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Un syndicat ne peut pas intervenir dans un litige relatif à une rupture conventionnelle

justice1Par deux arrêts de 2013 et 2014, la Cour de cassation a précisé qu’un litige relatif  à la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié ne porte pas en lui-même atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Dès lors, une organisation syndicale est irrecevable en son intervention volontaire dans le cadre de la procédure initiée par un salarié, pour contester la validité de la rupture conventionnelle.

Sources:

Cour de cassation – chambre sociale – 23 mai 2013 – n° de pourvoi 12-13865 (irrecevabilité de l’action du Syndicat des avocats de France)

Cour de cassation – chambre sociale – 15 janvier 2014 – n°de pourvoi 12-23942 (irrecevabilité de l’action du syndicat CGT)

Ce qu’il faut retenir : Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice, conformément aux dispositions de l’article L2132-3 du code du travail qui précise qu’ « ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ». En revanche, les syndicats professionnels ne peuvent intervenir dans un litige qui ne porte pas atteinte à l’intérêt collectif de la profession; tel est le cas, précise la Cour de cassation, dans un litige relatif à la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié.

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Soumettre un salarié qui a été absent pour maladie à un entretien « retour d’absence » est une discrimination indirecte

Mn_couleursLes faits: une société met en œuvre une méthode dite de « sensibilisation aux enjeux de désorganisation de la production » qui consiste à recevoir les salariés absents, à leur retour, dans le cadre d’entretiens « retour d’absence », et ce, quel que soient la durée et le motif de l’absence, y compris en cas de maladie ou d’accident du travail.

Au cours de ces entretiens sont évoqués les perturbations de l’organisation de l’entreprise résultant de l’absence du salarié.

Ces entretiens donnent lieu à l’établissement d’un document signé par le salarié.

Le syndicat CGT saisit le tribunal de grande instance afin qu’il soit mis fin à ce dispositif destiné aux salariés revenant d’un arrêt pour maladie.

Il estime qu’il s’agit d’une démarche qui présente une nature discriminatoire dans la mesure où le salarié qui a été absent pour cause de maladie voit son attention attirée sur les conséquences négatives de son absence, tant à l’égard des intérêts de l’entreprise que de ceux de ses collègues de travail.

Le tribunal enjoint l’employeur de mettre fin au dispositif et le condamne au paiement de dommages-intérêts au profit du syndicat CGT (2.000 euros ).

La décision est confirmée par la Cour d’appel de Nancy.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation mais la Cour de cassation rejette le pourvoi en ces termes:

Mais attendu qu’ayant relevé que l’employeur avait mis en œuvre une méthode dite de « sensibilisation aux enjeux de désorganisation de la production » et procédait dans ce cadre à des entretiens « retour d’absence » quels que soient la durée et le motif de l’absence, y compris en cas de maladie ou d’accident du travail, au cours desquels étaient évoquées les perturbations de l’organisation de l’entreprise résultant de l’absence, cet entretien donnant lieu à l’établissement d’un document signé par le salarié concerné, la cour d’appel, qui a ainsi fait ressortir que les salariés absents pour cause de maladie subissaient en raison de leur état de santé une discrimination indirecte caractérisée, malgré le caractère apparemment neutre du dispositif, a à bon droit ordonné qu’il y soit mis fin.

Ce qu’il faut retenir: l’employeur ne peut, au moyen d’un dispositif apparemment neutre, stigmatiser les salariés absents pour maladie; il s’agit en ce cas d’une discrimination.

Aux termes de l’article L1132-1 du Code du travail, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Les organisations syndicales peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l’application de ces dispositions (article L1134-1 du code du travail).

A cet égard, l’arrêt du 12 février 2013 précise que l’action du syndicat, qui ne tendait pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées, mais à l’application du principe d’égalité de traitement, relevait de la défense de l’intérêt collectif de la profession (aux termes de l’article L2132-3, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice pour les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent).

Voir également sur ce sujet, l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: un syndicat peut-il agir à la place d’un salarié victime de discrimination ?

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2013 n°de pourvoi 11-27689

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Un cadre dirigeant peut-il créer un syndicat et diffuser un tract critiquant la direction ?

Un cadre qui est impliqué dans un projet de restructuration peut-il participer à la création d’un syndicat et diffuser un tract critiquant les mesures projetées par la direction ? NON répond la Cour de cassation.

Les faits:

Le directeur de la division télésurveillance de la société Groupe Scutum crée avec deux autres salariés le syndicat UNSA-Scutum. Il en informe son employeur et procède à l’affichage d’un tract syndical évoquant les restructurations de la direction. Convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire, le cadre est licencié et saisit le Conseil de prud’hommes.

La cour d’appel approuve la décision de l’employeur. Elle considère en premier lieu que  » le salarié faisait partie du comité de direction de la société et son poste se situait parmi les plus importants de la hiérarchie, qu’il disposait ainsi, notamment dans le cadre restreint et discret du comité de direction, des moyens de faire entendre sa voix sur la question de la mise en œuvre de la restructuration en cours, sans porter préjudice à son employeur et dans le respect de l’obligation de loyauté renforcée à laquelle il était soumis en sa qualité de cadre dirigeant ».

Elle estime ensuite que les termes du tract sont péjoratifs et injurieux envers la direction;elle relève que ces critiques émanent d’un cadre qui était jusque là impliqué dans la conception et la mise en œuvre du projet de restructuration et en connaissait donc les tenants et les aboutissants, ce qui renforce le poids de ses critiques, cela étant de nature à créer ou à nourrir la défiance des salariés envers la direction de l’entreprise.

La Cour de cassation est d’un avis tout à fait contraire. Selon elle, la cour d’appel aurait dû relever l’existence d’une discrimination syndicale dès lors qu’on reprochait au salarié sa participation à la création d’un syndicat.

Elle rappelle ensuite le principe énoncé par l’article L 1121-1 du code du travail: « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées« .

Or, selon la Cour de cassation, « l’affichage de ce tract syndical, qui ne contenait aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisait pas un abus de la liberté d’expression du salarié ».

Ce qu’il faut retenir:

1. Un cadre dirigeant, membre du comité de direction, peut participer à la création d’un syndicat.

2. Il jouit, comme tout salarié, d’une liberté d’expression dans l’entreprise. A ce titre, il est en droit de diffuser un tract qui met en cause une restructuration décidée par l’entreprise, dès lors que ses propos ne sont pas injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Source: Cass. Soc., 3 juillet 2012, n° 11-10793

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