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Véhicule de fonction : le salarié doit-il le restituer pendant un arrêt de travail ?

voiture2Lorsque l’employeur met un véhicule de société à la disposition d’un salarié en lui permettant de l’utiliser dans sa vie personnelle, cela constitue un avantage en nature intégré à la rémunération du salarié.

Or la rémunération du salarié est considérée comme un élément du contrat de travail et ne peut, à ce titre, faire l’objet d’aucune modification sans son accord (voir notamment: Cour de cassation, chambre sociale, 3 mars 1998 n°95-43274).

Par conséquent, si le contrat de travail est suspendu, par exemple pour maladie, l’employeur ne peut pas retirer au salarié le bénéfice de son véhicule de fonction, excepté si une disposition du contrat de travail ou d’un accord collectif le prévoit.

Ainsi, la Cour de cassation considère « qu’un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l’intéressé durant une période de suspension du contrat de travail » (Cour de cassation, chambre sociale, 24 mars 2010 n°08-43996). Dans cette décision, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à l’employeur d’avoir modifié unilatéralement son contrat de travail notamment en lui retirant son véhicule pendant son arrêt maladie; la juridiction a considéré que la prise d’acte de la rupture effectuée à l’initiative du salarié produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à payer des indemnités consécutives à cette rupture, ainsi que des dommages et intérêts pour privation du véhicule au cours de l’arrêt de travail.

S’il existe une stipulation contraire dans le contrat de travail ou dans un accord collectif qui permet le retrait du véhicule de fonction pendant une période de suspension du contrat de travail, l’employeur doit alors respecter les conditions énoncées dans cette clause.

Par exemple, lorsque le contrat de travail d’un salarié prévoit la possibilité pour l’employeur de demander la restitution de son véhicule de fonction « en cas d’arrêt de travail prolongé nécessitant le remplacement du salarié », l’employeur ne peut demander la restitution du véhicule alors que le salarié n’est pas remplacé  (Cour de cassation, chambre sociale 2 avril 2014 n°13-10569).

En outre, même si une clause autorise la restitution du véhicule, l’employeur n’a pas le droit de diminuer la rémunération du salarié du fait du retrait de cet avantage en nature et il est tenu de maintenir l’avantage en nature sur le bulletin de paye tel qu’il apparait habituellement.

Ce qu’il faut retenir: si le salarié bénéficie d’un véhicule de fonction dont il conserve l’usage dans sa vie personnelle, ce véhicule ne peut pas lui être retiré pendant une période de suspension de son contrat de travail excepté si une clause du contrat de travail ou de la convention collective le prévoit. En ce cas, l’employeur doit exécuter cette clause loyalement et en respecter les conditions.

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Temps partiel : application de la durée minimale de 24 heures reportée au 1er juillet 2014

horloge5La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale vient d’être publiée (voir l’article du Blog pratique du droit du travail du 10 mars 2014).

L’article 20 III précise:  Pour permettre la négociation prévue à l’article L. 3123-14-3 du code du travail, l’application de l’article L. 3123-14-1 du même code et de la seconde phrase du VIII de l’article 12 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est suspendue jusqu’au 30 juin 2014. Cette suspension prend effet à compter du 22 janvier 2014.

Que faut-il comprendre de la lecture de cet article 20 III :

1)  l’article L3123-14-1 du code du travail est suspendu pour la période du 22 janvier au 30 juin 2014.

Cet article précise : « La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3122-2″.

En conséquence: la durée minimale d’activité de 24 heures par semaine prévue par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 ne s’applique pas pour les contrats à temps partiel conclus entre le 22 janvier janvier 2014 et le 30 juin 2014.

2) la seconde phrase du VIII de l’article 12 de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est également suspendue pour la période du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014.

VIII. – L’article L. 3123-14-1 et le dernier alinéa de l’article L. 3123-17 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, entrent en vigueur le 1er janvier 2014. Pour les contrats de travail en cours à cette date, et jusqu’au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l’article L. 3123-14-3 du même code, la durée minimale prévue audit article L. 3123-14-1 est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

En conséquence: les salariés qui ont été embauchés à temps partiel avant le 1er janvier 2014 avec une durée hebdomadaire de travail inférieure à 24 heures ne peuvent, pendant la période comprise entre le 22 janvier et le 30 juin 2014, demander à bénéficier de la durée minimale de 24 heures par semaine; s’ils le font, l’employeur pourra leur répondre que cette possibilité ne leur est pas ouverte jusqu’au 30 juin 2014, en raison de la suspension de la disposition de la loi de sécurisation professionnelle qui le permettait.

Ainsi que nous l’avions relevé dans un précédent article du Blog pratique du droit du travail, cette suspension de l’application de la loi entraîne une rupture d’égalité entre les salariés qui bénéficient d’un contrat à temps partiel de moins de 24 heures /semaine conclu avant le 1er janvier 2014 :

– il y a d’une part les salariés qui, entre le 1er et le 22 janvier 2014, ont eu la possibilité de demander à leur employeur de bénéficier de la durée minimale de 24 heures/ semaine; cette durée minimale devait alors leur être appliquée sauf pour l’employeur, à justifier de l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise;

– il y a d’autre part les salariés qui, entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 n’ont plus cette possibilité, du fait de la suspension de la loi. Ces salariés devront attendre le 1er juillet 2014 (sauf disposition conventionnelle contraire) pour demander à leur employeur que leur durée de travail soit portée à 24 heures par semaine (étant rappelé que l’employeur aura toujours la possibilité de ne pas faire droit à cette demande en justifiant d’une impossibilité liée à l’activité économique de l’entreprise).

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Temps partiel à 24 heures : application reportée … mais à compter du 22 janvier !

horloge5Difficile de s’y retrouver dans  l’application de la loi de sécurisation de l’emploi  en ce qui concerne les temps partiels !

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi prévoyait qu’à compter du 1er janvier 2014, tous les contrats à temps partiel devaient comporter une durée minimale de 24 heures.

Les partenaires sociaux devaient avoir négocié sur le temps partiel avant cette date mais ils sont sollicité un délai complémentaires.

Le gouvernement a par conséquent décidé de reporter l’application de la loi.

Pour s’y retrouver, mieux vaut raisonner de façon chronologique :

  • Episode 2 : Dix jours après l’entrée en vigueur de la loi, le Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social annonce, dans un communiqué du 10 janvier 2014,  que  l’application de la nouvelle durée du travail à temps partiel (24 heures) est reportée pour permettre la poursuite des négociations de branche, jusqu’au 30 juin 2014 (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail le 14 janvier 2014). Le communiqué précise: « Une disposition législative en ce sens sera intégrée au projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale qui sera présenté le 22 janvier prochain au Conseil des Ministres« .
  • Episode 3: dans un communiqué du 3 février 2014, le Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social met en ligne le projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale qui sera examiné par l’Assemblée nationale du mercredi 5 au vendredi 7 février 2014.

L’article 10 XIII du projet de loi précise  (page 37) : « Pour permettre la négociation prévue à l’article L. 3123-14-3 du code du travail, l’application des dispositions de l’article L. 3123-14-1 du même code et du VIII de l’article 12 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est suspendue jusqu’au 30 juin 2014. Cette suspension prend effet à compter du 22 janvier 2014« .

Pourquoi le 22 janvier ?

L’annonce faite par le gouvernement dans son communiqué du 10 janvier dernier de la suspension de l’application des 24 heures obligatoires a manifestement semé le trouble et nombre d’entreprises ont alors décidé de régulariser des contrats à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures.

Or cette suspension ne pouvait être effective qu’à compter du vote de la loi annoncée; face à l’insécurité juridique provoquée par cette annonce, il a été décidé que la suspension prendrait effet au 22 janvier 2014, date à laquelle le projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale intégrant la disposition relative à cette suspension a été présenté au  Conseil des ministres.

Les employeurs imprudents qui auraient décidé de conclure un contrat à temps partiel inférieur à 24 heures entre le 10 et le 22 janvier s’exposent, si le projet de loi relatif à la formation professionnelle est adopté en la forme, à une demande des salariés concernés qui seraient alors en droit de solliciter que leur contrat soit automatiquement requalifié en un contrat à 24 heures par semaine.

  • Que faut-il comprendre ?

Si la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale est prochainement adoptée, on se trouvera devant une application à géométrie variable de la durée minimale du temps partiel:

1 – les contrats à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2014 et toujours en cours à cette même date, demeurent soumis à une période transitoire jusqu’au 1er janvier 2016.

Pendant cette période transitoire, sauf convention ou accord de branche prévoyant des dispositions différentes, la durée minimale de 24 heures par semaine est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

Des conventions ou accords de branche peuvent toutefois prévoir une entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures par semaine avant le 1er janvier 2016; ainsi, dans la branche « restauration rapide », il a été convenu qu’au 1er janvier 2005, tous les contrats à temps partiel seraient portés à 24 heures sauf dérogations énoncées dans l’accord.

2 – Les contrats à temps partiel conclus entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014 seraient soumis aux dispositions de l’article L3123-14-1 du code du travail, c’est-à-dire à une durée minimale de travail de vingt-quatre heures par semaine sauf dérogations énoncées par la loi (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail le 2 janvier 2014).

3 – les contrats à temps partiel conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014 ne seraient pas soumis à la durée minimale obligatoire de 24 heures par semaine, les dispositions de l’article L3123-14-1 étant suspendues pendant cette période.

Il serait donc possible pour l’employeur de conclure des contrats à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures par semaine pendant cette période du 22 janvier au 30 juin 2014.

Dans cette hypothèse, l’employeur n’aurait pas, en principe, à justifier d’une demande écrite et motivée du salarié puisque la loi l’autoriserait à proposer un contrat inférieur à 24 heures par semaine jusqu’au 30 juin 2014.

Pour mémoire, l’article L3123-14-2 du code du travail prévoit qu’ « une durée de travail inférieure à celle prévue à l’article L. 3123-14-1 peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée ».

Il faut en toute hypothèse s’assurer qu’un accord ou une convention de branche n’a pas été négocié dans la branche d’activité concernée prévoyant une durée minimale obligatoire; c’est par exemple le cas dans la branche d’activité de la restauration rapide, qui prévoit une durée minimale de 24 heures par semaine, comme la loi de sécurisation de l’emploi.

Un salarié qui aurait signé un contrat à temps partiel inférieur à 24 heures par semaine pendant cette période du 22 janvier au 30 juin 2014 pourrait-il demander, comme les salariés dont le contrat a été conclu avant le 1er janvier 2014 , à passer à 24 heures par semaine ? Cette faculté est en effet prévue par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 pendant une période transitoire expirant le 1er janvier 2016, date à laquelle la durée légale du travail à temps partiel sera de 24 heures par semaine, sauf accord ou convention de branche prévoyant une durée différente.

Cela n’est pas prévu par le projet de loi qui prévoit de plus, étonnamment que le paragraphe VIII de l’article 12 de la loi du 14 juin 2013 est suspendu du 22 janvier au 30 juin 2014.

Or ce paragraphe VIII précise que pour les contrats à temps partiel en cours au 1er janvier 2014, la durée minimale de 24 heures par semaine est applicable au salarié qui en fait la demande.

 VIII. ? L’article L. 3123-14-1 et le dernier alinéa de l’article L. 3123-17 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, entrent en vigueur le 1er janvier 2014. Pour les contrats de travail en cours à cette date, et jusqu’au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l’article L. 3123-14-3 du même code, la durée minimale prévue audit article L. 3123-14-1 est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

Il s’agit sans doute d’une erreur de rédaction du projet de loi qui n’a sans doute voulu suspendre que la 1ère phrase de l’article VIII. En effet, en suspendant l’application de cet article, pour la période du 22 janvier au 30 juin 2014, on suspend également, pendant cette période, les dispositions prévues par la 2nde phrase de l’article VIII qui permettent aux salariés à temps partiel dont le contrat a été conclu avant le 1er janvier 2014, et qui ont une durée inférieure à 24 heures par semaine, de demander  à passer à 24 heures par semaine; ils ne retrouveraient ce droit qu’ à compter du 1er juillet 2014 , date à laquelle se terminerait, selon le projet de loi, la suspension de cet article.

Pourquoi suspendre ce droit ? Cela serait en outre une rupture d’égalité avec les autres salariés, salariés, placés dans la même situation qui auraient exercé ce droit avant la date de suspension du 22 janvier, c’est-à-dire entre le 1er janvier et le 21 janvier …

Le projet de loi devrait vraisemblablement connaître des modifications sur ce point.

4 – Les contrats à temps partiels conclus à compter du 1er juillet 2014 seraient, en principe, obligatoirement soumis à la durée minimale de travail de 24 heures par semaine …. à moins qu’une prorogation de la suspension de l’application de la durée minimale n’intervienne.

  • Face à tant d’incertitudes, que faut-il retenir ?

Si la loi relative à la formation professionnelle est effectivement votée, il sera possible de conclure un contrat d’une durée inférieure à 24 heures par semaine jusqu’au 30 juin 2014.

On ne sait en revanche si le salarié serait en droit, ensuite, de demander à passer à 24 heures par semaine, comme ont la possibilité de le faire les salariés dont un contrat d’une durée inférieure à 24 heures a été conclu avant le 1er janvier 2014, par application de l’article 12 VIII de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013.

Cela n’est pas prévu par le projet de loi et il serait opportun que des précisions soient rapidement apportées sur ce point.

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Inaptitude: la 1ère visite médicale de reprise met fin à la période de suspension du contrat même si le salarié est en arrêt de travail ensuite

médecin1La visite médicale de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail.

Si le médecin du travail a conclu à l’inaptitude du salarié, peu importe que le salarié soit en arrêt-maladie après cette 1ère visite médicale.

L’employeur doit prendre l’initiative de demander l’organisation du second  examen médical de reprise, prévu par l’article R4624-31 du code du travail.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 5 décembre 2012.

 

  • Les faits :

A l’issue d’un arrêt-maladie de cinq mois, une salariée passe la visite médicale de reprise.

Elle est déclarée inapte à la reprise de son poste.

Le médecin du travail, estimant qu’elle ne peut reprendre son travail dans l’intervalle de deux semaines qui sépare obligatoirement la 1ère visite de reprise de la 2nde(cf. article R4624-31 du code du travail),   la renvoie vers son médecin traitant afin qu’il lui prescrive un nouvel arrêt de travail.

La salariée va être arrêtée pour maladie pendant six mois, sans que l’employeur demande l’organisation de la 2nde visite médicale de reprise.

Après 6 mois d’absence, l’employeur décide de licencier la salariée en invoquant les perturbations que son absence prolongée cause au bon fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

La salariée saisit le Conseil de prud’hommes estimant que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

  • La décision

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence fait droit à la demande de la salariée. Elle juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l’employeur d’avoir pris l’initiative de faire subir à la salariée la seconde visite médicale de reprise prévue par l’article R.4624-31 du code du travail.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel.

Elle relève que

– la salariée avait bénéficié de la visite de reprise prévue par l’article R.4624-21 du code du travail;

– à l’issue de cette visite, elle avait été déclarée inapte à son poste, peu important le renvoi par ce praticien au médecin traitant et la délivrance par celui-ci, le même jour, d’une prolongation de l’arrêt de travail;

– la visite de reprise avait mis fin à la période de suspension du contrat de travail;

– l’employeur, sans demander l’organisation d’une seconde visite, avait licencié la salariée pour un motif autre que l’inaptitude, en méconnaissance des dispositions d’ordre public des articles L. 1226-2 et R. 4624-31 du code du travail;

– ceci excluait par conséquent de s’en tenir aux motifs énoncés par la lettre de licenciement.

  • Ce qu’il faut retenir :

La procédure d’inaptitude est enclenchée dès la 1ère visite, laquelle met fin à la suspension antérieure du contrat de travail pour maladie et ce, même si le salarié continue d’être arrêté par son médecin traitant.

Dès lors que la procédure d’inaptitude est enclenchée par cette 1ère visite, l’employeur doit alors en tenir compte s’il souhaite rompre le contrat de travail du salarié: il ne pourra le faire qu’après avoir achevé la procédure d’inaptitude, c’est-à-dire après avoir fait passer au salarié la 2ème visite médicale de reprise.

La visite de reprise est un tout composé de deux examens médicaux espacés de deux semaines, excepté dans deux hypothèses:

– lorsque le médecin du travail conclut à l’inaptitude du salarié en une seule et unique visite au motif qu’il existe un danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celles des tiers (procédure prévue par l’article R.4624-31 du code du travail);

– lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus avant la visite de reprise  (article R.4624-31); en ce cas, il n’y a qu’une seule visite de reprise.

Source  Cour de cassation, chambre sociale, 5 décembre 2012, pourvoi n°11-17913

Rappelons que de nouvelles règles concernant les visites médicales obligatoires et l’inaptitude sont entrées en vigueur depuis le 1er juillet 2012 (voir l’article sur ce sujet dans le Blog).


Conseil 
: Lorsque la procédure d’inaptitude est enclenchée avec la 1ère visite de reprise, l’employeur doit impérativement provoquer la 2ème visite de reprise, laquelle doit être espacée de 2 semaines.

S’il ne le fait pas, il s’expose au risque que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur en invoquant le manquement grave de celui-ci qui n’aura pas provoqué la 2ème visite.

Le salarié peut également demander au Conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail .

Dans l’hypothèse de la prise d’acte, la rupture est provoquée par le salarié.

Dans l’hypothèse de la résiliation judiciaire, la rupture est prononcée par le juge.

Mais dans les deux hypothèses, si le manquement grave de l’employeur est caractérisé, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec versement des indemnités de rupture: indemnité de licenciement, indemnité de préavis, indemnité compensatrice de congés payés et versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi suite à la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation a ainsi jugé, dans un arrêt du 25 janvier 2012 (n°de pourvoi 10-17269) qu’il appartenait à l’employeur de mettre en œuvre la seconde visite en vue de solliciter l’avis définitif du médecin du travail sur l’aptitude à la reprise du salarié, dès lors que celui-ci avait été déclaré inapte à l’issue de la première visite de reprise et avait mis en demeure l’employeur de lui notifier les postes qu’il lui proposait (dans cette affaire, la salariée avait saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail).

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Un salarié peut-il travailler pour son employeur pendant son arrêt maladie ?

La maladie suspend l’exécution du contrat de travail : c’est ce qu’a rappelé la cour de cassation dans un arrêt du 24 octobre 1990.

Le salarié est par conséquent dispensé de son obligation de fournir sa prestation de travail et ne peut être tenu, durant cette période, de travailler pour son employeur (Cass. soc 15 juin 1999 n°de pourvoi 96-44772).

Dans l’affaire qui avait donné lieu à l’arrêt du 15 juin 1990, la salariée malade avait été licenciée pour le motif suivant:  L’employeur lui reprochait d’avoir  manqué à son obligation de loyauté en refusant, pendant son congé maladie, de communiquer, sans motif légitime, des informations utiles à la bonne marche de l’entreprise et d’avoir coupé catégoriquement toute possibilité de contact avec ses collègues.

L’employeur avançait que les obligations de loyauté et de bonne foi sont inhérentes à l’existence du contrat de travail et survivent à sa suspension consécutive à une maladie ou à un accident

La cour d’appel de Colmar avait au contraire jugé que le licenciement de la salariée  ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse car si la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie ou l’accident ne supprime pas l’obligation de loyauté du salarié à l’égard de l’employeur, la salariée, dispensée de son obligation de fournir sa prestation de travail, ne pouvait être tenue, durant cette période, de poursuivre une collaboration avec l’employeur.

Si, comme le précise cet arrêt, un salarié n’est pas tenu de travailler pour son employeur pendant son arrêt de travail, l’employeur peut-il en revanche le laisser travailler s’il souhaite apporter un concours ponctuel et bénévole ?

Dans ce cas, l’employeur commet une faute, vient de répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 21 novembre 2012.

Les faits étaient les suivants: une attachée commerciale, victime d’un accident du travail, avait été arrêtée pendant trois années, interrompues par une courte reprise de travail. Lors de ses arrêts de travail, la salariée avait travaillé pour son  employeur. Informée de cette situation, la caisse maladie avait demandé à l’attachée commerciale de rembourser les indemnités journalières indument perçues pendant cette période, à hauteur de 28 498,23 euros.

Condamnée à rembourser la CPAM, l’attachée commerciale saisit le Conseil de prud’hommes et demande la condamnation de son employeur à lui verser des dommages-intérêts d’un montant équivalent à ce qu’elle a dû rembourser à la Caisse. Elle invoque les dispositions du code du travail qui répriment le travail dissimulé (article L 324-11-1  ancien du code du travail devenu l’article L8223-1).

L’article L8221-5 du code du travail précise en effet:

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

De fait, si la salariée travaillait pendant son arrêt de travail, elle n’avait pas été rémunérée par l’employeur. Dès lors, celui-ci pouvait se voir opposer les dispositions du code du travail relatives au travail dissimulé.

  • Dans cette affaire, les positions de la salariée et de son employeur étaient contradictoires: 

L’attachée commerciale soutenait qu’elle avait été contrainte de suivre les dossiers en cours et que, compte tenu de son âge à l’époque, 55 ans, et de sa situation de femme divorcée assumant seule les dépenses de la vie courante, elle ne pouvait refuser sa collaboration à l’employeur.

L’employeur soutenait au contraire qu’elle avait agi de son propre chef, bénévolement, par conscience professionnelle.

  • La salariée obtenait gain de cause devant le Conseil de prud’hommes et l’employeur était condamné à lui verser la somme réclamée.

L’employeur faisait appel de cette décision et l’affaire était entièrement rejugé par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence.

  • La Cour, à l’inverse du Conseil de Prud’hommes, va rejeter les demandes de la salariée.

Elle relève que « nul document ne permet d’établir l’existence d’une contrainte exercée sur celle-ci qui avait toujours affirmé qu’elle prêtait son concours ponctuellement et bénévolement, par conscience professionnelle aiguë, de sorte qu’elle ne pouvait répercuter les conséquences de sa faute personnelle sur l’employeur« .

Tout en déplorant que l’employeur ait toléré la présence de la salariée dans ses locaux durant son arrêt de travail, la Cour relève notamment que :

– la salariée avait été entendue par un agent de contrôle assermenté de la CPAM et qu’elle n’avait jamais déclaré avoir agi sous la contrainte de son employeur en venant prêter main forte à sa collègue de travail;

– nul document ne permettait de retenir l’existence de cette contrainte;

– la salariée avait toujours affirmé qu’elle prêtait son concours ponctuellement et bénévolement;

– qu’en agissant ainsi de sa propre impulsion, en personne responsable, Mme X., qui n’ignorait pas qu’elle devait se reposer au lieu de travailler, ne peut répercuter les conséquences de sa vie personnelle sur son contractant [son employeur];

– que le jugement du conseil de prud’hommes devait donc être infirmé en ce qu’il reconnaissait à Mme X. un « statut de victime ».

  • La salariée forme alors un pourvoi devant la Cour de cassation. Elle observe que  dans la mesure où la Cour d’appel avait constaté que l’employeur avait toléré sa présence dans ses locaux durant son arrêt de travail et que celle-ci y travaillait au lieu de se reposer, la Cour aurait dû en tirer la conséquence qui s’imposait: l’employeur avait commis une faute caractérisée.
  • La Cour de cassation va reprendre l’argumentation de la salariée et casser l’arrêt de la Cour d’appel:  dès lors qu’elle constatait que l’employeur avait laissé la salariée travailler en période de suspension du contrat de travail, d’abord pour cause d’accident du travail, ensuite pour cause de maladie, il lui appartenait de tirer les conséquences de cette suspension.

Il est important de préciser que la Cour de cassation a rendu son arrêt, non pas au visa des articles du code du travail réprimant le travail dissimulé, mais au visa de l‘article 1147 du code civil relatif aux dommages intérêts dus en cas d’inexécution d’une obligation: « Le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part. »

Ce qu’il faut retenir: l’employeur qui laisse son salarié travailler pendant un arrêt de travail le fait à ses risques et périls: il s’expose non seulement à devoir indemniser le salarié si celui-ci est condamné à restituer à la caisse d’assurance maladie les prestations indues; il s’expose également à devoir verser au salarié les rémunérations correspondant à sa prestation de travail ainsi que les cotisations afférentes aux caisses; il s’expose enfin à une condamnation sur le fondement du travail dissimulé (indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire – art. L8223-1 du code du travail) ainsi qu’au risque d’une condamnation pour faute inexcusable si l’état de santé du salarié se trouve altéré par cette activité professionnelle effectuée pendant son arrêt de travail au cours duquel il aurait dû normalement se reposer.

Nota bene : L’employeur commet une faute lorsqu’il laisse son salarié travailler pendant son arrêt de travail et s’expose à devoir lui verser des dommages et intérêts. En revanche, le salarié ne manque pas à son obligation de loyauté envers l’employeur lorsqu’il exerce une activité pendant son arrêt de travail dès lors que cette activité ne porte pas  préjudice à son employeur. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans le cas d’espèce suivant: un chauffeur avait été licencié pour faute grave (manquement à l’obligation de loyauté) au motif qu’il  travaillait pour son compte sur les marchés pendant son arrêt de travail  (Cass. soc 12 octobre 2011 n°de pourvoi 10-16649).

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