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Pots d’entreprise: avec ou sans alcool ?

alcool1L’organisation de pots dans l’entreprise est un rituel  qui intervient périodiquement, à l’occasion de diverses occasions:  fêtes de fin d’année et cérémonie des vœux,  galette des rois, départ en retraite…

Une enquête IFOP réalisée en 2011 pour l’association PSRE (Promotion et Suivi de la Sécurité Routière en Entrepris) a révélé la face cachée de ces pots festifs auxquels participent 9 salariés sur 10.

Ces moments de convivialité peuvent en effet se révéler dangereux tant pour l’employeur que pour les salariés : 70% des pots proposent de l’alcool y compris des alcools forts, pourtant interdits par le Code du travail qui autorise uniquement vin, bière, cidre et poiré (article R4228-20 du code du travail) et  20% des participants déclarent avoir été confrontés à des insultes et comportements agressifs. Pourtant, les responsables interrogés n’envisagent pas d’interdire les boissons alcoolisées, même s’ils déclarent attendre  de la part des responsables et chefs de services une vigilance quant aux éventuels excès…

  • Le code du travail autorise-t-il la consommation d’alcool sur le lieu de travail ?

Oui. L’article R4228-20 alinéa 1 du code du travail précise  : « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ».

Par  conséquent, la consommation de vin, bière, cidre et poiré est autorisée sur le lieu de travail.

  • Mais depuis un décret du 1er juillet 2014, l’employeur peut interdire la consommation d’alcool sur le lieu de travail si celle-ci est « susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs«  (article R4228-20 alinéa 2).

Cette interdiction doit néanmoins être proportionnée au but recherché: ainsi, l’article R4228-20 alinéa 2 précise que l’employeur peut « prévoir dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché« .

Le règlement intérieur ne peut donc pas prévoir une interdiction générale de consommer de l’alcool sur le lieu de travail. 

L’interdiction d’alcool doit ainsi être justifiée par l’existence d’impératifs de sécurité. C’est ce qu’a précisé le Conseil d’État dans une décision du 12 novembre 2012: L’employeur avait introduit dans le règlement intérieur des dispositions qui précisaient : »la consommation de boissons alcoolisées est interdite dans l’entreprise, y compris dans les cafeterias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas« . Le Conseil d’État ajugé que « ces dispositions n’étaient pas fondées sur des éléments caractérisant l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque, et excédaient, par suite, par leur caractère général et absolu, les sujétions que l’employeur peut légalement imposer » (Conseil d’État, 12 novembre 2012, N°349365).

L’interdiction de consommer de l’alcool sur le lieu de travail peut être justifiée par la nature du poste occupé par le salarié: conduite de véhicules, travail en hauteur,  manipulation de produits dangereux, poste de « sûreté  ou de sécurité » occupé par un convoyeur de fonds; ou bien par le fait que les salariés travaillent sur des sites sensibles (exemple d’une usine classée SEVESO II – Cour administrative d’appel de Douai, 5 juillet 2012, N°11DA01214: « eu égard à la dangerosité de l’activité de la société en raison du transit de verre en fusion, le règlement intérieur pouvait, sans méconnaître les dispositions précitées de cet article, proscrire l’introduction et la consommation de toute boisson alcoolisée dans l’enceinte de l’établissement aux fins de prévenir les risques liés à la consommation d’alcool pour la sécurité des personnels et du site de production, classé  » Seveso II  » et au nombre des points et réseaux sensibles pour la défense nationale« ).

Dans ce cadre, l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur des mesures visant à encadrer les pots d’entreprise, par exemple en limitant les quantités de boissons alcoolisées, ou en mettant des éthylotest à disposition des salariés.

Les salariés qui organisent des « pots » pendant les heures de travail et sans autorisation de la hiérarchie en introduisant de l’alcool à cette occasion dans l’entreprise, en violation du règlement intérieur, peuvent être licenciés. Dans une décision du 26 juin 2012, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait jugé les licenciements justifiés en précisant que « l’ancienneté des salariés n’était pas constitutive d’une circonstance atténuante mais qu’elle était précisément de nature à leur conférer une conscience accrue du danger lié à l’introduction et la consommation d’alcool à raison des machines utilisées pour la construction et la réparation de transformateurs » (Cour de cassation, chambre sociale, 26 juin 2012, n°de pourvoi 11-12884, 11-12889 et 11-12914).

  • L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard des salariés. Il doit donc prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé.

L’article L4121-1 du code du travail précise en quoi consistent ces mesures :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur peut ainsi voir sa responsabilité engagée, notamment dans le cadre de la faute dite « inexcusable » de l’employeur, si un travailleur a un accident après avoir consommé de l’alcool pendant un pot d’entreprise. Il s’expose par ailleurs à des poursuites pour homicide involontaire en cas d’accident mortel.

L’employeur doit par ailleurs interdire aux personnes en état d’ivresse d’entrer ou séjourner dans les lieux de travail (article R 4228-21 du code du travail). A défaut, l’employeur encourt une peine d’amende de 3 750 euros par salarié concerné.

  • L’obligation de sécurité s’applique également aux salariés entre eux.

Ainsi, l’article L4122-1 du code du travail précise:

« Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur ».

Deux salariés ont ainsi été jugés coupables de non-assistance à personne en danger pour ne pas avoir empêché leur collègue, ivre, de prendre sa voiture après un pot de fin d’année (Cour de cassation, chambre criminelle, 5 juin 2007, n°de pourvoi 06-86228).

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Exposition des salariés au froid : une instruction interministérielle du 28 octobre 2015 rappelle les mesures à mettre en œuvre

winter snow blowingL’automne exceptionnellement doux que nous connaissons en ce mois de novembre 2015 ne doit pas faire oublier aux employeurs qu’ils auront l’obligation, cet hiver, de protéger les travailleurs exposés au froid.

Un guide national relatif à la prévention et à la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid, vient d’être publié.

Il contient, en annexe, une fiche n°8 dénommée « milieu du travail »qui énumère les mesures simples qui s’imposent aux employeurs pour assurer la sécurité des travailleurs exposés au froid.

Il s’agit des situations de travail dans lesquels surviennent, du fait des conditions climatiques, des températures particulièrement basses.

Sont principalement visés : le travail dans un local ouvert ou non (entrepôts) et le travail à l’extérieur (BTP, industrie des transports, commerce de détail…) ou les secteurs dans lesquels les personnes utilisent un véhicule dans le cadre de leur activité professionnelle dans des conditions de verglas ou de neige.

La circulaire rappelle préalablement que conformément à la directive européenne CEE 89 / 391 et au regard des articles L4121–1 et suivants et article R4121–1 et suivants du code du travail, les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment des conditions climatiques.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendres à l’amélioration des situations existantes (article L4121–1).

En outre, tout employeur doit prendre en considération les risques liés aux « ambiances thermiques », dont participe nécessairement la situation de grand froid, dans le cadre de sa démarche d’évaluation des risques, de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (DUER) et de la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.

  • La circulaire détaille ensuite les mesures individuelles et collectives que doit prendre l’employeur pour prévenir les risques d’atteinte à la santé :

l’aménagement des postes de travail (exemple : chauffage adapté des locaux de travail lorsqu’ils existent ; accès à des boissons chaudes, moyens de séchage et/ou stockage de vêtements de rechange ; aides à la manutention manuelle permettant de réduire la charge physique de travail et la transpiration) ;

l’organisation du travail (exemple : planification des activités en extérieur ; limitation du temps de travail au froid, dont le travail sédentaire ; organisation d’un régime de pause adapté et un temps de récupération supplémentaire après des expositions à des températures très basses) ;

les vêtements et équipements de protection contre le froid (exemple : adaptation de la tenue vestimentaire, qui devra permettre une bonne protection contre le froid sans nuire aux exigences inhérentes à la tâche à effectuer–mobilité et dextérité pour l’essentiel). La tenue adoptée devra, par ailleurs, être compatible avec les équipements de protection individuelle prévue pour d’autres risques (travail en hauteur, protection respiratoire…) lorsqu’ils sont utilisés conjointement avec les vêtements de protection contre le froid.

En cas d’utilisation, dans les locaux professionnels, d’appareils générant du monoxyde de carbone (appareils à moteurs thermiques), l’employeur devra veiller à ce que les préconisations faites dans le cadre de la fiche dédiée au monoxyde de carbone soient mises en œuvre (CF. Fiche 10). Il devra y être d’autant plus vigilant que les travailleurs exercent une activité dans des locaux de travail fermé (exemple : bâtiment en chantier dont les ouvertures ont pu être volontairement obturées du fait des passes températures extérieures).

Source:  INSTRUCTION INTERMINISTERIELLE N°DGS/DUS/DGOS/DGCS/DGT/DGSCGC/2015/319 du 28 octobre 2015 relative au guide national de prévention et de gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid 2015-2016

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : Exposition des salariés au froid: quelles sont les règles applicables ?

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Rapport Combrexelle: que propose-t-il pour améliorer la santé et la sécurité au travail?

dangerJean-Denis COMBREXELLE constate que toutes les questions liées à l’organisation et aux conditions de travail relèvent de « micro-décisions » de l’employeur , par exemple l’aménagement d’un poste de travail lorsqu’un salarié est victime de troubles musculo-squelettiques (TMS).

Ces micro-décisions s’inscrivent dans un cadre général, mais les modes d’organisation du travail ne sont pas nécessairement pris en compte dans la négociation collective. Or ces modes d’organisation du travail peuvent affecter la santé du travailleur.

Combrexelle fait ainsi plusieurs propositions intégrant les conditions de travail.

Sa proposition n°27 (page 117 du rapport) vise à modifier à très court terme (courant 2016), le code du travail en ce qui concerne les conditions de travail, le temps de travail, l’emploi et les salaires.

La proposition n°30 (page 118) préconise d’étendre  la négociation collective dans les champs prioritaires que sont les conditions de travail, le temps de travail, l’emploi et les salaires.

Lire l’interview de Maître Lailler par Erick Haehnsen sur le site L’INFO EXPO PROTECTION, spécialisé dans l’actualité des risques professionnels, naturels et industriels.

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Droit du travail et canicule : notre société est-elle prête à affronter le changement climatique ?

En matière du droit du travail, les questions climatiques ne sont pas vraiment abordées.

Beaucoup de salariés se demandent s’ils peuvent adapter leur tenue vestimentaire ou demander au chef d’entreprise des aménagements ?

Quand il fait trop chaud, peut-on débrayer ? que dit le Code du travail ?

Quelles sont les obligations des employeurs et des salariés en cas de forte chaleur ?

Écouter l’émission »Le grand référendum sud radio » du 2 juillet 2015 : « Canicule : la société est-elle prête à affronter le changement climatique ? »animée par Dimitri Pavlenko à laquelle participait Nathalie Lailler.ur le site de Sud radio.

Écouter directement l’émission sur le site de Sud radio.

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Un salarié peut-il refuser de travailler en cas de forte chaleur ?

ThermometerL’exécution du travail par très forte chaleur peut s’avérer dangereuse pour la santé des salariés avec le risque d’un coup de chaleur ou d’une déshydratation grave.

Si le salarié a un motif raisonnable de penser qu’il existe une situation de risque grave et imminent pour sa santé, il peut alors exercer un « droit de retrait ».

  • A partir de quelle température y a-t-il danger pour le salarié ?

Le Code du travail ne donne pas de limite de température au-delà de laquelle les salariés seraient en droit de cesser le travail estimant que leur santé est en danger.

Il convient par conséquent de se référer aux préconisations :

– L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) préconise d’être vigilant dès que la température ambiante (à l’ombre) dépasse 30°C, ce qui correspond à une journée « inhabituellement chaude » (cf dossier publié par l’INRS : « travailler par fortes chaleurs en été »);

– Une recommandation de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) (numéro R226) préconise l’évacuation des locaux au-delà de 34°C, en cas d’ « arrêt prolongé des installations de conditionnement d’air dans les immeubles à usage de bureaux »;

bâtiment1Dans le secteur du Bâtiment, l’Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux publics (OPPBTP) recommande aux employeurs de vérifier quotidiennement les conditions météorologiques et les bulletins d’alerte afin d’évaluer le risque au jour le jour.

La vigilance doit être impérative dès que la température dépasse les 30° C à l’ombre et accrue dès lors que les températures nocturnes sont supérieures à 25° C car cela nuit à la récupération complète de l’organisme (cf. Prévention BTP: Comment travailler en sécurité sous les fortes chaleurs ?).

Une chose est certaine: la température corporelle de l’homme doit demeurer constante à environ 37°C.

Au-delà de cette limite, des troubles sérieux peuvent se produire : déshydratation, épuisement thermique pouvant conduire au « coup de chaleur » (élévation de la température corporelle supérieure à 40,6°C), mortel dans 15 à 25% des cas.

(pour plus de détails : voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: Peut-on travailler par forte chaleur ou canicule ? Quelles sont les règles et recommandations applicables ?).

  •  Les salariés peuvent-ils cesser leur travail s’ils estiment qu’il existe un risque pour leur santé ?

On distingue deux situations:

1) Les symptômes d’une pathologie grave liée à la chaleur sont présents :

– maux de tête,
– sensation de fatigue inhabituelle,
– importante faiblesse,
– vertiges, étourdissements,
– malaises, pertes d’équilibre,
– désorientation, propos incohérents,
– somnolence,
– perte de connaissance.

Selon les recommandations du Haut Conseil de la Santé Publique, la situation doit alors être gérée rapidement et efficacement de la manière suivante :

– alerter les secours médicaux,

– faire cesser toute activité à la personne,

eau2– rafraîchir la personne:

– La transporter à l’ombre ou dans un endroit frais et lui retirer ses vêtements superflus ;
– Lui asperger le corps d’eau fraîche ;
– Faire le plus de ventilation possible ;

– donner de l’eau en l’absence de troubles de la conscience;

– alerter l’employeur.

(cf. Recommandations sanitaires du Plan national canicule 2014, page 28).

2) Les symptômes d’une pathologie grave ne sont pas présents mais le travailleur a « un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ».

On se trouve alors dans l’hypothèse où l’employeur n’a pas mis en place des moyens adaptés pour faire face à cette situation de forte chaleur ou n’a pas été en mesure de le faire.

Rappelons qu’une obligation de sécurité dite « de résultat » pèse sur les épaules de l’employeur, qui a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L4121-1 du code du travail).

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur a également l’obligation d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire ces risques dans un Document unique d’évaluation des risques (DUER) (articles L4121-3  et R4121-1  du code du travail).

L’article  R4121-1 alinéa 2 précise : « cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques« , ce qui inclut nécessairement le risque de « fortes chaleurs ».

Ainsi, en cas de fortes chaleurs, l’employeur doit être en capacité de répondre aux recommandations suivantes:

informer les salariés des signes et symptômes du coup de chaleur et des moyens de prévention pour éviter la survenance de ces risques ; il existe notamment des dépliants d’information édités par le Ministère de la santé qui présentent les bons réflexes à adopter.

L’employeur peut également solliciter les conseils du médecin du travail.

Le plan canicule 2015 donne ainsi instruction aux Directions Régionales de l’Économie, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de « mobiliser les services de santé au travail afin que les médecins du travail conseillent les employeurs (R 4623-1) quant aux précautions à prendre à l’égard des salariés, surtout ceux qui sont les plus exposés aux risques liés à la canicule, et en informent correctement leurs salariés ».

adapter dans la mesure du possible les horaires de travail afin de débuter l’activité plus tôt le matin, supprimer les équipes d’après-midi afin d’éviter de travailler durant les heures les plus chaudes;

organiser des pauses supplémentaires ou plus longues, si possible dans une salle plus fraîche;

mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, volets…);

mettre à la disposition des salariés des sources d’eau potable fraîche (trois litres d’eau au moins par jour et par travailleur sur les chantiers du BTP en cas de vague de chaleur par exemple);

surveiller la température ambiante.

(Source:  Service-public.fr – Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

dangerSi de telles mesures ne sont pas mises en place par l’employeur pour protéger les salariés , ceux-ci  sont en droit d’exercer leur droit de retrait si les conditions sont réunies.

« Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (L4131-3) ».

Le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dispose lui aussi de ce droit d’alerte de l’employeur s’il constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur; il doit alerter  immédiatement l’employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l’article L. 4132-2.

  • Dans quelles circonstances le salarié peut-il estimer qu’il existe un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ?
Une circulaire de la direction générale du travail du 25 mars 1993 précise que peut être défini comme grave « tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée »et comme imminent, « tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché » (Circulaire 93/15 relative aux CHSCT).

La rédaction de l’article L4131-1 du code du travail admet le droit à l’erreur du salarié puisqu’il suffit qu’il ait un motif raisonnable de penser qu’il est en danger. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 11 décembre 1986 (n°de pourvoi 84-42209).

En cas de contentieux, ce sont les juges, saisis du litige, qui vont devoir déterminer si le salarié se trouvait dans une situation de travail dont le salarié avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

 rooferIl a ainsi été jugé que l’employeur ne pouvait licencier pour faute grave un aide-couvreur qui avait exercé son droit de retrait pendant une canicule (Cour de cassation chambre sociale 1er avril 2009 – n°de pourvoi 07-45511). Dans cette affaire, la Cour d’appel de Nancy qui a rejugé l’affaire après la cassation, a considéré que « eu égard à la canicule ayant sévi sur la France à cette période [août 2003], le salarié avait pu valablement exercer son droit de retrait, l’employeur ne pouvant ignorer les conditions de travail de ses salariés astreints à travailler en pleine chaleur sur les toits d’immeubles« . La Cour a considéré que le licenciement devait être déclaré nul (Cour d’appel de Nancy, chambre sociale, 26 février 2010 n°09/01034).

De même, un salarié employé en qualité de manutentionnaire dans une entreprise spécialisée dans le commerce de gros et demi gros de fruits et légumes pouvait exercer son droit de retrait dès lors que l’entrepôt dans lequel il travaillait était envahi de mouches, moucherons et moustiques en raison de fortes chaleurs (Cour d’appel de Rennes, chambre prud’homale 5 , 11 septembre 2007, n°366,06/02713).

Un salarié est également en droit d’exercer son droit de retrait lorsqu’il est installé dans un local ALGECO sans isolation contre la chaleur (Cour d’appel de Besançon, chambre sociale, 17 juillet 2008  n°jurisdata 2008-374523).)

Le droit de retrait est un droit mais ce n’est pas une obligation: ainsi, l’employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas s’être inquiété d’une situation de danger pour sa santé ou sa sécurité et de ne pas avoir exercé, le cas échéant, son droit de retrait (Cour de cassation, chambre sociale 9 décembre 2003 – n°de pourvoi 02-47579).

  • Les conséquences du droit de retrait peuvent être dangereuses tant pour le salarié que pour l’employeur :

« L’exercice de ce droit peut s’avérer risqué pour le salarié s’il l’exerce à mauvais escient, mais il peut également être dangereux pour l’employeur si celui-ci ne prend pas suffisamment au sérieux l’avertissement qui lui est ainsi délivré » (Rapport annuel de la Cour de cassation 2007).

Un risque pour le salarié: en principe, lorsque le droit de retrait est justifié, le salarié ne subit aucune sanction ni retenue sur salaire et l’employeur ne peut l’obliger à reprendre son activité tant que le danger persiste.

Mais si le droit de retrait s’avère injustifié parce que le salarié a estimé, à tort, qu’il y avait un danger imminent pour sa vie ou sa santé, il risque alors une retenue sur salaire correspondant à la période où il a exercé son droit de retrait (Cass soc. 30 mai 2012 n°10-15992); Mais il risque surtout une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement. En effet, dans ce cas, son retrait peut être considéré comme un abandon de poste ou un acte d’insubordination (refus d’accomplir sa tâche), ce qui est une faute grave.

Un risque pour l’employeur: si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur avait été informé de la situation de danger imminent, celui-ci est alors considéré comme ayant commis une faute inexcusable.

Par ailleurs, si l’employeur licencie le salarié alors qu’en fin de compte son droit de retrait était légitime, il s’expose à un risque contentieux non négligeable puisque, en ce cas, le licenciement prononcé est nul (Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2009 n°07-44556).

Ce qu’il faut retenir :

Tenu d’une obligation de sécurité de résultat, l’employeur aura tout intérêt, si la température dépasse les limites énoncées par l’INRS (28 à 30°C selon les cas), à mettre en place sans délai les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salarié et, si cela n’est pas possible, à faire cesser le travail.

Si l’employeur ne prend aucune mesure, les salariés pourront raisonnablement penser que cette situation les expose à un risque grave et imminent pour leur santé et faire valoir leur droit de retrait.

==> Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: Peut-on travailler par forte chaleur ou canicule ? Quelles sont les règles et recommandations applicables ?)

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Le CHSCT

travailleurmanuel13Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être constitué dans tout établissement de cinquante salariés et plus (art. L4611-1 du code du travail).

A défaut de CHSCT dans les établissements de cinquante salariés et plus, les délégués du personnel ont les mêmes missions et moyens que les membres de ces comités. Ils sont soumis aux mêmes obligations (article L4611-2).

Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT qu’ils exercent dans le cadre des moyens prévus aux articles L. 2315-1 et suivants. Ils sont soumis aux mêmes obligations (article L4611-3).

L’inspecteur du travail peut imposer la création d’un CHSCT dans les établissements de moins de cinquante salariés lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Cette décision peut être contestée devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (article L4611-4).

Dans la branche d’activité du bâtiment et des travaux publics, les dispositions de l’article L. 4611-4 ne s’appliquent pas.

Dans les entreprises de cette branche employant au moins cinquante salariés dans lesquelles aucun établissement n’est tenu de mettre en place un comité, l’autorité administrative peut en imposer la création lorsque cette mesure est nécessaire en raison du danger particulier de l’activité ou de l’importance des risques constatés. Cette décision intervient sur proposition de l’inspecteur du travail saisi par le comité d’entreprise ou, en l’absence de celui-ci par les délégués du personnel.

La mise en place d’un CHSCT ne dispense pas les entreprises de leur obligation d’adhérer à un organisme professionnel d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail prévu par l’article L. 4643-2 (article L4611-5).

  • Quelles sont les missions  et prérogatives du CHSCT ?

– contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;

–  contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;

– veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières (art. L.4612-1 du code du travail);

– procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail;

– procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes;

– procéder à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité (article L.4612-2);

– contribuer à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et susciter toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective.Il peut notamment proposer des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Le refus de l’employeur doit être motivé (article L4612-3);

– procéder, à intervalles réguliers, à des inspections (la fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité) (article L4612-4);

– réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel (article L4612-5);

– peut demander à entendre le chef d’un établissement voisin dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières. Il est informé des suites réservées à ses observations (article L4612-6);

Lors des visites de l’inspecteur ou du contrôleur du travail, les représentants du personnel au CHSCT sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations (article L4612-7).

  • Dans quelles circonstances le CHSCT doit-il obligatoirement être consulté ?

– avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail (article L4612-8); Il peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’établissement qui lui paraîtrait qualifiée (article L4612-8-1);

– sur le projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies mentionnés à l’article L. 2323-13 sur les conséquences de ce projet ou de cette introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs (article L4612-9). Cela concerne tout projet  important d’introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail (cf. article L2323-13);
– sur le plan d’adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides prévues à l’article L. 2323-14 (article L4612-10);
– sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail (article L4612-11);

– sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur (article L4612-12);

– indépendamment des consultations obligatoires mentionnées ci-dessus, le CHSCT se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel (article L4612-13)

– lorsqu’il tient de la loi un droit d’accès aux registres mentionnés à l’article L. 8113-6 [Lorsque des garanties de contrôle équivalentes sont maintenues, les entreprises peuvent, dans les conditions et limites déterminées par décret, déroger à la conservation des bulletins de paie et à la tenue de certains registres pour tenir compte du recours à d’autres moyens, notamment informatiques] le CHSCT est consulté préalablement à la mise en place d’un support de substitution dans les conditions prévues à ce même article (article L4612-14)

– dans les établissements comportant une ou plusieurs installations soumises à autorisation au titre de l’article L. 512-1du code de l’environnement ou soumise aux dispositions des articles L. 211-2 et L. 211-3, des titres II à VII et du chapitre II du titre VIII du livre II du code minier, les documents établis à l’intention des autorités publiques chargées de la protection de l’environnement sont portés à la connaissance du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail par l’employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire (article L4612-15).

  • L’avis du CHSCT :

Au moins une fois par an, l’employeur présente au CHSCT:

Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l’année écoulée dans les domaines définis aux sections 1 et 2. Dans ce cadre, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.

Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût (article L4612-16).

Le CHSCT émet un avis sur le rapport et sur le programme annuels de prévention. Il peut proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires.

Lorsque certaines des mesures prévues par l’employeur ou demandées par le comité n’ont pas été prises au cours de l’année concernée par le programme, l’employeur énonce les motifs de cette inexécution, en annexe au rapport annuel.

L’employeur transmet pour information le rapport et le programme annuels au comité d’entreprise accompagnés de l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le procès-verbal de la réunion du comité consacrée à l’examen du rapport et du programme est joint à toute demande présentée par l’employeur en vue d’obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux (article L4612-17).

  • Composition et désignation du CHSCT :
Le CHSCT comprend l’employeur et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personne.

L’employeur transmet à l’inspecteur du travail le procès-verbal de la réunion de ce collège (article L4613-1).

La composition de la délégation des représentants du personnel, en fonction de l’effectif de l’entreprise, les autres conditions de désignation des représentants du personnel ainsi que la liste des personnes qui assistent avec voix consultative aux séances du comité, compte tenu des fonctions qu’elles exercent dans l’établissement, sont déterminées par décret en Conseil d’Etat.

Le ou les médecins du travail chargés de la surveillance médicale du personnel figurent obligatoirement sur la liste mentionnée ci-dessus (Article L4613-2).

Les contestations relatives à la délégation des représentants du personnel au comité sont de la compétence du juge judiciaire.

Lorsqu’une contestation rend indispensable le recours à une mesure d’instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l’Etat (article L4613-3).

Dans les établissements de cinq cents salariés et plus, le comité d’entreprise détermine, en accord avec l’employeur, le nombre des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail devant être constitués, eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre des travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu’aux modes d’organisation du travail. Il prend, le cas échéant, les mesures nécessaires à la coordination de l’activité des différents comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

En cas de désaccord avec l’employeur, le nombre des comités distincts ainsi que les mesures de coordination sont fixés par l’inspecteur du travail. Cette décision est susceptible d’un recours hiérarchique devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (article L4613-4).

  • Présidence et modalités de délibération :

Le CHSCT est présidé par l’employeur (article L4614-1)

Les décisions du CHSCT portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux sont adoptées à la majorité des membres présents, conformément à la procédure définie au premier alinéa de l’article L. 2325-18.

Il en est de même des résolutions que le comité adopte (article L4614-2).

  •  Heures de délégation :

L’employeur laisse à chacun des représentants du personnel au CHSCT le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.

Ce temps est au moins égal à :

– 2 heures par mois dans les établissements employant jusqu’à 99 salariés ;

– 5 heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés ;

– 10 heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés ;

– 15 heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1 499 salariés ;

– 20 heures par mois dans les établissements employant 1 500 salariés et plus.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (article L4614-3).

Lorsque plusieurs CHSCT sont créés dans un même établissement, dans les conditions prévues à l’article L. 4613-4, les heures de délégation attribuées aux représentants du personnel sont calculées en fonction de l’effectif de salariés relevant de chaque comité (article L4614-4).

Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l’employeur (article L4614-5).

Le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. Lorsque l’employeur conteste l’usage fait de ce temps, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

Est également payé comme temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :

– Aux réunions;

– Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

– A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 [procédure d’alerte] (article L4614-6).

  • Réunions du CHSCT :

Le CHSCT se réunit au moins tous les trimestres à l’initiative de l’employeur, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers (article L4614-7) .

L’ordre du jour de chaque réunion est établi par le président et le secrétaire.

Il est transmis aux membres du comité et à l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par voie réglementaire (article L4614-8).

Le  CHSCT reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.

Les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.

Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication (article L4614-9).

Le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel (article L4614-10).

L’inspecteur du travail est prévenu de toutes les réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et peut y assister (article L4614-11).

  • Le CHSCT peut faire appel à un expert :

– Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

– En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8.

Les conditions dans lesquelles l’expert est agréé par l’autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire (article L4614-12).

Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur.

L’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, saisit le juge judiciaire.

L’employeur ne peut s’opposer à l’entrée de l’expert dans l’établissement. Il lui fournit les informations nécessaires à l’exercice de sa mission.

L’expert est tenu aux obligations de secret et de discrétion définies à l’article L. 4614-9 [obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur; secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication] (article L4614-13).

  • Formation des représentants du personnel au CHSCT :

Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

Dans les établissements où il n’existe pas de CHSCT, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de la formation prévue au premier alinéa (article L4614-14).

Dans les établissements de trois cents salariés et plus, la formation est assurée dans les conditions prévues à l’article L. 2325-44.

Pour les établissements de moins de trois cents salariés, ces conditions sont fixées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par des dispositions spécifiques déterminées par voie réglementaire (article L4614-15).

La charge financière de la formation des représentants du personnel au CHSCT incombe à l’employeur dans des conditions et limites déterminées par voie réglementaire (article L4614-16).

  • Toutes ces dispositions s’appliquent sous réserve de dispositions plus favorables concernant le fonctionnement, la composition ou les pouvoirs des CHSCT, et résultant d’accords collectifs ou d’usages (article L4611-7).

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Le froid nuit à la performance des salariés

travailleurmanuel13« La préservation de la santé de tous est un gage de la performance de l’entreprise« .

Selon Jack Bernon, Responsable du Département Santé et Travail de l’Anact (Agence nationale pour l »amélioration des conditions de travail), « lorsque les températures descendent très en dessous du cadre acceptable, le corps doit mobiliser beaucoup de ressources. Ces dernières ne sont alors plus disponibles pour faire face aux exigences du travail, et le rendent pénible » (voir son article).

Il est donc dans l’intérêt de tous les travailleurs mais aussi dans l’intérêt de l’entreprise de respecter les règles applicables en matière d’exposition au froid (voir l’article sur ce sujet dans le blog).

Rappelons qu’il existe des règles particulières dans le BTP  permettant de cesser le travail en cas d’intempéries rendant le travail impossible ou dangereux (chômage intempéries).

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Exposition des salariés au froid : quelles sont les règles applicables ?

En cette période de froid sibérien, de nombreux salariés sont exposés au froid, tout particulièrement ceux qui travaillent en extérieur, dans le bâtiment, le transport, les ouvriers agricoles, les vendeurs sur les marchés, les marins etc.

  • Existe-t-il des règles pour garantir leur sécurité ?

De manière générale, l’employeur a une obligation générale de sécurité : il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, qu’elle soit physique ou mentale (article L.4121-1 du code du travail). A ce titre, il doit mettre en place une organisation et des moyens adaptés.

Le manquement à cette obligation de sécurité dite « de résultat » (obligation pour l’employeur d’atteindre un résultat : la sécurité de ses salariés sauf à s’exonérer de toute responsabilité en prouvant la survenance d’un cas de force majeure) a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver (Cass soc 11 avril 2002).

Dans le cadre de la prévention de la pénibilité, la loi du 9 novembre 2010 (n°2010-1330) a modifié le code du travail . L’article L.4121-3-1 prévoit que « pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à (…) un environnement physique agressif (…), l’employeur consigne dans une fiche (…) les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période ».

Parmi la liste des facteurs de risques mentionnés à l’article L.4121-3-1 figurent les températures extrêmes (D4121-5 2° c).

De même, dans l’évaluation des risques qu’il doit effectuer, l’employeur prend en considération les conditions de travail particulières comme les basses températures (R4444-5 8°) et les consigne dans le document unique d’évaluation (R4461-3).

 

  •  Quelles sont les dispositions prévues par le code du travail ?

Le code du travail ne définit pas de seuil de température au-delà duquel un risque existe.

En revanche, plusieurs articles énoncent des règles en rapport avec la température :

–  les postes de travail extérieurs :  l’article R4225-1 5° du Code du travail précise qu’ils doivent être aménagés de telle sorte que les travailleurs  soient protégés contre les conditions atmosphériques ;
–  les équipements et locaux de travail : L’article R4213-7 précise qu’ils doivent être conçus « de manière à permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs » ; de même pour les locaux annexes, notamment les locaux sanitaires, de restauration et médicaux (R4213-8) .
les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés pendant la saison froide et le chauffage doit fonctionner de manière à maintenir une température convenable (R4223-13). L’employeur doit prendre, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries R4223-15).
–  le local dédié à l’allaitement doit être « maintenu à une température convenable » (R4152-13 8°).
–  les équipements de protection individuelle contre le froid  doivent être soumis à différentes procédures de contrôle (R4313-80 et suivants).
–  lorsque des salariés sont hébergés sur leur lieu de travail, la température des locaux destinés à cet usage doit être de 18°C au moins (R4228-28).

  • Dans le domaine du bâtiment, les règles sont prévues aux articles R4534-137 et suivants, notamment :

–  les locaux affectés au travail doivent être chauffés (renvoi aux articles R4222-13 et R4222-15 précités) ;

–  le local-vestiaire doit être suffisamment chauffé (R4534-139) ;

–  les travailleurs doivent disposer soit d’un local permettant leur accueil dans des conditions de nature à préserver leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions climatiques susceptibles d’y porter atteinte, soit d’aménagements de chantiers les garantissant dans des conditions équivalentes (R4534-142-1).

 

  • Des dispositions spécifiques s’appliquent aux jeunes travailleurs :

 –  Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans aux étalages extérieurs des commerces de détail (art D.4153-17) ;

– il est interdit d’employer des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans aux étalages extérieurs des commerces de détail après 20 heures ou lorsque la température est inférieure à 0°C (D.4153-18) ;

–  les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés aux étalages extérieurs des commerces de détail pendant plus de 6 heures par jour et pendant plus de 2 heures consécutives ; chaque période de 2 heures est séparée par des intervalles d’une heure au moins (D.4153-19 al.1er)

– en cas de froid, des moyens de chauffage suffisants sont aménagés pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans à l’intérieur de l’établissement (D.4153-19 al.2).

  • Que peut faire le salarié si son employeur le contraint à travailler dans un froid trop extrême ?

Il peut exercer son droit de retrait , tel qu’énoncé à l’article L4131-1 du code du travail qui permet à un travailleur de se retirer dès lors qu’une situation de travail présente un « danger grave et imminent pour sa vie ou santé« . Il ne subit dès lors aucune retenue de salaire pour son absence.

C’est ce qu’ont décidé de faire une quarantaine d’ouvriers d’un atelier PEUGEOT à SOCHAUX, après avoir constaté, alors qu’ils travaillaient de nuit, que la température était descendue en dessous de 10°C alors que la norme fixée par l’entreprise est de 15,5°C. L’employeur a réagi en fournissant des chauffages d’appoint, des veste plus épaisses et en faisant venir des souffleries identiques à celles qui sont utilisées pour déneiger la pelouse du stade de football BONAL où s’entraîne le FC Sochaux-Montbéliard (écouter la chronique RTL sur cette info).

  •  Sur la prévention des risques liés au froid, voir la fiche « travailler dans des ambiances froides » publiée par l’INRS (institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles).

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