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Au travail, les sanctions pécuniaires sont interdites

C’est ce que vient de rappeler la Chambre sociale de la Cour de cassation dans une décision du 31 janvier 2018.

Une salariée avait effectué une soixantaine d’heures supplémentaires sur une période de trois ans. Elle en demandait le paiement à son employeur,  lequel refusait de les lui régler.

L’employeur considérait que la salariée avait utilisé abusivement le téléphone de l’entreprise et qu’elle était redevable à ce titre d’une somme de 2 296,18 euros, laquelle devait s’imputer sur le montant des heures supplémentaires qui était dû à la salarié.

Estimant que cette « compensation » entre ces deux sommes était interdite, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat.

  • la résiliation judiciaire du contrat sanctionne les manquements graves de l’employeur

Les juges prud’homaux peuvent  prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque celui-ci a manqué à ses obligations dans l’exécution du contrat de travail, ces manquement devant présenter une gravité suffisante (Cass. soc. 15 mars 2015 n°03-42070).

En l’occurrence, les juges ont relevé que l’employeur avait refusé de payer des heures de travail effectuées par la salariée au motif qu’elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l’entreprise sans en apporter le moindre justificatif, et que cette compensation imposée constituait une sanction illégale.

Dès  lors, le manquement de l’employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et les juges ont prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Dans un tel cas, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés) et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par l’article L1235-3 du code du travail.

  • interdiction des sanctions pécuniaires au travail

Cette décision réaffirme un principe intangible du droit du travail : en matière disciplinaire, les sanctions pécuniaires sont  interdites.

L’article L1331-2 du code du travail qui figure au chapitre « Sanction disciplinaire » précise en effet :

« Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. »

Dès lors, un accord collectif ou un contrat de travail ne peut contenir de dispositions permettant la retenue de sommes sur le salaire à titre de sanctions et l’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, ne peut appliquer de sanctions pécuniaires.

Il a par exemple été jugé que constitue une sanction pécuniaire prohibée la suppression d’une prime de non-accident en cas d’accident imputable au salarié (Cass. soc. 3 mars 2015 n°13-23857), de même que le retrait d’un avantage statutaire consistant dans le bénéfice de billets à prix réduit dans une compagnie aérienne en raison d’un manquement du salarié dans les conditions d’utilisation de ces billets (Cass. soc. 7 juillet 2010 n°09-41281), ou le fait d’exclure certains salariés d’une augmentation de salaires décidée pour l’ensemble du personnel au motif qu’ils ont eu un comportement reprochable (Cass. soc. 19 juillet 1995 n°91-45401), ou encore la privation d’une prime de fin d’année en cas de faute grave (Cass. soc. 11 février 2009).

En revanche, ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée la retenue de salaire effectuée à l’encontre des salariés qui avaient fait valoir à tort leur droit d’alerte et de retrait (prévu par l’article L4131-1 du code du travail), sans que soit établi qu’ils avaient un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave et imminent (Cass. soc. 11 juillet 1989), ou la retenue du montant de l’indemnité que l’employeur estime lui être due par le salarié pour non-respect du délai de préavis (Cass. crim. 8 décembre 1992), ainsi que la réclamation au salarié, lors de son licenciement, de sommes indûment perçues par lui (Cass. soc. 18 novembre 1992).

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : qu’est-ce qu’une sanction pécuniaire interdite ?

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Le salarié qui commet des faits de harcèlement sexuel peut être licencié pour faute grave

Manager putting his hand on the shoulder of his secretaryLe harcèlement sexuel expose son auteur à une sanction disciplinaire.

« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire « (article L1153-6 du code du travail).

Cette sanction peut aller jusqu’au licenciement:

 » Dès lors que les faits de harcèlement sexuel sont établis à l’encontre d’une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constituent nécessairement une faute grave » (Cour de cassation, chambre sociale  5 mars 2002 – pourvoi n°00-40717).

Rappelons que l’employeur est tenu d’une obligation de résultat en matière de protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel (article L1153-5 alinéa 1er du code du travail) et informer les salariés sur les sanctions pénales encourues en affichant le texte de l’article 222-33 du code pénal  dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (article L1153-5 alinéa 2 du code du travail).

  • Qu’entend-t-on par harcèlement sexuel ?

La définition du code pénal (article 222-33):

I. – Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

II. – Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

III. – Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

La définition du code du travail:

Le harcèlement sexuel est défini par l’article L1153-1 du code du travail de la manière suivante :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

En droit français, les faits doivent être répétés:

Le harcèlement ne peut être caractérisé par un seul acte: il faut un caractère répété des agissements, même si leur répétition se produit dans un court laps de temps (Cass. soc 26 mai 2010 n°08-43152).

La définition du droit communautaire:

La directive 2007/73 du 23 septembre 2002 définit le harcèlement sexuel comme « la situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article 2).

Contrairement au droit français, le droit communautaire n’exige pas le caractère répété des faits.

La jurisprudence:

Quelques  exemples de décision récentes rendues en matière de harcèlement sexuel:

  • Il a été jugé qu’un salarié commet des faits de harcèlement sexuel lorsqu’il tient des propos à caractère sexuel à deux de ses collègues féminines lors de l’envoi de messages électroniques hors du temps et du lieu de travail, sur MSN entre 12 heures et 13 heures 30, puisqu’il travaille de 15 heures à 23 heures ou lors de soirées organisées après le travail, et, d’autre part, lorsque, sur son lieu de travail, il fait des réflexions déplacées à une salariée sur son physique et suit une autre dans les toilettes (Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 2011 n°09-72672).La cour d’appel avait retenu que les premiers faits, relevant de la vie personnelle du salarié, ne pouvaient constituer une faute dans l’exécution du contrat de travail tandis que les seconds ne suffisaient pas à caractériser des agissements de harcèlement sexuel.La cour de cassation juge, au contraire, que les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle.
  • Dans un arrêt de 2012, la Cour de cassation avait déjà précisé que le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail (Cour de cassation, chambre sociale, n°10-12930 , 11 janvier 2012).
  •  Dans une autre affaire, une salariée avait subi une cour très assidue de  la part d’un autre salarié: il a été jugé qu’il s’agissait d’un harcèlement sexuel (Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2014 n°12-20497).La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, avait relevé que le salarié auteur du harcèlement avait fait parvenir à une jeune femme qui travaillait dans l’entreprise de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels il lui faisait des propositions et des déclarations, qu’il lui avait exprimé le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, lui avait adressé des invitations qu’elle avait toujours refusées, lui avait fait parvenir des bouquets de fleurs et avait reconnu sa propre insistance ou sa lourdeur et que leur différence d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise et de situation professionnelle auraient dû l’inciter à plus de réserve et de respect vis-à-vis de cette salariée nouvellement embauchée.

Ce qu’il faut retenir:

Selon la définition du Code du travail (L1153-1 du code du travail):

Sont constitutifs de harcèlement sexuel des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilé à du harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’auteur de harcèlement sexuel s’expose également à des sanctions pénales (cf. article 222-33 du code pénal).

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