Tous les articles par Maître Nathalie LAILLER

Affections de longue durée : quels sont les aménagements possibles au travail ?

Près de 10 millions de français souffrent d’affections de longue durée (ALD).

On parle d’ALD pour les maladies qui nécessitent un traitement ou des soins d’une durée de plus de six mois consécutifs. Il existe deux types d’ALD : les exonérantes, prises en charge à 100%, et les non-exonérantes.

Les ALD exonérantes regroupent 30 groupes de pathologies variées – d’où leur nom d’ALD30 -, les plus fréquentes étant les tumeurs malignes, les diabètes de type 1 et 2, les affections psychiatriques. Il peut également s’agir d’insuffisance cardiaque, de maladie d’Alzheimer ou de Parkinson, d’accident vasculaire cérébral invalidant, d’épilepsie grave, ou de déficit immunitaire de type VIH.

Les ALD ne sont pas assimilées à des maladies professionnelles ou des accidents du travail. Pour autant, le code du travail prévoit un certain nombre d’aménagements pour les salariés qui souffrent de ces affections.

Ainsi, l’article L1226-5 du code du travail précise que tout salarié atteint d’une telle maladie bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

L’article L6315-1 prévoit par ailleurs qu’un entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un arrêt longue maladie consécutif à une ALD.

  • Une affection de longue durée ne signifie pas automatiquement invalidité.

Le plus souvent, l’ALD provoque une invalidité, mais ce n’est pas automatique. Et il doit être rappelé que l’invalidité n’entraîne pas la rupture automatique du contrat de travail.

Ainsi, malgré une incapacité permanente partielle (IPP) provoquée par une affection de longue durée, le salarié peut continuer de travailler.

  • Une affection de longue durée n’implique pas non plus une rupture du contrat de travail.

La rupture du contrat de travail ne peut en effet intervenir que dans deux hypothèses:

– lorsque l’affection de longue durée provoque une inaptitude au travail, constatée par le médecin du travail et qu’aucun reclassement du salarié n’est possible;

– lorsque l’absence du salariée, répétée ou prolongée, perturbant l’activité de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Si le salarié est licencié alors qu’il ne se trouve pas dans l’une ou l’autre de ces hypothèses, son licenciement est alors considéré comme discriminatoire car uniquement motivé par son état de santé.

  • Les salariés doivent-ils prévenir leur employeur qu’ils souffrent d’une ALD ?

Rien ne les y oblige.

Bien que le salarié ait à l’égard de son employeur une obligation de loyauté, rien ne l’oblige à faire état d’une information relative à sa vie privée.

Il a par exemple été jugé qu’un salarié reconnu travailleur handicapé par la COTOREP, ne commet aucune faute en n’informant pas l’employeur de son handicap,les informations relatives à son état de santé ne pouvant être confiées qu’au médecin du travail, lui-même tenu au secret médical à l’égard de l’employeur (Cass. soc. 18 septembre 2013 n°12-17159).

Il s’agit là de protéger le droit au respect de la vie privée.

Il a ainsi été rappelé dans une réponse ministérielle que la décision de porter à la connaissance de l’employeur ou du médecin du travail sa condition de bénéficiaire de la qualité de travailleur handicapé  résulte d’une démarche personnelle et volontaire de l’intéressé. En vertu de l’article 9 du code civil, chacun a en effet droit à la protection de sa vie privée (Rép.min. n°11415, JO Sénat du 17/12/2009).

Lire également l’interview de Maître Lailler dans la revue Le Particulier de février 2018 : « Affection de longue durée, l’intérêt de se déclarer

Version imprimable de cet article

Fonction publique : rétablissement d’un jour de carence maladie

Il avait été supprimé par la  loi de finances pour 2012, celle de 2018 le rétablit :

L’article 115 de la loi de finances n°2017-1837 du 30 décembre 2017  précise :

I. – Les agents publics civils et les militaires en congé de maladie et les salariés en congé de maladie pour lesquels l’indemnisation de ce congé n’est pas assurée par un régime obligatoire de sécurité sociale ou est assurée par un régime spécial de sécurité sociale mentionné à l’article L. 711-1 du code de la sécurité sociale ne bénéficient du maintien de leur traitement ou de leur rémunération, ou du versement de prestations en espèces par l’employeur qu’à compter du deuxième jour de ce congé.
II. – Le I du présent article ne s’applique pas :
1° Lorsque la maladie provient de l’une des causes exceptionnelles prévues aux articles L. 27 et L. 35 du code des pensions civiles et militaires de retraite ;
2° Au deuxième congé de maladie, lorsque la reprise du travail entre deux congés de maladie accordés au titre de la même cause n’a pas excédé 48 heures ;
3° Au congé pour invalidité temporaire imputable au service, au congé du blessé prévu à l’article L. 4138-3-1 du code de la défense, aux congés pour accident de service ou accident du travail et maladie professionnelle, au congé de longue maladie, au congé de longue durée et au congé de grave maladie ;
4° Aux congés de maladie accordés postérieurement à un premier congé de maladie au titre d’une même affection de longue durée, au sens de l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, pour une période de trois ans à compter de ce premier congé de maladie.

Les exceptions visées par l’article II concernent:

  • les arrêts maladie dus à blessures de guerre, un attentat ou une lutte dans l’exercice des fonctions, un acte de dévouement dans un intérêt public ou lorsqu’un agent a exposé ses jours pour sauver la vie d’une ou plusieurs personnes;
  • les rechutes dans un très court délai (2ème congé de maladie lorsque le délai entre deux congés pour une même cause n’a pas excédé 48 heures);
  • le congé maladie pour invalidité temporaire imputable au service, le congé du blessé prévu l’article L4138-3-1 du code de la défense, les congés pour accident de service ou accident du travail et maladie professionnelle, le congé de longue maladie, le congé de longue durée et le congé de grave maladie;
  • le congé de maladie accordé postérieurement à un premier congé de maladie pour une même affection de longue durée. Dans ce dernier cas, le délai de carence ne s’applique pas pendant une période de trois années à compter du premier congé maladie.

A l’exception des cas d’exclusions prévus au II. de l’article, tous les fonctionnaires sont concernés par ce jour de carence, qu’ils soient titulaires ou stagiaires, contractuels de droit public, magistrats etc.

Il convient de rappeler, s’agissant des contractuels de droit public, qu’un délai de carence de trois jours (et non un jour) leur est appliqué s’ils ont une ancienneté inférieure à quatre mois de service.

Le jour de carence institué par la loi de finances pour 2018 s’applique aux arrêts de travail postérieurs au 1er janvier 2018.

Le montant de la retenue est d’un trentième de la rémunération mensuelle par jour de carence.

Version imprimable de cet article

 

Intempéries, neige : est-ce une cause légitime pour ne pas aller travailler ?

Intempéries, neige : peut-on ne pas aller travailler sans risquer une sanction ?  Maître Lailler répond aux questions de France Info TV.

  • Peut-on être sanctionné si l’on ne se rend pas à son travail ?
  • Quelles preuves apporter de l’empêchement ?
  • Est-on rémunéré de son absence ?

Ecouter l’interview

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : Intempéries, que peut faire le salarié empêché d’aller travailler ?

Version imprimable de cet article

Télétravail : plus de souplesse pour travailler de chez vous !

ordinateur2« Souhaité par bon nombre de salariés, lassés du trajet quotidien entre leur domicile et l’entreprise, le télétravail est désormais beaucoup plus accessible. Franchir le pas n’a jamais été aussi simple, mais pas pour tous » Lire la suite de l’interview de Maître Lailler dans la revue Intérêts privés parue en janvier 2018.

Version imprimable de cet article

Transmission tardive du CDD : quelle sanction pour l’employeur ?

stylo3Le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L1242-13 du code du travail).

La cour de cassation a précisé que « l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours pleins pour accomplir cette formalité; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable » (Cass. Soc. 29 octobre 2008 n° de pourvoi 07-41842).

  • Que se passe-t-il si l’employeur ne fait pas signer le CDD dans les deux jours ?

Auparavant, la sanction était particulièrement sévère puisque le contrat à durée déterminée était alors réputé à durée indéterminée (l’ancien article L1245-1 du code du travail précisait en effet qu’était réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions de l’article L1243-13). La cour de cassation jugeait ainsi de façon constante que « la transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée » (Cass. Soc. 17 juin 2005 n° de pourvoi 03-42596; et ce même s’il s’agit d’une transmission tardive d’un TESA – titre emploi simplifié agricole – Cass soc. 13 mars 2013 n°11-28687 ).

Depuis le 24 septembre 2017, date de publication de l’Ordonnance « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le retard dans la remise du CDD au salarié n’est plus sanctionné par la requalification en CDI.

L’alinéa 2 du nouvel article L1245-1 du code du travail précise en effet que  « la méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire« .

Le retard dans la remise du CDD, passé les 2 jours prévus par le code du travail, ouvre par conséquent droit au salarié à une indemnité égale à mois de salaire brut maximum, à titre de dommages-intérêts.

L’ancienne sanction de requalification en CDI reste néanmoins applicable pour les CDD conclus antérieurement à la publication de l’Ordonnance du 22 septembre 2017.

sanctionA noter: l’employeur reste néanmoins soumis à une sanction pénale s’il n’a pas transmis le CDD au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l’embauche: le code du travail prévoit une peine d’amende de 3 750 euros. La récidive est quant à elle punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois (article L1248-7 du code du travail).

Version imprimable de cet article

Peut-on bénéficier de plusieurs congés parentaux successifs ?

enfantetmère2Le gouvernement a précisé qu’il est tout à fait possible de bénéficier d’une succession de congés parentaux sans reprise de travail intermédiaire (réponse ministérielle publiée au journal officiel de l’Assemblée nationale – Réponse LAJOINIE n°79042 , JOANQ, 3 mars 1986, page 835).

Dans ce cas, le second congé parental débute à la date de fin du congé maternité ou, si la salariée ne prend pas de congé, à la fin de son congé maternité théorique, c’est-à-dire à la fin du congé maternité auquel elle avait droit.

La demande relative au second congé parental doit respecter les mêmes formes et délais que ceux prévus lors de la demande du premier congé parental.

Un courrier doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre récépissé au moins un mois avant le terme prévu du congé maternité (article  L1225-50 et R1225-13 du code du travail).

  • Que se passe-t-il si le salarié envoie sa demande tardivement ?

La cour de cassation a jugé qu’une demande tardive demeure recevable dès lors que le salarié réunit les conditions pour bénéficier du congé parental :

Mais attendu qu’après avoir exactement rappelé que l’obligation prévue à l’article L 1225-50 du code du travail, faite au salarié d’informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d’éducation prévu à l’article L 1225-47 dudit code, n’est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé mais n’est qu’un moyen de preuve de l’information de l’employeur, la cour d’appel, analysant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté, par motifs propres, que la salariée qui avait plus d’une année d’ancienneté chez son employeur lors de la naissance de son enfant, réunissait les conditions prévues à l’article L 1225-47 du code du travail pour bénéficier d’un congé parental, et, par motifs adoptés, qu’avant même d’avoir été informé par courrier recommandé, l’employeur avait connaissance du motif de l’absence de la salariée ; qu’elle a ainsi, légalement justifié sa décision (Cass. soc. 25 janvier 2012 n°10-16369).

Version imprimable de cet article

Grève des fonctionnaires et retard au travail : que risque le salarié ?

Demain mardi 10 octobre, la grève des fonctionnaires devrait être suivie, en particulier dans les écoles, les crèches, les services postaux et les transports.

Selon un article publié ce soir par Les Echos. fr, « Pour la première fois depuis dix ans, les neuf fédérations de la fonction publique appellent les agents à faire grève et à manifester pour exiger notamment plus de pouvoir d’achat. Et le mouvement devrait être très suivi. Contrairement à 2014, même FO s’est jointe à l’initiative« .

Cette grève va engendrer des retards dans la circulation des trains et nombre de salariés vont arriver en retard à leur travail.train1

Que risquent-ils ?

Les salariés concernés doivent bien sûr prévenir leur employeur de ce retard dès qu’ils en ont connaissance afin que celui-ci puisse s’organiser.  Il n’est pas inutile de rappeler, à cet égard, que le salarié, tout comme l’employeur, a une obligation de loyauté dans l’exécution de son contrat de travail, et qu’il doit par conséquent tenir son employeur informé de tout évènement pouvant affecter l’exécution de celui-ci.

Le retard peut-il être un motif de sanction ?

Difficile d’imaginer qu’un employeur sanctionne un salarié pour être arrivé en retard un jour de grève. Mais il est vrai que l’on rencontre des situations improbables en droit du travail et que rien n’est à exclure !

Le salarié sera bien avisé d’apporter à son employeur un justificatif de son retard, lorsque cela est possible. Par exemple, il peut se procurer sur le site de la SNCF un « bulletin de retard » (voir le site internet dédié).

Un employeur peut toujours sanctionner un retard s’il apparaît que celui-ci est abusif (par exemple si le salarié invoque un motif de retard qui n’est pas fondé) et que ce retard  désorganise de surcroît l’activité.

Mais en toute hypothèse, la sanction doit être justifiée et proportionnée au manquement du salarié.

Si un salarié se voit notifier une sanction – par exemple un avertissement – en raison de son retard au travail un jour de grève, alors que ce retard est justifié – et justifiable-, il peut contester cette sanction.

Cette contestation doit logiquement être effectuée en premier lieu auprès de l’employeur (réclamation préalable), lequel peut alors décider de prendre en compte les explications du salarié et retirer la sanction de son dossier disciplinaire. S’il décide de maintenir la sanction, le salarié a la faculté de saisir le Conseil de prud’hommes afin de solliciter l’annulation de son avertissement. Les juges apprécient alors si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction (article L1333-1 du code du travail). Si ce n’est pas le cas, ils peuvent décider d’annuler la sanction s’ils estiment qu’elle est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise (article L1333-2 du code du travail).

Le salarié dispose d’un délai de deux ans pour saisir le Conseil de prud’hommes de sa contestation, toute action portant sur l’exécution du contrat se prescrivant par deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (article L1471-1 du code du travail)… Ce délai peut paraître court, mais il est étonnamment plus long que le délai pour contester un licenciement disciplinaire, qui depuis l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017, n’est plus que de douze mois à compter de la rupture (article L1471-1 du code du travail).

Un bulletin de paieLe retard du salarié peut-il être un motif de retenue sur salaire ?

L’employeur peut effectuer une retenue de salaire en raison de l’absence du salarié à condition que cette retenue n’excède pas le temps non travaillé (en ce sens, voir une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 24 novembre 1992 – n°90-42520). Si cette retenue excède la durée de l’absence, il s’agit alors d’une sanction pécuniaire prohibée par la loi (lire l’article publié sur le blog pratique du droit du travail : qu’est-ce qu’une sanction pécuniaire interdite ?).

Version imprimable de cet article

Projets d’ordonnances Macron : 36 mesures qui vont modifier le droit du travail

Cinq ordonnances visant à développer le dialogue social et 36 mesures qualifiées de « concrètes » et « opérationnelles » ont été présentées ce jour par le Premier ministre, Edouard Philippe, et la Ministre du travail, Muriel Pénicaud.

Les principales mesures prévues par ces projets d’ordonnances sont les suivantes :

1 ) négociation dans l’entreprise: négociation1

  • dans les entreprises de moins de 50 salariés: lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical (c’est le cas de 96% des PME), le représentant du personnel, élu par les salariés, pourra  conclure un accord collectif sur tous les sujets.
  • dans les entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas d’élu du personnel, l’employeur pourra négocier avec les salariés sur tous les sujets.
  • des accords majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité pourront être négociés.
  • de nouveaux champs de négociation seront ouverts au niveau de l’entreprise à condition que l’accord négocié soit majoritaire; à défaut, la convention collective s’applique;

2) prud’hommes:justice1

  • le délai pour contester un licenciement devant les Prud’hommes passe de 2 ans à 1 an afin d’harmoniser les délais (actuellement seul le licenciement pour motif économique doit être contesté dans le délai d’un an);
  • les dommages-intérêts qui peuvent être alloués par le juge au salarié lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse sont désormais soumis à un barème établi, selon l’ancienneté en mois de salaire brut avec un plancher (3 mois minimum à partir de 2 ans d’ancienneté, 1 mois pour les salariés qui ont moins de 2 ans; mais pour les salariés des entreprises de moins de 11 salariés, le plancher est inférieur: entre 0,5 et 2,5 mois) et un plafond compris entre 1 mois et 20 mois maximum pour les salariés qui ont 30 ans d’ancienneté et plus. Le barème n’est pas applicable lorsque le licenciement est nul ou intervenu en violation d’une liberté fondamentale, en cas de harcèlement ou de discrimination notamment.

NB : le plafonnement des indemnités est applicable uniquement aux licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance.

  • un formulaire-type est institué, rappelant les droits et obligations de chaque partie en cas de licenciement.compris entre 3 mois maximum pour les salariés qui ont deux ans d’ancienneté et 20 mois maximum pour ceux qui ont 30 ans d’ancienneté).

3) Licenciement :

  • les règles de forme du licenciement sont réformées afin qu’un employeur ne soit plus condamné sur le non-respect d’une règle de forme alors que le fond n’est pas contestable. Travail et entreprise - Lettre de licenciement

Par exemple, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié;

  • un formulaire-type rappelant les droits et devoirs de chaque partie est mis en place afin d’éviter à l’employeur de commettre des erreurs de procédure);
  • l’indemnité de licenciement légale est augmentée pour passer de 20% à 25% du salaire brut par année d’ancienneté (illustration : un salarié qui gagne 2000 euros bruts par mois est licencié après 10 ans d’ancienneté: il perçoit actuellement – sauf indemnité plus favorable prévue par la convention collective – une indemnité légale de licenciement égale à 20% de son salaire brut par année d’ancienneté soit 4 000 euros; cette indemnité sera désormais de 25%, soit 5 000 euros).
Licenciements économiques :
  • le périmètre des licenciements concernant une filiale située en France sera apprécié sur le seul périmètre national (actuellement, il est apprécié en considération de toutes les filiales, en France et à l’étranger);licenciementéco1
  • l’obligation de reclassement est simplifiée : actuellement, une entreprise a l’obligation de présenter au salarié qu’elle licencie la totalité des offres d’emploi du groupe dans la totalité des pays, y compris les offres d’emploi inférieures au SMIC.
Instauration de la rupture conventionnelle collective :
  • la rupture conventionnelle individuelle, qui existe depuis 2008, est transposée au niveau collectif : la négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire, qui devra, comme pour la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration.

Institutions représentatives du personnel :

  • pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés : fusion des trois instances d’information et de consultation (DP, CE, CHSCT) en une seule, le conseil social et économique (CSE);
  • possibilité de mettre en place, par accord majoritaire, un conseil d’epersonnage et flèche formationntreprise  intégrant l’ensemble des fonctions de représentant du  personnel (information, consultation, négociation);
  • moyens supplémentaires pour la formation des représentants des salariés.
Contrats de chantier:
  • des accords de branche fixeront les règles permettant d’y recourir.
CDD :
  • Des règles encadrant les CDD correspondant à la spécificité des secteurs d’activité, pourront être négociées et mises en place par accord de branche.
Télétravail :Work
  • les droits des  salariés en télétravail sont sécurisés afin de leur permettre une meilleure conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
Pénibilité :
  • les contraintes administratives sont simplifiées.
Accès au droit du travail : codedutravail1
  • mise en place d’un code du travail numérique au plus tard le 1er janvier 2020 en vue de permettre et faciliter l’accès à toute personne au droit du travail et aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles applicables.

Le calendrier de mise en place des ordonnances :

1ère quinzaine de septembre 2017:
– consultation des instances consultatives : Commission nationale de la négociation collective, Conseil d’orientation des conditions de travail, Conseil supérieur pour l’égalité professionnelle, Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation  professionnelles, Caisses de sécurité sociale, Conseil national d’évaluation des normes, Conseil supérieur de la prud’homie.
22 septembre 2017 :
– présentation et adoption des ordonnances en Conseil des ministres, puis application immédiate après promulgation.

 

Source : dossier de presse.

Consulter les cinq projets d’ordonnances :

Ordonnance n°1 : Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective

Ordonnance n°2 : Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Ordonnance n°3 : Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Ordonnance n°4 : Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective

Ordonnance n°5 : Ordonnance relative au compte professionnel de prévention

Version imprimable de cet article

Conflit persistant entre salariés : l’employeur doit réagir

Accus, jug, critiqu | Harcelement moralUne décision de la Cour de cassation du 22 juin 2017 devrait inciter les employeurs à être particulièrement vigilants lorsque survient une situation de conflit entre salariés.

Dans cette affaire, une salariée avait développé un syndrome anxio-dépressif et en attribuait la responsabilité à son employeur qui n’avait pas pris, selon elle, les mesures nécessaires pour faire cesser le conflit avec sa collègue.

Elle estimait que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité.

L’article L4121-1 du code du travail précise en effet que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs« .

De quoi s’agissait-il ?

Médecin dans une association, la  salariée invoquait le harcèlement qu’elle subissait de la part d’une collègue également médecin : elle lui reprochait de la mettre à l’écart et d’avoir un comportement déplacé à son égard, à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Déclarée inapte par le médecin du travail en une seule visite médicale – au motif d’un « danger immédiat » pour sa santé – , la salariée avait été licenciée du fait de cette inaptitude et de l’impossibilité pour l’employeur de la reclasser; elle avait ensuite saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Les juges ont fait droit à sa demande et prononcé la résiliation du contrat, après avoir constaté que la relation de travail de la salariée avec sa collègue avait entraîné chez l’intéressée une vive souffrance morale ayant participé de façon déterminante à la dégradation de son état de santé.

L’employeur n’avait pourtant pas été inactif face à cette situation : informé des difficultés que la salarié rencontrait avec sa collègue, il l’avait immédiatement invitée à prendre rendez-vous avec la médecine du travail; il avait organisé une réunion où étaient présents la salariée ainsi que les 3 autres médecins de l’association et au cours de laquelle des propositions de modification de l’organisation du travail avaient été faites. L’employeur avait également mis en place dès le mois suivant un coordinateur médical élu par ses pairs chargé de régler les éventuelles difficultés au sein du personnel ainsi qu’un staff médical hebdomadaire; il avait modifié l’organisation du travail en binôme avec l’accord des deux salariées; l’employeur avait également échangé de nombreux courriers avec le médecin du travail pour le tenir informé des mesures mises en place et avait sollicité son intervention en l’invitant à rencontrer l’équipe médicale, ce que ce dernier s’était abstenu de faire, estimant qu’il n’y avait aucune « solution de sortie de crise » compte tenu de l’attitude adoptée par la salariée plaignante ; l’employeur avait alors reçu la salariée lors d’un nouvel entretien au cours duquel avait été évoquée, compte tenu de son refus du moindre contact avec l’autre salariée, l’éventualité de son affectation sur un autre site; l’employeur avait enfin répondu à chaque courrier de la salariée par lesquels celle-ci contestait l’action de son employeur, jusqu’à ce que cette dernière qui se trouvait en arrêt de travail depuis trois ans, soit déclarée inapte par le médecin du travail.

Les juges ont cependant estimé que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en proposant à la salariée, sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un poste disponible dans un autre centre à proximité. Il était également reproché à l’employeur d’avoir laissé sans réponse un courrier de la salariée l’interrogeant sur ses perspectives professionnelles au sein de l’association.

En d’autres termes, toutes les mesures prises par l’employeur ont été jugées insuffisantes par la Cour de cassation qui lui reproche de ne pas s’être impliqué personnellement, « par sa médiation », dans le conflit, et d’avoir ainsi manqué à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles.

Cette décision rappelle que l’employeur est au centre du jeu : c’est lui qui a le pouvoir de direction,  et c’est donc lui qui doit prendre des décisions face à une situation conflictuelle, en réagissant rapidement afin de ne pas laisser la situation perdurer, dès lors que toutes les mesures prises en amont se sont révélées inefficaces.

Source : Cass. soc. 22 juin 2017 n°16-15507

Version imprimable de cet article

 

Rupture conventionnelle pendant un accident du travail : c’est possible

accident du travailJusqu’en 2014, la Cour de cassation et plusieurs Cours d’appel considéraient qu’au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne pouvait faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail, une telle résiliation du contrat devant être déclarée nulle (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-44566).

Les juridictions s’appuyaient sur la rédaction de l’article L122-32-2 du code du travail, devenu l’article L1226-18 qui précise que l’employeur ne peut rompre le contrat d’un salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle au cours des périodes de suspension du contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure. A défaut, la rupture du contrat est nulle (article L1226-13).

De plus, une circulaire de la Direction générale du travail en date du 17 mars 2009 précisait que la rupture conventionnelle ne pouvait être signée pendant une période de suspension du contrat, par exemple durant le congé de maternité ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle (circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

  • En 2014, la Cour de cassation a jugé que, sauf fraude ou vice du consentement, la rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc. 30 septembre 2014 n°13-16297). La Cour de cassation a ainsi approuvé la Cour d’appel de Lyon qui avait jugé que l’article L1226-9 du code du travail prohibe uniquement la rupture unilatérale du contrat de travail.

Il ne s’agit pas vraiment d’un revirement de jurisprudence puisque, la décision de 2000 concernait une rupture amiable (la rupture conventionnelle a été instituée ultérieurement, par la loi du 25 juin 2008) alors que celle de 2014 concernait une rupture conventionnelle homologuée, c’est-à-dire validée par la direction du travail, et bénéficiant d’un délai de rétractation, destiné à garantir la liberté du consentement des parties.

L’apport principal de cette décision du 30 septembre 2014 est de recentrer le débat sur la liberté du consentement des parties, telle qu’évoquée dans l’article L1237-11 du code du travail :

« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.poignéedemains4

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties« .

Il est à noter que la décision rendue par la Cour de cassation en décembre 2014 a été intégrée par l’administration du travail. En effet, en 2010, le site service public.fr listait les « situations rendant impossible la rupture conventionnelle » au nombre desquelles figurait l’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ». Cette situation a été supprimée de la liste (service-public.fr).

En septembre 2016, la Cour d’appel de de Bourges a fait application de la jurisprudence de la Cour de cassation dans une situation où la rupture conventionnelle avait été signée pendant l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail (CA Bourges, ch.soc. 9 septembre 2016, n°14/01495).

Ce qu’il faut retenir : peu importe qu’une rupture conventionnelle soit signée au cours d’une période de suspension du contrat faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, dès lors qu’il n’y a ni fraude, ni vice du consentement.

Version imprimable de cet article

Consulter les délégués du personnel en cas d’inaptitude : c’est obligatoire

négociation1L’employeur a l’obligation de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non (avant la loi travail, cette obligation ne concernait que l’inaptitude d’origine professionnelle) (articles L1226-2 et L1226-10 du code du travail).

Cette consultation est obligatoire même si l’employeur estime qu’aucun reclassement n’est possible.

  • Quand les délégués doivent-ils être consultés ?

Après la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail et avant qu’un poste ne soit proposé au salarié à titre de reclassement, si un poste est disponible; à défaut, avant l’engagement de la procédure de licenciement.

  • Sous quelle forme  les délégués doivent-ils être consultés ?

Le code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel.

Il peut recueillir leur avis collectivement au cours d’une réunion; il peut également recueillir leur avis sous forme de consultation individuelle (Cass. soc. 29 avril 2003 n°01-44235).

Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision du 29 avril 2003, l’employeur avait consulté individuellement 3 délégués titulaires et un délégué suppléant , soit 4 délégués sur les 8 élus (l’établissement était pourvu de 4 délégués titulaires et de 4 délégués suppléants). La Cour de cassation a considéré que l’obligation de consulter les délégués du personnel avant d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement n’impose pas à l’employeur de recueillir cet avis collectivement au cours d’une réunion.

Cette décision doit néanmoins être nuancée et lue avec précaution car la consultation individuelle ne concernait que 4 délégués sur les 8 élus ; on ne peut que recommander de consulter, même individuellement, chacun des délégués élus.

Dans une décision  du 23 mai 2017, la Cour de cassation a jugé que les délégués du personnel peuvent être convoqués par voie électronique (l’employeur avait convoqué tous les délégués titulaires et suppléants à une réunion sur le reclassement d’un salarié mais alors que 6 d’entre eux l’avaient été par lettre recommandée, un délégué avait été convoqué par mail), rappelant que le code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel (Cass. soc. 23 mai 2017 n°15-24713).

Si l’entreprise a plusieurs établissements distincts, l’employeur doit uniquement consulter les délégués de l’établissement dans lequel le salarié exerce son activité (Cass. soc. 13 novembre 2008 n°07-41512).

  • Quelles sont les informations qui doivent être données aux délégués ?

L’employeur doit fournir aux délégués du personnel les informations nécessaires pour leur permettre de donner un avis en connaissance de cause (Cass. soc. 26 janvier 2011 n°09-72284; Cass. soc. 15 décembre 2015 n°14-14688).

Il doit en particulier les informer des conclusions du médecin du travail relatives à l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, et leur donner toutes les informations contenues dans l’avis; il a ainsi été jugé que l’obligation de consultation n’était pas respectée si l’employeur ne précisait pas aux délégués que le salarié était apte à un autre poste « sous réserve d’horaires aménagés » (Cass. soc. 29 février 2012 n°10-28848).

L’employeur doit également communiquer aux délégués les informations relatives aux recherches de reclassement effectuées. Les délégués peuvent ainsi donner leur avis sur les recherches effectuées et proposer, le cas échéant, un reclassement qui n’aurait pas été envisagé par l’employeur.

Mais si les délégués du personnel donnent un avis favorable au licenciement, l’employeur n’est pas pour autant exonéré de toute recherche active de reclassement; ainsi, la Cour de cassation a jugé que l’avis des délégués du personnel est sans conséquence sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 6 mai 2015 n°13-25727).

Lorsque les délégués n’ont pas disposé des informations nécessaires pour donner leur avis, la consultation est irrégulière (Cass. soc. 26 janvier 2011 n°09-72284).

  • Que se passe-t-il si la consultation des délégués n’est pas effectuée ou si elle est irrégulière ?

La consultation des délégués du personnel est une formalité substantielle.

Elle ne peut être remplacée par une autre consultation,  par exemple un avis du comité d’entreprise, du CHSCT ou d’un représentant syndical.

Seule hypothèse où cette consultation n’est pas obligatoire : lorsque l’entreprise n’a pas l’obligation de mettre en place l’élection des délégués du personnel du fait de son effectif, soit parce que l’entreprise a organisé l’élection mais qu’aucun délégué ne s’est présenté ; l’employeur doit en ce ce cas justifier d’un procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour de scrutin, à défaut, il y a irrégularité.

Quelle sanction en cas d’irrégularité ou d’absence de consultation ? sanction

Si le licenciement est notifié au salarié sans que les délégués du personnel aient été régulièrement consultés, le salarié est en droit de solliciter une indemnité à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le salarié a droit aux dommages-intérêts prévus par le code du travail pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse (articles L1235-3 et L1235-5 du code du travail) dont le montant varie selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise (si le salarié a 2 ans d’ancienneté ou plus et travaille dans une entreprise employant habituellement 11 salariés ou plus, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois; s’il n’est pas dans ce cas, le code du travail prévoit que son indemnité correspond au préjudice subi sans prévoir, en ce cas, de plancher).

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnel), alors le défaut de consultation des délégués, ou l’irrégularité de la consultation, rend le licenciement abusif et le préjudice du salarié est réparé par une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires (article L1226-15 du code du travail), laquelle se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l’indemnité légale de licenciement) prévues à l’article L1226-14.

L’employeur s’expose par ailleurs à une autre sanction, pénale celle-ci, puisque le défaut de consultation des délégués du personnel est un constitutive d’un délit d’entrave, lequel est sanctionné par une peine d’un an d’emprisonnement et une amende de 7 500 euros (article L2316-1 du code du travail).

Version imprimable de cet article

Canicule ou forte chaleur : comment protéger les salariés ?

Actualisation des précédents articles publiés sur le Blog pratique du droit du travail

travailleurmanuel14En période de forte chaleur ou de canicule, les salariés peuvent être exposés à des risques pour leur santé.

  • L’employeur a une obligation de sécurité et il doit prendre les « mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L4121-1 du Code du travail).

L’employeur doit prendre, après avis du médecin du travail et du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries (R4223-15).

Bien que l’article R4223-15 ne vise pas la chaleur, il va de soi qu’il s’applique également aux périodes de forte chaleur rendant impossible le travail.

L’article L5424-8 du code du travail précise par ailleurs que « sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations,  lorsqu’elles rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ».

La cour de cassation a précisé que « la notion d’intempéries ne se réduit pas aux conditions atmosphériques anormales, mais s’entend des circonstances extérieures qui rendent effectivement impossible l’accomplissement du travail compte tenu de sa nature » (Cour de cassation chambre sociale 8 juillet 1997 –  n°de pourvoi 95-12870).

  • A quel moment doit-on considérer qu’il y a une canicule ?

On parle de canicule lorsqu’il y a un niveau de très fortes chaleurs le jour et la nuit pendant au moins trois jours consécutifs.

Depuis la canicule de 2003, qui avait causé la mort de 15.000 personnes en France, un « plan national canicule » est activé chaque année :

– le niveau 1 (carte de vigilance verte) : « veille saisonnière » est activé chaque année du 1er juin au 31 août ==> pas de vigilance particulière;

-le niveau 2 (carte de vigilance jaune) : « avertissement chaleur » répond au passage en jaune sur la carte de vigilance météorologique. Si la situation le justifie, il permet la mise en oeuvre de mesures graduées et la préparation à une montée en charge des mesures de gestion par les Agences régionales de santé ==> soyez attentif si vous pratiquez des activités sensibles au risque météorologique);

-le niveau 3 (carte de vigilance orange) – « alerte canicule » répond au passage en orange sur la carte de vigilance météorologique. Il est déclenché par les préfets de département ==> soyez très vigilant, des phénomènes dangereux sont prévus;

-le niveau 4 (carte de vigilance rouge) – « mobilisation maximale » répond au passage en rouge sur la carte de vigilance météorologique. Il est déclenché au niveau national par le Premier ministre sur avis du ministre chargé de la santé et du ministre chargé de l’intérieur, en cas de canicule intense et étendue sur une large partie du territoire, associée à des phénomènes dépassant le champ sanitaire ==> une vigilance absolue s’impose, des phénomènes dangereux d’intensité exceptionnelle sont prévus.

(source : plan canicule 2017)

  • Au-delà de quelle température est-il dangereux de poursuivre son activité ?

Le Code du travail ne donne aucune indication sur les températures maximales auxquelles peut être exposé un travailleur.

L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) préconise d’être vigilant dès que la température ambiante (à l’ombre) dépasse 30°C, ce qui correspond à une journée « inhabituellement chaude » (cf dossier publié par l’INRS : « travailler par fortes chaleurs en été »).

Une recommandation de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) (numéro R226) préconise l’évacuation des locaux au-delà de 34°C, en cas d’ « arrêt prolongé des installations de conditionnement d’air dans les immeubles à usage de bureaux ».

L’OPPBTP (Organisme professionnel de prévention du BTP) considère qu’une vigilance est impérative dès que la température dépasse les 30° C à l’ombre et accrue dès lors que les températures nocturnes sont supérieures à 25° C (cela nuit à la récupération complète de l’organisme) (source : OPPBTP : Canicule – les précautions à prendre sur les chantiers).

Une chose est certaine: la température corporelle de l’homme doit demeurer constante à environ 37°C.

Au-delà de cette limite, des troubles sérieux peuvent se produire : déshydratation, épuisement thermique pouvant conduire au « coup de chaleur » (élévation de la température corporelle supérieure à 40,6°C), mortel dans 15 à 25% des cas.

  • Quelle est la réglementation en matière d’exposition des salariés à la chaleur ?  Quelles sont les mesures que doit prendre l’employeur pour garantir la santé et la sécurité des salariés ?

A l’obligation générale de sécurité édictée par l’article L4121-1, s’ajoutent des dispositions spécifiques :

–          Aération des locaux :

« Dans les locaux fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner, l’air est renouvelé de façon à :

1°) maintenir un état de pureté de l’atmosphère propre à préserver la santé des travailleurs ;

2°) éviter les élévations exagérées de températures, les odeurs désagréables et les condensations » (R4222-1).

« Les règles applicables à l’aération, à la ventilation et à l’assainissement des locaux sont fixées suivant la nature et les caractéristiques de ces locaux » (R4222-2).

« Dans les locaux à pollution non spécifique, l’aération est assurée soit par ventilation mécanique, soit par ventilation naturelle permanente.

Dans ce dernier cas, les locaux comportent des ouvrants donnant directement sur l’extérieur et leurs dispositifs de commande sont accessibles aux occupants » (R4222-4).

–          Postes de travail extérieurs :

« Les postes de travail extérieurs sont aménagés de telle sorte que les travailleurs (…) 3° Dans la mesure du possible : a) soient protégés contre les conditions atmosphériques (…) » (R4225-1).

–          Mise à disposition de boissons :

« L’employeur met à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson » (R4225-2).

« Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l’employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée.

La liste des postes de travail concernés est établie par l’employeur, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les travailleurs et après avis du médecin du travail » (R4225-3).

« L’employeur détermine l’emplacement des postes de distribution des boissons, à proximité des postes de travail et dans un endroit remplissant toutes les conditions d’hygiène. L’employeur veille à l’entretien et au bon fonctionnement des appareils de distribution, à la bonne conservation des boissons et à éviter toute contamination » (R4225-4).

bâtiment1Dans le bâtiment, où les accidents liés à la chaleur sont les plus nombreux  (15 décès avaient été répertoriés lors de la canicule de 2003), des mesures spécifiques sont prévues par le code du travail.

Ainsi, les employeurs sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs :

trois litres d’eau, au moins, par jour et par travailleur (article R4534-143);
– un local permettant leur accueil dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions climatiques susceptibles d’y porter atteinte. A défaut, des aménagements du chantier doivent permettre la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans des conditions équivalentes (article R4534-142-1).

En cas de fortes chaleurs, les employeurs doivent être en capacité de répondre aux recommandations suivantes:

  • adapter dans la mesure du possible les horaires de travail (début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après-midi…),
  • organiser des pauses supplémentaires et/ou plus longues aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche,
  • mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, volets…),
  • mettre à la disposition des salariés des sources d’eau potable fraîche (trois litres d’eau au moins par jour et par travailleur sur les chantiers du BTP en cas de vague de chaleur par exemple),
  • informer tous les travailleurs des risques, des moyens de prévention, des signes et des symptômes du coup de chaleur (document établi en particulier par le médecin du travail),
  • surveiller la température ambiante.

(Source:  Service-public.fr – Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

  • L’employeur peut également envisager de placer ses salariés en activité partielle si la canicule est exceptionnelle;

En effet, l’article R5122-1 du code du travail dispose que « l’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants : (…) Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel« .

La demande d’activité partielle fait l’objet de formalités particulières: demande au préfet accompagnée de l’avis préalable du CE ou, à défaut des DP (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail sur l’activité partielle).

Rappel: les employeurs ont l’obligation d’établir un Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) dans lequel ils doivent prendre en considération l’ensemble des risques inhérents au travail qui est accompli dans leur entreprise et mettre en œuvre un plan d’actions prévoyant des mesures correctives (article R4121-1 et L4121-3 du code du travail). Ce document doit être mis à jour au moins chaque année (article R4121-2).

chaleur1Le décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques  particulières, a notamment complété l’article R. 4121-1 du code du travail. Celui-ci prévoit désormais que tout employeur doit prendre en considération les « ambiances thermiques », ce qui inclut le risque de « fortes chaleurs », lequel se traduit notamment par les risques suivants : risque d’accident du travail consécutif à une perte de vigilance due à la chaleur, risque de crampes musculaires ou de malaise, risque de coup de chaleur.

  • Que peuvent faire les salariés qui craignent pour leur santé ?

Le salarié qui constate qu’aucune disposition n’a été prise, ou se voit opposer un refus par l’employeur quant à la mise à disposition d’eau fraîche et de locaux suffisamment aérés, est fondé à saisir les services d’inspection du travail qui apprécieront si les circonstances climatiques et la situation dans laquelle il était placé justifiaient ou non la mise en œuvre des disposions prévues aux articles R4225-1 et suivants du code du travail. En fonction de la taille de l’établissement, le salarié pourra par ailleurs solliciter le CHSCT ou à défaut le délégué du personnel  (Circulaire DGT n°9 du 4 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du plan national « canicule »).

Si des mesures ne sont pas prises par l’employeur pour protéger les salariés en cas de forte chaleur, ceux-ci  peuvent exercer leur droit de retrait :

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection ( L4131-1)

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (L4131-3).

Quelles sont les organisations patronales et syndicales représentatives ?

négociation1Deux arrêtés publiés le 30 juin 2017 au journal officiel donnent la liste des organisations patronales et syndicales représentatives pour les quatre années à venir.

  • Organisations d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel :

le Mouvement des entreprises de France (MEDEF) ;
la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) ;
l’Union des entreprises de proximité (U2P).

Au niveau interprofessionnel, pour l’opposition à l’extension des accords collectifs en application de l’ article L. 2261-19 du code du travail, le poids des organisations professionnelles d’employeurs représentatives est le suivant :

– le Mouvement des entreprises de France (MEDEF) : 70,82 % ;
– la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) : 24,97 % ;
– l’Union des entreprises de proximité (U2P) : 4,21 %.

En effet, « pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes, doivent avoir été négociés et conclus au sein de la commission paritaire mentionnée à l’article L. 2232-9.

Cette commission est composée de représentants des organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives dans le champ d’application considéré.

Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes, ne doivent pas avoir fait l’objet de l’opposition, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-8, d’une ou de plusieurs organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives au niveau considéré dont les entreprises adhérentes emploient plus de 50 % de l’ensemble des salariés des entreprises adhérant aux organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives à ce niveau » (article L2261-19 du code du travail).

  • Organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel :

la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ;
la Confédération générale du travail (CGT) ;
la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) ;
la Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;
la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC).

ruptureconventionnelleAu niveau interprofessionnel, pour la négociation des accords collectifs en application de l’ article L. 2232-2 du code du travail, le poids des organisations syndicales représentatives est le suivant :

– la Confédération française démocratique du travail (CFDT) : 30,33 % ;
– la Confédération générale du travail (CGT) : 28,56 % ;
– la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) : 17,93 % ;
– la Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) : 12,28 % ;
– la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) : 10,90 %.

En effet, « la validité d’un accord interprofessionnel est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l’audience prévue au 3° de l’article L. 2122-9, au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants, et à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants » (article L2232-2 du code du travail).

Sources :

Version imprimable de cet article

Attestation pôle emploi : obligatoire quel que soit le motif de rupture

panneau allocations chmageDans une décision du 15 mars 2017, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit délivrer au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 du code du travail et transmettre sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Les faits à l’origine de cette affaire étaient les suivants:

La salariée avait démissionné et l’employeur ne lui avait pas remis d’attestation POLE EMPLOI, au motif qu’il n’y avait pas lieu de le faire puisque, en cas de démission, la salariée n’avait pas droit aux allocations d’assurance chômage.

La cour d’appel de Chambéry avait suivi l’employeur dans son raisonnement.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis et précise, visant l’article R.1234-9 du code du travail, que l’obligation de remettre l’attestation POLE EMPLOI au salarié s’applique dans tous les cas d’expiration ou de rupture du contrat de travail.

Si l’employeur ne le fait pas, il s’expose à une amende  de 1500 euros (articles R1238-7 du code du travail et 131-13 du code pénal) et peut être condamné à devoir verser des dommages-intérêts au salarié si celui-ci démontre qu’il a subi un préjudice du fait de cette non-remise.

En effet, sans attestation POLE EMPLOI, le salarié ne peut pas faire valoir ses droits à l’assurance chômage et une remise tardive de l’attestation a pour conséquence un décalage dans le versement des allocations.

L’intérêt de cette décision est de rappeler que l’employeur ne peut se faire juge de l’opportunité ou non de délivrer une attestation. C’est à POLE EMPLOI d’apprécier si le salarié peut ou non bénéficier des allocations chômage.

Or, certaines démissions considérées comme légitimes ouvrent droit au chômage, par exemple la démission pour suivre un conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi (source : accord d’application n°14 du 14 mai 2014; voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail consacré aux démissions légitimes).

Il est par ailleurs prévu, dans le programme social du nouveau Président, Emmanuel MACRON, d’ouvrir le droit à l’assurance chômage aux salariés qui démissionnent, et ce, tous les cinq ans.

Rappelons enfin une situation qui pose souvent difficulté: la prise d’acte de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Dans cette situation, le salarié rompt le contrat de travail en invoquant des fautes de l’employeur (non paiement de salaires par exemple); très souvent, l’employeur considère qu’il s’agit d’une démission. Or, il ne doit pas se faire juge des griefs invoqués à son encontre et requalifier de son propre chef la rupture en démission. L’employeur doit établir les documents de fin de contrat et mentionner sur l’attestation d’emploi le motif invoqué par le salarié, à savoir « prise d’acte par le salarié« . C’est au juge, éventuellement saisi par le salarié ou par l’employeur de juger si la rupture doit s’analyser en une prise d’acte aux torts de l’employeur ou bien en une démission (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail sur ce sujet).

Version imprimable de cet article

L’indemnité transactionnelle doit être déclarée à Pôle Emploi : vrai ou faux ?

panneau allocations chmageVRAI

Quand un contrat a été rompu et que le salarié conteste cette rupture, il peut y avoir négociation avec l’employeur et versement d’une indemnité transactionnelle.

Cette indemnité met fin au litige, indemnise le préjudice subi par le salarié et a, sauf cas particuliers, la nature de dommages-intérêts.

L’employeur et le salarié doivent alors la déclarer à POLE EMPLOI.

Le règlement général annexé à la convention d’assurance chômage prévoit en effet que « si tout ou partie de ces sommes [indemnités et sommes inhérentes à la rupture] est versé postérieurement à la fin du contrat de travail ayant ouvert des droits, le bénéficiaire et l’employeur sont dans l’obligation d’en faire la déclaration. Les allocations qui, de ce fait, n’aurait pas dû être perçues par l’intéressé, doivent être remboursées » (Règlement général du 14 mai 2014 – article 21).

Dès lors, si l’employeur verse des sommes au salarié après avoir établi l’attestation destinée à POLE EMPLOI, il doit établir une nouvelle attestation rectificative.

Version imprimable de cet article

Travailler avec un auto-entrepreneur : attention au risque de requalification en contrat de travail !

travailleurmanuel14L’auto-entrepreneur doit exercer son activité en toute indépendance et sans lien de subordination avec son donneur d’ordres.

Ainsi, un donneur d’ordres ne peut imposer à une personne sous statut d’auto-entrepreneur de respecter des horaires, des procédures en place et encore moins d’utiliser exclusivement des outils appartenant à l’entreprise qu lui confie une mission.

Le manque d’autonomie peut alors être considéré comme flagrant et l’autorité exercée par l’entreprise considérée comme un lien de subordination qui est un élément caractérisant le contrat de travail.

Lire la suite de l’article et l’interview de Maître Lailler dans la revue L’Activité Piscine parue le 22 mai 2017.

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: l’entreprise qui travaille avec d’anciens salariés devenus auto-entrepreneurs doit être prudente.

Version imprimable de cet article

Premiers congés payés : à quoi avez-vous droit ?

congés2Ce n’est pas parce que l’on a été recruté il y a seulement quelques mois que l’on n’a pas droit à des vacances.

Si le cumul des congés acquis débute dès la première semaine de travail, les salariés ne sont pas pour autant libres de poser leur congé totalement à leur guise. Ils peuvent faire part de leur souhait, mais leur employeur n’est pas obligé d’en tenir compte puisque c’est à lui qu’il revient de fixer ce que l’on appelle « l’ordre des départs ».

Dans le cadre de sa série « Mes premiers pas en entreprise », l’étudiant.fr publie un article informant les nouveaux embauchés de leurs droits et obligations en matière de congés payés.

Maître Nathalie Lailler répond à leurs questions.

Lire l’article.

Version imprimable de cet article

Vapotage : un décret précise les lieux où il sera interdit de vapoter

vapotage cigarette électroniqueLe décret relatif aux conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif vient de paraître (Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017).

Il entrera en vigueur le 1er octobre 2017.

Ce décret a pour objet de préciser les modalités d’application de l’interdiction concernant les lieux de travail, les règles relatives à la signalisation, et les sanctions encourues.

  • interdiction de vapoter dans les lieux de travail

L’article L3513-6 3° du code de la santé publique, tel qu’issu de l’Ordonnance du 29 mai 2016 énonce qu’il est interdit de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

C’est-à-dire, selon le décret, « les locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public« .

Il est donc interdit de vapoter dans ces locaux, ce qui inclut, à notre sens, les bureaux individuels puisque ces derniers ne sont jamais occupés uniquement par un seul salarié et toute personne est susceptible d’y entrer : collègues, clients, fournisseurs, personnel de nettoyage …

  • obligation d’apposer une signalisation apparente

Cigarette lectronique (Interdiction)« Dans les lieux mentionnés aux 1° et 2° et dans les bâtiments abritant les lieux mentionnés au 3° de l’article L. 3513-6, une signalisation apparente rappelle le principe de l’interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d’application dans l’enceinte de ces lieux.  »

Il s’agit des lieux suivants: établissements scolaires et établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ; moyens de transport collectif fermés ;  lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

  • sanctions en cas de violation de ces règles

Vapotage dans les lieux interdits: amende prévue pour les contraventions de la 2e classe (150 euros).

Absence de signalisation: amende prévue pour les contraventions de la 3e classe (450 euros).

Le conseil : ces règles entreront en application le 1er octobre 2017, mais mieux vaut anticiper et préparer notamment la mise à jour des règlements intérieurs.

Version imprimable de cet article

 

Comment voter lorsqu’on travaille le dimanche ? la loi Macron a prévu des dispositions spécifiques

voteLes salariés, dans leur grande majorité, ne travaillent pas le dimanche.

Le code du travail précise en effet que « dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche » (article L3132-3 du code du travail).

Néanmoins, certains salariés travaillent le dimanche, par exemple dans les commerces de détail alimentaire qui bénéficient d’une dérogation de droit (boulangeries, boucheries etc.), mais également dans les commerces qui bénéficient d’une dérogation accordée par le Maire ou le Préfet (par exemple les dimanches précédant les fêtes de fin d’année) ou dans les commerces qui bénéficient d’une dérogation géographique, parce qu’ils sont situés dans une zone  touristique internationale (par exemple, à Paris, Montmartre ou les Champs Elysées) ou parce qu’ils sont situés dans une zone commerciale.

  • Les salariés peuvent-ils s’absenter pour aller voter lorsqu’ils travaillent le dimanche ?

Le code du travail ne prévoit pas de dispositions spécifiques pour les entreprises qui bénéficient d’une dérogation de droit, par exemple les commerces de détail alimentaire.

Dans ces commerces, la loi prévoit néanmoins que le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures, ce qui laisse en principe le temps aux salariés de pouvoir voter.

En revanche, le code du travail prévoit des dispositions spécifiques pour les salariés qui travaillent le dimanche, sur dérogation accordée aux commerces par le Préfet ou le Maire, ainsi que dans les cas de dérogation géographiques.

Dans ces hypothèses, la loi du 6 août 2015 dite Loi Macron a en effet prévu que « l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche » (article L3132-25-4 alinéa 6 du code du travail ; article L3132-26-1).

La loi ne précise pas quelles sont les modalités d’organisation du travail que l’employeur doit mettre en place pour permettre au salarié d’aller voter. Par conséquent, celles-ci sont librement décidées par l’entreprise qui peut, par exemple, procéder par roulement des salariés ou réorganisation des plannings de travail ce jour-là.

La loi Macron prévoit que l’employeur doit s’organiser pour permettre au salarié d’exercer personnellement son droit de vote.

L’employeur ne peut pas, par exemple, exiger du salarié qu’il vote par procuration.

De même, si l’employeur n’a pas mis en place une organisation du travail permettant au salarié de s’absenter pour aller voter, on imagine difficilement que l’employeur puisse sanctionner le salarié qui déciderait de s’absenter pour exercer son droit de vote. Cette sanction serait légitimement annulée par le conseil de prud’hommes.

Version imprimable de cet article

« les experts France Bleu » : Maître Lailler répond aux questions des auditeurs en droit du travail

A-MDweb-8113v3Lundi 24 avril, Maître Lailler répondait aux questions des auditeurs dans l’émission animée par Julia Duarte « les experts france bleu ».

La vie du contrat de travail, les questions que l’on se pose avant de signer un contrat, de le rompre, le contrat saisonnier, la période d’essai, l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude professionnelle, solde de tout compte et documents de fin de contrat, le règlement des conflits du travail : prud’hommes, transactions, médiations.

Réécouter l’émission.

 

Prise d’acte de la rupture : le salarié doit informer l’employeur avant de saisir les prud’hommes

conflit prise d'acte ruptureLorsqu’un salarié reproche à son employeur des manquements graves dans l’exécution du contrat de travail, il peut « prendre acte » de la rupture de son contrat aux torts à l’employeur. C’est en quelque sorte le salarié qui licencie l’employeur.

La prise d’acte emporte rupture immédiate du contrat et l’employeur doit adresser au salarié son solde de tout compte ainsi que les documents de fin de contrat.

Le salarié peut ensuite saisir le Conseil de prud’hommes afin qu’il qualifie la rupture du contrat de travail. Les juges statuent dans le mois qui suit la saisine (article L1451-1 du code du travail).

S’ils jugent que les faits reprochés à l’employeur sont établis, la prise d’acte produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités afférentes (indemnité de licenciement, préavis, dommages-intérêts etc.)

  • La saisine directe du conseil de prud’hommes, sans information préalable de l’employeur, vaut-elle prise d’acte ?

NON, répond la Cour de cassation : la saisine de la juridiction ne constitue pas une prise d’acte laquelle doit être adressée à l’employeur (Cass soc 16 mai 2012 n°10-15238 : « si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur »).

Il en est de même lorsque le salarié demande au Conseil de prud’hommes, par voie de conclusions, de prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass soc 29 mars 2017 n°15-28992).

Dans cette hypothèse, la demande du salarié doit s’analyser comme une demande de résiliation judiciaire: le salarié demande au juge de prononcer la rupture de son contrat de travail.

Ce qu’il faut retenir : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucune formalisme particulier, mais elle doit être adressée directement à l’employeur, par le salarié ou par son avocat, avant de saisir le conseil de prud’hommes.

Version imprimable de cet article

Prise d’acte de la rupture : le salarié doit informer l’employeur avant de saisir les prud’hommes

conflit prise d'acte ruptureLorsqu’un salarié reproche à son employeur des manquements graves dans l’exécution du contrat de travail, il peut « prendre acte » de la rupture de son contrat aux torts à l’employeur. C’est en quelque sorte le salarié qui licencie l’employeur.

La prise d’acte emporte rupture immédiate du contrat et l’employeur doit adresser au salarié son solde de tout compte ainsi que les documents de fin de contrat.

Le salarié peut ensuite saisir le Conseil de prud’hommes afin qu’il qualifie la rupture du contrat de travail. Les juges statuent dans le mois qui suit la saisine (article L1451-1 du code du travail).

S’ils jugent que les faits reprochés à l’employeur sont établis, la prise d’acte produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités afférentes (indemnité de licenciement, préavis, dommages-intérêts etc.)

  • La saisine directe du conseil de prud’hommes, sans information préalable de l’employeur, vaut-elle prise d’acte ?

NON, répond la Cour de cassation : la saisine de la juridiction ne constitue pas une prise d’acte laquelle doit être adressée à l’employeur (Cass soc 16 mai 2012 n°10-15238 : « si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur »).

Il en est de même lorsque le salarié demande au Conseil de prud’hommes, par voie de conclusions, de prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass soc 29 mars 2017 n°15-28992).

Dans cette hypothèse, la demande du salarié doit s’analyser comme une demande de résiliation judiciaire: le salarié demande au juge de prononcer la rupture de son contrat de travail.

Ce qu’il faut retenir : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucune formalisme particulier, mais elle doit être adressée directement à l’employeur, par le salarié ou par son avocat, avant de saisir le conseil de prud’hommes.

Version imprimable de cet article

Prise d’acte de la rupture : le salarié doit informer l’employeur avant de saisir les prud’hommes

Lorsqu’un salarié reproche à son employeur des manquements graves dans l’exécution du contrat de travail, il peut « prendre acte » de la rupture de son contrat aux torts à l’employeur. C’est en quelque sorte le salarié qui licencie l’employeur.

La prise d’acte emporte rupture immédiate du contrat et l’employeur doit adresser au salarié son solde de tout compte ainsi que les documents de fin de contrat.

Le salarié peut ensuite saisir le Conseil de prud’hommes afin qu’il qualifie la rupture du contrat de travail. Les juges statuent dans le mois qui suit la saisine (article L1451-1 du code du travail).

S’ils jugent que les faits reprochés à l’employeur sont établis, la prise d’acte produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités afférentes (indemnité de licenciement, préavis, dommages-intérêts etc.)

  • La saisine directe du conseil de prud’hommes, sans information préalable de l’employeur, vaut-elle prise d’acte ?

NON, répond la Cour de cassation : la saisine de la juridiction ne constitue pas une prise d’acte laquelle doit être adressée à l’employeur (Cass soc 16 mai 2012 n°10-15238 : « si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur »).

Il en est de même lorsque le salarié demande au Conseil de prud’hommes, par voie de conclusions, de prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass soc 29 mars 2017 n°15-28992).

Dans cette hypothèse, la demande du salarié doit s’analyser comme une demande de résiliation judiciaire: le salarié demande au juge de prononcer la rupture de son contrat de travail.

Ce qu’il faut retenir : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucune formalisme particulier, mais elle doit être adressée directement à l’employeur, par le salarié ou par son avocat, avant de saisir le conseil de prud’hommes.

Version imprimable de cet article

Un jeune peut travailler à partir de 14 ans : vrai ou faux ?

jeune travail été vacances saisonnierVRAI. En principe, les jeunes travailleurs ne peuvent pas travailler avant 16 ans. Il existe cependant des situations où il est possible de travailler à partir de 14 ans, voire avant :

  • l’apprentissage : si le jeune atteint l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile en cours, il peut s’inscrire avant d’avoir 15 ans dans un lycée professionnel ou un CFA, à la double condition d’avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire et de suivre une formation en apprentissage qui conduit à la délivrance d’un titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP); il a en ce cas le statut scolaire et non salarié (articles L6222-1, article R6222-1-1 du code du travail);
  • travaux pendant les vacances scolaires : les jeunes peuvent travailler pendant leurs vacances scolaires entre 14 et 16 ans à condition qu’il s’agisse de travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, leur santé et leur développement; la période de travail doit obligatoirement se situer pendant les vacances scolaires et doit comporter au moins 14 jours ouvrables ou non; le jeune doit bénéficier d’un repos effectif et continu d’une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de la période de vacances; les règles applicables aux jeunes travailleurs (durée du travail, repos hebdomadaire, rémunération etc.) doivent être respectées; par exemple, la durée du travail du mineur de moins de 16 ans ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour et le travail de nuit est totalement interdit entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans et entre 22 heures et 6 heures pour les jeunes de 16 à 18 ans (sauf dérogations dans certains secteurs professionnels (article R3163-1 du code du travail) ou en cas d’extrême urgence, pour prévenir un accident ou en réparer les conséquences et si un adulte est indisponible);  l’employeur doit solliciter et obtenir l’autorisation de l’inspection du travail, sa demande devant être adressée 15 jours au moins avant la date prévue pour l’embauche (article L4153-3 du code du travail);
  • Les jeunes qui atteignent l’âge de 16 ans au cours du dernier trimestre de l’année civile peuvent commencer à travailler dès le début des grandes vacances scolaires, mais ils doivent demander une dérogation à l’obligation scolaire auprès de l’inspecteur d’académie (circulaire TE21 du 29 juin 1973);
  • travail dans les entreprises de spectacles et de mannequins : une demande d’autorisation préalable doit être effectuée auprès du Préfet (articles L7124-1, R1724-1).

Version imprimable de cet article

On peut rémunérer un jeune en-dessous du SMIC : vrai ou faux ?

jeune travaileur apprentissageVRAI : les salariés mineurs sont rémunérés au SMIC minoré de 20% avant 17 ans et minoré de 10% entre 17 et 18 ans.

Lorsque le jeune a acquis 6 mois de pratique dans l’emploi, l’abattement est supprimé, même s’il est encore mineur. En d’autres termes, après 6 mois d’activité, le jeune mineur doit percevoir le SMIC au taux plein.

Cette règle ne s’applique pas à l’apprentissage qui ne vaut pas, selon l’administration, pratique professionnelle. Par conséquent, le jeune mineur qui est embauché après son apprentissage doit attendre d’avoir acquis 6 mois de pratique professionnelle pour percevoir le SMIC à taux plein.

Version imprimable de cet article

Rupture conventionnelle des salariés protégés : 95% d’entre elles sont autorisées

sanction violation du statut protégéLes chiffres publiés par la DARES pour la période de 2010 à 2014 attestent que les demandes de rupture conventionnelle des salariés protégés sont très rarement refusées : près de 95% sont autorisées.

Rappelons que la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé doit obligatoirement être autorisée par l’inspection du travail.

les salariés dits « protégés » sont les salariés qui sont investis de certains mandats. On en compte une vingtaine, énumérés aux articles L2411-1  et L2411-2 du code du travail.

Lire également les articles publiés sur le Blog pratique du droit du travail:

Version imprimable de cet article

Suivi de l’état de santé des salariés après la loi travail : questions-réponses et fiches pratiques du ministère du travail

santévisitemédicale1La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 ont apporté d’importants changements dans le suivi de l’état de santé des salariés ainsi que dans les procédures liées à la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail.

Cette réforme est entrée en vigueur le 1er janvier 2017.

Dans un souci de mieux faire connaître ces mesures nouvelles, tant auprès des employeurs que des salariés, le  ministère du travail a publié trois documents :

  1. visite d’information et de prévention : pour qui ?
  2. médecine du travail : quel délai entre deux visites ?
  3. médecine du travail : quand s’impose une visite de reprise ?
  4. constat d’inaptitude : dans quels cas ?
  5. quand solliciter le médecin du travail ?

Cette fiche fait le point sur :

-la nouvelle « visite d’information et de prévention » (VIP) qui a remplacé la visite d’embauche;

-le suivi périodique des salariés;

-le suivi des salariés affectés à des postes à risque;

-la visite de préreprise et de reprise;

Cette fiche fait le point sur les nouvelles dispositions relatives à l’inaptitude médicale au travail du salarié; elle détaille notamment:

-les cas dans lesquels l’inaptitude peut être prononcée;

-la procédure que doit respecter le médecin du travail;

-les mentions que doit comporter l’avis d’inaptitude médicale;

-les modalités de contestation de l’avis d’inaptitude par le salarié ou l’employeur;

– les modalités de l’effort de reclassement qui doit être entrepris par l’employeur;

-les conséquences d’une impossibilité de reclassement ou d’un refus par le salarié;

-les indemnités qui doivent être versées au salarié lors d’un licenciement pour inaptitude au travail;

-les conséquences de l’inaptitude médicale constatée pour un salarié en contrat à durée déterminée.

Lire également les articles publiés sur le Blog pratique du droit du travail :

Santé au travail : ce qui change en 2017 (1) : la visite d’information et de prévention remplace la visite médicale d’embauche.

Santé au travail : ce qui change en 2017 (2) : les visites périodiques biennales sont supprimées.

Version imprimable de cet article

L’employeur peut-il revenir sur un engagement pris à l’égard des salariés ?

engagement employeur1L’employeur peut prendre un engagement à l’égard de ses salariés.

Il est ainsi en droit d’appliquer, de sa propre initiative, un accord qui n’a aucune force obligatoire.

On parle alors d’engagement unilatéral de l’employeur.

L’employeur peut par exemple décider d’appliquer volontairement une convention collective à laquelle son entreprise n’est pas soumise. Il a ainsi été jugé que la mention par l’employeur dans les bulletins de paie du salarié d’une convention collective vaut engagement unilatéral de sa part (Cass. soc. 14 novembre 2013 – n°12-22734).

De même, le paiement d’une prime non obligatoire relève de l’engagement unilatéral de l’employeur, ou encore la mise en place d’un service de transport des salariés.

  • L’employeur peut-il revenir sur son engagement ?

Oui, à condition de respecter certaines règles qui ont été définies par la jurisprudence.

Les règles de dénonciation d’un engagement unilatéral sont au nombre de trois :

1°)  informer les institutions représentatives du personnel;

2°)  informer individuellement chaque salarié;

3°) respecter un délai de prévenance suffisant.

Ces règles sont cumulatives, et elles doivent être appliquées de manière chronologique, dans l’ordre énoncé ci-dessus.

Que se passe-t-il si l’employeur n’a pas organisé les élections représentatives du personnel alors qu’il devait le faire ?

En ce cas, s’il dénonce l’engagement unilatéral, cette dénonciation est irrégulière (Cass. soc. 16 novembre 2005 n°04-40339).

L’employeur doit par conséquent  être attentif à organiser les élections des représentants du personnel. A défaut, il est privé du droit de dénoncer un engagement unilatéral ou un usage.

Version imprimable de cet article

La négociation collective dans l’entreprise : quelles sont les règles applicables ?

négociation1La négociation collective dans l’entreprise a connu de profondes transformations  avec la loi Rebsamen du 17 août 2015 puis avec la loi travail du 8 août 2016.

Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur.

Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté.

La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre.

Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques.

Le ministère du travail publie une fiche pratique sur la négociation collective qui fait le point sur l’ensemble des règles applicables.

Version imprimable de cet article

Depuis l’entrée en vigueur de la loi JUSTICE 21, les plafonds de garantie AGS s’entendent des salaires bruts

Actualisation de l’article publié le 9 juin 2015.

Un bulletin de paieLorsqu’une procédure de redressement ou de liquidation intervient et que l’employeur ne dispose pas de fonds disponibles pour payer aux salariés les créances résultant du contrat de travail, celles-ci peuvent être payées, sous forme d’avance, par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail le 26 septembre 2014).

Les sommes avancées par l’AGS sont soumises à un plafond qui varie en fonction de l’ancienneté du contrat de travail au jour de l’ouverture de la procédure collective (L3253-17 du code du travail et D3253-5).

Le plafond applicable est celui de l’année au cours de laquelle le contrat est rompu.

Pour 2017, les plafonds sont les suivants:

– ancienneté inférieure à 6 mois: 52 304 € (« plafond 4 »)

– ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans: 65 380 € (« plafond 5 »)

– ancienneté supérieure à 2 ans: 78 456 € (« plafond 6 »)

Par décision du 2 juillet 2014, la Cour de cassation avait précisé que ces plafonds ne devaient inclure que les créances salariales: les créances des organismes sociaux ne devaient donc pas à être prises en compte pour apprécier le montant maximum de la garantie de l’AGS.

En d’autres termes, par application de cette décision, les plafonds de garantie de l’AGS s’entendaient des salaires nets dus aux salariés (Cass. soc. 2 juillet 2014 n°13-11948).

L’AGS contestait cependant cette jurisprudence, estimant au contraire que les plafonds AGS devaient s’entendre des salaires bruts.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi Justice 21 (Loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016), les choses sont désormais claires : cette décision de la Cour de cassation n’est plus applicable.

La loi Justice 21 est entrée en vigueur le 20 novembre 2016 et a modifié l’article L3253-17 du code du travail.

Cet article prévoit désormais que « la garantie des institutions de garantie mentionnées à l’article L. 3253-14 est limitée, toutes sommes et créances avancées confondues, à un ou des montants déterminés par décret, en référence au plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions du régime d’assurance chômage, et inclut les cotisations et contributions sociales et salariales d’origine légale, ou d’origine conventionnelle imposée par la loi« .

Par conséquent, depuis le 20 novembre 2016, le plafond AGS s’entend des rémunérations brutes dues au salarié.

Précision importante : ces nouvelles dispositions ne sont pas applicables aux procédures en cours au 19 novembre 2016 pour lesquelles la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation demeure applicable, la loi n’étant pas rétroactive.

Version imprimable de cet article

BTP : le barème 2017 des indemnités forfaitaires de petits déplacements est publié

travailleurmanuel14Dans certaines entreprises ou secteurs d’activités, les indemnités de déplacement destinées à couvrir les frais de repas et de transport sont soumises à des limites spécifiques d’exonération.

Il s’agit des entreprises des secteurs suivants: travail temporaire, travaux publics,  bâtiment, tôlerie, chaudronnerie et tuyauterie industrielle.

Le barème est réévalué au 1er janvier de chaque année.

Ce dispositif ne s’applique que si les indemnités de trajet, de repas et de transport font l’objet de lignes distinctes sur le bulletin de paie.

En 2017, ce barème est inchangé par rapport aux années précédentes; il s’applique aux cotisations dues au titre des rémunérations versées depuis le 1er janvier 2017.

Le barème est consultable sur le site de l’URSSAF.

Version imprimable de cet article

Rupture conventionnelle avec un salarié protégé: elle doit être autorisée par l’inspecteur du travail

sanction violation du statut protégé

La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé doit être autorisée par l’inspection du travail.

Cette règle ne souffre aucune exception même s’il s’agit d’une rupture conventionnelle.

C’est ce que vient de préciser la Cour d’appel de Nîmes dans une décision du 17 janvier 2017 (n°13/04880).

Le salarié concerné était titulaire d’un mandat de conseiller prud’homal et bénéficiait, en cette qualité, du statut de salarié protégé.

Rappelons en effet que les salariés dits « protégés » sont les salariés qui sont investis de certains mandats. On en compte une vingtaine, énumérés aux articles L2411-1  et L2411-2 du code du travail, notamment  les mandats de délégué syndical, délégué du personnel , membre élu du comité d’entreprise, représentant syndical au comité d’entreprise, représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, salarié mandaté dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions, membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité, conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d’un licenciement, conseiller prud’homme, défenseur syndical mentionné à l’article L. 1453-4 etc.

A cette liste, il faut ajouter les salariés qui ne sont détenteurs d’aucun mandat en cours mais qui bénéficient toutefois d’une protection contre le licenciement : il s’agit des salariés qui ont demandé l’organisation d’élections professionnelles, les candidats à ces élections ou les anciens détenteurs de mandats.

Une circulaire du 30 juillet 2012 consacrée aux salariés protégés a d’ailleurs précisé que la procédure d’autorisation de la rupture conventionnelle des salariés protégés vise tous les salariés bénéficiant d’une protection contre le licenciement au titre d’un mandat et pas uniquement ceux qui sont visés par les articles L2411-1 et L2411-2.

En l’espèce, une rupture conventionnelle avait été conclue avec ce salarié protégé par son mandat de conseiller prud’homal et la convention de rupture avait été adressée à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) pour homologation.

Or l’avis de l’inspecteur du travail aurait dû être recueilli préalablement.

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin de faire annuler cette rupture en invoquant la violation du statut protecteur, avec la particularité suivante: il a saisi le Conseil de prud’hommes plus de 12 mois après l’homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE.

L’employeur invoquait bien évidemment, en défense, le fait que la prescription de 12 mois était acquise et que l’action du salarié n’était pas recevable.

Les juges ont néanmoins accueilli favorablement la demande du salarié par un raisonnement en plusieurs étapes.

Ils ont tout d’abord reproché à l’employeur d’avoir volontairement éludé la procédure spéciale qui lui imposait de recueillir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de solliciter l’homologation de la rupture.

Ils ont ainsi jugé que cette rupture conventionnelle était nulle.

La nullité privant la rupture conventionnelle homologuée de tout effet, les juges ont alors décidé que le délai de prescription de 12 mois (qui court à compter de l’homologation de la rupture conventionnelle) ne pouvait être opposé au salarié.

Ils ont enfin jugé que la rupture conventionnelle produisait les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur du salarié conseiller prud’homme.

Quelles sont les conséquences d’une rupture produisant les effets d’un licenciement nul ?

Le salarié est dès lors en droit de solliciter sa réintégration dans son emploi précédent ou un emploi similaire, ce que l’employeur ne peut refuser.

Le salarié peut, en revanche, refuser la réintégration; en ce cas, il a droit à une indemnité pour violation de son statut protecteur, égale à la rémunération qu’il aurait perçu si son contrat n’avait pas été rompu, c’est-à-dire depuis la date de rupture du contrat jusqu’à l’expiration de la période de protection attachée à son mandat.

Les conséquences peuvent être particulièrement lourdes pour l’entreprise puisque certains mandats, notamment ceux de représentation du personnel (délégués du personnel ou membres du comité d’entreprise) ont une durée comprise entre deux et quatre ans (articles L2314-27 du code du travail) à laquelle il faut ajouter six mois de protection auxquels le salarié protégé a le droit à l’issue de son mandat.

Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur violerait le statut protecteur du salarié protégé et le licencierait au début d’un mandat de quatre ans, il pourrait ainsi être amené à devoir lui verser 4 ans et demi de salaire.

Dans une décision de 2015, la Cour de cassation a décidé de limiter cette indemnité pour violation du statut protecteur à deux ans de salaire, correspondant à la durée minimale légale du mandat des représentants du personnel, augmentés des six mois de protection, soit 30 mois de salaire maximum (Cass soc. 15 avril 2015, n°13-27211 – cette affaire concernait un délégué du personnel mais on peut penser qu’une décision similaire serait rendue pour un membre du comité d’entreprise).

Rappelons également qu’en cas de violation du statut protecteur du salarié protégé, l’employeur s’expose également à une sanction pénale : peine d’emprisonnement d’un an et  amende de 3.750 € (articles L. 2431-1 à L. 2437-1 du Code du travail).

Ce qu’il faut retenir : la rupture d’un salarié protégé obéit à une procédure spéciale qui doit impérativement être respectée par l’employeur. A défaut, celui-ci s’expose à des conséquences financières particulièrement lourdes pour son entreprise outre un risque de condamnation pénale.

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle : autorisation obligatoire pour tous les salariés protégés, sans exception.

Version imprimable de cet article

Ruptures conventionnelles : elles ont connu une hausse record en 2016

course succèsDepuis leur création en juin 2008, les ruptures conventionnelles connaissent un succès qui ne faiblit pas (lire l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: ruptures conventionnelles: les raisons de leur succès).

Ainsi, en 2016, 389 862 ruptures conventionnelles ont été homologuées, ce qui constitue une hausse de 9,1 % par rapport à 2015 (voir les statistiques publiées par la DARES).

En moyenne, 32 500 ruptures sont validées chaque mois.

La hausse se poursuit en janvier 2017 avec 29 527 ruptures homologuées (contre 25 396 en janvier 2016 et 23 273 en janvier 2015), soit une hausse de 9,1% par rapport à l’année précédente.

Contrairement à la démission qui n’ouvre pas droit aux indemnités de chômage, sauf démissions « légitimes »,  la rupture conventionnelle permet au salarié qui n’a pas retrouvé d’emploi de percevoir l’allocation de retour à l’emploi s’il remplit les conditions d’affiliation pour une ouverture de droits.

C’est là, outre la relative souplesse de sa mise en œuvre, la raison principale du succès de la rupture conventionnelle.

accident du travailAttention toutefois à sa mise en œuvre dans certaines situations, notamment la rupture conventionnelle avec un salarié protégé, qui doit être autorisée préalablement par l’inspecteur du travail (lire l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail) ou avec un salarié en accident du travail (lire l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

Version imprimable de cet article

Barème kilométrique pour l’année 2017: il est identique à celui de l’année 2016

véhicule frais professionnelsL’administration fiscale vient de publier le barème kilométrique pour l’année 2017 : pour l’imposition des revenus de l’année 2016, le barème kilométrique permettant l’évaluation des frais de déplacement relatifs à l’utilisation d’un véhicule par les bénéficiaires de traitements et salaires optant pour le régime des frais réels déductibles est identique à celui applicable au titre de l’imposition des revenus de l’année 2015.

Les dépenses relatives à l’utilisation d’une automobile, d’un vélomoteur, d’un scooter ou d’une moto peuvent être évaluées par l’application d’un barème kilométrique fixé par arrêté du ministre chargé du budget. L’autre choix possible étant le calcul des frais réels.

Pour plus de précisions concernant les modalités d’utilisation de ce barème kilométrique , il convient de se référer au BOI-RSA-BASE-30-50-30-20.

I – Barème applicable aux automobiles :

Le barème forfaitaire prévu par l’article 6 B de l’annexe IV au code général des impôts (CGI) dans sa rédaction issue de l’arrêté du 26 février 2015, permettant l’évaluation des frais de déplacement relatifs à l’utilisation d’un véhicule par les bénéficiaires de traitements et salaires optant pour le régime des frais réels déductibles pour les années 2014 et 2015, est maintenu pour l’imposition des revenus de l’année 2016.

Les tranches relatives à des distances professionnelles parcourues inférieures ou égales à 5 000 km et supérieures à 20 000 km permettent la lecture directe du coût kilométrique ;

La tranche intermédiaire met en œuvre une formule de calcul simple à appliquer au kilométrage professionnel effectué.

Puissance administrative

Jusqu’à 5 000 km

De 5001 à 20 000 km

Au delà de 20 000 km

3CV et moins

d x 0,41

(d x 0,245) + 824

d x 0,286

4 CV

d x 0,493

(d x 0,277) + 1 082

d x 0,332

5 CV

d x 0,543

(d x 0,305) + 1 188

d x 0,364

6 CV

d x 0,568

(d x 0,32) + 1 244

d x 0,382

7 CV et plus

d x 0,595

(d x 0,337) + 1 288

d x 0,401

Remarque : d représente la distance parcourue.

Exemples :

– pour 4 000 km parcourus à titre professionnel avec un véhicule de 6 CV, le contribuable peut faire état d’un montant de frais réels égal à : 4 000 km x 0,568 = 2 272 euros ;

– pour 6 000 km parcourus à titre professionnel avec un véhicule de 5 CV, le contribuable peut faire état d’un montant de frais réels égal à : (6 000 km x 0,305) + 1 188 = 3 018 euros ;

– Pour 22 000 km parcourus à titre professionnel avec un véhicule de 7 CV, le contribuable peut faire état d’un montant de frais réels égal à : 22 000 km x 0,401 = 8 822 euros.

II – Barème applicable aux cyclomoteurs, vélomoteurs, scooters, motocyclettes

Le barème forfaitaire prévu par l’article 6 B de l’annexe IV au code général des impôts (CGI) dans sa rédaction issue de l’arrêté du 26 février 2015, permettant l’évaluation des frais de déplacement relatifs à l’utilisation d’un véhicule par les bénéficiaires de traitements et salaires optant pour le régime des frais réels déductibles pour les années 2014 et 2015, est maintenu pour l’imposition des revenus de l’année 2016.

A. Lorsque le véhicule utilisé est un cyclomoteur au sens du code de la route

Les tranches relatives à des distances parcourues à titre professionnel inférieures ou égales à 2 000 km et supérieures à 5 000 km permettent la lecture directe du coût kilométrique.

La tranche intermédiaire met en œuvre une formule de calcul à appliquer au kilométrage professionnel effectué.

Remarque : Un cyclomoteur au sens du code de la route est un véhicule à deux-roues, dont la vitesse maximale par construction ne dépasse pas 45 km/h et équipé d’un moteur d’une cylindrée ne dépassant pas 50 cm³ s’il est à combustion interne, ou d’une puissance maximale nette n’excédant pas 4 kw pour les autres types de moteur. Il peut s’agir, selon les dénominations commerciales, de scooters, de vélomoteur.

Jusqu’à 2 000 km

De 2 001 à 5 000 km

Au-delà de 5 000 km

d x 0,269

(d x 0,063) + 412

d x 0,146

Remarque : d représente la distance parcourue.

Exemples :

– un contribuable ayant parcouru 2 500 km, dont 1 800 km à titre professionnel, avec un vélomoteur dont la cylindrée est inférieure à 50 cm3 peut obtenir la déduction de : 1 800 x 0,269 = 484 euros ;

– un contribuable ayant parcouru 3 000 km à titre professionnel, avec un scooter dont la cylindrée est inférieure à 50 cm3 peut obtenir une déduction de : (3 000 x 0,063) + 412 = 601 euros ;

– pour un parcours professionnel de 5 100 km effectué avec un scooter dont la cylindrée est inférieure à 50 cm3, le montant de la déduction est de : 5 100 x 0,146 = 745 euros.

B. Lorsque le véhicule utilisé n’est pas un cyclomoteur au sens du code de la route (cylindrée supérieure à 50 cm3)

Les tranches relatives à des distances parcourues à titre professionnel inférieures ou égales à 3 000 km et supérieures à 6 000 km, permettent la lecture directe du coût kilométrique.

La tranche intermédiaire met en œuvre une formule de calcul à appliquer au kilométrage professionnel effectué.

Puissance administrative

Jusqu’à 3 000 km

De 3 001 à 6 000 km

Au-delà de 6 000 km

1 ou 2 CV

d x 0,338

(d x 0,084) + 760

d x 0,211

3, 4 ou 5 CV

d x 0,4

(d x 0,070) + 989

d x 0,235

Plus de 5 CV

d x 0,518

(d x 0,067) + 1 351

d x 0,292

Remarque : d représente la distance parcourue.

Exemples :

– un contribuable ayant parcouru 3 000 km, dont 2 000 km à titre professionnel, avec une moto dont la puissance administrative est de 5 CV peut obtenir la déduction de : 2 000 x 0,4 = 800 euros ;

– pour un parcours de 5 000 km effectué à titre professionnel avec un scooter dont la puissance est de 1 CV, la déduction sera de : (5 000 x 0,084) + 760 =
1 180 euros ;

– pour un parcours de 6 100 km effectué à titre professionnel avec une moto dont la puissance est supérieure à 5 CV, la déduction sera de : 6 100 x 0,292 =
1 781 euros.

Les éléments qui figurent dans ces tableaux ne présentent qu’un caractère indicatif. Les contribuables peuvent faire état de frais plus élevés, à condition, bien entendu, d’apporter les justifications nécessaires, étant précisé que conformément au neuvième alinéa du 3° de l’article 83 du CGI, le montant des frais réels déductibles autres que les frais de péage, de garage ou de parking, ou d’intérêts annuels afférents à l’achat à crédit du véhicule utilisé, est plafonné au montant que le contribuable aurait pu déduire en recourant au barème kilométrique, à distance parcourue équivalente, pour un véhicule de la puissance maximale retenue par le barème.

Source : Bulletin officiel des finances publiques BOI-BAREME-000001-20170224

Version imprimable de cet article

Le Blog pratique du droit du travail cité dans Ouest France

article blog pratique du droit du travailLe Blog pratique du droit du travail a été classé n°1 des blogs en droit du travail par le site Legal place.

Son auteur, Nathalie Lailler, avocat spécialiste en droit du travail, a précisé à Ouest France les raisons pour lesquelles elle a créé ce Blog il y a cinq ans :

 

« Le droit du travail est un droit complexe et difficile à mettre en œuvre. Mais c’est aussi un droit vivant qui fait partie de la vie de chacun. On trouve souvent dans la vie de l’entreprise et des salariés qui y travaillent, un écho de ce que nous vivons au quotidien, dans la société. Il me semblait important de rendre ce droit plus accessible au public ».

Version imprimable de cet article

 

Le Blog pratique du droit du travail classé n°1 des blogs en droit du travail

Le site LegalPlace vient d’établir un classement des 50 meilleurs blogs d’avocats français et Le Blog pratique du droit du travail a été classé numéro 1 des blogs en droit du travail.

« Il existe des centaines de blogs traitant du droit. Trouver la crème de la crème n’a pas été une mince affaire. Les blogs que nous vous présentons ici sont ceux que nous avons considéré comme les plus pertinents, inspirants et divertissants ».

Version imprimable de cet article

Santé au travail : ce qui change en 2017 (2) : les visites périodiques biennales sont supprimées

médecin1A compter du 1er janvier 2017, le suivi médical des salariés est modifié (nouvelles dispositions issues de la loi Travail du 8 août 2016 et du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016).

  • Les visites périodiques biennales sont supprimées : désormais la visite doit être réalisée selon la fréquence fixée par le médecin du travail, au moins tous les cinq ans.

Auparavant, le salarié devait passer une visite périodique tous les deux ans.

Désormais, une fois que la visite d’information et de prévention a été effectuée (dans les trois mois de la prise effective du poste de travail), le suivi périodique du salarié a lieu selon une fréquence qui est fixée par le médecin du travail.

La visite périodique doit être réalisée au moins tous les cinq ans (article R4624-16 du code du travail).

Ce délai prend en compte les conditions de travail, l’âge et l’état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l’article L. 4624-1.

  • Un suivi médical adapté pour certains salariés

Les travailleurs handicapés, ceux qui sont titulaires d’une pension d’invalidité, ainsi que les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical adapté.

En ce qui concerne le travailleur de nuit, ce suivi est en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.

Le suivi adapté de ces catégories de salariés est fixé par le médecin du travail dans le cadre d’un protocole (article R4624-17 du code du travail).

La périodicité de ce suivi ne peut pas excéder trois ans.

Ainsi, la périodicité semestrielle obligatoire de la visite périodique des travailleurs de nuit n’est pas maintenue. La périodicité du suivi est désormais fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’État, lequel n’a pas encore été publié (article L4624-1).

Les intérimaires et les salariés en contrat à durée déterminée :

Un décret en Conseil d’État prévoit les adaptations des règles définies aux articles L. 4624-1 et L. 4624-2 pour les salariés temporaires et les salariés en contrat à durée déterminée (article L4625-1-1) qui ne peuvent pas, compte tenu de la brièveté de leurs contrats, bénéficier d’un suivi à trois ans, pour la visite périodique et d’une visite d’information et de prévention dans les trois mois de l’embauche.

Ces adaptations leur garantissent un suivi individuel de leur état de santé d’une périodicité équivalente à celle du suivi des salariés en contrat à durée indéterminée.

Ce décret n’est pas encore paru.

  • Un suivi médical renforcé pour les salariés employés sur des postes à risques

Il s’agit des salariés exposés à l’amiante, au plomb, à certains agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare, au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages (article R4624-23 du code du travail).

Ce suivi renforcé a pour objet de s’assurer de la compatibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté, afin de prévenir tout risque grave d’atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail (article L4624-2 II du code du travail).

L’employeur peut, s’il le juge nécessaire, compléter cette liste après avis du médecin et du  CHSCT ou, à défaut des délégués du personnel (article R4624-23) ; la liste doit être actualisée tous les deux ans.

Le suivi médical renforcé concerne également:

– les jeunes en formation affectés à certains travaux dangereux (article R4153-40);

– les titulaires de l’autorisation de conduite de certains équipements de travail (équipements de travail mobiles automoteurs et équipements servant au levage) (article R4323-56);

– les salariés habilités à effectuer des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage (article R4544-10).

La périodicité de ce suivi ne peut pas excéder quatre ans, la visite étant obligatoirement effectuée par le médecin du travail. Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après la visite du médecin du travail (article R4624-28).

Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les deux ans précédant son embauche, l’organisation d’un nouvel examen médical d’aptitude n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions suivantes sont réunies (article R4624-27):

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents ;

2° Le médecin du travail intéressé est en possession du dernier avis d’aptitude du travailleur ;

3° Aucune mesure formulée au titre de l’article L. 4624-3 ou aucun avis d’inaptitude rendu en application L. 4624-4 n’a été émis au cours des deux dernières années.

  • Un avis d’aptitude ou d’inaptitude est délivré au salarié et à l’employeur à l’issue de chaque visite (article R4624-25).

Version imprimable de cet article

 

Congés payés : Maître LAILLER répond aux questions de la revue Intérêts privés

congés5 congés payésLa revue intérêts privés du mois de janvier 2017 édite un supplément consacré aux congés payés et a interrogé Maître LAILLER :

Que risque un salarié qui part sans autorisation de son employeur ?

Partir en vacances sans avoir eu l’accord de l’employeur est un acte d’insubordination, passible d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. En agissant ainsi, le salarié est fautif quand bien même son absence n’aurait causé aucun préjudice à l’entreprise. Son attitude serait toutefois défendable, devant les prud’hommes, si l’employeur n’avait pas donné de réponse à sa demande de congés et l’avait laissé partir en toute connaissance de cause.

Quand prendre ses congés quand on prend un congé maternité puis un congé parental ?

Actuellement, nous sommes dans l’incertitude avec une position divergente entre la Cour de cassation et la Cour de Justice européenne. La haute juridiction française considère que les congés payés non soldés durant la période de prise des congés sont perdus tandis que les juges européens estiment que la salariée conserve l’intégralité de ses congés à son retour dans l’entreprise. On peut penser que la Cour de cassation s’alignera sur la jurisprudence européenne lorsqu’elle sera d’un tel litige.

En attendant et en ce qui me concerne, je conseille aux salariées d’intercaler leurs congés payés entre la fin de leur congé de maternité et le début de leur futur congé parental. En sachant que la protection contre le licenciement d’une durée de quatre semaines après le congé maternité sera suspendue durant les congés payés.

Que se passe-t-il lorsque l’on démissionne après avoir posé ses congés ?

A partir du moment où le salarié a posé ses dates de congés et que l’employeur les a validées, le départ en vacances suspend d’office le préavis. Sauf accord exprès de l’employeur, les périodes de congés payés et de préavis ne se confondent pas. Autrement dit, le départ effectif de l’entreprise sera repoussé d’autant. Inversement, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié démissionnaire d’effectuer son préavis pendant ses vacances, sauf à lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

Version imprimable de cet article

Un demandeur d’emploi acquiert-il des trimestres pour sa retraite ?

panneau allocations chmageEn principe, on ne valide des trimestres d’assurance vieillesse que lorsqu’on travaille.

Par exception, les salariés privés d’emploi peuvent acquérir des trimestres dans certaines conditions, qui diffèrent selon que le salarié privé d’emploi est en situation de chômage indemnisé ou bien en situation de chômage non indemnisé.

En application de l’article R351-12 4° du code de la sécurité sociale, le salarié privé d’emploi acquiert des trimestres d’assurance vieillesse à raison d’un trimestre d’assurance validé par période de 50 jours de chômage, dans les conditions suivantes :

  • chômage indemnisé par Pôle Emploi : le demandeur d’emploi, qui n’a pas atteint l’âge légal de la retraite à taux plein, peut valider jusqu’à 4 trimestres par an s’il perçoit notamment les allocations de chômage (ARE) ou l’allocation de solidarité versée par l’assurance chômage (ATAASSAER).

Le demandeur d’emploi bénéficie par ailleurs de points pour la retraite complémentaire.

  • chômage non indemnisé par Pôle Emploi: le demandeur d’emploi qui n’a pas atteint l’âge légal de la retraite à taux plein peut valider cette période de chômage non indemnisée dans la limite de six trimestres s’il s’agit de la première période de chômage non indemnisé, qu’elle soit continue ou non.

Que se passe-t-il au-delà de cette période ? Il est possible de prendre en compte une période ultérieure de chômage non indemnisé à condition qu’elle succède « sans solution de continuité », c’est-dire immédiatement, à une période de chômage indemnisé. On prend alors en compte les trimestres dans la limite d’un an.

Cette limite est portée à 5 ans lorsque l’assuré justifie avoir cotisé au moins 20 ans à la retraite , être âgé d’au moins 55 ans à la date où il cesse de bénéficier d’un revenu de remplacement, et ne relève pas à nouveau d’un régime obligatoire d’assurance vieillesse.

En cas de chômage non indemnisé, le demandeur d’emploi ne bénéficie pas de points pour la retraite complémentaire.

Version imprimable de cet article

Travail au froid : existe-t-il des températures en-dessous desquelles il est interdit de travailler ?

Civil Engineers At Construction Site In WinterHormis l’obligation générale de sécurité qui impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L4121-1 du code du travail), les seules règles énoncées dans le code du travail qui ont un rapport avec le froid concernent :

  • le travail sur des postes extérieurs :

Ces postes doivent être aménagés  de telle sorte que les travailleurs :

1° Puissent rapidement quitter leur poste de travail en cas de danger ou puissent rapidement être secourus ;
2° Soient protégés contre la chute d’objets ;
3° Dans la mesure du possible :
a) Soient protégés contre les conditions atmosphériques ;
b) Ne soient pas exposés à des niveaux sonores nocifs ou à des émissions de gaz, vapeurs, aérosols de particules solides ou liquides de substances insalubres, gênantes ou dangereuses ;
c) Ne puissent glisser ou chuter (article R4522-1).

  • Les locaux de travail fermés pendant la « saison froide :

« Les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs (article R4213-7).

« les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide.
Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère » (article R4223-13).

« Sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu’elles rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir » (article L5424-8 du code du travail).

winter snow blowing Aucune de ces dispositions ne précise de températures en-dessous desquelles il serait interdit de travailler au froid.

La seule référence à une telle notion concerne les jeunes travailleurs , le code du travail précisant qu’il est interdit d’affecter les jeunes aux travaux les exposant à une température extrême susceptible de nuire à la santé (article D4153-36).

(lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail concernant les jeunes travailleurs exposés au froid).

  • Qu’est-ce qu’une température extrême susceptible de nuire à la santé ?

Aucune définition de cette notion n’existe dans le code du travail.

Le code ne définit pas non plus de température minimale en-dessous de laquelle les salariés ne peuvent pas travailler au froid .

L’INRS considère qu' »il n’est pas possible de définir une valeur seuil de température « froide » en milieu professionnel. Des critères physiques, climatiques ou individuels sont à prendre en compte, ainsi que la dépense énergétique liée à la réalisation du travail » (site INRS – rubrique travail au froid).

Dans son dossier « ambiances thermiques: travailler au froid » destiné aux médecins du travail, l’INRS considère qu' »une exposition au froid,  prolongée ou non, a des effets indirects sur la santé des personnes exposées dès que la température ambiante (à l’abri du vent) est inférieure à 5°C« .

« Pour des travaux en extérieur, le risque est accru par une exposition au vent (…) ». Ainsi, ait remarquer l’INRS, une température de -5°C avec un vent de 45km/h peut produire le même refroidissement corporel qu’une température de -15°C« . « L’humidité de l’air a aussi son importance dans la mesure où la perte de chaleur du corps humain augmente dans des conditions humides ».

Pour les travaux en extérieur, L’INRS recommande de « surveiller régulièrement les fluctuations de la température, du vent et de l’hygrométrie ».

Une grille des niveaux de danger d’une exposition au froid a été établie par les météorologues canadiens (dossier : Ambiances thermiques: travailler au froid, établi par l’INRS). Selon cette grille, les risques pour la santé, à vitesse de vent nulle, sont les suivants:

  • entre 5°C et -24 °C : risque faible (peu de danger pour des expositions au froid de moins d’une heure avec une peau sèche, risque d’engelure faible, inconfort, risque d’hypothermie pour des expositions de longue durée sans protection adéquate);
  • entre -25°C et -40°C: risque modéré ( la peau exposée peut geler en 10 à 30 minutes et il faut surveiller tout engourdissement ou blanchissement du visage et des extrémités. Risque d’hypothermie pour des expositions de longue durée sans protection adéquate);
  • entre -40°C et – 55°C : risque élevé (gelures graves possibles en moins de 10 minutes, surveiller tout engourdissement ou blanchissement du visage et des extrémités. Risque sérieux d’hypothermie pour des expositions de longue durée);
  • A partir de -55°C: danger (la peau exposée peut geler en moins de 2 minutes. Les conditions extérieures sont dangereuses).

Ainsi, au Canada, la première « valeur limite d’exposition » au froid, par temps ensoleillé et vent nul est -25°C (fiche d’information Conditions de chaleur ou de froid extrêmes publiée par le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail).

Pour l’INRS, « il n’est pas possible de définir une valeur seuil de température froide en milieu professionnel. Des critères physiques, climatiques ou individuels sont à prendre en compte, ainsi que la dépense énergétique liée à la réalisation du travail« . Un environnement froid peut être simplement défini comme « celui entraînant des pertes thermiques supérieures à celles habituellement observées » (INRS).

Le « grand froid » est, quant à lui, défini de manière générale par le gouvernement, sans référence aucune à un niveau de température, comme étant « un épisode de temps froid caractérisé par sa persistance, son intensité et son étendue géographique et qui dure au moins deux jours » (« grand froid: ce qu’il faut savoir » 13 janvier 2017 – site public.fr).

Ce qu’il faut retenir : Bien qu’il n’existe aucune température minimale prévue par le code du travail, l’employeur doit demeurer vigilant et prendre les mesures de protection des salariés qui s’imposent pour les protéger d’un froid qui serait dangereux pour leur santé et leur sécurité (lire l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : travail à l’extérieur, quelles sont les règles de précaution qui s’imposent en cas de grand froid ?).

L’employeur doit être particulièrement attentif à tout signe d’alerte laissant présumer un début d’hypothermie ou de gelure . L’INRS rappelle que « le corps doit absolument maintenir sa température à 37°C afin de préserver la santé de la personne et fournir l’énergie nécessaire aux activités physiques ». Ainsi,  une hypothermie peut intervenir lorsque la température chute au dessous de 35°C. Les premiers signes d’alerte d’une hypothermie sont les frissons,les signes d’atonie ou de fatigue, la froideur et la pâleur de la peau, l’augmentation de la tension artérielle et de la fréquence cardiaque, la confusion ou la désorientation, voire la perte de conscience. Les symptômes de gelures sont les rougeurs, puis les ampoules, doigts devenant blancs (lire l’article publié dans le Figaro le 7 janvier 2014 : « Froid extrême : les principaux risques pour le corps humain »).

Version imprimable de cet article

Jeunes travailleurs et froid : il est interdit de les exposer à des températures extrêmes

Civil Engineers At Construction Site In WinterLe code du travail ne prévoit aucune température minimale d’exposition au froid (lire l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

Il existe en revanche des obligations particulières qui s’imposent à l’employeur pour assurer la sécurité des jeunes travailleurs exposés au froid (jeunes de 15 à 18 ans):

  • Interdiction d’employer des travailleurs de moins de 18 ans à certaines catégories de travaux les exposant à des risques pour leur santé (article L4153-8 du code du travail);
  • Interdiction d’affecter les jeunes aux travaux les exposant à une température extrême susceptible de nuire à la santé (article D4153-36).

Auparavant, le code du travail prévoyait plusieurs interdictions qui ont toutes été supprimées par le Décret n° 2013-915 du 11 octobre 2013. :

  • interdiction d’employer des jeunes de moins de 16 ans aux étalages extérieurs des commerces de détail (ancien article D.4153-17) ;
  • interdiction d’employer des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans aux étalages extérieurs des commerces de détail après 20 heures ou lorsque la température est inférieure à 0°C (ancien article D.4153-18 du code du travail);
  • interdiction d’employeur les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans aux étalages extérieurs des commerces de détail pendant plus de 6 heures par jour et pendant plus de 2 heures consécutives ; chaque période de 2 heures est séparée par des intervalles d’une heure au moins (ancien article D.4153-19 al.1er);
  • obligation d’aménager des moyens de chauffage suffisants pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans à l’intérieur de l’établissement (ancien article D.4153-19 al.2).

Désormais, il existe une interdiction générale d’exposer les jeunes travailleurs à une température extrême susceptible de nuire à leur santé, et ce, quel que soit le lieu où s’exerce l’activité, en extérieur (chantiers ou commerces extérieurs, pêcheurs ,marins et ostréiculteurs, travailleurs agricoles…) ou en intérieur (entrepôts frigorifiques, hangars ou entrepôts, travail d’installation, entretien ou réparation dans le secteur du froid, BTP…)

Cette interdiction concerne également le travail des jeunes exposés au travail à la chaleur.

La France a ainsi modifié sa législation afin d’être en conformité avec la directive européenne 94/33/CE du 22 juin 1994, qui précise, dans son article 7 relatif à la vulnérabilité des jeunes :

« Les États membres veillent à ce que les jeunes soient protégés contre les risques spécifiques pour la sécurité, la santé et le développement, résultant d’un manque d’expérience, de l’absence de la conscience des risques existants ou virtuels, ou du développement non encore achevé des jeunes.

(…) les États membres interdisent, à cet effet, le travail des jeunes pour des travaux qui (…) mettent en péril la santé en raison d’extrêmes de froid ou de chaud ou en raison de bruit ou de vibrations ».

  • Qu’est-ce qu’une température extrême susceptible de nuire à la santé ?

Aucune définition de cette notion n’existe dans le code du travail.

Le code ne définit pas non plus de température minimale en-dessous de laquelle les salariés ne peuvent pas travailler au froid .

Sur son site (rubrique travail au froid), l’INRS précise : « ‘il n’est pas possible de définir une valeur seuil de température « froide » en milieu professionnel. Des critères physiques, climatiques ou individuels sont à prendre en compte, ainsi que la dépense énergétique liée à la réalisation du travail ».

Dans le dossier « ambiances thermiques: travailler au froid » destiné aux médecins du travail, l’INRS considère qu' »une exposition au froid,  prolongée ou non, a des effets indirects sur la santé des personnes exposées dès que la température ambiante (à l’abri du vent) est inférieure à 5°C« .

« Pour des travaux en extérieur, le risque est accru par une exposition au vent (…) ». Ainsi, ait remarquer l’INRS, une température de -5°C avec un vent de 45km/h peut produire le même refroidissement corporel qu’une température de -15°C« .

« L’humidité de l’air a aussi son importance dans la mesure où la perte de chaleur du corps humain augmente dans des conditions humides ».

L’INRS recommande ainsi, pour les travaux en extérieur, de « surveiller régulièrement les fluctuations de la température, du vent et de l’hygrométrie ».

Doit-on considérer, par référence aux anciennes dispositions du code du travail, qu’une température inférieure à 0°c devrait être retenue ? Rien ne permet de l’affirmer car cette indication n’a pas été conservée par le nouveau texte qui fait uniquement référence à une température extrême.

L’insécurité demeure par conséquent importante pour l’employeur auquel on ne peut que recommander d’être vigilant dès lors que la température est inférieure à 5°C, valeur en-dessous de laquelle l’INRS estime qu’il peut y avoir un effet sur la santé.

Ce qu’il faut retenir:  un jeune travailleur (moins de 18 ans) ne peut être exposé à une température extrême susceptible de nuire à sa santé. Aucune définition de la température extrême n’existant dans le code du travail, il appartient à l’employeur d’être vigilant dès lors que la température descend en-dessous de 5°C (seuil pouvant entraîner un effet sur la santé selon l’INRS) et de prêter particulièrement attention aux fluctuations de la température, du vent et de l’hygrométrie qui peuvent accroître le risque.

Version imprimable de cet article

 

 

 

Travailler dans le froid : l’interview de Maître Lailler sur France info

froid4Le code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui s’impose aux employeurs et aux travailleurs.

En cas de grand froid, les employeurs doivent par conséquent prendre des mesures pour protéger les salariés qui travaillent à l’extérieur.

Ecouter l’interview de Maître Lailler dans le journal de Nicolas Teillard, le 18 janvier 2017 (7h43).

Version imprimable de cet article

Vague de froid: comment font les travailleurs exposés ?

Civil Engineers At Construction Site In WinterComment faire sur les chantiers du BTP ?

Quels moyens utiliser pour protéger les travailleurs ?

Maître Lailler répond aux questions de l’Express.

Lire l’article.

Version imprimable de cet article

 

 

Compte personnel d’activité : un compte 3 en 1

A compter du 1er janvier 2017, le compte personnel d’activité (CPA) est mis en place.

Il a pour vocation de centraliser tous les droits sociaux des actifs.

1) Quel est le contenu du CPA ?

Dans un premier temps, le compte personnel d’activité est constitué de trois comptes :

1° Le compte personnel de formation ;

2° Le compte personnel de prévention de la pénibilité ;

3° Le compte d’engagement citoyen (voir la description de ce compte sur le site du ministère du travail).

Mais il est envisagé, à terme, d’y intégrer l’ensemble des droits des salariés, tels que le compte épargne-temps, les droits à congés, ou les droits à chômage.

L’idée étant que tous les droits sociaux de chaque actif soient réunis dans un seul compte.

2) Quels sont les bénéficiaires du CPA ?

Le CPA est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans qui se trouve dans l’une des situations suivantes  (article L5151-2 du code du travail):

1° Personne occupant un emploi, y compris lorsqu’elle est titulaire d’un contrat de travail de droit français et qu’elle exerce son activité à l’étranger ;

2° Personne à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles ;

3° Personne accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail mentionné au a du 5° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles ;

4° Personne ayant fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Par dérogation, un compte personnel d’activité est ouvert dès l’âge de quinze ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage.

Le CPA sera également ouvert à tous les agents publics; la mise en oeuvre du CPA dans les trois fonctions publiques (Etat, territoriale, hospitalière) doit intervenir au moyen d’ordonnances (article 45 de la loi travail).

3) Comment est alimenté le CPA ?

Le titulaire du CPA acquiert des droits tout au long de sa vie active, jusqu’à ce qu’il fasse valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Ensuite, le compte cesse d’être alimenté sauf si le titulaire exerce des activités  bénévoles ou de volontariat, celles-ci étant listées à l’article L. 5151-9 du code du travail (service civique, service militaire, réserve sanitaire, activité de maître d’apprentissage, bénévolat, volontariat dans les armées ou les corps de sapeurs pompiers, etc.)

Les droits du titulaire demeurent acquis jusqu’à leur utilisation ou à la fermeture du compte, y compris si le titulaire part à l’étranger (article L5151-3 du code du travail).

Le compte est fermé au décès de la personne.

4) Comment sont utilisés les droits du CPA ?

Le titulaire des droits, et lui seul, décide de l’utilisation de ses droits. Son compte ne peut être mobilisé qu’avec son accord exprès. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute  (article L5151-4 du code du travail).

Chaque titulaire peut consulter les droits qui sont inscrits sur son compte personnel d’activité et les utiliser en accédant à un service en ligne gratuit  sur lequel il doit tout d’abord créer son compte(moncompteactivite.gouv.fr.)

Les droits afférents à chaque compte (formation, pénibilité, engagement citoyen) sont mobilisés selon les modalités prévues par chacun des comptes (article L5151-5 du code du travail).

En ce qui concerne le compte personnel de formation (CPF), celui-ci est crédité de 24 heures par année de travail complet jusqu’à ce que le titulaire ait acquis un crédit de 120 heures. Ensuite, le compte est crédit de 12 heures par année supplémentaire de travail complet, dans la limite de 150 heures (48 heures par an pour les salariés non qualifiés). Le titulaire du CPF peut ensuite connaître les formations auxquelles il est éligible sur la plate forme moncompteformation.fr, et élaborer un « passeport d’orientation, de formation et de compétences ».

Les activités inscrites sur le compte d’engagement citoyen ( le titulaire du compte étant libre de les mentionner ou non) peuvent faire l’objet de deux utilisations : financer des heures sur le compte personnel de formation ou acquérir des jours de congés consacrés aux activités de bénévolat ou de volontariat (article L5151-7). Les heures acquises au titre du compte d’engagement citoyen sont inscrites sur le compte de formation dans la limite d’un plafond de soixante heures (article L5151-10).

Il convient de rappeler que l’employeur a la faculté d’accorder des jours de congés payés consacrés à l’exercice d’activités bénévoles ou de volontariat, ces  jours de congés pouvant être retracés sur le compte d’engagement citoyen (article L5151-12).

Chaque titulaire de droits sociaux peut ainsi décider de leur utilisation : formation, accompagnement dans un projet de création d’entreprise, bilan de compétences, passage à temps partiel ou départ anticipé à la retraite pour ceux qui ont occupé des emplois pénibles.

Le décret n°2016-1367 du 12 octobre 2016 a précisé que des actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences peuvent être effectuées en mobilisant des droits inscrits au compte personnel de formation (article L6323-6, III, 2° du code du travail; article D6323-8-1).

Les créateurs ou repreneurs d’entreprises peuvent également mobiliser leur compte personnel de formation pour des actions de formation (article L6323-6, III, 3° du code du travail).

5) Le CPA permet également l’accès, pour chaque titulaire, à une plateforme de services en ligne qui :

1° Lui fournit une information sur ses droits sociaux et la possibilité de les simuler ;

2° Lui donne accès à un service de consultation de ses bulletins de paie, lorsqu’ils ont été transmis par l’employeur sous forme électronique dans les conditions mentionnées à l’article L. 3243-2 ;

3° Lui donne accès à des services utiles à la sécurisation des parcours professionnels et à la mobilité géographique et professionnelle.

Le titulaire du CPA a par ailleurs droit à un accompagnement global et personnalisé afin de mettre en oeuvre son projet professionnel, lequel s’effectue dans le cadre du conseil en évolution professionnelle (CEP).

Sources:

site du gouvernement: compte personnel d’activité

site du ministère du travail : compter personnel d’activité

Version imprimable de cet article

Salarié auteur d’une infraction routière : l’employeur doit désormais le dénoncer

véhiculeDepuis le 1er janvier 2017, lorsqu’une infraction constatée au moyen d’un appareil de contrôle automatique a été commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d’immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, le représentant légal de cette personne morale doit indiquer l’identité de la personne qui conduisait ce véhicule (arrêté du 15 décembre 2016 pris pour l’application de l’article L121-6 du Code de la route).

En d’autres termes, l’employeur doit dénoncer le salarié conducteur qui commet des infractions routières constatées au moyen d’un appareil de contrôle automatique homologuée (radars, caméras de vidéosurveillance).

Quelles infractions ?

Le décret du 28 décembre 2016 précise qu’il s’agit des infractions aux règles sur :

Le port d’une ceinture de sécurité homologuée dès lors que le siège qu’il occupe en est équipé prévu à l’article R. 412-1 ;

L’usage du téléphone tenu en main prévu aux premier, quatrième et cinquième alinéas de l’article R. 412-6-1 ;

L’usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules prévu aux II et III de l’article R. 412-7 ;

L’arrêt, le stationnement ou la circulation sur les bandes d’arrêt d’urgence prévus à l’article R. 412-8, au 9° du II de l’article R. 417-10 et à l’article R. 421-7 ;

Le respect des distances de sécurité entre les véhicules prévu à l’article R. 412-12 ;

Le franchissement et le chevauchement des lignes continues prévus aux articles R. 412-19 et R. 412-22 ;

Les signalisations imposant l’arrêt des véhicules prévues aux articles R. 412-30, R. 412-31 et R. 415-6 ;

Les vitesses maximales autorisées prévues aux articles R. 413-14, R. 413-14-1 et R. 413-17 ;

Le dépassement prévu aux articles R. 414-4, R. 414-6 et R. 414-16 ;

10° L’engagement dans l’espace compris entre les deux lignes d’arrêt prévu aux deuxième et quatrième alinéas de l’article R. 415-2 ;

11° L’obligation du port d’un casque homologué d’une motocyclette, d’un tricycle à moteur, d’un quadricycle à moteur ou d’un cyclomoteur prévue à l’article R. 431-1 ;

12° L’obligation, pour faire circuler un véhicule terrestre à moteur, d’être couvert par une assurance garantissant la responsabilité civile, prévue aux articles L. 211-1 et L. 211-2 du code des assurances et à l’article L. 324-2.

(article R121-6 du code de la route)

Pour toutes ces infractions, l’employeur doit désormais dénoncer le salarié qui en est l’auteur.

Cette information doit être faite à l’autorité qui est mentionnée sur l’avis, dans un délai de quarante-cinq jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention :

  • par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au moyen du formulaire joint à la contravention;
  • ou de façon dématérialisée (sur le site www.antai.fr).

L’employeur doit communiquer l’identité et l’adresse du salarié qui conduisait ce véhicule, ainsi que la référence du permis de conduire, à moins qu’il n’établisse l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.

A défaut, l’employeur s’expose à devoir payer l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe d’un montant pouvant aller jusqu’à 750 euros pour non-révélation de l’identité du conducteur.

Cette nouvelle obligation est issue, d’une part des recommandations du Conseil National de la Sécurité Routière (CNSR) qui proposait de « faciliter l’identification du conducteur lorsqu’une infraction est relevée avec un système de contrôle sanction automatique (vitesse, feu rouge, passage à niveaux) afin d’éviter que celui-ci ne puisse échapper à tout ou partie des sanctions encourues, notamment en matière de points sur le permis » (Assemblée plénière du 11 mai 2015).

Elle est issue, d’autre part, des travaux du Comité interministériel de la sécurité routière (CISR) qui a fait le constat, en octobre 2015, que « trop souvent, une infraction commise par un usager au volant d’un véhicule mis à sa disposition par son employeur n’aboutit pas au paiement de l’amende ni au retrait des points » et que « ceci provoque le sentiment que tous les usagers de la route ne sont pas égaux devant la sanction ».

Il a également été rappelé que près d’un accident mortel du travail sur deux est un accident de la route.

C’est dans ce contexte que plusieurs députés ont déposé un amendement au projet de loi Justice du XXième siècle adopté en 2016 afin que l’employeur ait l’obligation de divulguer le nom du salarié auteur d’une infraction routière.

Certaines voix se sont élevées au sein du patronat contre cette mesure, notamment la CGPME, pour laquelle « obliger un employeur à dénoncer un salarié revêt un caractère délétère peu propice à un climat social serein à l’intérieur de l’entreprise » (cité par l’AFP).

Ce qu’il faut retenir : l’employeur a désormais l’obligation de dénoncer le salarié qui commet une infraction routière constatée par un appareil de contrôle automatique. S’il ne le fait  pas, il s’expose à devoir payer une contravention de 4ème classe, d’un montant maximum de 750 €.

Version imprimable de cet article

 

L’aide « embauche PME » est prolongée jusqu’au 30 juin 2017

poignéedemains4L’aide « embauche PME » est prolongée jusqu’au 30 juin 2017 (décret n°2016-1952 du 28 décembre 2016  modifiant le décret n°2016-40 du 25 janvier 2016).

Cette aide d’un montant maximum de 4 000 € par salarié est accordée:

  • aux entreprises de moins de 250 salariés (les particuliers employeurs ne sont pas éligibles à cette aide);
  • qui embauchent un salarié en CDI ou d’un CDD d’une durée d’au moins 6 mois ;
  • dans le cadre d’un contrat dont le début d’exécution est compris entre le 18 janvier 2016 et le 30 juin 2017;
  • avec une rémunération contractuelle inférieure ou égale au SMIC majoré de 30% (1924,39 € par mois au 1er janvier 2017).

L’aide est versée à l’échéance de chaque période de trois mois civils d’exécution du contrat de travail à raison de 500 euros maximum par trimestre et dans la limite de 24 mois. Le montant est proratisé en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée du contrat de travail.

L’aide peut se cumuler avec une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du même salarié.

Elle est cumulable avec un contrat de professionnalisation d’une durée au moins égale à six mois.

En pratique, la demande d’aide se fait en ligne, sur le site du ministère du travail.

Version imprimable de cet article

Travail à l’extérieur: quelles sont les règles de précautions qui s’imposent en cas de grand froid ?

Civil Engineers At Construction Site In WinterDepuis quelques jours, les salariés qui travaillent en extérieur sont exposés au froid hivernal.

Il s’agit notamment des : salariés du bâtiment, salariés du transport, ouvriers agricoles et jardiniers, employés d’entretien et de maintenance de bâtiments, de lignes électriques et de certains appareillages industriels, marins, vendeurs en extérieur par exemple sur les marchés, personnel de la Défense nationale travaillant dans certaines activités extrêmes tel que le travail en eau froide, salariés travaillant en altitude par exemple le personnel d’exploitation et de maintenance des remontées mécaniques, personnel d’entretien des stations de sport d’hiver, guides de haute montagne, gardes frontières, sauveurs secouristes, employés de stations météorologiques  …

La loi ne fixe aucune température minimale mais l’INRS estime que « lorsque la température ambiante (à l’abri du vent) est inférieure à 5°C, la vigilance s’impose car une exposition au froid prolongée ou non, a des effets indirects sur la santé des personnes exposées » (voir à ce sujet les dossiers « Travail au froid » et « Ambiances thermiques : travailler au froid » publiés par l’INRS).

Le vent est un facteur aggravant : ainsi, une température de – 5°C avec un vent de 45 km/h peut produire le même refroidissement corporel qu’une température de -15°C.

L’exposition au froid peut engendrer des risques pour la santé : hypothermie, engelures, syndrome de Raynaud, troubles musculosquelettiques (voir à ce sujet la publication de l’INRS destinée aux médecins du travail:  « Ambiances thermiques : travailler au froid« ).

L’employeur, qui a l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité des salariés (obligation énoncée par le code du travail à l’article L4121-1) doit par conséquent prendre les précautions qui s’imposent en cas de grand froid.

L’INRS en recommande un certain nombre:

  • protéger le corps au moyen de vêtements de travail adaptés : vêtements grand froid, gants, bottes fourrées, bonnet, en privilégiant plusieurs couches de vêtement à un seul vêtement épais, la couche la plus près du corps devant être isolante et éloigner l’humidité de la peau afin de la maintenir sèche. L’INRS attire toutefois l’attention sur le fait que ces protections ne doivent pas générer un inconfort (mobilité réduite, diminution de la dextérité manuelle, augmentation de la dépense énergétique lors de l’exécution de la tâche) qui occasionne lui-même d’autres risques. Il est également recommandé de prendre des mesures pour éviter la transpiration excessive et de prévoir de changer de vêtement dans un endroit chaud; l’indice IREQ d' »isolement vestimentaire » permet de choisir des vêtements adaptés au froid et maintenant le niveau calorique du corps à un niveau satisfaisant; il doit être utilisé dès que la température sèche de l’air est inférieure à 10°C. Lorsque les salariés sont exposés à la pluie ou la neige, il faut prévoir un vêtement imperméable.Le port d’un bonnet ou d’un casque de sécurité avec doublure isolante permet d’empêcher une perte de chaleur conséquente car presque 50% de la chaleur corporelle est perdue par la tête lorsqu’on est habillé. Les chaussures doivent être antidérapantes et pourvues d’une bonne isolation thermique.
  • prévoir la mise à disposition d’abris chauffés (et non surchauffés) : tente, campement, salle de repos offrant la possibilité de consommer des boissons chaudes et proposant des moyens de stocker et chauffer des vêtements de rechange;
  • limiter le temps de travail au froid, en particulier s’il s’agit de travail sédentaire ;
  • effectuer des pauses de récupération à intervalle régulier (au Canada, des pauses sont prévues toutes les deux heures au minimum pour les températures inférieures à -25°C);
  • froidbassetempératureapposer une signalisation spécifique dans les entrées de zone de froid extrême, dans les lieux où un contact est possible avec des surfaces froides ou lorsqu’il y a des surfaces glissantes; un panneau « basse température » est prévu par la réglementation ;
  • mettre en place des aides à la manutention manuelle permettant de réduire la charge physique de travail et éviter ainsi la transpiration;
  • isoler les surfaces métalliques et concevoir des équipements permettant leur utilisation avec des gants ou des mitaines afin de prévenir les risques d’accident par contact avec des surfaces froides;
  • choisir des matériaux adaptés pour les sols afin de prévenir les risques de glissade;
  • empêcher la formation de givre au sol en utilisant par exemple des assécheurs d’air;
  • mettre à disposition des dispositifs localisés de chauffage par rayonnement pour les postes particulièrement exposés;
  • porter une attention particulière aux salariés isolés en prévoyant notamment un dispositif d’alarme lui permettant d’être secouru à bref délai en cas d’accident

Il convient de rappeler que si l’employeur a l’obligation de veiller à la santé et la sécurité des salariés,  » il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L4122-1 du code du travail).

Voir également les articles publiés sur le Blog pratique du droit du travail:

Version imprimable de cet article