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Rupture conventionnelle avec un salarié protégé: elle doit être autorisée par l’inspecteur du travail

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La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé doit être autorisée par l’inspection du travail.

Cette règle ne souffre aucune exception même s’il s’agit d’une rupture conventionnelle.

C’est ce que vient de préciser la Cour d’appel de Nîmes dans une décision du 17 janvier 2017 (n°13/04880).

Le salarié concerné était titulaire d’un mandat de conseiller prud’homal et bénéficiait, en cette qualité, du statut de salarié protégé.

Rappelons en effet que les salariés dits « protégés » sont les salariés qui sont investis de certains mandats. On en compte une vingtaine, énumérés aux articles L2411-1  et L2411-2 du code du travail, notamment  les mandats de délégué syndical, délégué du personnel , membre élu du comité d’entreprise, représentant syndical au comité d’entreprise, représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, salarié mandaté dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions, membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité, conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d’un licenciement, conseiller prud’homme, défenseur syndical mentionné à l’article L. 1453-4 etc.

A cette liste, il faut ajouter les salariés qui ne sont détenteurs d’aucun mandat en cours mais qui bénéficient toutefois d’une protection contre le licenciement : il s’agit des salariés qui ont demandé l’organisation d’élections professionnelles, les candidats à ces élections ou les anciens détenteurs de mandats.

Une circulaire du 30 juillet 2012 consacrée aux salariés protégés a d’ailleurs précisé que la procédure d’autorisation de la rupture conventionnelle des salariés protégés vise tous les salariés bénéficiant d’une protection contre le licenciement au titre d’un mandat et pas uniquement ceux qui sont visés par les articles L2411-1 et L2411-2.

En l’espèce, une rupture conventionnelle avait été conclue avec ce salarié protégé par son mandat de conseiller prud’homal et la convention de rupture avait été adressée à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) pour homologation.

Or l’avis de l’inspecteur du travail aurait dû être recueilli préalablement.

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin de faire annuler cette rupture en invoquant la violation du statut protecteur, avec la particularité suivante: il a saisi le Conseil de prud’hommes plus de 12 mois après l’homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE.

L’employeur invoquait bien évidemment, en défense, le fait que la prescription de 12 mois était acquise et que l’action du salarié n’était pas recevable.

Les juges ont néanmoins accueilli favorablement la demande du salarié par un raisonnement en plusieurs étapes.

Ils ont tout d’abord reproché à l’employeur d’avoir volontairement éludé la procédure spéciale qui lui imposait de recueillir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de solliciter l’homologation de la rupture.

Ils ont ainsi jugé que cette rupture conventionnelle était nulle.

La nullité privant la rupture conventionnelle homologuée de tout effet, les juges ont alors décidé que le délai de prescription de 12 mois (qui court à compter de l’homologation de la rupture conventionnelle) ne pouvait être opposé au salarié.

Ils ont enfin jugé que la rupture conventionnelle produisait les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur du salarié conseiller prud’homme.

Quelles sont les conséquences d’une rupture produisant les effets d’un licenciement nul ?

Le salarié est dès lors en droit de solliciter sa réintégration dans son emploi précédent ou un emploi similaire, ce que l’employeur ne peut refuser.

Le salarié peut, en revanche, refuser la réintégration; en ce cas, il a droit à une indemnité pour violation de son statut protecteur, égale à la rémunération qu’il aurait perçu si son contrat n’avait pas été rompu, c’est-à-dire depuis la date de rupture du contrat jusqu’à l’expiration de la période de protection attachée à son mandat.

Les conséquences peuvent être particulièrement lourdes pour l’entreprise puisque certains mandats, notamment ceux de représentation du personnel (délégués du personnel ou membres du comité d’entreprise) ont une durée comprise entre deux et quatre ans (articles L2314-27 du code du travail) à laquelle il faut ajouter six mois de protection auxquels le salarié protégé a le droit à l’issue de son mandat.

Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur violerait le statut protecteur du salarié protégé et le licencierait au début d’un mandat de quatre ans, il pourrait ainsi être amené à devoir lui verser 4 ans et demi de salaire.

Dans une décision de 2015, la Cour de cassation a décidé de limiter cette indemnité pour violation du statut protecteur à deux ans de salaire, correspondant à la durée minimale légale du mandat des représentants du personnel, augmentés des six mois de protection, soit 30 mois de salaire maximum (Cass soc. 15 avril 2015, n°13-27211 – cette affaire concernait un délégué du personnel mais on peut penser qu’une décision similaire serait rendue pour un membre du comité d’entreprise).

Rappelons également qu’en cas de violation du statut protecteur du salarié protégé, l’employeur s’expose également à une sanction pénale : peine d’emprisonnement d’un an et  amende de 3.750 € (articles L. 2431-1 à L. 2437-1 du Code du travail).

Ce qu’il faut retenir : la rupture d’un salarié protégé obéit à une procédure spéciale qui doit impérativement être respectée par l’employeur. A défaut, celui-ci s’expose à des conséquences financières particulièrement lourdes pour son entreprise outre un risque de condamnation pénale.

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle : autorisation obligatoire pour tous les salariés protégés, sans exception.

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Un salarié protégé refuse la sanction disciplinaire de rétrogradation: l’employeur peut-il le licencier ?

hommeseombresC’est la question à laquelle devait répondre le Conseil d’Etat.

Dans une affaire qui opposait l’Association des Paralysés de France à l’un de ses salariés, gouvernant principal d’un foyer d’accueil et par ailleurs délégué du personnel, l’association avait demandé l’autorisation à l’inspectrice du travail de licencier ce salarié pour faute; l’administration lui avait opposé un refus.

L’association, tout en formant un recours hiérarchique contre cette décision de refus, avait alors parallèlement envisagé de sanctionner M.A…par une mesure de rétrogradation à un poste d’aide médico-psychologique, à la place du licenciement initialement envisagé, ce que l’intéressé avait refusé au motif que cela constituait une modification de son contrat de travail.

Au terme d’un long périple procédural, le Conseil d’Etat a considéré que :

l’inspectrice du travail avait, à juste titre, estimé que le refus par l’intéressé d’accepter la modification du contrat de travail n’était pas fautif.

–  l’inspectrice était toutefois tenue de rechercher, à la lumière de ce refus et compte tenu de l’échelle des sanctions applicables, si ces faits étaient de nature à justifier l’autorisation de licenciement ; qu’elle n’a pas procédé à ce nouvel examen ; que, par suite, l’Association des Paralysés de France est fondée à demander l’annulation de la décision de l’inspectrice du travail lui refusant l’autorisation de procéder au licenciement de M. A…ainsi que de la décision implicite du ministre rejetant son recours hiérarchique contre cette décision.

Ce qu’il faut retenir:

Un salarié protégé peut refuser de se voir appliquer une sanction disciplinaire dès lors que celle-ci a pour conséquence une modification du contrat de travail du salarié (en l’espèce, le salarié, employé en qualité de gouvernant principal était rétrogradé au poste d’aide médico-psychologique – AMP).

Son refus de se voir appliquer cette sanction ne constitue pas, en soi, une faute.

En effet, dès lors que la sanction emporte modification du contrat de travail, le refus du salarié ne peut être constitutif d’une faute. Le principe est que lorsqu’on touche aux éléments du contrat de travail, tels que fonction, horaires, lieu de travail, rémunération… le salarié est en droit de refuser leur modification sans que cela ne constitue une faute.

Que peut alors décider l »employeur ?

Il peut renoncer à sa sanction, y substituer une sanction de moindre niveau, ou bien engager une procédure de licenciement mais en ce cas il doit motiver son licenciement non pas par le refus du salarié, lequel n’est pas fautif (ce ne peut donc être un licenciement pour faute) ; il ne peut le motiver que par les faits qui ont été, à l’origine, commis par le salarié et qui ont amené l’employeur à notifier au salarié, à titre de sanction, une rétrogradation.

Dans l’hypothèse où, compte tenu du refus du salarié, l’employeur déciderait de le sanctionner par un licenciement pour motif disciplinaire, l’autorité administrative est tenue de rechercher si les faits retenus pour justifier la sanction initialement envisagée sont de nature à justifier un licenciement.

Source: Conseil d’Etat, 4ème et 5ème sous section réunies, 3 juillet 2013 n°348099

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Souriez ou vous êtes licenciée !

Une femme maître d’hôtel dans un prestigieux hôtel cannois a récemment obtenu gain de cause contre son employeur qui l’avait licenciée pour son manque d’amabilité envers les clients, selon un jugement consulté par l’AFP.

Le 26 juillet, les prud’hommes de Cannes ont estimé que le licenciement était « dépourvu de cause réelle et sérieuse » et ont condamné le Sofitel Méditerranée à verser 115.000 euros d’indemnités à son ancienne employée.

Les faits:

Nadine Freville entre au Sofitel Méditerranée en 2000 en qualité de maître d’hôtel. Un an plus tard, elle est élue au comité d’entreprise, puis désignée en 2003 déléguée CGT.

Elle a alors plusieurs fois maille à partir avec son employeur, au point de déposer plainte contre lui en avril 2004 pour harcèlement moral et discrimination syndicale.

Un mois plus tard, elle est licenciée. Elle aurait formulé des insinuations diffamatoires à l’encontre du directeur, harcelé moralement un apprenti et adopté une attitude désobligeante vis-à-vis de la clientèle.

L’inspecteur du travail, qui doit donner son autorisation au licenciement d’un salarié protégé, répond que les deux premiers griefs ne sont pas établis. Quant au manque d’amabilité du maître d’hôtel, il ne constitue pas une faute d’une « gravité suffisante pour justifier son licenciement ».

La procédure:

Le Sofitel dépose un recours auprès du ministère de l’Emploi qui, en novembre 2004, autorise le licenciement, en considérant que l’attitude désobligeante de la salariée, attestée par les courriers de deux clients, est une faute suffisamment grave pour licencier la jeune femme, « eu égard au niveau élevé des prestations offertes par l’hôtel ».

Nadine Freville tient bon et saisit le tribunal administratif de Nice. En 2008, il annule la décision du ministre, jugeant qu’une « attitude négative » est peut-être fautive dans la restauration, mais ne justifie pas un licenciement.

En 2010, la cour administrative d’appel de Marseille estime que « l’employeur ne démontre pas que le manque d’amabilité qu’aurait eu la salariée  était un comportement habituel de sa part, de nature à porter atteinte à l’image du restaurant et à entraîner une désaffection de la clientèle ».

Statuant à l’issue de ces décisions, les prud’hommes ont considéré d’une part que la salariée avait été victime de harcèlement moral et d’autre part que son licenciement était « sans cause réelle et sérieuse » (Conseil de Prud’hommes de Grasse – 26 juillet 2012)

L’hôtel n’a pas fait appel de cette décision.

Source: FR3 Côte d’Azur et AFP

Ce qu’il faut retenir: un manque d’amabilité dans une profession où l’on est en contact avec la clientèle, telle la restauration, ne peut constituer une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement que si le manque d’amabilité reproché est habituel, de nature à porter atteinte à l’image du restaurant et à entraîner une désaffection de la clientèle.

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Rupture conventionnelle : de nouveaux formulaires d’homologation sont disponibles

signatureDe nouveaux formulaires de rupture conventionnelle ont été fixés par arrêté du 8 février 2012 (paru au journal officiel du 17 février 2012)

– formulaire de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié non protégé (CERFA 14598*01).

– formulaire de rupture du contrat à durée indéterminée d’un salarié protégé (CERFA 14599*01).

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