata temporis (article R.1234-4).
  • de l’autre l’indemnité conventionnelle de licenciement qui peut prévoir des dispositions plus favorables en fonction de l’âge.

Par exemple: la convention « négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques » (IDCC n°1982) prévoit une indemnité majorée de 50% pour les cadres ayant 48 ans révolus. Dans cette hypothèse, l’indemnité de rupture conventionnelle sera calculée sur la base de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective qui est beaucoup plus favorable puisque doublée.

Pour en savoir plus : voir la fiche « rupture conventionnelle » sur le site du Ministère du travail.

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