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Peut-on licencier un salarié pendant la période d’essai ?

sanctionLes règles applicables au licenciement sont exclues pendant la période d’essai  (article L1231-1 alinéa 2 du code du travail):

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai ».

Ainsi, l’employeur ou le salarié peuvent mettre fin à la période d’essai sans avoir à respecter de procédure particulière et sans avoir à justifier d’un motif.

Par exemple, il a été jugé qu’un employeur « n’était pas tenu de se prévaloir d’une cause réelle et sérieuse et n’avait pas à justifier de l’existence de l’insuffisance professionnelle qu’il avait invoqué » (Cass soc 13 novembre 1985 n° 84-41104).

Bien sûr, la décision de l’employeur ne doit pas être constitutive d’un abus de droit, c’est-à-dire qu’il ne doit pas détourner la période d’essai de sa finalité qui est de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L1221-20 du code du travail).

  • Mais si l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai pour un motif disciplinaire, il doit alors respecter la procédure disciplinaire.

En effet, le droit disciplinaire s’applique à tout moment de la relation de travail, y compris pendant la période d’essai.

C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation : « si l’employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d’essai, il doit, lorsqu’il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire » (Cass soc 10 mars 2004, n°01-44750).

En conséquence, si l’employeur décide de rompre le contrat pour faute, pendant la période d’essai, il doit respecter la procédure prévue par l’article L1332-2 du code du travail et notamment convoquer le salarié à un entretien préalable et recueillir ses observations avant de prendre sa décision :

« Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ».

  • Si l’employeur a l’obligation de respecter la procédure disciplinaire avant de rompre le contrat pour faute pendant la période d’essai, il ne peut être condamné à verser des indemnités au salarié, sauf abus de droit.

C’est ce que vient de préciser la Cour de cassation dans une décision du 15 avril 2016.

Les faits étaient les suivants : une salariée avait été convoquée à un entretien préalable pour « rupture de sa période d’essai pour faute »; le contrat avait été rompu pour faute grave. Les conseillers prud’hommes n’avaient pas retenu la faute grave mais considéré que les faits reprochés justifiaient un licenciement pour cause réelle et sérieuse;  en l’absence de faute grave, ils avaient condamné l’employeur à payer à la salariée une indemnité compensatrice de préavis.

Selon la Cour de cassation, ce raisonnement est erroné : « nulle indemnité n’est due au salarié dont la rupture du contrat de travail intervient en période d’essai, sauf abus de droit » (Cass soc 15 avril 2016 n°14-24930).

Ce qu’il faut retenir: si l’employeur décide de rompre la période d’essai pour faute, il doit respecter la procédure disciplinaire: convoquer le salarié et recueillir ses observations.  La rupture de la période d’essai pour faute est possible, mais en ce cas aucune indemnité n’est due au salarié puisque la rupture intervient pendant la période d’essai, sauf abus de droit.

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Absence de visite médicale d’embauche: que risque l’employeur?

médecin1L’employeur a l’obligation de faire passer une visite médicale d’embauche à chaque salarié qu’il embauche, avant la fin de la période d’essai.

L’article R4624-10 alinéa 1er du code du travail précise en effet : « Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail ».

Cette obligation s’applique que le salarié soit en CDI ou en CDD.

Pour certains salariés, qui bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, cette visite doit avoir lieu avant l’embauche (article R4624-10 alinéa 2).

  • L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer l’effectivité de la visite médicale d’embauche.

Il doit s’assurer que la médecine du travail convoque le salarié à la visite médicale dans le délai prévu par l’article R4624-10 du code du travail, c’est-à-dire « au plus tard avant l’expiration de la période d’essai »

L’employeur ne peut se contenter d’effectuer la déclaration unique d’embauche en considérant que l’enregistrement de cette déclaration entraîne automatiquement avis transmis à la médecine du travail (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013, n°de pourvoi 12-15454).

De même, il ne peut invoquer la carence de la médecine du travail pour se prétendre libéré de son obligation (Cour de cassation, chambre sociale, 28 mars 2001, n°99-41626).

L’employeur pourra en revanche agir contre le service de santé au travail si celui-ci a commis une faute en n’organisant pas la visite médicale (Cour de cassation, chambre sociale 31 mai 2012 n°11-10958).

Mais l’employeur devra justifier avoir pris l’initiative d’organiser la visite médicale obligatoire.

Il doit par conséquent solliciter la médecine du travail afin que la visite médicale soit effectuée au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Il est recommandé  d’adresser dès que possible une demande à la médecine du travail,  et de procéder à des relances si la visite n’est pas organisée rapidement; ces demandes seront effectuées de préférence par écrit, afin de se ménager la preuve des diligences effectuées par l’employeur.

  • Que risque l’employeur qui n’organise pas la visite d’embauche ?

Le fait de ne pas organiser la visite médicale d’embauche constitue un manquement qui cause nécessairement un préjudice au salarié (Cour de cassation chambre sociale, 5 octobre 2010, n°de pourvoi 09-4091317 octobre 2012, n°de pourvoi 10-14248 (pour l’absence de visite médicale d’embauche d’un jardinier, employé de maison, lequel s’est vu allouer une indemnité de 200 euros à titre de dommages-intérêts); (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013, n°de pourvoi 12-15454 24 juin 2015, n°de pourvoi 14-10227 et 14-10500).

Le montant des dommages-intérêts qui sont alloués aux salariés dépasse rarement quelques milliers d’euros.

Ainsi, dans une décision du 17 novembre dernier, la  Cour de cassation a approuvé une Cour d’appel d’avoir condamné l’employeur à verser 1 500 euros à un salarié en réparation du préjudice lié à l’absence de visite médicale de reprise après un arrêt de travail  (Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 2015, n°de pourvoi 14-15584).

Dans un arrêt du 15 février 2011, un salarié s’est vu allouer 500 euros de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche (il sollicitait initialement une indemnité de 2 000 euros) (Cour d’appel d’Angers, chambre sociale, 15 février 2011, n° RG 10/00585).

Il a en revanche été jugé qu’un simple retard dans la mise en œuvre de la visite médicale d’embauche ne cause pas de préjudice au salarié, lequel est débouté de sa demande de dommages-intérêts qui s’élevait à 2 000 euros (Cour d’appel de Versailles , 15ème chambre, 16 février 2011 – n°RG 10/01154).

Lorsque l’employeur n’a pas organisé la visite d’embauche, le salarié peut-il invoquer cette faute pour rompre son contrat de travail ?

Cela a été jugé dans des situations où l’employeur n’avait pas organisé la visite d’embauche, mais également les visites périodiques ainsi que les visites de reprise après maladie ou accident du travail ce qui constituait un manquement grave de l’employeur, pouvant justifier une prise d’acte du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 22 septembre 2011 n°10-13568 – aucune visite médicale à l’embauche et après un accident du travail); ou dans une situation où un salarié avait repris son travail après un arrêt maladie de plus d’un mois, sans bénéficier d’une visite de reprise (Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2010, n°09-66140).

Mais lorsque seule la visite d’embauche n’a pas été organisée par simple négligence de l’employeur, la sanction consiste de manière générale en une condamnation de celui-ci à verser des dommages-intérêts au salarié.

Dans une décision du 18 février 2015,  il a ainsi été jugé que « le manquement de l’employeur, qui ne résultait pas d’un refus mais d’une simple négligence, n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail » ; par conséquent , le salarié ne pouvait se prévaloir d’une faute grave de l’employeur justifiant une prise d’acte (Cour de cassation, chambre sociale, 18 février 2015, n°13-21804).

  • S’il n’organise pas la visite médicale d’embauche, l’employeur s’expose à des sanctions pénales.

Les infractions aux règles relatives à la médecine du travail sont punies de l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, c’est-à-dire 1 500 euros au plus (article R4745-1 du code du travail). En cas de récidive dans le délai de trois ans, l’employeur encourt une amende de 3 750 euros et une peine d’emprisonnement de 4 mois (article L4745-1 et article R4745-1 du code du travail).

Le tribunal peut par ailleurs ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux portes de l’établissement  de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne, le tout à ses frais (article L4745-1).

Lire également l’article publié le 7 janvier 2014 sur le Blog pratique du droit du travail : « Visite médicale d’embauche : l’employeur doit s’assurer qu’elle est bien réalisée par la médecine du travail« .

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Rupture du CDD et force majeure

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Le code du travail précise que « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail » (article L1243-1 du code du travail).
  • Qu’est-ce que la force majeure ?
C’est une circonstance qui doit être extérieure, imprévisible et insurmontable.
  • Quelles en sont les conséquences ?
Le contrat cesse immédiatement, sans préavis ni indemnité.
Exception: lorsque la rupture pour force majeur résulte d’un sinistre, le salarié a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de son contrat (article L1243-4) ; il n’a pas droit en revanche à l’indemnité de précarité (Circulaire DRT n°2002-08 du 2 mai 2002).

Mais si le CDD est rompu en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

  • Quels sont les cas de force majeure permettant de rompre un contrat ?
La force majeure est retenue par les juridictions dans des cas extrêmement rares:
– destruction totale ou partielle des locaux, suite à un sinistre, à condition que la reprise de l’exploitation ne soit pas possible; si tel est le cas, et si la reprise intervient même après une très longue interruption, il n’y a pas force majeure (Cass. soc. 7 décembre 2005 n°04-42907);
– décès du salarié;
– fait du prince , par exemple retrait d’autorisation à un salarié d’exercer sa profession (Cass. soc. 7 mai 2002 n°00-42370);
– embargo interdisant toute activité à l’étranger (Cour d’appel de Paris 22 septembre 1993)
  • Ne constituent pas des cas de force majeure autorisant la rupture anticipé d’un CDD:
Toutes les situations où il existe des aléas de gestion ou de conjoncture:
– la fermeture administrative d’un établissement  (Cass. soc. 28 juin 2005 n°03-43192);
– la liquidation judiciaire de l’entreprise (Cass. soc. 16 octobre 2002 n°00-40869; 24 novembre 1993 n°90-40367);
– des difficultés financières et de fonctionnement d’une association (Cass. soc. 20 février 1996 n°93-42663);
– la fermeture pour motif économique d’un magasin (Cass. soc. 20 octobre 1998 n°96-41325);
– la perte d’un client important (Cass. soc. 30 juin 1988 n°85-43791) ou d’un marché (Cass. soc. 27 novembre 1990 n°87-40407);
– l’échec aux épreuves théoriques du certificat de formation professionnelle de chauffeur routier (Cass. soc. 29 octobre 2008 n°07-40066).
De même, la Cour de cassation a jugé que ne constituent pas un cas de force majeure:
– le décès accidentel de l’employeur (Cass. soc. 29 octobre 1996) ou l’arrêt d’une série télévisée suite au décès de l’acteur principal (Cass. soc. 12 février 2003 n° 99-42985);
– les absences dues à la maladie du salarié (Cass. soc. 2 juin 1999 n°97-41695; 9 octobre 2001 n°99-42967);
– l’inaptitude non professionnelle d’un salarié (Cass. soc. 8 juin 2005; 12 février 2003 n°00-46660);
– l’inaptitude physique d’un footballeur professionnel consécutive à un accident du travail (Cass. soc. 23 mars 1999 n°96-40181);
– la guerre du Golfe, évènement contemporain de la signature du contrat, qui n’était donc pas imprévisible, et qui aurait pu être surmonté par l’employeur, fût-ce au prix d’une fermeture temporaire de l’établissement (cabaret) puis d’un ralentissement de l’activité, ce dont il résulte qu’il n’était pas irrésistible  (Cass. soc. 10 décembre 1996).
Voir également les articles publiés dans le Blog pratique du droit du travail relatifs à la rupture du CDD:

CDD: le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas une faute grave

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« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure » (art. L1243-1 du code du travail).

La faute grave a été définie par la Cour de cassation comme celle qui rend impossible le maintien du lien contractuel (Cass. soc 13 février 1963).

Dans un arrêt de 1991, la Cour de cassation a précisé que la faute grave « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié et constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis »  (Cass. soc 26 février 1991 n° 88-44908).

  • Dans deux arrêts du 20 novembre 2013, les juges ont précisé que « le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave« .

Dans la première affaire, la salariée, engagée selon un contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée en qualité de secrétaire et affectée au service des marchés publics, avait refusé son affectation au service des affaires générales et avait été licenciée pour faute grave. Les juges avaient estimé qu’aucune grave ne pouvait être retenue à l’encontre de la salariée ayant refusé un changement de ses conditions de travail et l’employeur n’était donc pas fondé à rompre le contrat avant l’échéance du terme (Cass. soc. 20 novembre 2013 n°12-16370).

Dans la seconde affaire, une salariée , engagée comme agent d’entretien dans le cadre d’un contrat emploi solidarité, puis d’un contrat d’avenir, avait refusé de se rendre sur un nouveau lieu de travail, distant de 15 kilomètres du précédent, et avait été licenciée pour faute grave. Les premiers juges avaient estimé que le nouveau lieu de travail se trouvait, compte tenu de la faible distance (moins de 15 km), dans le même secteur géographique que le précédent, et que par conséquent, l’absence de la salariée, en raison du refus injustifié de se rendre sur son nouveau lieu de travail caractérisait une faute d’une gravité telle qu’elle ne pouvait être maintenue au sein de l’entreprise même durant le temps limité du préavis, car elle avait clairement manifesté par son attitude, son refus persistant de se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur

La Cour de cassation n’est pas du même avis et censure la décision de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence : « le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave » (Cass. soc. 20 novembre 2013 n°12-30100).

Dans un arrêt plus ancien, la Cour de cassation avait déjà jugé que le fait pour un chauffeur poids-lourds dont l’amplitude horaire était de 16h30 à 1h15 de refuser un accroissement de l’amplitude de l’horaire de nuit (19h à 5h15) ne constituait pas une faute grave de nature à justifier la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée  (Cass. soc. 7 septembre 2004 n°02-42657).

Ce qu’il faut retenir: l’employeur ne peut licencier pour faute grave un salarié qui refuse un changement de ses conditions de travail; il reste libre en revanche d’exercer son pouvoir disciplinaire en lui notifiant une sanction, par exemple un avertissement, mise à pied, rétrogradation, dès lors qu’il y a, ainsi que l’a rappelé la Cour de cassation, manquement du salarié à ses obligations contractuelles.

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail sur les conséquences d’une rupture de CDD injustifiée.

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Rupture conventionnelle: à quelle date le contrat de travail est-il rompu ?

agendaDans une décision du 29 janvier 2014, la Cour de cassation a précisé que « la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative« .

Dans cette affaire, la convention de rupture fixait la date de rupture au 31 janvier 2010.

Le salarié, qui était lié à son employeur par une clause contractuelle de non-concurrence soutenait qu’il n’avait pas été libéré de cette interdiction de concurrence dans le délai prévu par le contrat de travail, c’est-à-dire dans le délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture du contrat de travail.

Il prétendait à cet égard que la date de notification de la rupture du contrat de travail, qui sert de point de départ au délai de 15 jours pendant lequel la clause de non-concurrence peut être dénoncée, courait à compter de la signature par les parties de la convention de rupture, même non encore homologuée par l’inspection du travail, c’est-à-dire la date à laquelle l’employeur avait manifesté sa volonté de mettre fin au contrat.

La signature étant intervenue le 17 décembre 2009 et l’employeur ayant libéré le salarié de l’obligation de non-concurrence par courrier du 8 janvier 2010, le salarié estimait que le délai de 15 jours n’avait pas été respecté et sollicitait le paiement de la contrepartie financière prévue par le contrat de travail dans ce cas.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel de Lyon qui avait débouté le salarié de sa demande en ces termes:

« Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative ; qu’il en résulte que le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l’employeur pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture ;

Et attendu que l’arrêt a relevé que la convention de rupture conclue entre l’employeur et le salarié fixait la date de la rupture au 31 janvier 2010, que l’homologation par l’autorité administrative était intervenue le 23 janvier 2010 et que la lettre par laquelle la société Teissier dispensait M. X… de l’obligation de non-concurrence lui avait été présentée pour la première fois le 8 janvier 2010 ;

Qu’il en résulte que la renonciation de l’employeur à l’exécution de l’obligation de non-concurrence a été faite dans les délais contractuellement prévus, et que le salarié n’avait pas droit au paiement de la contrepartie financière ».

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014, n°de pourvoi 12-22116

Ce qu’il faut retenir: la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, laquelle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative. C’est par conséquent la date de rupture du contrat de travail fixée dans la convention qui doit être retenue.

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Licenciement: à quelle date le contrat de travail est-il rompu ?

Travail et entreprise - Lettre de licenciement Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception.

En effet, l’article L1232-6 du code du travail précise:

Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

La Cour de cassation a toutefois jugé, en 2009, que la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 16 juin 2009, n° de pourvoi 08-40722).

Rien n’interdit par conséquent de notifier un licenciement par voie d’huissier (en ce sens: Cour de cassation, chambre sociale, 8 novembre 1978).

Ou bien au moyen d’une remise en main propre contre récépissé; mais dans cette hypothèse, il peut y avoir discussion sur la date de notification du licenciement et le juge doit apprécier les moyens de preuve qui lui sont soumis (Cour de cassation, chambre sociale, 16 décembre 2009, n°de pourvoi 08-42922 ; 7 juillet 2010 n°08-45139).

  • Il est par conséquent vivement recommandé de notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception car c’est le moyen de dater de manière certaine la rupture du contrat de travail.
  • Doit-on considérer que la rupture intervient à la date à laquelle l’employeur expédie la lettre ou bien à celle où elle est notifiée au salarié ?

Nombre de personnes pensent que c’est la réception de la lettre qui fixe la date du licenciement (certains pensent même qu’en n’allant pas retirer la lettre recommandée, ils ne sont pas licenciés….). Tel n’est pas le cas.

Certes, avant 2005, on considérait que le contrat de travail était rompu lorsque la lettre était présentée à son destinataire (Cour de cassation, chambre sociale, 17 octobre 2000, n°de pourvoi 98-42581: « la rupture d’un contrat de travail, lorsqu’elle est notifiée par lettre recommandée, se situe à la date de la présentation de cette lettre à l’adresse de son destinataire »).

Attention: la date de première présentation n’est pas la date de réception; on peut avoir une lettre présentée au domicile à telle date puis retirée à une autre date.

Mais depuis une décision de 2005, on considère désormais que la rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture  (Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2005 , n° de pourvoi: 03-40650 03-40651) décision confirmée depuis par plusieurs arrêts: Cour de cassation, chambre sociale, 26 septembre 2006, n°05-43841 et 05-44670; 9 janvier 2008 n°06-44897).

L’employeur est tenu par cette date de rupture et ne peut décider d’en différer la date (cf. décision rendue dans le cadre d’une rupture de période d’essai mais transposable à l’hypothèse d’un licenciement: Cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 2009, n°de pourvoi 08-44052).

De même, l’ancienneté du salarié s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 26 septembre 2006, n°de pourvoi 05-43841) et le droit à l’indemnité de licenciement naît à cette date (Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2007, n°de pourvoi 04-45250).

Ce qu’il faut retenir: la rupture du contrat de travail se situe à la date d’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement mais le préavis ne court qu’à compter de la date de présentation de cette lettre.

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Chèque-emploi : l’employeur doit respecter les dispositions du code du travail

stylo3Le chèque-emploi pour les très petites entreprises, devenu, depuis la loi du 4 août 2008, le « titre emploi-service » peut être utilisé par les très petites entreprises (cf. articles L1273-1 et suivants du Code du travail).

Le titre-emploi dispense l’employeur d’avoir à établir un certain nombre de documents ou formalités: déclaration préalable à l’embauche, contrat de travail, bulletin de paie,  certificat de travail.

En revanche, il ne permet pas d’écarter les dispositions légales sur la rupture du contrat de travail.

C’est ce que vient de  préciser la Cour de cassation , dans un arrêt du 6 novembre 2013.

Les faits étaient les suivants:

Une salariée, engagée en qualité de secrétaire pour une durée d’un an par une entreprise individuelle, avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour rupture anticipée et abusive de son contrat de travail, après que l’employeur ait rompu le contrat avant son terme.

L’employeur plaidait que la particularité du chèque-emploi  est de permettre à l’employeur de s’attacher ponctuellement les services d’un salarié sans être lié par un contrat de travail à durée déterminée et que l’employeur est donc libre de mettre un terme à cette relation de travail à tout moment sans être redevable d’une quelconque indemnité.

Mauvais raisonnement selon la Cour de cassation qui précise :

« L’utilisation du chèque emploi pour les très petites entreprises dispense seulement l’employeur d’établir un bulletin de paie, un contrat de travail et un certificat de travail ; que les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas écartées en cas de recours à ce dispositif ».

Ce qu’il faut retenir: La rupture d’un contrat de travail conclu dans le cadre du titre emploi-service (antérieurement le chèque emploi) ne dispense pas l’employeur de respecter le code du travail.

Ainsi, lorsque l’employeur décide de rompre le contrat de travail à durée déterminée d’un salarié avant son terme, en dehors des cas prévus par la loi (accord des parties, faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail), il doit verser une indemnité correspondant aux salaires dus jusqu’à l’échéance du contrat.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 6 novembre 2013, n°de pourvoi 12-24053

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Contrat à durée déterminée: quelle période d’essai ?

formation1L’article L1242-10 du code du travail précise:

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

  • La durée de la période d’essai dépend de la durée du CDD:

– pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois: la période d’essai est d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines (exemples: pour un CDD de 3 semaines, la durée de la période d’essai est de trois jours; pour un CDD de 20 semaines, la durée de la période d’essai est plafonnée à 15 jours);

– pour les CDD d’une durée supérieure à six mois : la période d’essai est d’un mois.

  • Comment est décomptée la période d’essai ?

Pour les périodes d’essai exprimées en jours:

Jusqu’en 2005, on considérait que la période d’essai exprimée en jours devrait être calculée en jours travaillés. Par exemple, si l’entreprise travaillait du lundi au vendredi, une période d’essai de 5 jours qui commençait un vendredi, se terminait le jeudi soir de la semaine suivante.

Cela était logique puisque, pour apprécier l’aptitude du salarié, il fallait que les jours correspondant à la durée de la période d’essai coïncident avec les jours travaillés. C’était d’ailleurs la position du Ministère du travail, telle qu’exprimée dans une circulaire n°90-18 du 30 octobre 1990.

Mais par un arrêt du 29 juin 2005, la Cour de cassation a voulu unifier les règles de computation de la période d’essai qu’il s’agisse de jours, semaines ou mois et a jugé que « toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires » (Cass. soc 29 juin 2005 n°02-45701).

Ce qui signifie, pour reprendre l’exemple précédent, qu’une période d’essai de 5 jours qui commence un vendredi, se termine le mardi soir. L’employeur ne dispose plus que de 3 jours travaillés pour apprécier les aptitudes du salarié au lieu de 5 auparavant.

Un commentateur de cette décision de 2005 faisait alors remarquer que l’on apprécie les aptitudes d’un salarié lorsqu’il travaille, et non lorsqu’il ne travaille pas (Bernard Gauriau, Professeur à l’Université d’Angers,Semaine juridique sociale n°13 – 20 septembre 2005).

Dans un arrêt du 28 avril 2011, la Cour de cassation a réaffirmé sa position selon laquelle toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires, ajoutant toutefois « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire », ce qui laisse supposer que l’on peut, dans le contrat de travail, préciser que la période d’essai s’exprimera en jours travaillés;  mais dans tous les cas, l’employeur ne doit pas dépasser les durées maximales prévues par l’article L1242-10, qui sont calculées, quant à elle, de manière calendaires (Cass. soc. 28 avril 2011 n°de pourvoi 09-40464).

Commentant cet arrêt dans le quotidien Les Echos, Marie Hautefort, Juriste aux Editions Lamy, s’interrogeait : « faut-il éviter d’embaucher un vendredi ? », ajoutant qu’il valait mieux décider de n’embaucher que le lundi (article publié le 26 mai 2011).

Pour les périodes d’essai exprimées en semaines et en mois:

La durée de la période d’essai se décompte de manière calendaire.

Par exemple, une période d’essai  de deux semaines qui débute un lundi  se termine 14 jours plus tard, le dimanche à minuit; de même, une période d’essai d’un mois qui débute le 7 novembre expire le 6 décembre à minuit.

Les règles de computation habituellement applicables aux délais de procédure ne s’appliquent pas au décompte de la période d’essai; cela signifie que lorsque la période d’essai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, elle n’est pas prolongée jusqu’au premier jour ouvrable suivant (Cass. soc. 10 juin 1992 n° de pourvoi 88-45755).

En revanche, les jours non travaillés en raison d’une absence du salariée pour cause de maladie ne sont pas pris en compte dans la période d’essai, laquelle est prolongée d’une durée équivalente à l’absence ; de même en cas de congés du salarié (Cass soc. 16 mars 2005 n° de pourvoi 02-45314), de fermeture de l’entreprise pendant les congés annuels; d’arrêt de travail consécutif à une maladie, un accident de travail ou un accident de trajet (Cass. soc. 4 avril 2012 n°de pourvoi 10-23876).

Voir également l’article publié dans le Blog pratique du droit du travail: « période d’essai: quelles sont les durées légales ? »

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Le salarié qui rompt son CDD avant le terme peut-il être condamné à indemniser son employeur ?

liens1OUI.

Rappelons tout d’abord que le salarié peut rompre son contrat à durée déterminée (CDD) dans certaines situations prévues par la loi (voir l’article sur ce sujet).

Mais en dehors de ces situations, s’il rompt son contrat, le salarié peut être condamné à payer à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Article L1243-3 : la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Plusieurs décisions ont été rendues en ce sens.

En 2011, un salarié a ainsi été condamné à verser 8 000 euros à son employeur.

Les faits étaient les suivants: un cirque avait embauché un artiste pour présenter un numéro d’arts martiaux. Un contrat de 11 mois avait été signé. Après un arrêt de travail pour maladie d’un mois et demi, le salarié avait signalé à son employeur qu’il était rétabli et en mesure d’effectuer ses prestations, mais avait posé de nouvelles conditions à sa participation au cirque, que l’employeur n’avait pas acceptées. Le salarié avait alors refusé de rejoindre son poste malgré une mise en demeure. L’employeur avait licencié le salarié pour faute grave et saisi la juridiction prud’homale afin que celui-ci soit condamné à l’indemniser du préjudice subi.

Les juges donnent raison à l’employeur : le salarié a commis une faute grave en refusant de reprendre son travail. Ils condamnent le salarié à payer 8 000 au cirque en réparation des préjudices subis : « les perturbations, les tracas divers et démarches qui ont du être effectuées pour suppléer dans la précipitation à la défection inopinée de cet artiste, alors que la saison avait débuté depuis plus d’un mois et que le show initial avait été choisi plus de six mois auparavant (Cass.soc.9 février 2011 n°09-42485).

Ce qu’il faut retenir : si le salarié rompt son contrat à durée déterminée en dehors du cadre légal, il peut être condamné à payer des dommages et intérêts  à son employeur (pas en cas de rupture d’un commun accord ). Le montant de ces derniers est fixé en fonction du préjudice réel subi par l’employeur (Article L1243-3 ).

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Rupture anticipée du contrat à durée déterminée : quelles conséquences ?

liens1Dans quels cas le CDD peut-il être rompu avant son terme ?

« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure » (art. L1243-1 du code du travail).

Le salarié ne peut pas démissionner d’un CDD. En revanche, s’il  justifie avoir trouvé un emploi en CDI , il peut rompre le CDD avant son terme (voir l’article sur ce sujet).

 

Qu’advient-il si le contrat est rompu en dehors des cas légaux ?

rupture anticipée à l’initiative de l’employeur:

« La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminé qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de contrat prévue à l’article L1243-8 [indemnité de précarité]» (article L1243-4 du code du travail).

L’indemnité de rupture anticipée prévue par l’article L1243-4 constitue un minimum.

Le montant de l’indemnisation peut être supérieur au montant des salaires restant à courir jusqu’au terme (Cass. soc. 21 mars 2000 n° de pourvoi M97-45524) (dans cette affaire, les juges du fond avaient alloué une indemnité de 133 598 francs alors que le montant des salaires dus jusqu’à la fin du contrat était de 101 229 francs).

Le salarié peut également obtenir la réparation du préjudice moral qu’il a subi (Cass.  soc. 12 mars 2002 n° de pourvoi 99-44222).

Le salarié perçoit en outre l’indemnité de précarité prévue par l’article L1243-8 du code du travail.

rupture anticipée à l’initiative du salarié:

« La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminé qui intervient à l’initiative du salarié, en dehors des cas prévus aux articles L.1243-1 [faute grave de l’employeur ou force majeure] et L.1243-2 [conclusion d’un CDI] ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi » (article L1243-3 du code du travail).

Le montant du préjudice est apprécié par les juges en considération des justificatifs produits par l’employeur.

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Le salarié peut-il rompre son contrat à durée déterminée avant le terme ?

Oui à certaines conditions.

Le principe est que « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail » (article L1243-1 du code du travail).

Par dérogation, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée (art. L1243-2).

Lorsqu’il rompt le CDD avant son terme, le salarié doit respecter un préavis:

« Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;

 2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

 Le préavis ne peut excéder deux semaines » (art. L1243-2).

  • S’il ne respecte pas ce préavis, le salarié s’expose au risque de se voir réclamer par l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi (voir l’article sur ce sujet).
  • Certains contrats aidés permettent au salarié de rompre le CDD sans préavis. C’est le cas du contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) auquel le salarié peut mettre fin avant terme, sans préavis, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre:
    1°) d’être embauché par contrat de travail à durée indéterminée;
    2°) d’être embauché par un contrat de travail à durée déterminée d’au moins six mois;
    3°) de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L.6314-1  (article L.5134-28).

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