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Ruptures conventionnelles : les raisons de leur succès

poignéedemains4Depuis le début de l’année 2016, le nombre de ruptures conventionnelles a systématiquement dépassé les 30.000 chaque mois.

En juin 2016, on estime à 33 500 le nombre de ruptures conventionnelles homologuées relatives à des salariés non protégés (chiffre corrigé des variations saisonnières). La baisse marquée observée entre mai et juin (-6,1 %) constitue une correction partielle après la hausse exceptionnelle du mois dernier (+12,6 %).

En tendance, les ruptures conventionnelles progressent nettement entre le premier et le deuxième trimestre 2016 (+5,1 %). Cette croissance est continue depuis début 2015 (+19,0 % entre janvier 2015 et juin 2016), après une quasi-stagnation entre mi-2012 et fin 2014.

Source : Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES)

Ainsi, en fin d’année 2016, le cap des 400 000 ruptures dans l’année devrait être atteint.

En 2015, 358.380 ruptures conventionnelles avaient été signées, selon la DARES, ce qui représentait déjà un record.
En octobre 2015, le cap des deux millions de rupture conventionnelles depuis la création de ce mode de rupture en 2008 avait été franchi (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).
  • Quelles sont les raisons d’un tel succès ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture relativement simple à mettre en œuvre. Il suffit que le salarié et l’employeur soient d’accord sur le principe de la rupture, qu’ils en conviennent lors d’un entretien et qu’ils régularisent un formulaire de demande de rupture conventionnelle. Passé les délais de réflexion (« délai de rétractation » ) et le délai d’instruction de la demande de rupture par la Direction du travail (DIRECCTE), une fois la demande validée par l’administration, le contrat peut être rompu.

Aucun préavis n’est dû par le salarié, qui perçoit une indemnité de rupture au moins équivalente à celle de l’indemnité de licenciement, outre son solde de tout compte comprenant les congés payés et RTT acquis et non pris.

Contrairement à la démission qui n’ouvre pas droit aux indemnités de chômage, sauf démissions « légitimes »,  la rupture conventionnelle permet au salarié qui n’a pas retrouvé d’emploi de percevoir l’allocation de retour à l’emploi s’il remplit les conditions d’affiliation pour une ouverture de droits.

C’est là, outre la relative souplesse de sa mise en œuvre, la raison principale de son succès.

Une enquête réalisée en 2012 par la DARES  auprès de 4 502 salariés signataires d’une rupture conventionnelle montre l’ambivalence de ces derniers quant à leur consentement à rompre. Elle permet de comprendre ce qui conduit un salarié à abandonner un emploi à durée indéterminée pour entrer dans un régime d’indemnisation du chômage, et un employeur à accorder une rupture de ce type à un salarié qui veut démissionner.

« La rupture conventionnelle est tout d’abord un outil de sécurisation, pour le salarié comme pour l’employeur. La sécurisation n’aura cependant pas, selon les parties, la même signification. Pour le salarié, une rupture conventionnelle remplace avantageusement une démission car elle donne droit aux allocations-chômage, c’est-à-dire un filet de sécurité essentiel pour le salarié. La rupture conventionnelle -démission sera donc plus utile, et plus tentante pour un salarié n’ayant pas de solution professionnelle immédiate. À l’inverse, le salarié sûr de retrouver vite un emploi ne pourra être tenté par ce dispositif qu’en raison de la dispense de préavis.

Pour l’employeur, la rupture conventionnelle remplace avantageusement les licenciements, car elle dispense de donner des motifs à la rupture, et réduit donc le risque de contentieux. La rupture conventionnelle trouve ici une voie pour échapper, en grande partie, aux litiges portant sur le motif de la rupture. L’utilité de la rupture conventionnelle-licenciement économique est moins évidente, pour deux raisons. Tout d’abord, les licenciements économiques sont moins contentieux. Le risque juridique de saisine du Conseil de prud’hommes par le salarié est donc moins grand. La rupture conventionnelle-licenciement économique ne pourrait être intéressante pour l’employeur que si elle permettait d’éviter la procédure de « grands » licenciements économiques
collectifs (dix salariés et plus sur une même période de trente jours) et ainsi de se dispenser de la procédure afférente, et notamment la mise en place unilatérale ou négociée d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Cependant, cette utilisation de la rupture conventionnelle est prohibée par la jurisprudence et peut constituer un risque juridique majeur pour l’employeur qui se risquerait à une telle utilisation. Le score, somme toute assez faible de rupture conventionnelle-licenciement économique semble montrer les hésitations de l’employeur face à ce dispositif. En outre, il existe d’autres dispositifs en droit permettant une alternative aux licenciements économiques (activité partielle, modification du contrat de travail pour motif économique, plan de départ volontaire, etc.) ».

Source:  Le consentement du salarié à la rupture conventionnelle, entre initiative, adhésion et résignation – décembre 2015 – CEE

  • La rupture conventionnelle résulte-t-elle réellement d’une acceptation commune employeur – salarié  ?

Selon une étude du Centre d’études de l’emploi parue en mai 2015, «  la facilité de
séparation permise par la loi de 2008, autant pour les employeurs que pour les salariés, semble dissimuler des problèmes inhérents à la relation d’emploi : mésentente, voire conflit, insatisfaction des conditions de travail, etc., qui ne sont pas réglés à l’intérieur
des entreprises.« 

L’étude précise que « selon l’enquête de la Dares effectuée auprès de salariés ayant signé une rupture conventionnelle entre avril et juillet 2011 (Bourieau, 2013), la mise en œuvre du dispositif serait considérée comme résultant d’une « acceptation commune », pour reprendre les termes du questionnaire, par 48 % des enquêtés, alors qu’elle serait « plutôt un choix des salariés » pour 38 % d’entre eux, et un « choix de l’employeur » pour 14 %. Toutefois, 29 % des salariés estiment qu’en définitive ils ont été contraints par leur   employeur à quitter l’établissement, ce qui est bien supérieur aux 14 % indiqués précédemment. Selon une autre étude qualitative étudiant 101 procédures de rupture conventionnelle (Dalmasso et al., 2012), celle-ci serait, dans 56 % des cas, à l’initiative principale du salarié, et dans 44 % des cas, à l’initiative de l’employeur.

Si ces statistiques laissent penser que la rupture conventionnelle résulte plutôt d’un choix des salariés, ce dernier reste ambigu. Ainsi, Dalmasso et al. (2012) montrent que, lorsque ce mode de séparation est à l’initiative des salariés (56 %), les raisons du départ sont de nature conflictuelle dans plus de la moitié des cas. Une autre étude confirme, du point de vue du salarié, que la rupture conventionnelle peut être due à une insatisfaction liée
à l’emploi ou aux relations de travail, plutôt qu’à un véritable projet professionnel ou à une opportunité d’emploi future (Bourieau, 2013) ».

Source: Connaissance de l’emploi » – mai 2015 – Centre d’études de l’emploi

  • La rupture conventionnelle est-elle utilisée pour faire financer des préretraites par l’assurance chômage ?

Les organisations syndicales FO et CGT dénoncent régulièrement l’utilisation qui est faite par les employeurs de la rupture conventionnelle notamment à l’égard des seniors, pour  les inciter à rompre leur contrat de travail lorsqu’ils sont proches de la retraite.

La rupture conventionnelle serait utilisée comme un système de préretraite, dont le coût serait in fine à la charge de l’assurance chômage,

Cette situation a d’ailleurs été pointée du doigt en avril 2011 par un député à l’occasion d’une question au Gouvernement (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : « Une rupture conventionnelle sur six concerne un senior« ).

Pour mettre fin à cette situation et favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, un accord AGIRC ARRCO  du 30 octobre 2015 avait prévu que serait proposée,  lors de la prochaine négociation relative à l’assurance chômage, la mise en place à la charge de l’employeur d’une contribution aux régimes Agirc et Arrco assise sur le montant des transactions accordées suite à la rupture du contrat de travail, et en fonction d’un âge minimal. Mais les dernières négociations sur l’assurance chômage ayant échoué, cette cotisation n’a finalement pas été instaurée.

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Les nouvelles dispositions chômage concernant les seniors après la réforme des retraites

seniors1La nouvelle convention d’assurance chômage du 14 mai 2014 a pris en compte les évolutions liées à la réforme des retraites de 2013, notamment :

  •  l’allongement de la durée de l’assurance pour percevoir une retraite à taux plein,
  • l’âge légal de départ à la retraite maintenu à 62 ans,
  •  l’âge requis pour liquider sa retraite à taux plein même sans avoir validé une carrière complète, porté de 65 à 67 ans.

Les trois principales mesures sont les suivantes:

1 – Évolution de l’âge de fin de versement des allocations chômage

L’article 4 c) du règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 14 mai 2014 impose, pour bénéficier des allocations chômage, de « ne pas avoir atteint l’âge déterminé pour l’ouverture du droit à une pension de retraite au sens du 1° de l’article L. 5421-4  du code du travail ou ne pas bénéficier d’une retraite en application des articles L. 161-17-4, L. 351-1-1, L. 351-1-3 et L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale et des 3e et 7e alinéas du I de l’article 41 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale pour 1999 ».

Il permet toutefois, et là est la nouveauté par rapport à l’ancienne convention d’assurance chômage, aux « personnes ayant atteint l’âge précité sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5  du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus), pour percevoir une pension à taux plein, [de] bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge prévu au 2° de l’article L. 5421-4 du code du travail », soit l’âge prévu à l’article L161-17-2 du code de sécurité sociale augmenté de cinq ans (article 4 c) du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 et article L5421-4 2° du code du travail).

Par conséquent, « l’âge limite pour bénéficier des allocations de chômage visé par l’article 4 c) du règlement général évolue de la manière suivante :

• 65 ans pour les assurés nés avant le 1er juillet 1951 ;

• 65 ans et 4 mois pour les assurés nés entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1951 inclus ;

• 65 ans et 9 mois pour les assurés nés en 1952 ;

• 66 ans et 2 mois pour les assurés nés en 1953 ;

• 66 ans et 7 mois pour les assurés nés en 1954 ;

• 67 ans pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1955 » (circulaire Unedic du 30 septembre 2014 p. 10).

2 – Évolution des contributions à l’Assurance chômage

Auparavant, en application de l’article 43 du règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 6 mai 2011, les rémunérations des salariés âgés de plus de 65 ans étaient exclues de l’assiette des contributions à l’assurance chômage.

Le règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 a supprimé cette exclusion (l’article 51 ne prévoit qu’une exclusion pour les rémunérations qui dépassent 4 fois le plafond du régime d’assurance vieillesse de la sécurité sociale visé à l’article L241-3 du code de la sécurité sociale).

Dorénavant, les rémunérations des salariés âgés de plus de 65 ans sont soumises, comme tout salarié, aux contributions d’assurance chômage.

3 – Évolution de l’âge de maintien des allocations jusqu’à la retraite à taux plein

En principe, la durée d’indemnisation pour les salariés privés d’emploi âgés de 50 ans et plus à la date de fin de leur contrat de travail est limitée à 1 095 jours (article 9 §1er du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014).

Toutefois, pour les allocataires âgés de 62 ans, cette durée d’indemnisation est prolongée jusqu’à l’âge où ils peuvent bénéficier d’une retraite à taux plein s’ils remplissent les conditions posées à l’article 9 §3 du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014.

Ainsi, « pour les générations nées à compter de 1955, l’âge auquel les seniors peuvent continuer de percevoir leurs allocations jusqu’à bénéficier d’une retraite à taux plein passe de 61 à 62 ans » (« 61 ans et 2 mois pour la génération née en 1953, et de 61 ans et 7 mois pour celle née en 1954 »).

Pour en savoir plus:

– site de l’UNEDIC: Règles adoptées pour les seniors de plus de 61 ans

les règles d’indemnisation de l’assurance chômage

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Une rupture conventionnelle sur six concerne un senior

seniorsPlus d’un million de ruptures conventionnelles ont été homologuées depuis l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 (très exactement 1 017 484  au 31 décembre 2012) (écouter l’interview de Maître Lailler  par Philippe Duport dans l’émission « C’est mon boulot » sur France info).

Une rupture conventionnelle sur six concerne un senior.

C’est ce qu’on apprend à la lecture de l’étude publiée par la DARES en octobre 2012 dont une très large partie est consacrée aux ruptures conventionnelles intervenues au 1er semestre 2012:  17% des ruptures conventionnelles ont été signées par des salariés de 50 ans ou plus au 1er semestre 2012.

 

  • Les entreprises utilisent-elles abusivement la rupture conventionnelle comme « système de préretraite collectif financé par l’Unédic »?

C’est ce qu’avait soutenu le député de Meurthe-et-Moselle Christian Eckert (groupe Socialiste, radical, citoyen et divers gauche) dans une  question au Gouvernement , en date du 19 avril 2011:

« Il semble que l’utilisation de ce dispositif fasse l’objet d’abus. En effet, certaines entreprises l’utilisent comme un système de préretraite collectif financé par l’Unédic puisqu’un chômeur sur cinq qui s’inscrit à Pôle emploi suite à une rupture conventionnelle à plus de 50 ans et peut ainsi bénéficier d’une allocation chômage de trois ans jusqu’à un âge proche de la retraite ».

De fait, il ressort de l’étude publiée par la DARES que 6,7% des ruptures conventionnelles concernent des salariés de plus de 58 ans.

Les grandes entreprises sont principalement concernées, ainsi que le relève le commentateur de l’étude : « la part de cette classe d’âge dans les ruptures conventionnelles est supérieure à celle observée dans les sorties pour licenciement autre qu’économique dans les établissements de 250 salariés ou plus mais est sensiblement inférieure dans les établissements de 1 à 49 salariés ».

Si des abus existent , force est de constater que le contentieux est quasi-inexistant. La longueur des procédures prud’homales n’y est peut-être pas étrangère : difficile en effet de se projeter, à plus de 58 ans,  dans un procès dont la durée peut varier, selon qu’il y appel ou non, entre deux et quatre années, voire davantage…

Lire également l’article « Indemnité de rupture conventionnelle: peut-elle être plus favorable pour les seniors ? »

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Indemnité de rupture conventionnelle: peut-elle être plus favorable pour les seniors ?

La loi ne prévoit aucune majoration de l’indemnité de rupture conventionnelle pour les seniors.

Mais il faut en revanche vérifier ce que prévoit la convention collective.

En effet, l’indemnité de rupture conventionnelle qui doit être versée au salarié doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière est plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité prévue par la loi (instruction DGT du 08/12/2009).

Il faut donc effectuer une comparaison entre les deux modes de calcul:

  • d’un côté l’indemnité légale de licenciement , qui est égale à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté (article R1234-2 du code du travail); le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié: soit le 1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement; soit le tiers des 3 derniers mois (toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versé pendant cette période n’étant pris qu’à due proportion, prorata temporis (article R.1234-4).
  • de l’autre l’indemnité conventionnelle de licenciement qui peut prévoir des dispositions plus favorables en fonction de l’âge.

Par exemple: la convention « négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques » (IDCC n°1982) prévoit une indemnité majorée de 50% pour les cadres ayant 48 ans révolus. Dans cette hypothèse, l’indemnité de rupture conventionnelle sera calculée sur la base de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective qui est beaucoup plus favorable puisque doublée.

Pour en savoir plus : voir la fiche « rupture conventionnelle » sur le site du Ministère du travail.

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