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La mention « lu et approuvé » est obligatoire dans un contrat : Vrai ou faux ?

Clavier. Vrai ou Faux.FAUX.

Lorsqu’on signe un contrat de travail (ou tout autre contrat), il est régulièrement demandé au cocontractant de faire précéder sa signature de la mention « lu et approuvé » ou « bon pour accord ».

Contrairement aux idées reçues, cette mention n’est pas obligatoire.

En effet,  les contrats de travail sont des actes sous seing privé régis par les articles 1322 et suivants du code civil. Or, en dehors des exceptions prévues par la loi, les actes sous seing privé ne sont soumis à aucune autre condition de forme que la signature des contractants.

En conséquence, un contrat est parfaitement valable même si la signature des  cocontractants n’est pas précédée de la mention « lu et approuvé », cette mention n’ayant aucune portée juridique.

C’est ce que rappelle régulièrement la Cour de cassation (voir notamment : Cass 1ère chambre civile, 30 octobre 2008, n°07-20001).

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La rupture conventionnelle est possible même en cas de différend entre l’employeur et le salarié

ruptureconventionnelleC’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mai 2013, dont la solution vient d’être réaffirmée par un arrêt du 15 janvier 2014.

L’arrêt du 23 mai 2013 était très attendu car plusieurs Cours d’appel avaient jugé qu’une rupture conventionnelle n’était pas valable lorsqu’il existait un différend entre l’employeur et le salarié, antérieur ou concomitant à la rupture conventionnelle.

Or il arrive fréquemment que la rupture conventionnelle intervienne parce que l’employeur et le salarié ne s’entendent plus ou parce qu’il existe un différend entre eux.

  • La position antérieure des Cours d’appel :

Dans cette situation, plusieurs Cours d’appel ont eu à juger en 2011 et 2012 de contestations introduites par des salariés afin de remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle, au motif qu’elle était intervenue dans un contexte conflictuel.

Leurs positions étaient divergentes.

=> Ainsi, la Cour d’appel de Montpellier avait jugé, en 2011 qu’aucune des dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle n’interdisait le recours à ce mode de rupture en cas de litige opposant les parties antérieurement ou concomitamment à la signature de la convention de rupture. Elle relevait que « les débats parlementaires, à l’occasion de l’adoption de la loi du 25 juin 2008, avaient porté essentiellement sur les garanties de la liberté du consentement donné, sur l’assistance des parties au cours de la mise en œuvre de cette procédure et sur l’ouverture des droits à l’allocation chômage, et n’avaient à aucun moment porté sur le point de savoir si la mise en oeuvre d’une rupture conventionnelle devait être subordonnée à l’absence d’un litige antérieur ou concomitant entre les parties, qu’il s’agisse d’un litige entre l’employeur et son salarié ou d’un litige entre le salarié et son employeur«  (Cour d’appel de Montpellier – 16 novembre 2011 – n°10-04670).

Il convient de préciser que, dans cette affaire, la salariée se trouvait à l’initiative de la demande de rupture et elle ne prétendait pas que son consentement aurait été vicié. Cette précision est essentielle car en cas de vice du consentement, constaté par les juges, la solution de la Cour aurait était différente.

=> En 2012, deux Cours d’appel, celles de Reims et de Versailles, ont jugé, au contraire, que l’existence d’un différend entre les parties sur la rupture du contrat de travail faisait obstacle à la conclusion d’une convention de rupture.

Selon la Cour d’appel de Reims,  « la conclusion d’un accord de rupture conventionnelle du contrat de travail suppose l’absence de litige antérieur sur la rupture entre le salarié et l’employeur » ; elle relève qu’une procédure était en cours devant le Conseil de prud’hommes, à l’initiative du salarié, concernant le paiement d’heures supplémentaires et qu’il existait donc un litige antérieur sur la rupture du  contrat de travail (Cour d’appel de Reims – 16 mai 2012 – n°11-00624).

Selon la Cour d’appel de Versailles, l’employeur avait notifié deux avertissements au salarié, six mois et trois mois avant l’établissement de la convention de rupture; il l’avait convoqué à un entretien, ultérieurement, suite à de nouveaux faits reprochés, et lui avait alors proposé un « licenciement amiable »; au cours d’un second entretien avaient été évoqués les termes définitifs de la convention de rupture. La Cour estimait ainsi qu’ « au jour de la conclusion de la convention de rupture amiable, il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail et que la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour d’appel de Versailles – 13 juin 2012 – n°10-05524).

Les Cours d’appel se basaient notamment sur une jurisprudence antérieure à l’instauration de la rupture conventionnelle, rendue dans le cas des ruptures dites « d’un commun accord » (voir l’article sur la rupture amiable dans le Blog pratique du droit du travail).

En effet, avant le vote de la loi du 25 juin 2008, qui a institué la rupture conventionnelle, les parties pouvaient mettre fin à leur relation d’un commun accord (rupture amiable); la cour de cassation avait admis ce mode de rupture sur le fondement de l’article 1134 du code civil qui prévoit qu’un contrat (en l’occurrence le contrat de travail) peut prendre fin du commun accord des parties, mais à la condition que cette rupture intervienne en dehors de tout litige entre l’employeur et le salarié (Cour de cassation – chambre sociale – 31 mars 1998 – pourvoi n° 96-43.016), sauf en cas de rupture négociée du contrat de travail intervenue dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi mis en place pour un motif économique (Cour de cassation – chambre sociale – 11 février 2009, pourvoi n° 08-40.095) (décisions citées dans le Bulletin mensuel du droit de travail de la Cour de cassation – juillet 2013).

  • L’arrêt de la Cour de cassation du 23 mai 2013

Pour la première fois, la Cour de cassation précise que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ».

Elle rappelle toutefois que « la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ».

La Cour de cassation relève ainsi, qu’en l’espèce, le consentement de la salariée avait été vicié car « l »employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l’avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle ». Dès lors, la rupture conventionnelle avait, à bon droit, été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, par les juges du fond (Cour de cassation -chambre sociale – 23 mai 2013 – n°12-13865)

Depuis cet arrêt, la Cour de cassation a réitéré à plusieurs reprises sa position. : ‘l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail ».

Tout d’abord, par un arrêt du 3 juillet 2013 : la salariée avait saisi le Conseil de prud’hommes estimant qu’on l’avait poussée à signer une rupture conventionnelle parce qu’elle refusait une modification de ses attributions; la Cour d’appel de Poitiers n’avait pas fait droit à sa demande, estimant qu’aucune pression ou contrainte n’avait été exercée sur la salariée pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle et avait déclaré celle-ci valide.  (Cour de cassation – chambre sociale – 3 juillet 2013 – n°de pourvoi 12-19268 ).

Dans un arrêt récent du 15 janvier 2014, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour de Versailles du 13 juin 2012 qui a été évoqué ci-dessus: « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture » (Cour de cassation – chambre sociale – 15 janvier 2014 – n°12-23942).

Ce qu’il faut retenir: une rupture conventionnelle peut être valablement conclue entre l’employeur et le salarié, même en présence de l’existence d’un différend entre les parties, à la condition qu’elle ne soit pas imposée par l’une ou l’autre des parties.

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