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Un salarié peut-il encore réclamer des sommes à son employeur après avoir signé un reçu pour solde de tout compte ?

crayonsdecouleur1Oui, mais il convient de distinguer deux situations :

pour les sommes qui sont mentionnées dans le reçu pour solde de tout compte,  le salarié dispose de six mois à compter de la signature du reçu; passé ce délai, il ne peut plus émettre de réclamations;

pour les sommes qui ne sont pas mentionnées dans le reçu pour solde de tout compte, le salarié peut formuler une réclamation au-delà du délai de six mois, mais dans la limite des prescriptions légales (voir les articles du Blog pratique du droit du travail  : pour la prescription relative aux demandes de salaires et sur les autres actions notamment pour contester un licenciement).

  • Que dit le code du travail ?

L’article L1234-20 du Code du travail relatif au reçu pour solde de tout compte précise:

« Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées« .

  • Que disent les juges ?

Les juges rappellent constamment que l’effet libératoire attaché au reçu pour solde de tout compte ne vaut que pour les sommes qui y sont mentionnées. Le principe est que l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte dont peut se prévaloir l’employeur ne peut concerner que les droits qui ont été envisagés par les parties au moment de la signature.

la Cour de cassation a ainsi jugé que « le reçu pour solde n’a d’effet libératoire pour l’employeur qu’à l’égard des éléments de rémunération, salaires, indemnités et avantages spéciaux dont le paiement a été envisagé au moment du règlement du compte » (Cour de cassation, chambre sociale, 19 décembre 1973).

De même, lorsque le reçu pour solde de tout compte, même rédigé en termes généraux, détaille les sommes allouées au salarié, il n’a d’effet libératoire que pour ces sommes »  (Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 1996, n°de pourvoi 94-41861).

Un salarié peut ainsi signer un reçu pour solde de tout compte, ne pas le contester pendant le délai de six mois suivant sa signature et pour autant réclamer des sommes qui n’auraient pas été mentionnées sur le reçu, par exemple des heures supplémentaires (voir en ce sens, un arrêt de la Cour d’appel de Bordeaux du 3 mai 2011).

C’est ce qu’a encore jugé récemment la Cour de cassation dans un arrêt du 18 décembre 2013.

Une préparatrice en pharmacie avait démissionné et signé un reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes suivantes: paiement des heures pour recherches d’emploi, indemnités de préavis et de congés payés.

Elle avait ensuite saisi le Conseil de prud’hommes et demandé la requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, d’indemnité de licenciement, de prime d’équipement, des heures de formation non payées, des frais de « forçage bancaire » et le paiement d’une journée de mise à pied.

Le Conseil de prud’hommes avait jugé ses demandes irrecevables au motif que le reçu pour solde de tout compte avait un effet libératoire pour l’employeur.

La Cour d’appel de Douai avait infirmé la décision du Conseil et jugé les demandes de la salariée recevables au motif que le reçu pour solde de tout compte n’avait pas d’effet libératoire « quant aux sommes dues au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail ».

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel et  rappelle deux principes:

  1. – l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail;
  2. – le le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013, n° de pourvoi 12-24985.

Ce qu’il faut retenir : le salarié qui a signé un reçu peut formuler une réclamation ultérieure, pour toutes les sommes qui n’y sont pas mentionnées, et ce dans la limite des délais de prescription (voir les articles du Blog pratique du droit du travail  : pour la prescription relative aux demandes de salaires et sur les autres actions notamment pour contester un licenciement).

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Les dommages-intérêts pour paiement tardif du salaire sont garantis par l’AGS

argent1Lorsqu’un salarié obtient la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes et notamment des dommages-intérêts pour paiement tardif du salaire, que se passe-t-il si l’employeur fait l’objet d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire et ne peut pas payer ?

Qui va payer les dommages-intérêts ?

Plusieurs arrêts de la Cour de cassation ont tranché ce point : les dommages-intérêts dus au salarié du fait de l’inexécution par l’employeur d’une obligation découlant du contrat de travail doivent être garantis par l’AGS (association de garantie des salaires).

Il en est ainsi des dommages-intérêts allouées en raison de l’inexécution par l’employeur des obligations de délivrer au salarié des bulletins de paye, des certificats de travail et des attestations Assédic [Pôle Emploi], auxquelles il est tenu en exécution du contrat de travail (Cass soc 4 décembre 2002 n°00-44303, AGS de Paris et autres c/ Marquis et autres – Bull civ. V n°368;
Cass soc 12 octobre 2005 n°03-47510, M’Bodj c/ Ledosseur et a. ; Cass soc 1er mars 2006 n°03-45210 n°626 D Pouly c/ Charrière ès qual. et autres).

Il en est également ainsi lorsque l’employeur n’a pas affilié un salarié à une caisse de retraite complémentaire obligatoire et que, de ce fait, le salarié a perdu des points de retraite ; en ce cas, l’AGS doit garantir le paiement des dommages-intérêts alloués à l’intéressé en réparation de son préjudice (Cass soc 8 janvier 2002 n°99-44220).

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