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Absence de visite médicale d’embauche: que risque l’employeur?

médecin1L’employeur a l’obligation de faire passer une visite médicale d’embauche à chaque salarié qu’il embauche, avant la fin de la période d’essai.

L’article R4624-10 alinéa 1er du code du travail précise en effet : « Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail ».

Cette obligation s’applique que le salarié soit en CDI ou en CDD.

Pour certains salariés, qui bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, cette visite doit avoir lieu avant l’embauche (article R4624-10 alinéa 2).

  • L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer l’effectivité de la visite médicale d’embauche.

Il doit s’assurer que la médecine du travail convoque le salarié à la visite médicale dans le délai prévu par l’article R4624-10 du code du travail, c’est-à-dire « au plus tard avant l’expiration de la période d’essai »

L’employeur ne peut se contenter d’effectuer la déclaration unique d’embauche en considérant que l’enregistrement de cette déclaration entraîne automatiquement avis transmis à la médecine du travail (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013, n°de pourvoi 12-15454).

De même, il ne peut invoquer la carence de la médecine du travail pour se prétendre libéré de son obligation (Cour de cassation, chambre sociale, 28 mars 2001, n°99-41626).

L’employeur pourra en revanche agir contre le service de santé au travail si celui-ci a commis une faute en n’organisant pas la visite médicale (Cour de cassation, chambre sociale 31 mai 2012 n°11-10958).

Mais l’employeur devra justifier avoir pris l’initiative d’organiser la visite médicale obligatoire.

Il doit par conséquent solliciter la médecine du travail afin que la visite médicale soit effectuée au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Il est recommandé  d’adresser dès que possible une demande à la médecine du travail,  et de procéder à des relances si la visite n’est pas organisée rapidement; ces demandes seront effectuées de préférence par écrit, afin de se ménager la preuve des diligences effectuées par l’employeur.

  • Que risque l’employeur qui n’organise pas la visite d’embauche ?

Le fait de ne pas organiser la visite médicale d’embauche constitue un manquement qui cause nécessairement un préjudice au salarié (Cour de cassation chambre sociale, 5 octobre 2010, n°de pourvoi 09-4091317 octobre 2012, n°de pourvoi 10-14248 (pour l’absence de visite médicale d’embauche d’un jardinier, employé de maison, lequel s’est vu allouer une indemnité de 200 euros à titre de dommages-intérêts); (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013, n°de pourvoi 12-15454 24 juin 2015, n°de pourvoi 14-10227 et 14-10500).

Le montant des dommages-intérêts qui sont alloués aux salariés dépasse rarement quelques milliers d’euros.

Ainsi, dans une décision du 17 novembre dernier, la  Cour de cassation a approuvé une Cour d’appel d’avoir condamné l’employeur à verser 1 500 euros à un salarié en réparation du préjudice lié à l’absence de visite médicale de reprise après un arrêt de travail  (Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 2015, n°de pourvoi 14-15584).

Dans un arrêt du 15 février 2011, un salarié s’est vu allouer 500 euros de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche (il sollicitait initialement une indemnité de 2 000 euros) (Cour d’appel d’Angers, chambre sociale, 15 février 2011, n° RG 10/00585).

Il a en revanche été jugé qu’un simple retard dans la mise en œuvre de la visite médicale d’embauche ne cause pas de préjudice au salarié, lequel est débouté de sa demande de dommages-intérêts qui s’élevait à 2 000 euros (Cour d’appel de Versailles , 15ème chambre, 16 février 2011 – n°RG 10/01154).

Lorsque l’employeur n’a pas organisé la visite d’embauche, le salarié peut-il invoquer cette faute pour rompre son contrat de travail ?

Cela a été jugé dans des situations où l’employeur n’avait pas organisé la visite d’embauche, mais également les visites périodiques ainsi que les visites de reprise après maladie ou accident du travail ce qui constituait un manquement grave de l’employeur, pouvant justifier une prise d’acte du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 22 septembre 2011 n°10-13568 – aucune visite médicale à l’embauche et après un accident du travail); ou dans une situation où un salarié avait repris son travail après un arrêt maladie de plus d’un mois, sans bénéficier d’une visite de reprise (Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2010, n°09-66140).

Mais lorsque seule la visite d’embauche n’a pas été organisée par simple négligence de l’employeur, la sanction consiste de manière générale en une condamnation de celui-ci à verser des dommages-intérêts au salarié.

Dans une décision du 18 février 2015,  il a ainsi été jugé que « le manquement de l’employeur, qui ne résultait pas d’un refus mais d’une simple négligence, n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail » ; par conséquent , le salarié ne pouvait se prévaloir d’une faute grave de l’employeur justifiant une prise d’acte (Cour de cassation, chambre sociale, 18 février 2015, n°13-21804).

  • S’il n’organise pas la visite médicale d’embauche, l’employeur s’expose à des sanctions pénales.

Les infractions aux règles relatives à la médecine du travail sont punies de l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, c’est-à-dire 1 500 euros au plus (article R4745-1 du code du travail). En cas de récidive dans le délai de trois ans, l’employeur encourt une amende de 3 750 euros et une peine d’emprisonnement de 4 mois (article L4745-1 et article R4745-1 du code du travail).

Le tribunal peut par ailleurs ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux portes de l’établissement  de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne, le tout à ses frais (article L4745-1).

Lire également l’article publié le 7 janvier 2014 sur le Blog pratique du droit du travail : « Visite médicale d’embauche : l’employeur doit s’assurer qu’elle est bien réalisée par la médecine du travail« .

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Visite médicale du travailleur handicapé: elle est obligatoire avant l’embauche

handicapésAux termes de l’article R4624-18 4°, les travailleurs handicapés bénéficient d’une surveillance médicale renforcée.

Aux termes de l’article R4624-10:

« Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l’une des fonctions mentionnées à l’article L. 6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche« .

L’article R4624-19 précise que « sous réserve de la périodicité des examens prévue aux articles R. 4624-16 et R. 4451-84, le médecin du travail est juge des modalités de la surveillance médicale renforcée, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.

Cette surveillance comprend au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n’excédant pas vingt-quatre mois ».

  • Que se passe-t-il si l’employeur n’organise pas la visite médicale d’embauche ?

Il peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié si celui-ci a subi un préjudice (Voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

La Cour de cassation a jugé que « l’employeur qui conclut un contrat de travail avec un travailleur handicapé soumis à une surveillance médicale renforcée, est tenu de lui faire passer une visite médicale d’embauche qui doit avoir lieu préalablement à celle-ci ; tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mental des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire ». Aussi, lorsque l’employeur ne demande au médecin du travail ses suggestions pour aménager le poste de travail que six mois après le commencement d’exécution du contrat de travail, il manque à son obligation de sécurité de résultat et s’expose à une demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (Cass. soc. 25 janvier 2012 n°09-72671).

En revanche, il a été jugé qu’un simple retard dans la mise en œuvre de la visite médicale d’embauche ne cause pas de préjudice au salarié (Cour d’appel de Versailles, 15ème chambre, 16 février 2011 – n°RG 10/01154).

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Visite médicale d’embauche : l’employeur doit s’assurer qu’elle est bien réalisée par la médecine du travail

médecin1L’article R4624-10 alinéa 1er du code du travail précise : « Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail ».

Pour certains salariés, qui bénéficient d’une surveillance médicale renforcée, cette visite doit avoir lieu avant l’embauche (article R4624-10 alinéa 2).

  • A quoi sert la visite médicale d’embauche ?

L’article R4624-11 précise :

L’examen médical d’embauche a pour finalité :

1° De s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter ;

2° De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ;

3° De rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;

4° D’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;

5° De sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

La visite médicale d’embauche permet en premier lieu de vérifier l’aptitude du salarié à son emploi.

En outre, l’examen médical d’embauche a d’autres finalités, ainsi que le précise l’article R4624-11, notamment « de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ».

Il a ainsi été jugé, dans une affaire où l’employeur n’avait pas fait passer à son salarié la visite annuelle alors obligatoire (aujourd’hui elle ne doit être organisée que tous les deux ans), que cela avait pu entraîner un retard dans le dépistage de la tuberculose dont souffrait le salarié, lui causant un préjudice (Cour de cassation, chambre sociale, 24 avril 2001, n°de pourvoi 99-42346).

Dans un arrêt plus ancien, il a été jugé que l’employeur devait être tenu de réparer les conséquences de son retard dans l’organisation de la visite médicale (la salariée avait découvert, lors d’un examen médical prénuptial, qu’elle était atteinte d’une affection pulmonaire, laquelle l’avait obligée à interrompre toute activité professionnelle pendant plus de deux ans; elle reprochait à son employeur de n’avoir pas fait procéder aux visites médicales annuelles obligatoires qui auraient pu, selon elle, permettre de dépister plus tôt cette affection) (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juin 1976, n°de pourvoi 75-40329).

Ces solutions, rendues pour un défaut de visite périodique, sont tout à fait transposables dans le cas d’un défaut de visite médicale d’embauche.

Enfin, avec la réforme de la médecine du travail intervenue en 2011-2012 (loi du 20 juillet 2011 et décrets du 30 janvier 2012), le législateur a voulu accentuer la prévention et  l’examen d’embauche  comporte deux nouvelles finalités:

– informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire;

– le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

  • Qui doit organiser la visite médicale d’embauche ?

L’article R1221-2 du Code du travail précise :

Au moyen de la déclaration préalable à l’embauche, l’employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes :

1° L’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévue à l’article R. 243-2 du code de la sécurité sociale ;

2° L’immatriculation du salarié à la caisse primaire d’assurance maladie prévue à l’article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de mutualité sociale agricole prévue à l’article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime ;

3° L’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage prévue à l’article R. 5422-5 du présent code ;

4° La demande d’adhésion à un service de santé au travail, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévu à l’article L. 4622-7 du présent code ;

La demande d’examen médical d’embauche, prévu à l’article R. 4624-10 du présent code, ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à l’article R. 717-14 du code rural et de la pêche maritime ;

6° La déclaration destinée à l’affiliation des salariés agricoles aux institutions prévues à l’article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime.

Conformément aux dispositions de l’article R1221-2 du Code du travail, l »employeur doit déclarer le salarié.

Cette formalité déclenche, en principe, l’organisation  de la visite médicale d’embauche par le service de santé au travail.

Toutefois, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, il appartient à l’employeur d’assurer « l’effectivité » de la visite.

En clair, il  incombe à l’employeur, non seulement de déclarer l’embauche du salarié mais également de prendre les dispositions nécessaires – au besoin en relançant le service de santé au travail – pour que le salarié soit bien soumis à la visite médicale d’embauche dans les délais légaux.

La Cour de cassation a jugé, à plusieurs reprises, qu’il appartient à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, d’assurer l’effectivité de la visite médicale d’embauche. En d’autres termes, il appartient à l’employeur de solliciter la médecine du travail afin que la visite médicale d’embauche intervienne dans le délai prévu par l’article R4624-10 du code du travail, c’est-à-dire « au plus tard avant l’expiration de la période d’essai » (Cour de cassation chambre sociale, 5 octobre 2010, n°de pourvoi 09-40913Cour de cassation, chambre sociale, 17 octobre 2012, n°de pourvoi 10-14248 (pour l’absence de visite médicale d’embauche d’une employée de maison).

Ce délai peut, parfois, être extrêmement court, notamment lorsque l’embauche concerne un contrat à durée déterminée de courte durée: dans une affaire jugée en juillet 2012, un salarié, embauché sous CDD pour une durée totale de 17,50 heures avec une période d’essai de deux jours, la Cour de cassation a considéré qu’il appartenait à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires pour soumettre le salarié à la visite médicale d’embauche (cf (Cour de cassation, chambre sociale 11 juillet 2012 n°11-11709).

  • Que risque l’employeur si la visite médicale d’embauche n’a pas lieu ou si elle a lieu tardivement ?

De façon récurrente, la Cour de cassation juge que l’absence de visite médicale d’embauche cause nécessairement un préjudice au salarié.

Dans une affaire évoquée par la Cour de cassation en juillet 2012, un salarié engagé sous contrats à durée déterminée pour des animations commerciales avait sollicité des dommages-intérêts pour absence d’examen médical d’embauche.

Le Conseil de prud’hommes n’avait pas fait pas droit à sa demande pour les motifs suivants : « si l’employeur avait l’obligation de faire passer la visite médicale d’embauche, il reste que le salarié, de mauvaise foi produit un certificat médical, qui ne démontre aucun lien de cause à effet entre son état dépressif et l’absence de visite d’embauche à l’occasion de la conclusion d’un contrat à durée déterminée contrat précaire, alors qu’il a par ailleurs exercé d’autres emplois précaires pouvant justifier son état de santé ».

Peu importe selon la Cour de cassation: « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l’effectivité, en sorte que le manquement à son obligation cause nécessairement un préjudice au salarié dont le juge doit fixer la réparation » (Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012, n°de pourvoi 11-11709).

La cour de cassation précise toutefois que « l’employeur avait manqué à son obligation en ne prenant pas les dispositions nécessaires pour soumettre le salarié à la visite médicale d’embauche« .

Cette précision laisse supposer que la décision aurait pu être différente si l’employeur avait sollicité le service de santé au travail en temps utile afin qu’il organise la visite médicale d’embauche.

En ce cas, on peut imaginer que l’employeur aurait un recours en responsabilité contre le service de santé au travail s’il apparaît que, par la tardiveté de l’organisation de la visite d’embauche, pourtant demandée en temps utile – c’est-à-dire dès l’embauche – ,  il en est résulté un préjudice pour l’employeur, condamné à verser au salarié des dommages-intérêts dans le cadre d’une procédure prud’homale.

Dans une affaire évoquée en décembre 2013 par la Cour de cassation, et publiée au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation, cette juridiction a de nouveau réaffirmé sa position: « le manquement de l’employeur qui a fait travailler le salarié au delà de la période d’essai, sans s’assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d’une visite médicale d’embauche afin de vérifier l’aptitude de l’intéressé à occuper le poste, cause nécessairement à celui-ci un préjudice » (Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2013 n° de pourvoi 12-15454). Dans cette affaire, le salarié avait sollicité une indemnité de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts; il faudra attendre la décision de la Cour d’appel de Paris pour connaître le montant définitif alloué à l’intéressé, si la Cour condamne l’employeur.

Il a en revanche été jugé qu’un simple retard dans la mise en œuvre de la visite médicale d’embauche ne cause pas de préjudice au salarié (Cour d’appel de Versailles , 15ème chambre, 16 février 2011 – n°RG 10/01154).

Ce qu’il faut retenir: l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour rendre la visite médicale d’embauche effective , en sollicitant, au besoin, et dès que possible, le service de santé au travail; à défaut, il s’expose à devoir verser des dommages-intérêts au salarié privé de cette visite.

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Inaptitude: la 1ère visite médicale de reprise met fin à la période de suspension du contrat même si le salarié est en arrêt de travail ensuite

médecin1La visite médicale de reprise met fin à la période de suspension du contrat de travail.

Si le médecin du travail a conclu à l’inaptitude du salarié, peu importe que le salarié soit en arrêt-maladie après cette 1ère visite médicale.

L’employeur doit prendre l’initiative de demander l’organisation du second  examen médical de reprise, prévu par l’article R4624-31 du code du travail.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 5 décembre 2012.

 

  • Les faits :

A l’issue d’un arrêt-maladie de cinq mois, une salariée passe la visite médicale de reprise.

Elle est déclarée inapte à la reprise de son poste.

Le médecin du travail, estimant qu’elle ne peut reprendre son travail dans l’intervalle de deux semaines qui sépare obligatoirement la 1ère visite de reprise de la 2nde(cf. article R4624-31 du code du travail),   la renvoie vers son médecin traitant afin qu’il lui prescrive un nouvel arrêt de travail.

La salariée va être arrêtée pour maladie pendant six mois, sans que l’employeur demande l’organisation de la 2nde visite médicale de reprise.

Après 6 mois d’absence, l’employeur décide de licencier la salariée en invoquant les perturbations que son absence prolongée cause au bon fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

La salariée saisit le Conseil de prud’hommes estimant que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

  • La décision

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence fait droit à la demande de la salariée. Elle juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l’employeur d’avoir pris l’initiative de faire subir à la salariée la seconde visite médicale de reprise prévue par l’article R.4624-31 du code du travail.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel.

Elle relève que

– la salariée avait bénéficié de la visite de reprise prévue par l’article R.4624-21 du code du travail;

– à l’issue de cette visite, elle avait été déclarée inapte à son poste, peu important le renvoi par ce praticien au médecin traitant et la délivrance par celui-ci, le même jour, d’une prolongation de l’arrêt de travail;

– la visite de reprise avait mis fin à la période de suspension du contrat de travail;

– l’employeur, sans demander l’organisation d’une seconde visite, avait licencié la salariée pour un motif autre que l’inaptitude, en méconnaissance des dispositions d’ordre public des articles L. 1226-2 et R. 4624-31 du code du travail;

– ceci excluait par conséquent de s’en tenir aux motifs énoncés par la lettre de licenciement.

  • Ce qu’il faut retenir :

La procédure d’inaptitude est enclenchée dès la 1ère visite, laquelle met fin à la suspension antérieure du contrat de travail pour maladie et ce, même si le salarié continue d’être arrêté par son médecin traitant.

Dès lors que la procédure d’inaptitude est enclenchée par cette 1ère visite, l’employeur doit alors en tenir compte s’il souhaite rompre le contrat de travail du salarié: il ne pourra le faire qu’après avoir achevé la procédure d’inaptitude, c’est-à-dire après avoir fait passer au salarié la 2ème visite médicale de reprise.

La visite de reprise est un tout composé de deux examens médicaux espacés de deux semaines, excepté dans deux hypothèses:

– lorsque le médecin du travail conclut à l’inaptitude du salarié en une seule et unique visite au motif qu’il existe un danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celles des tiers (procédure prévue par l’article R.4624-31 du code du travail);

– lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus avant la visite de reprise  (article R.4624-31); en ce cas, il n’y a qu’une seule visite de reprise.

Source  Cour de cassation, chambre sociale, 5 décembre 2012, pourvoi n°11-17913

Rappelons que de nouvelles règles concernant les visites médicales obligatoires et l’inaptitude sont entrées en vigueur depuis le 1er juillet 2012 (voir l’article sur ce sujet dans le Blog).


Conseil 
: Lorsque la procédure d’inaptitude est enclenchée avec la 1ère visite de reprise, l’employeur doit impérativement provoquer la 2ème visite de reprise, laquelle doit être espacée de 2 semaines.

S’il ne le fait pas, il s’expose au risque que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur en invoquant le manquement grave de celui-ci qui n’aura pas provoqué la 2ème visite.

Le salarié peut également demander au Conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail .

Dans l’hypothèse de la prise d’acte, la rupture est provoquée par le salarié.

Dans l’hypothèse de la résiliation judiciaire, la rupture est prononcée par le juge.

Mais dans les deux hypothèses, si le manquement grave de l’employeur est caractérisé, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec versement des indemnités de rupture: indemnité de licenciement, indemnité de préavis, indemnité compensatrice de congés payés et versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi suite à la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation a ainsi jugé, dans un arrêt du 25 janvier 2012 (n°de pourvoi 10-17269) qu’il appartenait à l’employeur de mettre en œuvre la seconde visite en vue de solliciter l’avis définitif du médecin du travail sur l’aptitude à la reprise du salarié, dès lors que celui-ci avait été déclaré inapte à l’issue de la première visite de reprise et avait mis en demeure l’employeur de lui notifier les postes qu’il lui proposait (dans cette affaire, la salariée avait saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail).

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A compter du 1er juillet 2012 : les règles changent pour les visites médicales et pour la contestation des avis d’aptitude ou d’inaptitude médicale

médecin1Un décret du 30 janvier 2012 (n°2012-135) relatif à l’organisation de la médecine du travail modifie les règles applicables aux visites et avis de la médecine du travail (cf art. R4624-20 et suivants du code du travail).

Voici les principaux changements :

1 – visite de pré-reprise : actuellement, elle peut  être demandée à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale, préalablement à la reprise du travail (art.R4624-23 du code du travail).

A compter du 1er juillet 2012, elles ne pourront être demandées que si le salarié a été en arrêt de travail plus de trois mois (R4624-20 nouveau).

2 – visite de reprise : actuellement, elle doit être obligatoirement organisée après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail , une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel (R4624-21).

A compter du 1er juillet 2012, la visite de reprise ne sera obligatoire que pour les absences d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel (R.4624-22 nouveau).

La visite de reprise restera obligatoire sans limitation de durée pour les absences consécutives à une maladie professionnelle ou à un congé de maternité.

Elle devra intervenir dans les 8 jours de la reprise comme c’est déjà le cas actuellement (R4624-22) mais il est désormais précisé que  l’employeur devra saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise, dès qu’il aura connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail (R.4624-23 3°nouveau).

Lors de la visite de reprise, le médecin du travail pourra examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation de poste ou de reclassement qui auront été faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise (R4624-23 3°).

3 – constatation de l’inaptitude physique du salarié : actuellement, elle ne peut être constatée par le médecin du travail qu’à l’issue de deux examens espacés de deux semaines, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers (R4624-31).

A compter du 1er juillet 2012, le médecin du travail pourra délivrer un avis d’inaptitude en un seul examen, non seulement en cas de danger immédiat (ce qui était le cas auparavant) mais également lorsqu’un examen de pré-reprise aura eu lieu dans un délai de 30 jours au plus (R4624-31), le cas échéant à l’initiative du salarié.

 4 – contestation de l’avis du médecin du travail : actuellement l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude délivré par le médecin du travail peut être contesté devant l’inspecteur du travail sans limitation de durée, le code du travail n’imposant aucun délai pour introduire ce type de recours (L4624-1 al 3).

A compter du 1er juillet 2012, le recours du salarié ou de l’employeur devra être adressé à l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise dans un délai de deux mois par lettre recommandée avec avis de réception. La demande devra énoncer les motifs de la contestation (R4624-35 nouveau). L’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude mentionnera les délais et voie de recours (R4624-34 nouveau) . L’avis de l’inspecteur du travail peut être contesté dans un délai de deux mois devant le ministre chargé du travail (R4624-36 nouveau).

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