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Travail dissimulé : que risque l’employeur ?

dangerLe travail dissimulé ou « travail au noir » correspond à plusieurs situations, énumérées par le code du travail (article L8221-1 et suivants), et plus particulièrement, s’agissant de la dissimulation d’emploi salarié, par l’article L8221-5:

  • ne pas procéder à la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès des organismes de sécurité sociale;

L’employeur ne peut pas s’exonérer de ce délit par une déclaration tardive, laquelle caractérise le délit de travail dissimulé (Cass crim 28 janvier 2014 n°12-85251 ;  l’embauche avait été déclarée un mois plus tard).

  • ne pas délivrer de bulletin de salaire;
  • mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli;

Il en est ainsi lorsque l’employeur, par exemple, ne mentionne pas sur les bulletins de paie le temps de déplacement professionnel du salarié entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée, alors que ce temps constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, lorsque le salarié n’est pas soustrait au cours de ces trajets, à l’autorité du chef d’entreprise (Cass crim 2 septembre 2014 n°13-80665).

  • ne pas accomplir auprès des organismes de sécurité sociale ou auprès de l’administration fiscale les déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises sur ceux-ci.

Par exemple, le défaut de déclaration de pourboires versés aux salariés de l’entpreise est constitutif du délit de travail dissimulé (Cass crim 1er décembre 2015 n°14-85480).

L’employeur qui se rend coupable de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié s’expose à de lourdes sanctions :

  • sanctions pénales :

Le délit de travail dissimulé est puni d’une peine principale maximale de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (article L8224-1 du code du travail) et de cinq ans et 75 000 euros si le travail dissimulé s’exerce à l’encontre d’un mineur soumis à l’obligation scolaire ou d’une personne dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur (article L8224-2).

L’auteur du délit encourt également des peines complémentaires:

– interdiction d’exercer une fonction publique ou d’exercer l’activité professionnelle ou sociale dans l’exerce ou à l’occasion de l’exercice de laquelle l’infraction a été commise; interdiction d’exercer une profession commerciale ou industrielle, de diriger, d’administrer, de gérer ou de contrôler  une entreprise commerciale ou industrielle ou une société commerciale;

– exclusion des marchés publics pour une durée de cinq ans au plus;

– affichage ou diffusion de la décision prononcée ( « liste noire » accessible sur le site internet du ministère du travail pendant une durée pouvant aller jusqu’à 2 ans, – décret du 21 octobre 2015).

– interdiction des droits civiques, civils et de famille.

Dans une affaire jugée devant le Tribunal correctionnel de Caen le 18 octobre dernier, le gérant d’une entreprise a été condamné à un an de prison ferme et 15 000 euros d’amende, avec une peine complémentaire d’interdiction de gérer pendant cinq ans  (voir l’article publié dans Ouest France le19 octobre 2016). L’auteur de l’infraction a formé appel de cette décision qui sera entièrement rejugée devant la Chambre des appels correctionnels).

  • condamnation à indemniser le salarié

En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé est en droit de solliciter une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire brut, quelle que soit l’ancienneté du salarié (article L 8223-1 du code du travail) et ce, même si l’employeur n’a pas été condamné pénalement: il suffit de démontrer la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse de l’employeur.

L’employeur peut également être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi (privation des droits à chômage, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse …)

  • redressement URSSAF

L’employeur s’expose par ailleurs à voir l’intégralité des salaires non déclarés réintégrées dans l’assiette des cotisations; si la rémunération ne peut être précisément connue, elle est évaluée de manière forfaitaire à 25% du plafond annuel de la sécurité sociale (9 654 euros en 2016, soit 38 615 X 25%).

Si l’employeur s’est déjà vu notifier des observations lors d’un précédent contrôle intervenu dans les 5 dernières années, il subit une majoration de 25% du montant du redressement.

  • remise en cause des exonérations

L’employeur est également privé des réductions et exonérations de cotisations de sécurité sociale ou de contributions (articles L133-4-2, L 242-1-2 du code de la sécurité sociale).

  • remise en cause des aides publiques

L’employeur peut également se voir refuser l’attribution de certaines aides publiques pour une durée maximale de 5 ans ou bien être contraint de devoir rembourser tout ou partie des aides perçues dans les douze derniers mois précédant la constatation du travail dissimulé.

  • fermeture du site ou du chantier

L’employeur risque en outre la fermeture provisoire de son établissement ou du chantier sur lequel s’exerce l’activité, sans que cela ne puisse entraîner la rupture ou la suspension du contrat de travail des salariés, lesquels doivent continuer d’être rémunérés.

  • paiement d’une rente en cas d’accident de travail

Si le salarié non déclaré subit un accident de travail, ou contracte une maladie professionnelle, l’employeur peut en outre être condamné à indemniser le salarié pour les préjudices subis.

La caisse d’assurance maladie peut également solliciter le remboursement des dépenses de santé qu’elle a dû rembourser pour les soins du salarié et la rente qui lui est versée en cas d’invalidité.

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L’entreprise qui travaille avec d’anciens salariés devenus autoentrepreneurs doit être prudente

ordinateur5Une société qui faisait travailler d’anciens salariés sous le statut d’auto-entrepreneur a été condamnée pénalement pour travail dissimulé.

Les juges ont considéré que « sous le couvert de mandats établis entre la société et plusieurs de ses anciens salariés ayant pris le statut d’auto-entrepreneurs, ces derniers fournissaient en réalité à la société des prestations dans des conditions qui les plaçaient dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celle-ci » (Cour de cassation, chambre criminelle, 15 décembre 2015, n°14-85638).

Cette affaire est l’occasion de rappeler quelques règles.

  • Le statut d’auto-entrepreneur est inconciliable avec le statut de salarié.

L’auto-entrepreneur est une personne physique qui exerce une activité commerciale à titre individuel. Son contrat est un contrat d’entreprise tel que défini par l’article 1710 du code civil: « Le louage d’ouvrage est un contrat par lequel l’une des parties s’engage à faire quelque chose pour l’autre, moyennant un prix convenu entre elles. »

Ainsi, à la différence du salarié, l’auto-entrepreneur exerce son activité en toute indépendance et sans lien de subordination avec son donneur d’ordre.

  • la présomption de non-salariat attachée à l’activité d’auto-entrepreneur peut être renversée

Il existe ce que l’on appelle une « présomption de non-salariat » attachée à l’activité de l’auto-entrepreneur, mais cette présomption peut être renversée :

« L’existence d’un contrat de travail peut toutefois être établie lorsque les personnes mentionnées au I fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d’ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard de celui-ci » (article L8221-6 II du code du travail).

Il appartient au juge, en cas de contestation, d’interpréter la convention qui lie les parties, par application de l’article 1156 du code civil (« On doit dans les conventions rechercher quelle a été la commune intention des parties contractantes, plutôt que de s’arrêter au sens littéral des termes »).

En d’autres termes, en cas de contestation sur la nature du contrat, le juge doit déterminer s’il s’agit d’un contrat d’entreprise ou d’un contrat de travail.

La Cour de cassation a précisé que « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs » (Cass soc 19 décembre 2000 n°98-40572).

– l’initiative même de la déclaration en travailleur indépendant (démarche non spontanée, a priori incompatible avec le travail indépendant) ;

– l’existence d’une relation salariale antérieure avec le même employeur, pour des fonctions identiques ou proches ;

– un donneur d’ordre unique ;

– le respect d’horaires ;

– le respect de consignes autres que celles strictement nécessaires aux exigences de sécurité sur le lieu d’exercice, pour les personnes intervenantes, ou bien pour le client, ou encore pour la bonne livraison d’un produit ;

– une facturation au nombre d’heures ou en jours ; – une absence ou une limitation forte d’initiatives dans le déroulement du travail ;

– l’intégration à une équipe de travail salariée ;

– la fourniture de matériels ou équipements (sauf équipements importants ou de sécurité).

  • Depuis la création du statut d’auto-entrepreneur, plusieurs actions ont été engagées  devant les conseils prud’hommes par des personnes qui voulaient faire requalifier leur relation d’auto-entrepreneur en relation salariale.

Les juges ont ainsi fait droit à la demande d’un auto-entrepreneur qui exerçait une activité commerciale pour le compte d’une société, estimant qu’il y avait contrat de travail dès lors que l’intéressé « avait travaillé dans le respect d’un planning quotidien précis établi par la société L., était tenu d’assister à des entretiens individuels et à des réunions commerciales, que la société L. lui avait assigné des objectifs de chiffre d’affaires annuel et qu’il lui était imposé, en des termes acerbes et critiques, de passer les ventes selon une procédure déterminée sous peine que celles-ci soient refusées » (Cass soc 6 mai 2015 n°13-27535).

  • Il existe également un risque pénal

C’est ce que rappelle l’affaire jugée par la Chambre criminelle le 15 décembre 2015.

Quels étaient les faits ?

Une société exerçant une activité de téléprospection avaient recruté d’anciens salariés pour exercer les mêmes fonctions de téléprospecteurs.

La chambre correctionnelle de la Cour d’appel d’Amiens avait tout d’abord rappelé que « l’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties, ni de la qualification donnée, mais des conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité du travailleur ; que doit être ainsi considéré comme salarié celui qui, quelle que soit la qualification donnée au contrat, accomplit un travail pour un employeur dans un lien de subordination juridique permanent, lequel résulte du pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du travailleur ».

Pour condamner la société pour travail dissimulé, les juges ont relevé que :

– « les modalités d’exécution du travail accompli pour le compte de la société N. étaient largement imposées par celle-ci, notamment au regard de l’obligation de respecter l’utilisation du listing des clients potentiels à démarcher ainsi qu’une procédure commerciale précisément définie à l’avance ; qu’il était imposé aux auto-entrepreneurs de rendre très régulièrement compte du résultat des démarches téléphoniques effectuées ; que de surcroît, la société N. établissait elle-même les factures dont elle était débitrice à l’égard des auto-entrepreneurs ;
– les personnes d’abord recrutées comme salariés puis ayant poursuivi sous le statut d’auto-entrepreneur ont conservé exactement les mêmes fonctions assorties des mêmes modalités d’exécution du travail fourni pour le compte de la société N. ; qu’il existait une concordance exacte entre la date de création de l’auto-entreprise et la date du début de la mission accomplie pour le compte de la société N.;
– les auto-entrepreneurs travaillaient exclusivement pour le compte de la société N… et dans le cadre d’un contrat type commun à tous et selon des conditions imposées par cette dernière, notamment, selon un mode de rémunération identique et imposé par la société N. ; que ce caractère d’exclusivité plaçait manifestement les auto-entrepreneurs en situation de dépendance économique et de précarité ;
– les conditions de création et de radiation des auto-entrepreneurs démontrent que la création répondait exclusivement aux besoins de la société N., qui proposait l’activité sous cette forme et aidait à la réalisation des démarches de création ; que les auto-entrepreneurs prenaient l’initiative de la radiation au moment même où le travail fourni pour le compte de l’entreprise cessait ;
– le critère d’absence de pouvoir disciplinaire de  » l’employeur  » ne saurait résulter de l’absence de mention expresse dans le contrat liant les parties, dès lors que l’éventuelle sanction consistait en la résiliation du contrat ».

« L’ensemble de ces indices fait ressortir que la société N. a détourné de son objet le statut d’auto-entrepreneur uniquement dans le but reconnu d’échapper au paiement des charges sociales salariales ».

Le délit de travail dissimulé, prévu aux articles  L8221-5 et suivants du code du travail était par conséquent constitué et la société a été condamnée à une peine de 15 000 euros d’amende avec sursis.

« l’action en requalification du contrat, qui peut être introduite par un auto-entrepreneur devant le conseil des prud’hommes s’il conteste le caractère indépendant de la relation contractuelle qui le lie à son donneur d’ordre et estime ainsi être de facto lié par un contrat de travail. Si la requalification est prononcée, elle se traduit par : le paiement des salaires (avec les heures supplémentaires, le cas échéant), primes, congés, indemnités de toute nature correspondant à un poste de salarié équivalent et ce, depuis le début avéré de la relation de travail (en tout état de cause, le salaire ne peut être inférieur au SMIC ou au minimum conventionnel s’il y en a un) ; l’octroi de dommages et intérêts pour préjudice matériel ou moral ; le paiement des cotisations sociales du régime général pour toute la durée de la relation contractuelle ; en droit, le fait de maquiller sciemment une relation salariale en contrat d’entreprise ou de régie, ou en paiement en honoraires de prestations de service ponctuelles ou régulières, pour échapper à ses obligations d’employeur, est équivalent à faire travailler un salarié de façon non déclarée ou sous-déclarée. Il est donc constitutif du délit de travail dissimulé, dans les conditions précisées à l’article L. 8221-6 Il du code du travail. Il s’agit de l’une des infractions du code du travail les plus lourdement sanctionnées. Les poursuites peuvent être engagées par le parquet suite à procès-verbal d’un corps de contrôle (inspection du travail, URSSAF, voire police, gendarmerie, services fiscaux), ou bien suite à dépôt de plainte de salariés ou d’une organisation syndicale, ou encore suite à citation directe par le salarié auprès du procureur de la République. L’infraction de travail dissimulé peut donner lieu à de lourdes sanctions pénales (3 ans d’emprisonnement et 45 000 EUR d’amende, voire plus si la victime est mineure), administratives (inéligibilité aux aides à l’emploi et à la formation professionnelle ainsi qu’à l’accès aux marchés publics) et civiles, à l’instar de l’action civile en requalification décrite plus haut. D‘autres sanctions pénales peuvent d’ailleurs être prononcée au surplus, selon les situations rencontrées, telles que l’abus de vulnérabilité (art. 225-13 et 14 du code pénal) si, par exemple, l’employeur est convaincu d’avoir abusé de la faiblesse intellectuelle, de la situation sociale ou économique du salarié ou encore de son manque de maîtrise de la langue française, ou bien d’avoir procédé à des pressions à son encontre, ou encore si le salarié est soumis à des conditions de travail incompatibles avec la dignité humaine ; l’emploi irrégulier d’étrangers, si le salarié est un étranger dépourvu d’autorisation de travail (art. L. 8251-1 du code du travail).

Ce qu’il faut retenir:

Faire travailler d’anciens salariés sous le statut d’auto-entrepreneur expose le donneur d’ordre à un risque de requalification du contrat d’entreprise en contrat de travail et à un risque pénal pour travail dissimulé s’il s’avère que l’ancien salarié continue de travailler dans un lien de subordination juridique permanente.

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Le temps de trajet entre deux clients constitue un temps de travail effectif

horloge7C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 2 septembre 2014 (Cass. crim. 2/9/2014 n°13-80665).

La société DOMIDOM Services, spécialisée dans l’aide aux personnes âgées dépendantes ou handicapées, avait été condamnée par la Cour d’appel de Paris (décision du 8 janvier 2013) à une peine d’amende de 30 000 euros pour travail dissimulé, outre 3 000 euros à l’encontre de son gérant.

Il lui était reproché de ne pas avoir rémunéré les temps de trajet de ses salariés  entre le domicile des différents clients auprès desquels ils intervenaient.

La question posée était de savoir si ce temps de déplacement était du temps de travail effectif ; en ce cas, il devait être rémunéré.

L’article L3121-1 du code du travail précise: la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L3121-4 précise : le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

La société DOMIDOM Services soutenait que:

– ce temps de « pause » entre différents clients ne pouvait correspondre à du temps de travail puisque les salariés de la société n’avaient aucun compte à rendre et ne se trouvaient pas à la disposition de leur employeur;

– ce temps ne faisait l’objet d’aucun contrôle de l’employeur;

– les salariés n’avaient pas à se rendre à l’agence DOMIDOM Services avant ou après l’intervention effectuée chez les clients;

– ils n’avaient pas à rendre de l’usage qu’ils faisaient de ce temps libre durant lequel ils pouvaient faire leurs courses, lire, passer des appels téléphoniques à leurs proches ou rentrer chez eux lorsque le temps d’interruption était suffisamment important.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel de Paris.

Elle  constate tout d’abord, qu’il résulte du dossier que :

– les agents de l’administration du travail se sont rendus au domicile des clients afin d’examiner la durée et les horaires de travail des auxiliaires de vie ou aides à domicile;

– la vérification des bulletins de paye des salariés a  révélé que les heures de travail mentionnées correspondraient au temps de travail effectué au domicile des clients, et ne tenaient pas compte du temps passé par le salarié à se déplacer du domicile d’un client à un autre;

– sauf exception, les plannings montraient que les interventions entre les clients se succédaient tout au long de la journée de travail avec un intervalle d’environ une demi-heure ou une heure entre chaque intervention et que le temps de trajet pouvait représenter jusqu’à 11,49% du temps de travail total;

– le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif;

– l’employeur, invité à plusieurs reprises à prendre en compte et à rémunérer comme temps de travail effectif le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre, a refusé de se soumettre à la demande de l’inspection du travail;

– s’il est possible de considérer qu’il n’y a pas « trajet », mais pause, entre deux lieux de travail lorsque le salarié dispose de suffisamment de temps libre entre deux interventions pour développer de véritables activités, cette situation ne ressort pas de la prévention fondée sur le procès-verbal de l’inspection du travail ;

– la reconnaissance d’une marge de liberté arguée par les prévenus  ne permet pas aux salariés de se soustraire, durant le trajet, à l’emprise de l’employeur responsable de l’organisation de leur emploi du temps , ce temps de trajet entre deux interventions constituant du temps de travail effectif pour les salariés qui  ne peuvent être considérés comme vaquant à des occupations personnelles.

Pour la Cour de cassation, en déclarant les prévenus coupables de travail dissimulé,  la cour d’appel a justifié sa décision.

Sur l’élément matériel du délit:

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel de Paris d’avoir jugé que le temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l’autorité du chef d’entreprise.

A la lecture de la décision, on comprend que le salarié demeure sous l’autorité du chef d’entreprise dès lors que sa possibilité de vaquer à des occupations personnelles au cours de l’interruption de travail entre deux clients est limitée dans le temps: tel est le cas lorsque le salarié ne dispose pas de suffisamment de temps libre entre deux interventions pour développer de véritables activités.

Sur l’élément intentionnel:

La cour d’appel de Paris, approuvée par la Cour de cassation, a jugé que l »intention coupable des prévenus se déduit de leur refus persistant de se soumettre à la législation en vigueur malgré deux rappels de l’administration compétente.

Ce qu’il faut retenir: Les temps de déplacement des salariés entre deux lieux d’intervention constituent du temps de travail effectif si les salariés demeurent sous l’autorité du chef d’entreprise pendant les trajets. Tel est le cas lorsque le salarié ne dispose pas de suffisamment de temps libre entre deux interventions pour développer de véritables activités.

Ces temps de déplacement doivent par conséquent être rémunérés comme du temps de travail effectif; à défaut, l’employeur peut être condamné pour travail dissimulé, outre le fait qu’il devra verser aux salariés les rémunérations correspondantes ainsi qu’une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire brut (article L8223-1 du code du travail).

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Un salarié peut-il travailler pour son employeur pendant son arrêt maladie ?

La maladie suspend l’exécution du contrat de travail : c’est ce qu’a rappelé la cour de cassation dans un arrêt du 24 octobre 1990.

Le salarié est par conséquent dispensé de son obligation de fournir sa prestation de travail et ne peut être tenu, durant cette période, de travailler pour son employeur (Cass. soc 15 juin 1999 n°de pourvoi 96-44772).

Dans l’affaire qui avait donné lieu à l’arrêt du 15 juin 1990, la salariée malade avait été licenciée pour le motif suivant:  L’employeur lui reprochait d’avoir  manqué à son obligation de loyauté en refusant, pendant son congé maladie, de communiquer, sans motif légitime, des informations utiles à la bonne marche de l’entreprise et d’avoir coupé catégoriquement toute possibilité de contact avec ses collègues.

L’employeur avançait que les obligations de loyauté et de bonne foi sont inhérentes à l’existence du contrat de travail et survivent à sa suspension consécutive à une maladie ou à un accident

La cour d’appel de Colmar avait au contraire jugé que le licenciement de la salariée  ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse car si la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie ou l’accident ne supprime pas l’obligation de loyauté du salarié à l’égard de l’employeur, la salariée, dispensée de son obligation de fournir sa prestation de travail, ne pouvait être tenue, durant cette période, de poursuivre une collaboration avec l’employeur.

Si, comme le précise cet arrêt, un salarié n’est pas tenu de travailler pour son employeur pendant son arrêt de travail, l’employeur peut-il en revanche le laisser travailler s’il souhaite apporter un concours ponctuel et bénévole ?

Dans ce cas, l’employeur commet une faute, vient de répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 21 novembre 2012.

Les faits étaient les suivants: une attachée commerciale, victime d’un accident du travail, avait été arrêtée pendant trois années, interrompues par une courte reprise de travail. Lors de ses arrêts de travail, la salariée avait travaillé pour son  employeur. Informée de cette situation, la caisse maladie avait demandé à l’attachée commerciale de rembourser les indemnités journalières indument perçues pendant cette période, à hauteur de 28 498,23 euros.

Condamnée à rembourser la CPAM, l’attachée commerciale saisit le Conseil de prud’hommes et demande la condamnation de son employeur à lui verser des dommages-intérêts d’un montant équivalent à ce qu’elle a dû rembourser à la Caisse. Elle invoque les dispositions du code du travail qui répriment le travail dissimulé (article L 324-11-1  ancien du code du travail devenu l’article L8223-1).

L’article L8221-5 du code du travail précise en effet:

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

De fait, si la salariée travaillait pendant son arrêt de travail, elle n’avait pas été rémunérée par l’employeur. Dès lors, celui-ci pouvait se voir opposer les dispositions du code du travail relatives au travail dissimulé.

  • Dans cette affaire, les positions de la salariée et de son employeur étaient contradictoires: 

L’attachée commerciale soutenait qu’elle avait été contrainte de suivre les dossiers en cours et que, compte tenu de son âge à l’époque, 55 ans, et de sa situation de femme divorcée assumant seule les dépenses de la vie courante, elle ne pouvait refuser sa collaboration à l’employeur.

L’employeur soutenait au contraire qu’elle avait agi de son propre chef, bénévolement, par conscience professionnelle.

  • La salariée obtenait gain de cause devant le Conseil de prud’hommes et l’employeur était condamné à lui verser la somme réclamée.

L’employeur faisait appel de cette décision et l’affaire était entièrement rejugé par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence.

  • La Cour, à l’inverse du Conseil de Prud’hommes, va rejeter les demandes de la salariée.

Elle relève que « nul document ne permet d’établir l’existence d’une contrainte exercée sur celle-ci qui avait toujours affirmé qu’elle prêtait son concours ponctuellement et bénévolement, par conscience professionnelle aiguë, de sorte qu’elle ne pouvait répercuter les conséquences de sa faute personnelle sur l’employeur« .

Tout en déplorant que l’employeur ait toléré la présence de la salariée dans ses locaux durant son arrêt de travail, la Cour relève notamment que :

– la salariée avait été entendue par un agent de contrôle assermenté de la CPAM et qu’elle n’avait jamais déclaré avoir agi sous la contrainte de son employeur en venant prêter main forte à sa collègue de travail;

– nul document ne permettait de retenir l’existence de cette contrainte;

– la salariée avait toujours affirmé qu’elle prêtait son concours ponctuellement et bénévolement;

– qu’en agissant ainsi de sa propre impulsion, en personne responsable, Mme X., qui n’ignorait pas qu’elle devait se reposer au lieu de travailler, ne peut répercuter les conséquences de sa vie personnelle sur son contractant [son employeur];

– que le jugement du conseil de prud’hommes devait donc être infirmé en ce qu’il reconnaissait à Mme X. un « statut de victime ».

  • La salariée forme alors un pourvoi devant la Cour de cassation. Elle observe que  dans la mesure où la Cour d’appel avait constaté que l’employeur avait toléré sa présence dans ses locaux durant son arrêt de travail et que celle-ci y travaillait au lieu de se reposer, la Cour aurait dû en tirer la conséquence qui s’imposait: l’employeur avait commis une faute caractérisée.
  • La Cour de cassation va reprendre l’argumentation de la salariée et casser l’arrêt de la Cour d’appel:  dès lors qu’elle constatait que l’employeur avait laissé la salariée travailler en période de suspension du contrat de travail, d’abord pour cause d’accident du travail, ensuite pour cause de maladie, il lui appartenait de tirer les conséquences de cette suspension.

Il est important de préciser que la Cour de cassation a rendu son arrêt, non pas au visa des articles du code du travail réprimant le travail dissimulé, mais au visa de l‘article 1147 du code civil relatif aux dommages intérêts dus en cas d’inexécution d’une obligation: « Le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part. »

Ce qu’il faut retenir: l’employeur qui laisse son salarié travailler pendant un arrêt de travail le fait à ses risques et périls: il s’expose non seulement à devoir indemniser le salarié si celui-ci est condamné à restituer à la caisse d’assurance maladie les prestations indues; il s’expose également à devoir verser au salarié les rémunérations correspondant à sa prestation de travail ainsi que les cotisations afférentes aux caisses; il s’expose enfin à une condamnation sur le fondement du travail dissimulé (indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire – art. L8223-1 du code du travail) ainsi qu’au risque d’une condamnation pour faute inexcusable si l’état de santé du salarié se trouve altéré par cette activité professionnelle effectuée pendant son arrêt de travail au cours duquel il aurait dû normalement se reposer.

Nota bene : L’employeur commet une faute lorsqu’il laisse son salarié travailler pendant son arrêt de travail et s’expose à devoir lui verser des dommages et intérêts. En revanche, le salarié ne manque pas à son obligation de loyauté envers l’employeur lorsqu’il exerce une activité pendant son arrêt de travail dès lors que cette activité ne porte pas  préjudice à son employeur. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans le cas d’espèce suivant: un chauffeur avait été licencié pour faute grave (manquement à l’obligation de loyauté) au motif qu’il  travaillait pour son compte sur les marchés pendant son arrêt de travail  (Cass. soc 12 octobre 2011 n°de pourvoi 10-16649).

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