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Congé parental: peut-on demander à son employeur un congé parental d’éducation suivi d’une reprise à temps partiel ?

enfant4La situation est la suivante :

Une salariée bénéficie d’un congé parental d’éducation de six mois après la naissance de son enfant.

Puis elle sollicite une prolongation de son congé pour une nouvelle durée de six mois.

Elle souhaite ensuite demander à son employeur de prolonger son congé, pour une partie, dans le cadre d’un congé, pour une autre partie dans le cadre d’une reprise à temps partiel.

Peut-elle, dans un même courrier à son employeur, lui demander de bénéficier d’une prolongation de son congé parental d’éducation durant une courte période puis de bénéficier ensuite d’une période d’activité à temps partiel ?

Cela n’est pas possible.

Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel sont évoqués aux  articles L1225-47 à L1225-60 du code du travail.

A la lecture de ces dispositions, il apparait que le salarié sollicite soit un congé parental d’éducation, soit une reprise à temps partiel.

En outre, le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ne peuvent être prolongés que deux fois et doivent, en toute hypothèse prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant (article L1225-48 du code du travail).

Si la salariée souhaite prolonger son congé parental après la seconde période, elle peut effectivement bénéficier d’une dernière prolongation, c’est-à-dire soit bénéficier d’une nouvelle période de congé parental, soit reprendre son activité dans le cadre d’un temps partiel.

En revanche, il ne lui est pas possible de poursuivre son congé parental, par exemple pendant une durée d’un mois, et reprendre ensuite une activité à temps partiel.

De même, il ne lui est pas possible de reprendre à temps partiel pendant par exemple un mois puis solliciter ensuite la poursuite en congé parental.

En d’autres termes, elle ne peut pas panacher sa demande mais doit faire un choix entre congé parental ou reprise à temps partiel.

En ce cas, elle doit adresser un courrier à son employeur afin de l’informer de son choix.

Ce courrier doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre récépissé au moins un mois avant le terme initialement prévu, cette obligation n’étant toutefois pas sanctionnée par l’irrecevabilité de la demande (articles L1225-51 et R1225-13 du code du travail et Cass soc 1er juin 2004 n°02-43151).

Si l’information est transmise par lettre recommandée, c’est la date d’envoi de cette lettre qui est prise en compte pour apprécier le respect du délai d’information de l’employeur (article R1225-3 du code du travail).

Voir l’article publié sur ce sujet dans le Blog pratique du droit du travail: Prolongation du congé parental d’éducation: le salarié doit avertir l’employeur.

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Temps partiel : application de la durée minimale de 24 heures reportée au 1er juillet 2014

horloge5La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale vient d’être publiée (voir l’article du Blog pratique du droit du travail du 10 mars 2014).

L’article 20 III précise:  Pour permettre la négociation prévue à l’article L. 3123-14-3 du code du travail, l’application de l’article L. 3123-14-1 du même code et de la seconde phrase du VIII de l’article 12 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est suspendue jusqu’au 30 juin 2014. Cette suspension prend effet à compter du 22 janvier 2014.

Que faut-il comprendre de la lecture de cet article 20 III :

1)  l’article L3123-14-1 du code du travail est suspendu pour la période du 22 janvier au 30 juin 2014.

Cet article précise : « La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3122-2″.

En conséquence: la durée minimale d’activité de 24 heures par semaine prévue par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 ne s’applique pas pour les contrats à temps partiel conclus entre le 22 janvier janvier 2014 et le 30 juin 2014.

2) la seconde phrase du VIII de l’article 12 de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est également suspendue pour la période du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014.

VIII. – L’article L. 3123-14-1 et le dernier alinéa de l’article L. 3123-17 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, entrent en vigueur le 1er janvier 2014. Pour les contrats de travail en cours à cette date, et jusqu’au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l’article L. 3123-14-3 du même code, la durée minimale prévue audit article L. 3123-14-1 est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

En conséquence: les salariés qui ont été embauchés à temps partiel avant le 1er janvier 2014 avec une durée hebdomadaire de travail inférieure à 24 heures ne peuvent, pendant la période comprise entre le 22 janvier et le 30 juin 2014, demander à bénéficier de la durée minimale de 24 heures par semaine; s’ils le font, l’employeur pourra leur répondre que cette possibilité ne leur est pas ouverte jusqu’au 30 juin 2014, en raison de la suspension de la disposition de la loi de sécurisation professionnelle qui le permettait.

Ainsi que nous l’avions relevé dans un précédent article du Blog pratique du droit du travail, cette suspension de l’application de la loi entraîne une rupture d’égalité entre les salariés qui bénéficient d’un contrat à temps partiel de moins de 24 heures /semaine conclu avant le 1er janvier 2014 :

– il y a d’une part les salariés qui, entre le 1er et le 22 janvier 2014, ont eu la possibilité de demander à leur employeur de bénéficier de la durée minimale de 24 heures/ semaine; cette durée minimale devait alors leur être appliquée sauf pour l’employeur, à justifier de l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise;

– il y a d’autre part les salariés qui, entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 n’ont plus cette possibilité, du fait de la suspension de la loi. Ces salariés devront attendre le 1er juillet 2014 (sauf disposition conventionnelle contraire) pour demander à leur employeur que leur durée de travail soit portée à 24 heures par semaine (étant rappelé que l’employeur aura toujours la possibilité de ne pas faire droit à cette demande en justifiant d’une impossibilité liée à l’activité économique de l’entreprise).

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Temps partiel à 24 heures : application reportée … mais à compter du 22 janvier !

horloge5Difficile de s’y retrouver dans  l’application de la loi de sécurisation de l’emploi  en ce qui concerne les temps partiels !

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi prévoyait qu’à compter du 1er janvier 2014, tous les contrats à temps partiel devaient comporter une durée minimale de 24 heures.

Les partenaires sociaux devaient avoir négocié sur le temps partiel avant cette date mais ils sont sollicité un délai complémentaires.

Le gouvernement a par conséquent décidé de reporter l’application de la loi.

Pour s’y retrouver, mieux vaut raisonner de façon chronologique :

  • Episode 2 : Dix jours après l’entrée en vigueur de la loi, le Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social annonce, dans un communiqué du 10 janvier 2014,  que  l’application de la nouvelle durée du travail à temps partiel (24 heures) est reportée pour permettre la poursuite des négociations de branche, jusqu’au 30 juin 2014 (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail le 14 janvier 2014). Le communiqué précise: « Une disposition législative en ce sens sera intégrée au projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale qui sera présenté le 22 janvier prochain au Conseil des Ministres« .
  • Episode 3: dans un communiqué du 3 février 2014, le Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social met en ligne le projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale qui sera examiné par l’Assemblée nationale du mercredi 5 au vendredi 7 février 2014.

L’article 10 XIII du projet de loi précise  (page 37) : « Pour permettre la négociation prévue à l’article L. 3123-14-3 du code du travail, l’application des dispositions de l’article L. 3123-14-1 du même code et du VIII de l’article 12 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est suspendue jusqu’au 30 juin 2014. Cette suspension prend effet à compter du 22 janvier 2014« .

Pourquoi le 22 janvier ?

L’annonce faite par le gouvernement dans son communiqué du 10 janvier dernier de la suspension de l’application des 24 heures obligatoires a manifestement semé le trouble et nombre d’entreprises ont alors décidé de régulariser des contrats à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures.

Or cette suspension ne pouvait être effective qu’à compter du vote de la loi annoncée; face à l’insécurité juridique provoquée par cette annonce, il a été décidé que la suspension prendrait effet au 22 janvier 2014, date à laquelle le projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale intégrant la disposition relative à cette suspension a été présenté au  Conseil des ministres.

Les employeurs imprudents qui auraient décidé de conclure un contrat à temps partiel inférieur à 24 heures entre le 10 et le 22 janvier s’exposent, si le projet de loi relatif à la formation professionnelle est adopté en la forme, à une demande des salariés concernés qui seraient alors en droit de solliciter que leur contrat soit automatiquement requalifié en un contrat à 24 heures par semaine.

  • Que faut-il comprendre ?

Si la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale est prochainement adoptée, on se trouvera devant une application à géométrie variable de la durée minimale du temps partiel:

1 – les contrats à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2014 et toujours en cours à cette même date, demeurent soumis à une période transitoire jusqu’au 1er janvier 2016.

Pendant cette période transitoire, sauf convention ou accord de branche prévoyant des dispositions différentes, la durée minimale de 24 heures par semaine est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

Des conventions ou accords de branche peuvent toutefois prévoir une entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures par semaine avant le 1er janvier 2016; ainsi, dans la branche « restauration rapide », il a été convenu qu’au 1er janvier 2005, tous les contrats à temps partiel seraient portés à 24 heures sauf dérogations énoncées dans l’accord.

2 – Les contrats à temps partiel conclus entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014 seraient soumis aux dispositions de l’article L3123-14-1 du code du travail, c’est-à-dire à une durée minimale de travail de vingt-quatre heures par semaine sauf dérogations énoncées par la loi (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail le 2 janvier 2014).

3 – les contrats à temps partiel conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014 ne seraient pas soumis à la durée minimale obligatoire de 24 heures par semaine, les dispositions de l’article L3123-14-1 étant suspendues pendant cette période.

Il serait donc possible pour l’employeur de conclure des contrats à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures par semaine pendant cette période du 22 janvier au 30 juin 2014.

Dans cette hypothèse, l’employeur n’aurait pas, en principe, à justifier d’une demande écrite et motivée du salarié puisque la loi l’autoriserait à proposer un contrat inférieur à 24 heures par semaine jusqu’au 30 juin 2014.

Pour mémoire, l’article L3123-14-2 du code du travail prévoit qu’ « une durée de travail inférieure à celle prévue à l’article L. 3123-14-1 peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée ».

Il faut en toute hypothèse s’assurer qu’un accord ou une convention de branche n’a pas été négocié dans la branche d’activité concernée prévoyant une durée minimale obligatoire; c’est par exemple le cas dans la branche d’activité de la restauration rapide, qui prévoit une durée minimale de 24 heures par semaine, comme la loi de sécurisation de l’emploi.

Un salarié qui aurait signé un contrat à temps partiel inférieur à 24 heures par semaine pendant cette période du 22 janvier au 30 juin 2014 pourrait-il demander, comme les salariés dont le contrat a été conclu avant le 1er janvier 2014 , à passer à 24 heures par semaine ? Cette faculté est en effet prévue par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 pendant une période transitoire expirant le 1er janvier 2016, date à laquelle la durée légale du travail à temps partiel sera de 24 heures par semaine, sauf accord ou convention de branche prévoyant une durée différente.

Cela n’est pas prévu par le projet de loi qui prévoit de plus, étonnamment que le paragraphe VIII de l’article 12 de la loi du 14 juin 2013 est suspendu du 22 janvier au 30 juin 2014.

Or ce paragraphe VIII précise que pour les contrats à temps partiel en cours au 1er janvier 2014, la durée minimale de 24 heures par semaine est applicable au salarié qui en fait la demande.

 VIII. ? L’article L. 3123-14-1 et le dernier alinéa de l’article L. 3123-17 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la présente loi, entrent en vigueur le 1er janvier 2014. Pour les contrats de travail en cours à cette date, et jusqu’au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l’article L. 3123-14-3 du même code, la durée minimale prévue audit article L. 3123-14-1 est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

Il s’agit sans doute d’une erreur de rédaction du projet de loi qui n’a sans doute voulu suspendre que la 1ère phrase de l’article VIII. En effet, en suspendant l’application de cet article, pour la période du 22 janvier au 30 juin 2014, on suspend également, pendant cette période, les dispositions prévues par la 2nde phrase de l’article VIII qui permettent aux salariés à temps partiel dont le contrat a été conclu avant le 1er janvier 2014, et qui ont une durée inférieure à 24 heures par semaine, de demander  à passer à 24 heures par semaine; ils ne retrouveraient ce droit qu’ à compter du 1er juillet 2014 , date à laquelle se terminerait, selon le projet de loi, la suspension de cet article.

Pourquoi suspendre ce droit ? Cela serait en outre une rupture d’égalité avec les autres salariés, salariés, placés dans la même situation qui auraient exercé ce droit avant la date de suspension du 22 janvier, c’est-à-dire entre le 1er janvier et le 21 janvier …

Le projet de loi devrait vraisemblablement connaître des modifications sur ce point.

4 – Les contrats à temps partiels conclus à compter du 1er juillet 2014 seraient, en principe, obligatoirement soumis à la durée minimale de travail de 24 heures par semaine …. à moins qu’une prorogation de la suspension de l’application de la durée minimale n’intervienne.

  • Face à tant d’incertitudes, que faut-il retenir ?

Si la loi relative à la formation professionnelle est effectivement votée, il sera possible de conclure un contrat d’une durée inférieure à 24 heures par semaine jusqu’au 30 juin 2014.

On ne sait en revanche si le salarié serait en droit, ensuite, de demander à passer à 24 heures par semaine, comme ont la possibilité de le faire les salariés dont un contrat d’une durée inférieure à 24 heures a été conclu avant le 1er janvier 2014, par application de l’article 12 VIII de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013.

Cela n’est pas prévu par le projet de loi et il serait opportun que des précisions soient rapidement apportées sur ce point.

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Nouvelle durée du contrat à temps partiel: entrée en vigueur reportée au 1er juillet 2014 ?

horloge5Depuis le 1er janvier 2014, la loi prévoit que tous les contrats de travail à temps partiel doivent comporter une durée minimale de travail 24 heures par semaine.

Il a été prévu une période transitoire de deux ans pour les contrats qui ont été conclus avant cette date (voir l’article publié le 2 janvier sur le Blog pratique du droit du travail).

En outre, le législateur a prévu plusieurs dérogations à l’obligation des 24 heures minimales (voir l’article publié le 2 janvier sur le Blog pratique du droit du travail).

  •  Des dérogations  à la nouvelle durée du travail des temps partiels sont possibles par convention ou accord de branche étendu

La loi prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée inférieure, dès lors que cette convention ou cet accord « comporte des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article » (article L3123-14-3 du code du travail).

La négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel est par ailleurs obligatoire dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (article L2241-13 alinéa 1er du code du travail). »Cette négociation porte notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires » (article L2241-13 alinéa 2 du code du travail).

On pense notamment aux branches d’activité de la restauration rapide, le secteur de la propreté ou le secteur des hôtels cafés restaurants.

  • Les partenaires sociaux avaient ainsi jusqu’au 1er janvier 2014, date d’entrée en vigueur de la durée minimale du travail à temps partiel, pour négocier un tel accord.

Selon un communiqué publié ce jour par le Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social,  ce délai  pour négocier vient d’être prorogé au 30 juin 2014.

Explications du Ministère, qui a reçu les organisations syndicales et patronales vendredi 10 janvier  : « les négociations se poursuivent actuellement dans près de la moitié des branches principalement concernées par l’obligation de négocier, et nécessitent un délai complémentaire pour permettre la poursuite des négociations« .

  •  Quelles conséquences ?

L’entrée en vigueur des 24 heures obligatoires pour les temps partiels devrait être reportée au 1er juillet 2014.

Le communiqué du Ministère précise : « Une disposition législative en ce sens sera intégrée au projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale qui sera présenté le 22 janvier prochain au Conseil des Ministres ».

En France, plus de 4 millions de personnes travaillent à temps partiel (80% sont des femmes), dont un tiers de manière subie. Sur ces 4 millions d’emplois, la moitié ont une durée inférieure à 24 heures par semaine (source: article publié dans les Echos – 10/01/2014).

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Temps partiel: la rémunération des heures complémentaires change au 1er janvier 2014

horloge3Avant le 1er janvier 2014, les heures complémentaires qui n’excédaient pas 1/10ème de la durée de travail prévue au contrat n’ouvraient droit à aucune majoration de salaire. Ainsi, un salarié dont l’horaire était de 20 heures de travail par semaine pouvait effectuer 2 heures complémentaires qui lui étaient rémunérées au taux normal. Des accords collectifs pouvaient toutefois prévoir des dispositions différentes (un tiers de la durée de travail au lieu d’un dixième par exemple).

Depuis le 1er janvier 2014, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée prévue au contrat, et dans la limite d’un dixième, donne lieu à une majoration de salaire de 10%. Pour reprendre l’exemple précédent, un salarié qui effectue 20 heures de travail par semaine peut effectuer 2 heures complémentaires rémunérées avec une majoration de 10%.

Que se passe-t-il si le salarié effectue des heures complémentaires au-delà d’un dixième de sa durée de travail hebdomadaire ? Il perçoit alors une majoration de 25%, mais La loi du 17 juin 2013 prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux différent, éventuellement inférieur à 25%, mais d’au moins 10% (article L3123-19 du code du travail).

Pour reprendre l’exemple précédent, le salarié qui effectue 20 heures de travail par semaine peut effectuer 2 heures complémentaires rémunérées avec une majoration de 10%; au-delà, il perçoit une majoration de 25%.

Attention toutefois à l’utilisation régulière des heures complémentaires:

La loi prévoit en effet que « les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement » (article L3123-17 alinéa 2 du code du travail).

Et l’article L312-15 précise:

« Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3122-2 si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli ».

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Temps partiel : au 1er janvier 2014, la durée minimale est fixée à 24 heures par semaine

horloge5A compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

  • Il en résulte deux règles:

tout contrat conclu à compter de cette date doit comporter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures (article L3123-14-1 du code du travail);

tout contrat conclu avant cette date et en cours au 1er janvier 2014 est soumis à une période transitoire de deux ans jusqu’au 1er janvier 2016, pendant laquelle tout salarié bénéficiant d’une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine peut demander à son employeur de passer à 24 heures.

Cette demande du salarié s’impose à l’employeur excepté si celui-ci est dans l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. Il appartiendra à l’employeur de prouver cette impossibilité, en cas de contentieux prud’homal.

A compter du 1er janvier 2016, la durée de 24 heures sera la durée obligatoire des temps partiels. Les employeurs auront alors l’obligation d’établir un avenant pour tous les contrats à temps partiel dont la durée serait inférieure à 24 heures.

  • Il existe des dérogations à cette règle des 24 heures :

un salarié peut demander à travailler moins de 24 heures par semaine en invoquant plusieurs motifs : des contraintes personnelles, le cumul de plusieurs activités à temps partiel; il doit obligatoirement formuler sa demande par écrit, en la motivant (article L3123-14-2 du code du travail) et il appartient par conséquent à l’employeur de disposer d’un tel document avant d’établir un contrat d’une durée inférieure à 24 heures;.

On peut aisément imaginer le contentieux susceptible de naître autour de la question du consentement du salarié: a-t-il ou non rédigé sa demande écrite de son propre chef ou à la demande de son employeur ? On sait, depuis la jurisprudence née après la mise en œuvre des ruptures conventionnelles, que les juges exercent un contrôle sur cette question du consentement libre et éclairé du salarié.

une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures par semaine, avec des garanties pour les salariés (mise en oeuvre d’horaires réguliers ou d’horaires permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre un temps plein ou au moins 24 heures) (article 3123-14-3).

Ces dérogations ne sont toutefois possibles qu’à condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes (article L3123-14-4).

Cas particulier: les étudiants de moins de 26 ans pour lesquels une durée de travail inférieure à 24 heures, compatible avec leurs études, est de droit (article L3123-14-5). En revanche, la loi ne précise pas si, dans leur cas, il y a l’obligation ou non de regrouper les horaires de travail sur des journées ou demi-journées, étant précisé qu’un tel regroupement pourrait aller à l’encontre de leur intérêt notamment pour les étudiants qui souhaitent travailler en soirée.

Autre cas particulier: les associations et les entreprises d’insertion: elles peuvent proposer des contrats d’une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures si le parcours d’insertion des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières le justifie.

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Temps partiel: ce qui va changer au 1er janvier 2014 (1ère partie)

horloge3Actuellement, il n’existe aucune durée minimale pour les temps partiels.

Ainsi, un employeur peut faire travailler un salarié une heure par semaine.

La seule restriction concerne l’interdiction des horaires coupés: il ne peut y avoir qu’une seule coupure dans une même journée et l’interruption entre deux tranches horaires de travail ne peut être supérieure à deux heures (article L3123-16 du code du travail).

  • Le projet de loi sur la sécurisation de l’emploi prévoit d’instaurer une durée minimale de 24 heures par semaine  à partir du 1er janvier 2014 (nouvel article L3123-14-1).

Deux dérogations sont toutefois prévues:

1) Une durée de travail inférieure pourra toutefois être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. La demande du salarié devra être écrite et motivée (nouvel article L3123-14-2).

2) Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine, s’il comporte des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article (nouvel article L3123-14-3).

Dans ces deux cas, il ne pourra être dérogé à la durée minimale de 24 heures par semaine qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (article L3123-14-4), excepté s’il s’agit d’un salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études: dans ce cas, une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine, compatible avec ses études, est fixée de droit.

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Comment calculer l’indemnité de rupture du salarié à temps plein qui est passé, en cours de contrat, à temps partiel ?

calculatrice1L’hypothèse est la suivante: un salarié a travaillé à temps complet pendant plusieurs années, puis il est passé à temps partiel.

Il quitte l’entreprise dans le cadre d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle, ou d’un départ en retraite.

Comment doit être calculée son indemnité de départ ? sur la base du temps partiel ? du temps plein ?

En fait, il faut calculer l’indemnité en tenant compte à la fois du temps travaillé à temps plein, et du temps travaillé à temps partiel.

L’article L 3123-13 du code du travail  précise en effet que « l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise ».

Cet article, qui est inséré dans la section  « Égalité de traitement avec les salariés à temps plein » du chapitre « Temps partiel »a pour objet de ne pas pénaliser les salariés qui sont à temps partiel au moment de la rupture de leur contrat de travail alors qu’ils ont travaillé auparavant à temps complet.

Le même raisonnement s’applique d’ailleurs pour les salariés qui sont à temps complet au moment de la rupture de leur contrat alors qu’ils ont travaillé auparavant à temps partiel (Cass. soc. 16 février 1994 n°90-40362).

  • Comment calcule-t-on l’indemnité ?

On procède de manière distributive, proportionnellement au temps travaillé à temps plein et à temps partiel :

– pour les années à temps plein: le salaire à temps plein X nombre d’années X taux indemnité de licenciement légale ou conventionnelle;

– pour les années à temps partiel: le salaire à temps partiel X nombre d’années X taux de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Exemple: une salariée a 40 ans d’ancienneté ; elle a travaillé 35 ans à temps plein avec un salaire brut de référence de 3000 € ; puis 5 ans à mi-temps avec un salaire brut de référence de 1500 €. La convention collective qui s’applique dans sa branche d’activité renvoie à l’indemnité légale, laquelle ne peut être inférieure à « un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté » (article R 1234-2).

Le calcul sera le suivant:

– pour les années à temps plein:
3000€ x 1/5ème x 10 ans  = 6 000€
3000 € x (1/5ème + 2/15ème) x 25 ans  = 25000 €

– pour les années à temps partiel:
1500 € x (1/5ème +2/15ème) x 5 ans = 2500 €

Soit au total 33 500 € ( attention: de nombreuses conventions collectives plafonnent le montant de l’indemnité à X mois de salaire).

Précision importante: ce mode de calcul s’applique de la même manière si l’on se réfère à l’indemnité prévue par la convention collective, lorsque celle-ci est plus favorable que l’indemnité de licenciement prévue par le code du travail (Cass. soc. 10 mars 1988 n°86-41628; Cass. soc. 1er avril 2003 n°00-41428).

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Heures complémentaires des salariés à temps partiel: comment sont-elles rémunérées ?

horloge5Combien d’heures complémentaires peuvent être effectuées ?

Les salariés qui travaillent à temps partiel peuvent accomplir des heures dites « complémentaires »dans la limite de 10% de la durée prévue au contrat ( article L3123-17 du code du travail).

Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut porter jusqu’au tiers de la durée stipulée au contrat la limite fixée à l’article L. 3123-17 dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires (article L.3123-18).

  • Les heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel sont rémunérées de la manière suivante:

dans la limite de 10% de la durée prévue au contrat conformément à l’article L3123-19 du code du travail: aucune majoration n’est due; les heures sont payées au taux normal. Par exemple si le contrat prévoit 23 heures de travail par semaine, 2,30 heures complémentaires sont payées au taux normal;

au-delà, les heures accomplies dans la limite du tiers de la durée du contrat lorsque cela est possible (par exemple dans les branches d’activité de la propreté ou de la restauration rapide ) sont rémunérées à 25%, soit pour un contrat à 23 heures: possibilité d’effectuer chaque semaine 7,67 heures (23 x 1/3) dont 2,30 payées au taux normal et 5,37 majorées à 25%.

  • Régime social et fiscal des heures complémentaires

Depuis le 1er septembre 2012, la réduction des cotisations salariales pour les heures complémentaires a été supprimée, ce qui se traduit, sur le bulletin de paie par une réduction du salaire net versé pour ces heures (d’environ 23%).

Depuis le 1er août 2012, l’exonération d’impôt sur le revenu concernant les heures complémentaires a également été supprimée, ce qui se se traduit, à horaire constant, par une augmentation du net imposable sur le bulletin de paie.

Voir les articles déjà parus sur ce sujet :

rentrée 2012 : ce qui change pour les salariés

mon salaire a baissé en septembre. Pourquoi ?

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