Affections de longue durée : quels sont les aménagements possibles au travail ?

Près de 10 millions de français souffrent d’affections de longue durée (ALD).

On parle d’ALD pour les maladies qui nécessitent un traitement ou des soins d’une durée de plus de six mois consécutifs. Il existe deux types d’ALD : les exonérantes, prises en charge à 100%, et les non-exonérantes.

Les ALD exonérantes regroupent 30 groupes de pathologies variées – d’où leur nom d’ALD30 -, les plus fréquentes étant les tumeurs malignes, les diabètes de type 1 et 2, les affections psychiatriques. Il peut également s’agir d’insuffisance cardiaque, de maladie d’Alzheimer ou de Parkinson, d’accident vasculaire cérébral invalidant, d’épilepsie grave, ou de déficit immunitaire de type VIH.

Les ALD ne sont pas assimilées à des maladies professionnelles ou des accidents du travail. Pour autant, le code du travail prévoit un certain nombre d’aménagements pour les salariés qui souffrent de ces affections.

Ainsi, l’article L1226-5 du code du travail précise que tout salarié atteint d’une telle maladie bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

L’article L6315-1 prévoit par ailleurs qu’un entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un arrêt longue maladie consécutif à une ALD.

  • Une affection de longue durée ne signifie pas automatiquement invalidité.

Le plus souvent, l’ALD provoque une invalidité, mais ce n’est pas automatique. Et il doit être rappelé que l’invalidité n’entraîne pas la rupture automatique du contrat de travail.

Ainsi, malgré une incapacité permanente partielle (IPP) provoquée par une affection de longue durée, le salarié peut continuer de travailler.

  • Une affection de longue durée n’implique pas non plus une rupture du contrat de travail.

La rupture du contrat de travail ne peut en effet intervenir que dans deux hypothèses:

– lorsque l’affection de longue durée provoque une inaptitude au travail, constatée par le médecin du travail et qu’aucun reclassement du salarié n’est possible;

– lorsque l’absence du salariée, répétée ou prolongée, perturbant l’activité de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Si le salarié est licencié alors qu’il ne se trouve pas dans l’une ou l’autre de ces hypothèses, son licenciement est alors considéré comme discriminatoire car uniquement motivé par son état de santé.

  • Les salariés doivent-ils prévenir leur employeur qu’ils souffrent d’une ALD ?

Rien ne les y oblige.

Bien que le salarié ait à l’égard de son employeur une obligation de loyauté, rien ne l’oblige à faire état d’une information relative à sa vie privée.

Il a par exemple été jugé qu’un salarié reconnu travailleur handicapé par la COTOREP, ne commet aucune faute en n’informant pas l’employeur de son handicap,les informations relatives à son état de santé ne pouvant être confiées qu’au médecin du travail, lui-même tenu au secret médical à l’égard de l’employeur (Cass. soc. 18 septembre 2013 n°12-17159).

Il s’agit là de protéger le droit au respect de la vie privée.

Il a ainsi été rappelé dans une réponse ministérielle que la décision de porter à la connaissance de l’employeur ou du médecin du travail sa condition de bénéficiaire de la qualité de travailleur handicapé  résulte d’une démarche personnelle et volontaire de l’intéressé. En vertu de l’article 9 du code civil, chacun a en effet droit à la protection de sa vie privée (Rép.min. n°11415, JO Sénat du 17/12/2009).

Lire également l’interview de Maître Lailler dans la revue Le Particulier de février 2018 : « Affection de longue durée, l’intérêt de se déclarer

Version imprimable de cet article Version imprimable de cet article

Une réflexion au sujet de « Affections de longue durée : quels sont les aménagements possibles au travail ? »

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *