Archives du mot-clé salaire

Rémunération des fonctionnaires : une information en ligne disponible

Un bulletin de paieLe site officiel « Portail de la fonction publique » a mis en ligne le 9 juin dernier une nouvelle rubrique dénommée « Ma Rému« .

Cette rubrique est destinée à informer les fonctionnaires sur les évolutions de leur rémunération suite aux récentes décisions prises par le gouvernement : augmentation du point d’indice et mise en œuvre du protocole Parcours professionnels, carrières et rémunérations.

On trouve dans cette rubrique :

– une information sur le protocole parcours professionnels, carrières et rémunérations ;

– le calendrier de la mise en œuvre de ces nouvelles décisions, pour chaque catégorie, de janvier 2016 à 2020;

– des informations par métiers ;

– des informations par catégories ;

On y trouve également des informations pratiques:

comment connaître mon indice ?

–  comprendre ma rémunération ?

carrières/mobilités, tout savoir.

Cette rubrique a vocation à être enrichie au fur et à mesure de la mise en œuvre de ces mesures, par métier, corps et catégorie. Cette mise en œuvre va s’étaler jusqu’en 2020. 

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Peut-on ne pas aller à son travail ?

logo france infoDroits des salariés : peut-on ne pas aller à son travail ?

Maître Nathalie Lailler répond aux questions de Philippe Duport dans l’émission « On s’y emploie » sur France Info.

Tous les jours pendant les vacances de fin d’année, dans « On s’y emploie », les droits et les devoirs des salariés, avec tous les sujets qui ont été dans l’actualité en 2015… Aujourd’hui, comment faire quand on est empêché d’arriver à l’heure à son travail et que se passe-t-il si un cas de force majeure ne permet pas d’aller travailler ?

Écoutez les explications de Maître Nathalie Lailler, avocate spécialisée en droit du travail au barreau de Caen, auteur du « Blog pratique du droit du travail ».

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Les plafonds de garantie AGS doivent s’entendre des salaires nets dus aux salariés

Un bulletin de paieLorsqu’une procédure de redressement ou de liquidation intervient et que l’employeur ne dispose pas de fonds disponibles pour payer aux salariés les créances résultant du contrat de travail, celles-ci peuvent être payées, sous forme d’avance, par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail le 26 septembre 2014).

Les sommes avancées par l’AGS sont soumises à un plafond qui varie en fonction de l’ancienneté du contrat de travail au jour de l’ouverture de la procédure collective (L3253-17 du code du travail et D3253-5).

Le plafond applicable est celui de l’année au cours de laquelle le contrat est rompu.

Pour 2015, les plafonds sont les suivants:

– ancienneté inférieure à 6 mois: 50 720 € (« plafond 4 »)

– ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans: 63 400 € (« plafond 5 »)

– ancienneté supérieure à 2 ans: 76 080 € (« plafond 6 »)

Par décision du 2 juillet 2014, la Cour de cassation a précisé que ces plafonds ne devaient inclure que les créances salariales: les créances des organismes sociaux n’ont pas à être prises en compte pour apprécier le montant maximum de la garantie de l’AGS.

En d’autres termes, les plafonds de garantie de l’AGS doivent s’entendre des salaires nets dus aux salariés (Cass. soc. 2 juillet 2014 n°13-11948).

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Pas de travail, pas de salaire : quelles sont les règles ?

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« Les salariés d’Aldi à Dammartin-en-Goëlle avaient du arrêter le travail plus tôt, le jour de l’assaut contre les frères Kouachi.

Polémique : la direction leur a demandé de rattraper ces heures, avant de faire marche arrière. Quelles sont les règles à suivre ?

Pas de travail, pas de salaire. C’est la dure loi qui s’applique aux salariés. Quand on ne peut pas faire ses heures de travail, quand la force majeure vous en empêche, le principe qui s’applique est simple : il n’y a pas de faute, le salarié ne peut pas être sanctionné pour ne pas avoir fait son travail.

En revanche, il ne peut pas exiger d’être payé pour ces heures non travaillées, comme le précise Olivier Katchadourian, avocat spécialisé en droit du travail.

Dans le cas des salariés d’Aldi, la situation est claire, sur le plan purement juridique. Certains ont dû arrêter de travailler à 16h30, alors que leur journée n’était pas terminée. D’autres ont été empêchés de venir à l’entrepôt : bloqués par des barrages de police. Si ces salariés n’ont pas travaillé, c’est clairement en raison de la force majeure. Pour qu’il y ait force majeure, il faut que l’événement soit extérieur, imprévisible et irrésistible. Quand le GIGN vous demande d’évacuer votre lieu de travail, c’est évidemment extérieur, imprévisible et irrésistible » Lire la suite.

Ecouter l’émission de Philippe DUPORT, C’est mon boulot diffusée le 21 janvier 2015 sur France Info.

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail:

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Garantie AGS: comment les salariés sont-ils payés en cas de difficultés de l’employeur ?

Un bulletin de paieTout employeur de droit privé doit assurer ses salariés, y compris ceux détachés à l’étranger ou expatriés, contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire (article L3253-6 du code du travail).

Lorsqu’une telle procédure intervient et que l’employeur ne dispose pas de fonds disponibles pour payer aux salariés les créances résultant du contrat de travail, celles-ci peuvent être payées, sous forme d’avance, par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS).

L’AGS est un organisme patronal fondé sur la solidarité interprofessionnelle des employeurs et financé par leurs cotisations.

Quel est le processus pour obtenir l’avance de l’AGS ?

« Lors de l’ouverture d’une procédure de sauvegarde, de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, les créanciers du débiteur doivent déclarer leurs créances. Cependant, les salariés sont dispensés de cette formalité.
Le mandataire judiciaire nommé lors de l’ouverture de la procédure collective procède à la vérification des créances des salariés et porte les sommes dues sur des relevés de créances qui sont soumis pour validation au juge commissaire.
C’est en l’absence de fonds disponibles dans l’entreprise que le mandataire judiciaire sollicite l’intervention du régime de garantie des salaires par la présentation des relevés qu’il a établis et transmis au Centre de Gestion et d’Etude AGS (CGEA). Il appartient ensuite au mandataire judiciaire de reverser immédiatement les sommes aux salariés.
Au cas où le mandataire judiciaire a cessé ses fonctions, le greffier du tribunal ou le commissaire à l’exécution du plan adresse un relevé complémentaire au CGEA et assurera la mission d’intermédiaire auprès des salariés ».

(source: site AGS)

Les principales créances garanties par l’AGS sont les suivantes:

• Les rémunérations de toute nature dues aux salariés et apprentis ;
• Les indemnités résultant de la rupture des contrats de travail ;
• L’intéressement et la participation, dès lors que les sommes dues sont exigibles ;
• Les dispositions des plans sociaux résultant de stipulations légales et conventionnelles.

Pour le détail des créances garanties, voir les articles L. 3253-8 à L3253-13 du code du travail.

Les sommes avancées par l’AGS sont soumises à un plafond qui varie en fonction de l’ancienneté du contrat de travail au jour de l’ouverture de la procédure collective (L3253-17 du code du travail et D3253-5).

Le plafond applicable est celui de l’année au cours de laquelle le contrat est rompu.

Pour 2014, les plafonds sont les suivants:

– ancienneté inférieure à 6 mois: 50 064 € (« plafond 4 »)

– ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans: 62 580 € (« plafond 5 »)

– ancienneté supérieure à 2ans: 75 096 € (« plafond 6 »)

Par décision du 2 juillet 2014, la Cour de cassation a précisé que ces plafonds ne devaient inclure que les créances salariales: les créances des organismes sociaux n’ont pas à être prises en compte pour apprécier le montant maximum de la garantie de l’AGS.

En d’autres termes, les plafonds de garantie de l’AGS doivent s’entendre des salaires nets dus aux salariés (Cass. soc. 2 juillet 2014 n°13-11948).

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L’employeur peut-il différer le versement de salaires ?

argent1L’employeur peut-il différer au mois suivant le paiement de primes ou de congés payés qui sont dus au salarié pour le mois en cours ?

Cette situation est illégale: l’employeur n’a pas la faculté de différer le paiement du salaire au-delà du délai mensuel prévu (Cour de cassation, chambre sociale, 17 décembre 1987 n°86-41530 et 2 décembre 1992 n°90-42614).

L’employeur commet ainsi une faute qui l’expose à plusieurs risques:

– un risque pénal: le fait de ne pas verser le salaire à l’échéance expose l’employeur au versement de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe, soit 450 euros (article R3246-1 du code du travail);

– un risque civil: le salarié dont la rémunération est versée en retard peut solliciter des dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1153 du code civil pour le préjudice subi (par exemple s’il a dû payer des agios à sa banque, ou s’il n’a pas pu faire face à certaines dépenses);

– un risque de condamnation par le Conseil de prud’hommes: le salarié qui n’est pas payé de l’intégralité des salaires qui lui sont dus peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur avec toutes les conséquences qui peuvent en résulter pour l’employeur : condamnation à verser au salarié des indemnités de rupture: préavis, licenciement, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié du fait de la rupture imputable à l’employeur; en ce cas, le contrat est rompu dès la prise d’acte de la rupture par le salarié.

Le salarié peut également saisir le juge prud’homal et lui demander de rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur (action en résiliation judiciaire du contrat); en ce cas, le contrat est rompu lorsque le juge rend sa décision.

  • L’employeur peut-il invoquer des difficultés financières pour reporter le paiement des salaires ?

NON. Il a été jugé que « des difficultés financières ne peuvent justifier le manquement à l’obligation de payer les salaires et qu’il appartient à l’employeur qui ne peut, en raison de telles difficultés, assurer la pérennité du travail et le règlement des salaires, soit de licencier le salarié pour ce motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements » (Cour de cassation, chambre sociale 20 juin 2006 n°05-40662).

  • L’employeur peut-il demander des délais de paiement pour le versement des salaires ?

L’article 1244-1 du code civil permet au juge, compte tenu de la situation du débiteur et en considération des besoins du créancier, de reporter ou d’échelonner,dans la limite de deux années, le paiement des sommes dues (alinéa 1er), mais le dernier alinéa de cet article précise que ces dispositions ne s’appliquent pas aux dettes d’aliments.

La cour de cassation a ainsi précisé que « s’agissant de créances salariales, le juge ne peut accorder aucun délai de paiement » (Cour de cassation, chambre sociale, 18 novembre 1992 n°91-40596).

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: mon salaire n’est jamais versé à la même date, est-ce légal ?

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L’employeur est tenu de payer le salarié qui se tient à sa disposition

argent1Les faits:

Un salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour demander le paiement d’un arriéré de salaires s’étalant sur une période de deux ans (salaires des mois d’octobre et novembre 2004, janvier, février et avril 2005, mai, juin, juillet, septembre, octobre et novembre 2006) pour un montant total de plus de 40 000 euros.

La Cour d’appel de Colmar le déboute de sa demande au motif que le salarié n’établit ni avoir fourni un travail dont le salaire est la contrepartie, ni s’être trouvé dans une situation en imposant le versement par l’employeur. Il est invoqué le fait que le salarié ne produit aucun bulletin de salaire pour les mois pour lesquels il affirme ne pas avoir été payé.

La Cour de cassation censure la Cour d’appel et précise: « l’employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition« .

Pour se soustraire à ces obligations, l’employeur doit démontrer que le salarié avait refusé d’exécuter son travail ou ne s’était pas tenu à sa disposition.

Ce qu’il faut retenir: si un salarié réclame des salaires impayés, il n’a pas à prouver qu’il a fourni un travail; c’est au contraire à l’employeur, s’il estime que les salaires ne sont pas dus, de prouver que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 23 octobre 2013 n°12-14237

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Action en répétition du salaire indument versé: la prescription est désormais de 3 ans

argent1Dans les commentaires de l’article « Action en paiement du salaire: la prescription passe de 5 ans à 3 ans« , paru sur le Blog pratique du droit du travail, un lecteur me pose une question pertinente :

« Cette nouvelle prescription de 3 ans concernant les salaires s’applique-t-elle lorsque c’est l’employeur qui a versé un salaire indu à son salarié (ex le salaire brut a été versé en net)? Dans ce cas précis, applique-t-on la prescription triennale ou la prescription quinquennale applicable en matière de répétition d’indus ? »

Dans un article intitulé « Mon employeur m’a versé trop d’argent, peut-il me demander de rembourser ?« , j’avais rappelé les règles de la répétition de l’indu, autorisée par le Code civil. Antérieurement à la loi du 14 juin 2013, la répétition du salaire indument versé se prescrivait par cinq ans. L’article L3245-1 du code du travail précisait en effet: « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2224 du code civil » ; lequel prévoit les dispositions suivantes:  « les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer« .

Ainsi, le nouvel article L3245-1 , qui ne fait plus référence à l’article 2224 du code civil, précise désormais :

« l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

Rappelons que ces nouvelles dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la nouvelle loi, le 17 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (article 21-V de la loi); voir à ce sujet l’article « Prescription de l’action sur les salaires réduite à 3 ans: la nouvelle loi est entrée en vigueur le 17 juin 2013« , paru sur le Blog pratique du droit du travail.

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Prescription de l’action sur les salaires réduite à 3 ans: la nouvelle loi est entrée en vigueur le 17 juin 2013

sablierActuellement, le salarié peut réclamer des sommes à caractère salarial dans un délai de cinq ans, conformément à l’article L3245-1 du code du travail qui précise: » L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2224 du code civil« .

Par exemple, si le salarié saisit le Conseil de prud’hommes le 31 mai 2013, il peut réclamer les salaires dus pour la période du 31 mai 2008 au 31 mai 2013.

Dans sa nouvelle rédaction, l’article L3245-1 précise:

« L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat » (article 21-IV de la loi).

  • Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la nouvelle loi, le 17 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (article 21-V de la loi).

Par exemple, s’il s’est déjà écoulé quatre ans de prescription au jour de la promulgation de la nouvelle loi, le bénéficiaire de l’action ne disposera plus que d’un an (et non de trois ans) pour agir (4+1 = 5, durée de la prescription quinquennale qui avait commencé à courir avant la promulgation de la loi instituant la prescription triennale).

Tous les salaires dus pour la période antérieure au 17 juin 2013, date de la promulgation de la loi restent soumis à la prescription quinquennale, qui était alors applicable.

  • Lorsqu’une instance a été introduite avant la promulgation de la nouvelle loi, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s’applique également en appel et en cassation (article 21-V de la loi).

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Action en paiement du salaire: la prescription passe de 5 ans à 3 ans

sablierActuellement, le salarié peut réclamer des sommes à caractère salarial dans un délai de cinq ans, conformément à l’article L3245-1 du code du travail qui précise: » L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2224 du code civil« .

Par exemple, si le salarié saisit le Conseil de prud’hommes le 31 mai 2013, il peut réclamer les salaires dus pour la période du 31 mai 2008 au 31 mai 2013.

  • La loi de sécurisation de l’emploi qui vient d’être adoptée le 25 avril 2013 par l’Assemblée nationale et le 14 mai par le Sénat selon la procédure accélérée, modifie cette prescription qui passe de 5 ans à 3 ans.

Le nouvel article L3245-1 du code du travail s’appliquera lorsque la loi aura été publiée au Journal officiel (publication  retardée en raison d’un recours  qui a été introduit devant le Conseil constitutionnel).

Dans sa nouvelle rédaction, l’article L3245-1 précisera:

« L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat » (article 21-IV de la loi).

  • Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la nouvelle loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure (article 21-V de la loi).

Par exemple, s’il s’est déjà écoulé quatre ans de prescription au jour de la promulgation de la nouvelle loi, le bénéficiaire de l’action ne disposera plus que d’un an (et non de trois ans) pour agir (4+1 = 5, durée de la prescription quinquennale qui avait commencé à courir avant la promulgation de la loi instituant la prescription triennale).

  • Lorsqu’une instance a été introduite avant la promulgation de la nouvelle loi, l’action est poursuivie et jugée  conformément à la loi ancienne. Cette loi s’applique également en appel et en cassation (article 21-V de la loi).
  • Quand la loi sera-t-elle applicable ? en principe, dès sa promulgation, après que le Conseil constitutionnel aura examiné le recours qui lui a été soumis en date du 15 mai 2013.

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Contraventions: un employeur peut-il exiger leur remboursement par le salarié?

contravention1Non. Cela n’est pas possible, sauf faute lourde du salarié.

C’est ce qui a été jugé par la Cour de cassation dans un arrêt du 17 avril 2013.

  • Quels étaient les faits ?

Un salarié avait été licencié et avait assigné son employeur devant le Conseil de Prud’hommes en sollicitant des dommages et intérêts.

L’employeur avait profité de ce procès initié par le salarié pour demander aux juges de condamner celui-ci à lui rembourser des contraventions qui avaient été dressées pour stationnement irrégulier et excès de vitesse alors qu’il circulait avec son véhicule professionnel et que l’employeur avait dû payer.

Rappelons que pour ce type d’infractions, celui qui est responsable pécuniairement et doit donc régler la contravention, est le titulaire de la carte grise (articles L121-2 et L121-3 du code de la route) alors que pour d’autres infractions, par exemple brûler un feu rouge même avec un véhicule professionnel, c’est le conducteur qui doit régler l’amende.

L’employeur demandait donc le remboursement des contraventions qu’il avait payées en se fondant sur le contrat de travail, lequel prévoyait que le salarié devait rembourser à son employeur les contraventions mises à sa charge.

Les juges ont refusé de condamner le salarié à rembourser son employeur du montant des contraventions.

Selon la Cour d’appel de Versailles, la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié est illégale, par application de l’article L3251-1 du code du travail.

Cet article prévoit en effet que l’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

Pourtant, l’employeur demandait aux juges d’ordonner en quelque sorte une compensation entre les sommes que lui devait son salarié en remboursement des contraventions et les sommes qu’il était condamné à lui verser à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela n’apparaissait pas, dans le principe impossible puisque la compensation demandée par l’employeur ne concernait pas des salaires mais des dommages et intérêts.

C’est en tout cas ce que va soutenir l’employeur devant la Cour de cassation.

Mais celle-ci approuve la décision de la Cour d’appel:  l’employeur n’a pas invoqué la faute lourde de son salarié alors que seule celle-ci permet à un employeur d’engager la responsabilité civile de son salarié.

Ce qu’il faut retenir:  il est de jurisprudence constante qu’un employeur ne peut pas effectuer de retenue sur le salaire pour se rembourser des contraventions qu’il a dû payer en raison d’infractions commises par le salarié  avec le véhicule professionnel (voir notamment Cass. soc. 11 janvier 2006 et 6 mai 2009).

La Cour de cassation vient de préciser qu’un employeur ne peut pas non plus demander au juge de condamner le salarié à rembourser les contraventions sauf à invoquer la faute lourde de son salarié, c’est-à-dire la faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur, car seule celle-ci lui permet d’engager la responsabilité civile de son salarié.

Que peut alors faire l’employeur? Il peut user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié qui accumule les contraventions (par exemple en lui notifiant un avertissement). Si le salarié réitère son comportement sans tenir compte des avertissements de son employeur, il encourt alors des sanctions disciplinaires plus importantes (mise à pied disciplinaire, voire licenciement).

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Un salarié peut-il être payé uniquement sous forme d’avantage en nature ?

argent1OUI, rien ne l’interdit dès lors que la valeur de l’avantage en nature procuré correspond au salaire minimal prévu par la convention collective ou, à défaut, au SMIC.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 19 mai 1993.

Les faits étaient les suivants: un retraité, qui bénéficiait par ailleurs de sa pension de vieillesse, avait été embauché pour assurer le gardiennage d’un pavillon de chasse appartenant à une société. Licencié 5 ans plus tard en raison de ses absences, il avait saisi le Conseil de prud’hommes estimant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il sollicitait par ailleurs un rappel de salaires.

Sur le licenciement, les juges donnaient raison à l’employeur.

En revanche, sur le rappel de salaires, il était jugé que si la rémunération pouvait être intégralement constituée de prestations en nature, ce qui avait du reste été accepté par le salarié, il fallait cependant rechercher si l’ensemble des avantages en nature perçus par le salarié lui assurait une rémunération équivalente au salaire minimum garanti.

Source: Cass. Soc. 19 mai 1993, n° de pourvoi 91-45157

La même solution avait été adoptée par les juges, dans un arrêt du 27 mars 1990, concernant un gardien d’immeuble, dont le contrat écrit prévoyait qu’il ne recevrait aucune rémunération en espèces et qu’en échange de ses services il aurait droit « à l’usage de la loge comprenant une pièce, cuisine, salle de bains et WC, et à la fourniture gratuite d’eau froide, de gaz et d’électricité ».

Les juges vont préciser que la rémunération exclusivement composée d’un avantage en nature est licite à condition que la valeur de cet avantage soit au moins égale au SMIC.

Source: Cass. Soc. 27 mars 1990, n° de pourvoi 87-43813

Ce qu’il faut retenir: la rémunération de la prestation de travail sous forme d’un avantage en nature consistant en la fourniture d’un logement est licite, à condition que la valeur de l’avantage en nature consenti soit au moins égale au SMIC.

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Congé parental d’éducation: l’employeur doit-il délivrer un bulletin de paye, même à zéro ?

calculatrice2Lors du paiement du salaire, l’employeur doit remettre au salarié une pièce justificative dite bulletin de paie (article L3243-2 du code du travail).

Mais qu’en est-il lorsque aucun salaire n’est dû, par exemple lorsque le salarié est en congé parental ? L’employeur est-il malgré tout tenu de lui délivrer un bulletin de paye « à zéro »?

A cette question posée par le sénateur Jean-Louis MASSON en 2005, le Ministre délégué aux relations du travail avait alors répondu par la négative:

« lorsque le salarié bénéficie d’un congé parental d’éducation à temps plein, le contrat de travail est suspendu et l’employeur n’est nullement tenu de lui donner un bulletin de salaire« .

En revanche, « si le salarié opte pour un congé parental d’éducation à temps partiel, l’employeur a l’obligation de lui délivrer un bulletin de salaire correspondant au travail fourni » (réponse Masson n°16350, JO Sénat du 05/05/2005, page 1302).

  • Ce qu’il faut retenir : quand aucune rémunération n’est due au salarié en raison de son absence (congé maternité, congé parental …), il est possible de ne pas délivrer de bulletin de paie, excepté si une cotisation salariale reste due (par exemple, si une cotisation forfaitaire de mutuelle est prélevée, celle-ci doit être mentionnée et le solde du bulletin est alors négatif car cette cotisation est due par le salarié; en ce cas, un bulletin doit être établi).

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Peut-on réclamer le paiement de salaires après avoir signé son bulletin de paie ?

Lorsque le salarié signe son bulletin de paie, à la demande de l’employeur, peut-il ensuite réclamer le paiement de salaires qui ne lui auraient pas été versés ?

La réponse est oui.

L’article L 3243-3 du code du travail précise en effet :

« l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l’article 1269 du code de procédure civile« .

Ainsi, même si le salarié a signé son bulletin de paie à la demande de l’employeur, il est en droit de présenter une réclamation ultérieure concernant ses salaires.

C’est ce qui a été jugé dans une affaire où l’employeur payait son salarié sur la base d’un salaire de 10 000 francs bruts alors que le contrat de travail prévoyait un salaire de 10 000 francs nets. L’employeur s’opposait à la demande de rappel de salaires présentée par le salarié. Il faisait valoir que : 1°)  le salaire était, à son origine, nettement supérieur à la convention collective de la coiffure; 2°) le salarié était de mauvaise foi car il n’avait jamais rappelé à l’ordre son employeur en demandant l’application du salaire prévu au contrat.

La cour d’appel de Bastia relève cependant que le contrat de travail prévoyait un salaire net de 10 000 francs, et que l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie ne pouvait être interprété comme une renonciation de l’employé à toute réclamation ultérieure sur ses salaires. Cette décision est approuvée par la cour de cassation (Cass.Soc. 28 février 1990 – pourvoi n°87-43757).

 

  • La pratique consistant à faire signer le bulletin de paie par le salarié est par ailleurs encadrée par la loi:

Si l’employeur est en droit de demander au salarié de signer sa feuille de paie, c’est uniquement pour établir que la somme reçue par le salarié correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.Il ne peut en aucun cas exiger d’autre formalité de signature ou d’émargement (article L.3243-2). Il ne peut par exemple faire signer au salarié un document valant arrêté de compte ou solde de tout compte qui exclurait toute réclamation ultérieure du salarié.

En conclusion: même si le salarié a signé son bulletin de paie à la demande de l’employeur, il est en droit de présenter une réclamation ultérieure concernant ses salaires. Par exemple: un rappel de salaire sur la base de la rémunération prévue dans le contrat de travail ou sur la base des minima mentionnés dans la convention collective; le paiement d’heures supplémentaires effectuées et non payées.

Rappelons qu’en matière de salaires, la prescription est de cinq ans; on ne peut donc réclamer le paiement de sommes à caractère salarial qu’en remontant 5 ans en arrière (art L.3245-1 du code du travail et 2224 du code civil). Pour interrompre la prescription, il faut une sommation de payer, laquelle en matière prud’homale prend la forme d’une assignation devant le Conseil de prud’hommes.

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Le salaire peut-il être versé en espèces ?

Oui, à condition que le montant total du salaire ne dépasse pas 1.500 euros.

Le Code monétaire et financier précise : « Au-delà d’un montant mensuel fixé par décret, le paiement des traitements et salaires est soumis à l’interdiction mentionnée à l’alinéa précédent et doit être effectué par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal ou à un compte tenu par un établissement de paiement » (article L112-6).

L’article 1er du  décret n°85-1073 du 7 octobre 1985  fixe le montant au-delà duquel le paiement des salaires ne peut pas être payée en espèces à une somme de 1.500 euros.

Le paiement en espèce est possible uniquement à la demande du salarié; en ce cas, l’employeur ne peut pas s’y opposer.

L’employeur doit obligatoirement remettre au salarié un bulletin de paye, conformément à l’article L3243-2 du code du travail.

L’article 2 du décret de 1985 précise également : « si le traitement ou salaire fait l’objet d’acomptes, ceux-ci sont versés en espèces au salarié qui en fait la demande, sous réserve que le montant total du traitement ou salaire n’excède pas la limite fixée à l’article 1er ».

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Mon salaire n’est jamais versé à la même date, est-ce légal ?

argent 1 Lorsque les salariés sont mensualisés, il doivent être payés une fois par mois, à la même périodicité.

Article L3242-1 alinéa 3 du code du travail :

La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année.

Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

  • Les salariés qui ne bénéficient pas de la mensualisation doivent être payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d’intervalle (article L3242-3 du code du travail).
  • Que risque l’employeur qui ne respecte pas ces règles ?

L’employeur qui ne verse pas le salaire à la date normale s’expose à un risque civil et à un risque pénal:

risque civil: le salarié qui n’est pas payé régulièrement de son salaire est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou demander la résiliation de son contrat de travail auprès du conseil de prud’hommes, aux torts de l’employeur.

risque pénal: l’employeur qui méconnaît les règles de périodicité du paiement au salarié s’expose à devoir payer l’amende prévue pour les contraventions de 3ème classe, d’un montant de 450 euros (article R 3246-1 du code du travail et 131-13 du Code pénal).

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Mon salaire a baissé en septembre. Pourquoi ?

Fin septembre 2012, les neuf millions et demi de salariés qui effectuent des heures supplémentaires ont vu leur salaire net baisser. Pourquoi ?

La loi de finance rectificative votée cet été a supprimé les exonérations de cotisations sociales salariales. Cette mesure est applicable depuis le 1er septembre (voir notre article du 29 août) .Les salariés qui effectuent des heures supplémentaires ont ainsi eu la mauvaise surprise de découvrir sur leur bulletin de paye de septembre que leur salaire net avait baissé. Prenons l’exemple d’un salarié qui travaille 39 heures par semaine sur la base du SMIC: son salaire net est réduit d’environ 43 euros par mois, soit une perte annuelle supérieure à 500 euros. Les salariés qui touchent 2000 euros bruts par mois, perdent 737 euros par an (source: L’Express.fr).

Mais ce n’est pas tout. Depuis le 1er août, les heures supplémentaires sont défiscalisées, ce qui signifie que toutes les heures accomplies par les salariés depuis cette date sont soumises à l’impôt.

L’ensemble de ces mesures sonnent-elles la fin du  « travailler plus pour gagner plus » ? Les salariés qui font des heures sup’ seraient-ils devenus les nouveaux « pigeons », à l’instar de ces jeunes entrepreneurs dirigeants de start-up,qui ont lancé, ces derniers jours, sur les réseaux sociaux, le mouvement « Pigeons » afin de s’élever contre les nouvelles mesures fiscales (l’entrepreneur qui vend son entreprise serait taxé à plus de 60% sur les plus-values de sa cession)  ? Ce mouvement de « défense des entrepreneurs français » a réuni près de 50 000 soutiens sur les réseaux sociaux, en moins d’une semaine; il gagne à présent d’autres professions.

Si le gouvernement a accepté aujourd’hui de réexaminer les mesures fiscales qui sont à l’origine de cette vaste contestation, il n’entend pas en revanche revenir sur la suppression des exonérations de cotisations sociales qui avaient été décidées par le précédent gouvernement et qui, selon les dirigeants actuels, auraient « joué contre l’emploi pendant 5 ans ».

Loin de ces considérations politiques, les salariés qui font des heures sup’ découvrent avec inquiétude et non sans amertume (voir les témoignages de salariés sur le monde.fr)  qu’ils ont perdu, pour certains jusqu’à 50 ou 60 euros de salaire net par mois et qu’ils seront en plus fiscalisés, en fin d’année, sur les heures supplémentaires travaillées depuis le mois d’août.

Les salariés peuvent-ils exiger de l’employeur qu’il compense cette baisse de salaire ?

Non, car le salaire qui a été négocié à l’embauche est un salaire brut, peu important le montant des cotisations salariales prélevées (excepté pour les salariés qui auraient négocié contractuellement un salaire net – ce qui est très rare – et qui seraient alors en droit d’exiger que leur employeur maintienne le salaire net convenu).

Rien n’interdit toutefois de demander une augmentation à son patron … mais la situation économique actuelle apparaît peu propice à une réponse positive, d’autant que les entreprises sont également touchées par la loi de finances rectificative: elles ne bénéficient plus, depuis septembre, des déductions de cotisations patronales sur les heures supplémentaires, à l’exception de celles qui emploient moins de 20 salariés.

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Qu’est-ce qu’une sanction pécuniaire interdite ?

L’article L.1331-2 du code du travail précise : « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ».

L’administration a précisé sa position dans une circulaire du 21 mai 1983 (DRT n°5-83 du 15 mars 1983 – pages 10 et 11) :  elle rappelle tout d’abord que « la frontière entre les amendes et les sanctions pécuniaires interdites et les diminutions  des rémunérations licites est parfois difficile à tracer ».

Elle précise ensuite que « l’amende ou la sanction pécuniaire peut être définie comme une retenue sur salaires à l’encontre d’une personne qui a normalement fourni sa prestation de travail ».

L’administration rappelle que « la mise à pied disciplinaire ne peut donc être assimilée à une sanction pécuniaire interdite puisque le salarié mis à pied n’a pas effectué de travail et ne peut prétendre à un salaire ».

L’administration précise par ailleurs : « la jurisprudence a admis que le temps non travaillé pour une raison quelconque pouvait affecter certains éléments de rémunération. Tel est le cas de la réduction ou de la suppression des primes dont le montant varie en fonction des absences du salarié ».

Il a été jugé que ne constitue pas une sanction pécuniaire une retenue de salaire à l’encontre de salariés qui ont exercé à tort leur droit de retrait alors qu’il n’était pas établi qu’ils avaient un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave et imminent (Cass soc 11 juillet 1989 n°86-43497).

Ne constitue pas non plus une sanction pécuniaire le fait de priver un salarié des indemnités complémentaires pour maladie dès lors que le salarié n’a pas justifié son absence lors de la contre-visite médicale organisée à l’initiative de l’employeur et que la contre-visite est la contrepartie de l’obligation de la garantie de ressources (Cass soc 9 décembre 1992 n°89-42547).

Ne constitue pas non plus une sanction pécuniaire le fait de retenir une partie du salaire en raison du retard ou de l’absence du salarié à condition que cette retenue n’excède pas le temps non travaillé (voir notre article sur ce sujet).

En revanche, constitue une sanction pécuniaire le fait d’exclure certains salariés d’une augmentation de salaires décidée pour l’ensemble du personnel au motif qu’ils ont eu un comportement reprochable (Cass soc 19 juillet 1995 n°91-45401).

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L’employeur peut-il effectuer une retenue de salaire en cas de retard ou d’absence du salarié ?

argent1OUI à certaines conditions.

Les faits :

L’employeur avait effectué une retenue de salaire en raison du retard du salarié.

La cour d’appel d’Amiens avait jugé que cette retenue constituait une sanction pécuniaire interdite et avait condamné l’employeur à payer au salarié une somme au titre de la retenue de salaire qui avait été opérée.

La cour de cassation estime que la cour d’appel a violé l’article L1331-2 du code du travail qui interdit les sanctions pécuniaires ; elle considère au contraire que la retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée ne constitue pas une sanction disciplinaire (Cass soc 21 mars 2012 n°10-21097)

Ce qu’il faut retenir :

L’employeur peut effectuer une retenue de salaire en raison de l’absence de son salarié à condition que cette retenue n’excède pas le temps non travaillé (en ce sens, voir déjà un arrêt du 24 novembre 1992 – n°90-42520). Si cette retenue excède la durée de l’absence, il s’agit alors d’une sanction pécuniaire prohibée par la loi.

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