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Chèque-emploi : l’employeur doit respecter les dispositions du code du travail

stylo3Le chèque-emploi pour les très petites entreprises, devenu, depuis la loi du 4 août 2008, le « titre emploi-service » peut être utilisé par les très petites entreprises (cf. articles L1273-1 et suivants du Code du travail).

Le titre-emploi dispense l’employeur d’avoir à établir un certain nombre de documents ou formalités: déclaration préalable à l’embauche, contrat de travail, bulletin de paie,  certificat de travail.

En revanche, il ne permet pas d’écarter les dispositions légales sur la rupture du contrat de travail.

C’est ce que vient de  préciser la Cour de cassation , dans un arrêt du 6 novembre 2013.

Les faits étaient les suivants:

Une salariée, engagée en qualité de secrétaire pour une durée d’un an par une entreprise individuelle, avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour rupture anticipée et abusive de son contrat de travail, après que l’employeur ait rompu le contrat avant son terme.

L’employeur plaidait que la particularité du chèque-emploi  est de permettre à l’employeur de s’attacher ponctuellement les services d’un salarié sans être lié par un contrat de travail à durée déterminée et que l’employeur est donc libre de mettre un terme à cette relation de travail à tout moment sans être redevable d’une quelconque indemnité.

Mauvais raisonnement selon la Cour de cassation qui précise :

« L’utilisation du chèque emploi pour les très petites entreprises dispense seulement l’employeur d’établir un bulletin de paie, un contrat de travail et un certificat de travail ; que les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas écartées en cas de recours à ce dispositif ».

Ce qu’il faut retenir: La rupture d’un contrat de travail conclu dans le cadre du titre emploi-service (antérieurement le chèque emploi) ne dispense pas l’employeur de respecter le code du travail.

Ainsi, lorsque l’employeur décide de rompre le contrat de travail à durée déterminée d’un salarié avant son terme, en dehors des cas prévus par la loi (accord des parties, faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail), il doit verser une indemnité correspondant aux salaires dus jusqu’à l’échéance du contrat.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 6 novembre 2013, n°de pourvoi 12-24053

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Aide à l’embauche « zéro charges » d’un jeune de moins de 26 ans dans les TPE : mode d’emploi

emploiavenir2Depuis le 18 janvier et jusqu’au 17 juillet 2012, certains employeurs peuvent bénéficier d’une exonération de charges pendant un an s’ils embauchent un jeune de moins de 26 ans.

  •  Quels employeurs ?

Cinq conditions sont requises pour pouvoir bénéficier de cette aide :

1 –  être une « très petite entreprise » (TPE ), c’est-à-dire celles qui comptent moins de 10 salariés.

(L’effectif de 10 salariés est calculé de la manière suivante : 10 salariés au 31 décembre 2011, en moyenne sur les 12 derniers mois, en équivalent temps plein – les temps partiels sont calculés au prorata : 0,5 pour un salarié à mi-temps – hors apprentis et hors contrats aidés tels CUI, contrat de professionnalisation …).

2 – être éligible à la réduction sur les bas salaires spécifiée à l’article L241-13 du Code de la sécurité sociale (exonération FILLON).

3 – avoir embauché un ou plusieurs jeunes de moins de 26 ans à compter du 18 janvier 2012, à un salaire inférieur à 1,6 fois le SMIC.

4 – ne pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste pourvu par l’embauche dans les six mois qui précèdent ;

5 – ne pas avoir réembauché un jeune dont le contrat a été rompu dans les six mois qui précèdent lorsque la rupture est intervenue après le 18 janvier 2012.

  •   Quel contrat ?

Le jeune de moins de 26 ans (l’âge du salarié est apprécié à la date de début d’exécution du contrat) doit être embauché à temps plein ou à temps partiel sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou bien en contrat à durée déterminée (CDD) de plus d’un mois (attention à la computation du délai d’un mois : une embauche du 1er mars au 1er avril est éligible à l’aide mais pas une embauche du 1er au 31 mars) .

Sont également considérés comme une embauche :

– le renouvellement, à compter du 18 janvier 2012, d’un CDD pour une période supérieure à un mois ;

– la transformation, à compter du 18 janvier 2012, d’un CDD en CDI.

Les contrats d’intérim ne donnent pas droit à cette aide.

  • Quelle aide ?

– L’aide est d’un montant maximal de 195,77 par mois pour un jeune rémunéré au SMIC à temps complet (1 398,37 €).

– Elle est accordée pendant une durée d’un an.

– Elle peut se cumuler avec d’autres exonérations de charges, notamment la réduction générale des cotisations patronales existantes. Elle ne peut en revanche être attribuée lorsque l’employeur recrute dans le cadre du secteur de l’insertion par l’activité économique, d’un CUI-CIE, d’un contrat d’accès à l’emploi – CAE-DOM, d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat d’insertion par l’activité etc (voir la liste complète dans le paragraphe 5 de la notice POLE EMPLOI mentionnée ci-après).

  •  Quelles formalités ?

L’employeur doit adresser une demande à Pôle Emploi dans les 3 mois suivant le début d’exécution du contrat en joignant une copie du contrat ou de l’avenant (s’il s’agit d’un renouvellement de CDD par exemple ou d’une transformation de CDD en CDI).

Un formulaire est disponible sur le site Pôle Emploi ou dans les agences Pôle Emploi ; il comporte une notice explicative détaillée.

Puis, chaque fin de trimestre, l’employeur doit déclarer les périodes de travail et les rémunérations du jeune employé et l’aide est versée, par virement, le mois suivant la déclaration, si l’employeur est à jour de ses obligations déclaratives et du paiement de ses cotisations URSSAF et assurance chômage au plus tard dans les 15 mois suivant l’embauche.

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