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Est discriminatoire le refus d’embaucher une femme au motif qu’elle peut être absente pour maternité

Une candidate à un emploi, après avoir passé un entretien d’embauche et une matinée d’observation au sein d’une entreprise, s’est vue opposer un refus d’embauche au profit d’une autre candidate au motif que cette dernière était plus âgée et qu’elle ne « risquait » donc pas d’avoir d’enfants et de s’arrêter.

Le gérant a signifié sa décision  à la candidate non retenue, au moyen d’un message téléphonique vocal dont le contenu était le suivant :

« Bonjour Madame X, Madame Y, établissement Y.
Je t’appelle parce que malheureusement le choix a été très très compliqué pour nous deux, enfin pour vous deux, puisque que vous étiez toutes les deux avec les mêmes qualités et les mêmes défauts, si je puis dire.
On a malheureusement tranché en faveur de l’autre candidate puisqu’on a réfléchi, après, nous, d’un point de vue personnel, et c’est une dame qui a un âge plus avancé et qui n’aura pas besoin d’enfants, qui n’aura pas forcément besoin de s’arrêter, et donc, ben on a dû faire un choix et on s’est arrêté, on s’est arrêté, là-dessus, donc, malheureusement, on va prendre l’autre candidate.
Maintenant, si jamais celle-ci ne convient pas durant la période d’essai, on se permettra de pouvoir te rappeler si tu n’es pas en poste et si tu seras toujours intéressée à ce moment-là.
Je te souhaite une bonne continuation et pleins de bonnes choses.
Au revoir Madame X ».

La candidate éconduite a saisi le Défenseur des droits d’une réclamation.

Un message téléphonique vocal étant une preuve recevable, son authenticité et son contenu ont été constatés et consignés sur procès-verbal par un juriste du Défenseur des droits assermenté et spécialement habilité par le procureur de la République à constater les délits de discrimination.

Le Défenseur des droits a constaté que la réclamante avait été victime d’un refus d’embauche discriminatoire en raison de son âge, de son sexe et de sa situation de famille.

  • Que prévoit le code du travail  ?

L’article L1132-1 du code du travail précise qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison notamment de son âge, de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Cet article renvoie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qui définit la discrimination comme « la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. »

Par exception, il est possible de pratiquer une différence de traitement, lorsque celle-ci répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (article L1133-1 du code du travail).

De même, l’article L1142-1  du code du travail précise que nul [2°] ne peut refuser d’embaucher une personne (…) en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ».

Enfin, l’article L 1142-2 prévoit que « lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions prévues à l’article L. 1142-1 ne sont pas applicables ».

  • Une discrimination pénalement répréhensible

En plus de ces interdictions civiles de discriminer, il existe une interdiction pénale.

L’article L 1146-1 du code du travail dispose en effet que le fait de méconnaître l’interdiction du refus d’embauche motivé par le sexe et/ou l’état de grossesse est puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros.

D’autre part, l’article 225-1 du code pénal définit la discrimination comme « toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison […] de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse [ou] de leur âge […] ».

En vertu de l’article 225-2 3° du même code, le délit de discrimination à l’embauche, caractérisé par le refus intentionnel d’embaucher une personne notamment en raison de son sexe, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, peut important qu’ils soient vrais ou supposés, est puni de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

En application de l’article 131-38 du code pénal, cette peine est portée à 225 000 euros d’amende lorsqu’elle est infligée à une personne morale. Cette dernière encourt aussi les peines complémentaires prévues par l’article 131-39 du code pénal, dont une peine d’affichage.

Il est également précisé dans à l’article 225-3 3° du code pénal que le délit de discrimination n’est pas constitué lorsqu’« en matière d’embauche, sur le sexe, la grossesse, l’âge […] constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».

Enfin, lorsqu’elle est démontrée, la discrimination ouvre un droit à réparation au profit de la victime sur le fondement de l’article 1240 du code civil aux termes duquel « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

  • En matière de discrimination, le régime de la preuve est aménagé :

Ainsi, l‘article L 1134-1 du code du travail précise que lorsqu’un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ce régime probatoire est également rappelé par l’article L 1144-1 du code du travail.

La décision du Défenseur des droits rappelle enfin que conformément à l’article L. 1221-6 du code du travail, « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles [al. 1er]. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles [al. 2] ».

Ce principe de pertinence des informations recueillies aux fins d’assurer l’objectivité d’une procédure de recrutement est rappelé, s’agissant de l’interdiction de prendre en compte l’état de grossesse, à l’article L 1225-1 du code du travail.

Aux termes de ce texte, « l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher […]. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée ».

  • La preuve par message téléphonique vocal constitue une preuve licite et recevable

Il a en effet été jugé que « si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur » (Cass. soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-23738).

  • La décision du Défenseur des droits

La société a tenté, en vain de justifier sa décision d’écarter la candidate par le fait qu’elle manquait dans le domaine commercial et administratif.

Cet argument est jugé non pertinent dès lors que la société affirmait dans son message téléphonique qu’elle avait les « mêmes qualités et les mêmes défauts » que l’autre candidate.

Le Défenseur des droits constate donc au regard du message vocal et de l’absence de justification objective présentée par la société Y, que le refus d’embauche opposé à Madame X constitue une discrimination en raison de son âge, de son sexe, de sa situation de famille et de son état de grossesse supposé ou du moins anticipé.

Il recommande à la société Y, de se rapprocher de la réclamante en vue de réparer son préjudice et de rendre compte des suites données à ces recommandations dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la présente et décide, à défaut d’accord dans ce cadre, de présenter ses observations devant la juridiction qui pourrait être saisie par la réclamante.

  • Le Défenseur des droits peut intervenir dans le procès prud’homal pour présenter des observations

Le Défenseur des droits peut en effet intervenir devant toutes les juridictions nationales et européennes pour présenter son analyse du dossier. Il peut présenter des observations oralement ou par écrit à la demande d’une des parties, si un juge le sollicite pour bénéficier de son expertise, de sa propre initiative s’il estime que son intervention est utile, en particulier pour trancher une question de droit inédite, intervenir sur un sujet particulièrement sensible, ou encore déposer au dossier le produit de son enquête.

S’il demande  à présenter des observations écrites ou à être entendu par les juridictions ; dans ce cas, son audition est de droit (article 33 de la loi n°2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits).

Le Défenseur des droits intervient en toute indépendance et ne représente aucune des parties.

Source: Décision 2018-052 du 29 mai 2018

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Les salariées qui ont recours à la PMA bénéficient d’autorisations d’absences rémunérées

Depuis la loi santé du 26 janvier 2016, les salariées qui ont recours à une assistance médicale à la procréation (PMA), sont en droit de bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires (article L1225-16 du code du travail).

De même, leur conjoint (marié, lié à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle), s’il est salarié, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

La loi santé a également accordé un statut protecteur aux salariées qui ont recours à la PMA puisqu’elles bénéficient d’une protection contre les discriminations identiques à celle accordée aux femmes enceintes (article L1225-3-1 du code du travail renvoyant aux articles L1225-1, L1225-2 et L1225-3).

Ainsi, l’employeur ne doit pas prendre en considération le fait qu’une femme recourt à une PMA pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou pour prononcer une mutation d’emploi;

La femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler qu’elle a recours à une PMA.

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Canicule et fortes chaleurs : le ministère du travail met à disposition une affiche

Pour prévenir la canicule et les fortes chaleurs, le ministère chargé de la santé met à la disposition des employeurs une affiche pour informer les salariés sur les précautions à prendre. Il suffit de cliquer sur l’affiche pour l’ouvrir et l’imprimer.

Source: site du ministère du travail et de l’emploi

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : canicule ou forte chaleur : comment protéger les salariés ?

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Après un congé sabbatique, le retour peut être compliqué

« Suivre une formation, tester un nouveau travail, faire de l’humanitaire, s’occuper d’un proche… Le congé sabbatique peut se révéler très utile pour réaliser ses rêves » (extrait de l’article du magazine Maxi 9 juillet 2018)

  • Y avez-vous droit ?

Pour les salariés du privé, depuis la loi Travail de 2016, les conditions à remplir peuvent être fixées par une convention, un accord d’entreprise ou de branche.

A défaut d’accord prévoyant des règles différentes, ce sont les dispositions du code du travail s’appliquent : Il faut justifier d’au moins six ans d’activité professionnelle dans l’entreprise, consécutifs ou non, sans avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé de création d’entreprise ou d’un CIF (congé individuel de formation) supérieur à six mois.

Le droit à ce congé est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives, ainsi que de six années d’activité professionnelle et n’ayant pas bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins six mois. L’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’article L. 2331-1, est prise en compte au titre de l’ancienneté dans l’entreprise (article L3142-28 du code du travail).

Les salariés du public peuvent bénéficier d’une mise en disponibilité pour convenance personnelle, sous réserve que l’absence ne perturbe pas le service. la durée peut être de trois ans au plus, avec possibilité de renouvellement dans la limite de dix ans sur l’ensemble de la carrière.

  • Décision de l’employeur :

L’employeur peut différer le départ en congé dans la limite de six mois à compter de la demande, en fonction de la proportion de salariés absents dans l’entreprise au titre du congé ou en fonction du nombre de jours d’absence prévus au titre du même congé. Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, cette limite est portée à neuf mois.

L’employeur peut également différer ce congé sur le fondement de l’article L. 3142-114 et, pour les entreprises de moins de trois cents salariés, le refuser sur le fondement du 1° de l’article L. 3142-113 selon les modalités prévues aux deux derniers alinéas du même article L. 3142-113 (article L3142-29 du code du travail).

  • Information du salarié :

L’employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report de cette date, soit de son refus.

L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de trente jours à compter de la présentation de la demande (article L3142-30).

  • Quels sont les droits du salarié à l’issue du congé ?

Après le congé, le retour dans l’ entreprise peut être compliqué:

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et bénéficie de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.

Il ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé( article L3142-31 du code du travail).

Mais dans les faits les choses sont parfois plus compliquées:

« L’entreprise a dû s’organiser pour pallier l’absence: celui qui est parti a été remplacé. Or savoir que l’on a été remplacé ou que d’autres façons de travailler ont été mises en place peut être mal vécu par celui qui revient. De plus, si la loi assure que l’on retrouve un emploi similaire et une rémunération équivalente après un congé sabbatique, elle ne stipule pas que l’on récupérera son bureau et ses fonctions exactes  » (interview de Maître Lailler dans la revue Maxi, maxi page 8 et maxi page 9).

Source: Maxi magazine n°1654 du 9 au 15 juillet 2018

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Payer les salaires en retard est illégal et expose l’employeur à des sanctions

« Mon employeur me règle quand il veut »; « je reçois mon salaire certains mois le 1er, d’autres mois le 5 ou encore le 10 »; « mon patron vient de m’annoncer qu’il va me payer une partie de mon salaire en fin de mois et le reste en deux fois, le mois suivant ».

Ces situations sont relativement fréquentes et suscitent des tensions entre les salariés et les employeurs.

Elles ne sont pas nécessairement révélatrices d’une mauvaise volonté de l’employeur, mais sont le plus souvent liées à des difficultés de trésorerie.

Plutôt que de recourir à des facilités bancaires ou à un emprunt (mais les banques ne répondent pas toujours favorablement à de telles sollicitations) ou d’envisager des procédures de règlement amiable auprès du tribunal de commerce (procédure de sauvegarde par exemple), l’entreprise va ainsi préférer différer le paiement des sommes qu’elle doit à ses fournisseurs, et différer également le paiement des rémunérations dues aux salariés.

L’employeur s’expose en ce cas à un risque non négligeable.

  • Quelle sont les règles applicables s’agissant de la périodicité de paiement des salaires ?

L’article L3242-1 alinéa 3 du code du travail précise, s’agissant des salariés mensualisés :

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

– Lorsque les salariés bénéficient la mensualisation, leur salaire doit être payé au moins une fois par mois.

Ils sont par ailleurs en droit, s’ils le demandent, de bénéficier d’un acompte, pour une quinzaine, correspondant à la moitié de leur rémunération mensuelle.

La mensualisation signifie que la rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année (article L3242-1 alinéa 1 du code du travail).

– Lorsque les salariés ne sont pas soumis à la mensualisation, leur salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle (article L3242-3 du code du travail).

– S’agissant des commissions dues aux VRP, elles doivent être réglées au moins tous les trois mois (article L7313-7 du code du travail). Il s’agit d’une périodicité maximale, l’employeur et le VRP pouvant convenir d’une périodicité plus courte.

  • L’employeur peut-il payer le salaire dû mensuellement à des périodicités différentes, par exemple un mois le 5, l’autre mois le 15 ?

Cela n’est pas possible : l’employeur doit respecter les règles de périodicité de la paie fixées par le code du travail et ne peut faire varier la date de paiement d’un mois sur l’autre, selon sa volonté. Pour les salariés bénéficiant de la mensualisation, l’employeur doit obligatoirement verser le salaire à intervalle régulier; cet intervalle ne peut pas être supérieur à un mois.

Par exemple, il peut décider de payer les salaires tous les 10 du mois, mais doit respecter l’intervalle d’un mois et payer les salaires le mois suivant, également le 10.

De même, il ne peut décider de reporter au mois suivant le paiement de certains éléments de rémunération. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 19 octobre 2016. L’employeur avait différé au mois suivant le paiement de différentes primes afférentes à une sujétion spécifique (nuit, dimanche, jour férié…) ainsi que le paiement des heures supplémentaires. Il soutenait que les dispositions de l’article L. 3242-1 du code du travail imposent seulement une périodicité dans le versement du salaire et ne concernent que le salaire de base et qu’aucune disposition du code du travail n’impose de payer, dans le mois de leur accomplissement, les autres éléments de la rémunération; il prétendait ainsi que ces derniers peuvent être versées avec le salaire du mois suivant lorsque cela résulte de l’organisation du service de paie et de la pratique en vigueur dans l’entreprise, expliquant qu’il était contraint de faire pour des raisons techniques et que le versement était simplement décalé par rapport à l’accomplissement.

Les juges ne l’ont pas suivi dans son raisonnement, rappelant que l’article L. 3242-1 du code du travail interdit de différer le paiement du salaire au-delà du délai mensuel et décision de l’employeur de reporter au mois suivant le paiement de certains éléments de rémunération exigibles à la date de paiement du salaire était illicite (Cass. soc. 19 octobre 2016 n°15-18162).

  • Que risque l’employeur qui ne respecte pas les dispositions du code du travail  ?

 

Il s’expose en premier lieu des sanctions civiles :

Le Conseil de prud’hommes saisi par le salarié peut décider, sur le fondement de l’article 1231-6 du code civil, de condamner l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi par celui-ci (par exemple s’il a dû payer des agios à sa banque, ou s’il n’a pas pu faire face à ses charges du fait du non-paiement de son salaire);

Le salarié qui n’est pas payé régulièrement de son salaire, a fortiori si cela est récurrent, est également en droit d’invoquer le non-respect par l’employeur de ses obligations légales, cette faute étant d’une certaine gravité.

En ce cas, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur avec toutes les conséquences qui peuvent en résulter pour l’employeur : condamnation par le conseil de prud’hommes à verser au salarié des indemnités de rupture: préavis, licenciement, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié du fait de la rupture imputable à l’employeur; en ce cas, le contrat est rompu dès la prise d’acte de la rupture par le salarié.

Le salarié peut également saisir le juge prud’homal et lui demander de rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur (action en résiliation judiciaire du contrat); en ce cas, le contrat est rompu lorsque le juge rend sa décision et les conséquences indemnitaires sont identiques pour l’employeur.

L’employeur s’expose également des sanctions pénales :

Le fait de ne pas verser le salaire à l’échéance, même si le retard porte sur une seule paie, et même si l’employeur invoque des circonstances exceptionnelles,  expose celui-ci au versement de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe, soit 450 euros (article R3246-1 du code du travail).

  • L’employeur peut-il invoquer des difficultés financières pour reporter le paiement des salaires ?

Non il ne le peut pas. Il a ainsi été jugé que « des difficultés financières ne peuvent justifier le manquement à l’obligation de payer les salaires et qu’il appartient à l’employeur qui ne peut, en raison de telles difficultés, assurer la pérennité du travail et le règlement des salaires, soit de licencier le salarié pour ce motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements » (Cour de cassation, chambre sociale 20 juin 2006 n°05-40662).

  • L’employeur peut-il demander des délais de paiement pour le versement des salaires ?

L’article 1343-5 du code civil permet au juge, compte tenu de la situation du débiteur et en considération des besoins du créancier, de reporter ou d’échelonner, dans la limite de deux années, le paiement des sommes dues (alinéa 1er), mais le dernier alinéa de cet article précise que ces dispositions ne sont pas applicables aux dettes d’aliments.

La cour de cassation a ainsi précisé que « s’agissant de créances salariales, le juge ne peut accorder aucun délai de paiement » (Cour de cassation, chambre sociale, 18 novembre 1992 n°91-40596) . Il peut en revanche accorder des délais de paiement pour des créances indemnitaires, ce que rappelle la décision précitée.

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Canicule : 78% des Français estiment que leur entreprise n’est pas préparée

Selon une étude réalisée par l’agence de travail temporaire Qapa.fr et l’entreprise Castalie, fournisseur d’eau microfiltrée, 78% des Français estiment que leur entreprise n’est pas préparée pour lutter contre de fortes chaleurs.

65% des Français ont déja subi de fortes chaleurs sur leur lieu de travail et 59% déclarent ne pas pouvoir travailler efficacement en période de forte chaleur.

Parmi les régions les mieux préparées pour affronter la canicule : l’Auvergne-Rhône-Alpes, l’Ile-de-France, Provence-Alpes-Côte d’Azur; la Normandie arrive en 6ème position. Les derniers de la classe sont le Grand-Est, les Pays-de-Loire et les Hauts-de-France, le Centre-Val de Loire.

Parmi les dispositifs additionnels mis en place en cas de fortes chaleurs, c’est l’approvisionnement en eau (bouteilles, bonbonnes, fontaines) qui arrive en tête (36%), suivi du renouvellement d’air (16%).

74% des Français ne savent pas à partir de quelle température, le code du travail prévoit une possibilité d’exercer son droit de retrait (possibilité de refuser de travailler en cas de danger imminent). Rien d’étonnant: le code du travail ne prévoit pas de température limite au-delà de laquelle on pourrait refuser de travailler.

L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) préconise d’être vigilant dès que la température ambiante (à l’ombre) dépasse 30°C, ce qui correspond à une journée « inhabituellement chaude » (cf dossier publié par l’INRS : « travailler par fortes chaleurs en été »).

L’OPPBTP (Organisme professionnel de prévention du BTP) considère qu’une vigilance est impérative dès que la température dépasse les 30° C à l’ombre et accrue dès lors que les températures nocturnes sont supérieures à 25° C (cela nuit à la récupération complète de l’organisme) (source : OPPBTP : Canicule – les précautions à prendre sur les chantiers).

Source : Etude réalisée par Qapa.fr et Castalie, sondage effectué auprès de 4,5 millions de personnes entre le 28 mai et le 6 juin 2018.

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : Canicule ou forte chaleur, comment protéger les salariés ?

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Comment regarder la Coupe du monde au travail (et ce que vous risquez si vous le faites)

Alors que la Coupe du monde 2018 débute ce jour en Russie, de nombreux matchs se dérouleront aux horaires de bureau. Comment les regarder ?

Maître Lailler répond aux questions du Monde.fr :

« Le principe, c’est que le salarié est là pour travailler, et doit consacrer tout son temps à son travail, explique l’avocate au barreau de Caen, Nathalie Lailler. Il doit l’exercer de bonne foi. On est payé par quelqu’un pour exécuter un travail, et on y consacre tout son temps. » Et la spécialiste en droit du travail de préciser que « le fait de consacrer son temps de travail à une autre activité personnelle est susceptible d’entraîner une sanction pour le salarié ». Ce type de sanction allant de l’avertissement au licenciement, dans le pire des cas, en passant par le blâme ou la mise à pied.

Lire la suite de l’article publié sur le site le monde.fr

Lire également l’article publié par le Figaro.fr : « Coupe du Monde: 52% des Français regarderont le football au bureau ! » Chez les hommes, le chiffre monte à 81%. Plutôt que d’interdire la Coupe du Monde de football sur le lieu de travail, de nombreuses entreprises ont choisi d’encadrer la passion de leurs salariés.

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Coupe du monde 2018 : peut-on se faire virer si l’on suit un match de foot au travail ?

Maître Lailler répond aux questions de france tv info :

« Si vous regardez un match de football sur votre téléphone ou votre ordinateur, c’est une faute« , explique Nathalie Lailler, avocate au barreau de Caen et spécialiste du droit du travail. L’article L3121-1 rappelle que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Même les cadres, libres d’organiser leur travail, sont concernés. « Cette liberté est en rapport avec le travail. Elle n’enlève rien au fait fautif de se distraire sur son temps de travail ».

Voilà pour le principe. Dans la pratique, « tout va être une question de proportionnalité. S’il y a eu des précédents avec ce salarié, qui regarde son compte Facebook, fait ses courses en ligne au bureau et qui, en plus, après avoir regardé Roland-Garros, regarde la Coupe du monde, la coupe va être pleine, si j’ose dire. » Le climat social de l’entreprise compte également dans l’appréciation de ce petit écart footballistique. « Pourquoi ne pas profiter d’un match pour organiser un moment convivial autour du foot ? » propose la juriste. Un moyen d’éviter un « absentéisme incontrôlé » et une chute de productivité.

Lire la suite de l’article publié sur le site francetvinfo.fr

et sur le site Télé loisirs.fr

Lire également l’article publié par le Figaro.fr : « Coupe du Monde: 52% des Français regarderont le football au bureau ! » Chez les hommes, le chiffre monte à 81%. Plutôt que d’interdire la Coupe du Monde de football sur le lieu de travail, de nombreuses entreprises ont choisi d’encadrer la passion de leurs salariés.

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Coupe du monde 2018 : que risque le salarié qui regarde les matchs au travail ?

Le salarié est tenu d’exécuter son contrat de travail de manière consciencieuse et de bonne foi.

Tenu d’une obligation de loyauté, il ne doit pas commettre d’acte pouvant nuire à l’entreprise et doit consacrer à son travail l’ensemble du temps pour lequel il est rémunéré.

Les matchs de coupe du monde dans lesquels va jouer la semaine prochaine l’équipe de France, se dérouleront, pour certains, en fin d’après-midi, en pleine semaine. Aussi, certains salariés seront-ils  tentés de regarder ces matchs par tous moyens (ordinateurs, smartphones…).

  • Les salariés qui regarderont les matchs de coupe du monde à l’insu de l’employeur, sur leur lieu de travail, peuvent-ils être sanctionnés, voire licenciés s’ils sont surpris ?

Le fait de consacrer son temps de travail à une autre activité personnelle est effectivement susceptible d’entraîner une sanction pour le salarié tel un avertissement, un blâme, une mise à pied, voire un licenciement.

Des salariés vigiles d’un supermarché ont ainsi été licenciés lors de la coupe du monde de football de 2014 (voir l’article du Parisien) : ils avaient détourné l’orientation d’une caméra de surveillance pour la diriger vers un écran géant qui se trouvait dans le magasin afin de suivre le match de quart de finale qui opposait la France à l’Allemagne et qui – pour être tout à fait complète – s’était soldé par la défaite de l’équipe française (0-1) ..

Le conseil de prud’hommes de Poitiers puis la Cour d’appel, ont eu à déterminer si le salarié avait commis ou non une faute grave.

La décision de la Cour est sans appel: elle constate que le salarié « est resté durant près de deux heures au PC vidéo du magasin, et a été vu par l’un des agents de sécurité placé sous son contrôle, regardant un match de football sur l’un des écrans vidéos du PC en compagnie d’un autre agent de sécurité, également placé sous son autorité, qui préalablement avait détourné l’une des caméras mobiles du dispositif de surveillance du magasin pour ‘zoomer’ avec celle-ci sur un écran de télévision situé en surface de vente diffusant ce match, n’a pris aucune mesure pour mettre fin à cette situation et pire a invité le premier de ces deux agents à regarder le match dans le PC vidéo puis, devant son refus, lui a intimé l’ordre de ne pas informer un autre agent de sécurité de la situation et ainsi, au mépris de ses fonctions de coordonnateur de l’équipe de sécurité placée sous ses ordres, a accepté de son subordonné en poste dans ce PC qu’il neutralise durant près de deux heures une partie du dispositif de surveillance du magasin, qu’il suspende pendant le même temps ses fonctions de contrôle au PC et a incité un autre de ses subordonnés à suspendre ses fonctions pour se joindre au spectacle.

Ces faits imputables au salarié (…) constituent une violation de ses obligations résultant de son contrat de travail et des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis » (Cour d’appel de Poitiers, chambre sociale, 15 mars 2017, n° 15/04997).

Face à un salarié qui regarde un match de football sur son lieu de travail, l’employeur devra apprécier la gravité de la faute et adopter une réaction proportionnelle : est-ce la première fois qu’une telle situation se produit ? le salarié a-t-il consacré quelques minutes ou au contraire un temps plus long à cette activité extra-professionnelle ? le salarié est-il affecté à des tâches qui nécessitent une vigilance particulière ?

Lire également l’interview de Maître Lailler sur BFMBusiness : « Que risquez-vous en regardant Roland Garros au bureau ? »

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Une caissière peut-elle être licenciée pour avoir emporté des aliments périmés ?

Une hôtesse de caisse d’un supermarché lillois a été licenciée le mois dernier pour faute grave après avoir emporté « cinq pains, deux baguettes et deux chaussons » du magasin.

« Le 6 mai dernier, je suis sortie du magasin à la fin de mon service. J’ai fermé le magasin avec l’agent de sécurité. Je me trouvais sur le trottoir quand deux directrices sont apparues et ont demandé à l’agent de me contrôler« , relate-t-elle dans le quotidien La Voix du Nord.

La salariée assure que les baguettes et viennoiseries qu’elle avait emportées étaient « destinées à partir à la benne ».

Les faits complets ne sont pas connus; notamment, on ne sait pas s’il s’agissait d’un acte isolé ou bien si la salariée avait déjà commis des faits similaires auparavant; de même, on ne sait pas s’il existait une éventuelle tolérance de l’employeur à l’égard de l’emport de produits se trouvant en fin de date limite de vente (ce qui est différent de la date limite de consommation) ou bien si une telle pratique était strictement interdite comme cela est généralement le cas dans le commerce de denrées alimentaires pour des raisons évidentes de sécurité pour la santé.

A la lecture des informations publiées dans la presse, la salariée n’apparait pas contester avoir pris ces aliments sans autorisation. Elle précise s’être servie au rayon boulangerie avec un préjudice estimé à « 16,20 euros »., mais justifie son acte par le fait que ces denrées étaient de toute manière destinées à être jetées (elles étaient sans doute en date limite de vente).

  • En d’autres termes, peut-on considérer qu’un salarié commet une faute justifiant son licenciement pour faute grave dès lors que le préjudice matériel qui résulte de son acte est inexistant (le produit périmé ne pouvant plus être vendu) ou bien infime ?

En principe, le vol commis par un salarié au préjudice de son employeur constitue une faute grave, c’est-à-dire une faute qui justifie la cessation immédiate du contrat sans exécution du préavis (jurisprudence constante).

Peu importe la faible valeur du bien volé (Cass. soc. 20 février 1986 n°82-43609 : paire de lacets dans un supermarché; Cass. soc. 30 juin 1998 n°96-42566 : vol de bouteilles d’alcool par une serveuse de restaurant:  Cass. soc. 16 janvier 2007 n°04-47051: vol commis au préjudice d’un client de l’employeur).

Mais dans certaines circonstances, les juges considèrent que le vol n’est pas une faute grave:

– vol d’une bouteille de vin par un cuisinier qui n’avait jamais fait l’objet d’aucun avertissement ni d’aucune autre sanction disciplinaire (Cass. soc. 16 décembre 2003 n°01-46069);

– vol d’un tuyau et de morceaux de viande provenant de restes d’un repas (Cass. soc. 16 décembre 2003 n°01-47300).

– vol de la recette correspondant à la pose de deux pneus, par un chef d’agence: « l’acte isolé du salarié, qui justifiait d’une ancienneté de plus de dix années n’était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise » (Cass. soc. 6 avril 2011 n°10-15286).

Les décisions prud’homales sont par conséquent fluctuantes : les juges ont une appréciation au cas par cas de la gravité de la faute, en fonction de différents éléments: ancienneté, âge, absence d’antécédents disciplinaires etc.

Dans cette affaire, la salariée  a été licenciée pour faute grave après 36 années de service et le conseil de prud’hommes de Lille, qu’elle affirme vouloir saisir, devra juger si les faits commis constituaient une faute grave.

Dans une affaire similaire à celle de Lille, une salariée d’un supermarché Lidl avait été licenciée en  2012 pour faute grave après avoir mangé un pain au chocolat sans le payer. Estimant son licenciement disproportionné par rapport aux faits reprochés – faits qu’elle ne reconnaissait pas – la caissière avait saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, lequel avait fait droit à sa demande et condamné son employeur à lui verser 8 800 euros de dommages et intérêts outre 7 000 euros au titre d’indemnités diverses (indemnités de licenciement et de préavis ).

Rappelons que la faute grave est définie par la Cour de cassation comme la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc. 27 septembre 2007 n°06-43867). Elle prive le salarié d’indemnité de licenciement et d’indemnité de préavis. Il perçoit néanmoins l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés acquis et non pris. Selon sa situation et ses droits à chômage le permettent, il est en droit de percevoir l’allocation de retour à l’emploi.

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Assimilé cadre ne signifie pas cadre

La notion de « assimilé  cadre » n’existe pas en droit du travail.

Ce terme est issu de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

La convention précise que le régime de retraite s’applique non seulement aux cadres mais également aux employés, techniciens et agents de maîtrise répondant aux conditions de l’article 4 bis de la convention. Il s’agit notamment des salariés « classés par référence aux arrêtés de mise en ordre des salaires, à une cote hiérarchique brute égale ou supérieure à 300 » (coefficient 300 dans les arrêtés Parodi).

Les assimilés cadres sont également les salariés techniciens et agents de maîtrise qui cotisent à la caisse des cadres au sens de l’article 36, c’est-à-dire par une assimilation volontaire de l’employeur (coefficient compris entre 200 et 299 ans les classifications Parodi); cette assimilation est subordonnée à un contrat souscrit par l’entreprise.

  • Assimilé cadre ne signifie pas automatiquement cadre

Il a ainsi été jugé que la seule adhésion d’un salarié à la caisse interprofessionnelle des cadres, qui n’a donné lieu à un classement que par assimilation, n’est pas déterminante de la volonté de l’employeur de conférer à l’intéressé la qualité de cadre avec tous les avantages résultant de la convention collective qui en découlent. Le juge doit examiner les fonctions réellement exercées par le salarié au regard de la convention collective et déterminer si ce sont celles – ou non – d’un cadre (Cass. soc. 13 mars 1990).

Les juges peuvent néanmoins estimer, par appréciation souveraine de la commune intention des parties lors de l’embauche, que la qualification de cadre a été attribuée au salarié sans qu’il y ait lieu de rechercher quelles étaient les fonctions réellement exercées par le salarié (Cass. soc. 6 mars 1990).

Le juge peut s’attacher  à la portée des termes employés dans le contrat. Ainsi, lorsqu’un contrat précise que la qualification professionnelle du salarié (comptable en l’occurrence) lui permet d’être assimilé cadre, le juge doit rechercher quelle était la portée de l’assimilation cadre ainsi reconnue par l’employeur (Cass. soc. 9 octobre 1991). Dans cette affaire, le salarié avait été débouté de sa demande de qualification de cadre au motif que l’affiliation à la Caisse des cadres avait été faite par erreur puisque le coefficient du salarié était inférieur à 300 (ce qui ne lui permet pas d’être automatiquement assimilé cadre au sens de l’article 4 bis de la convention de 1947) mais la cour de cassation considère qu’il faut rechercher quelle était la portée de l’assimilation cadre reconnue par l’employeur dans le contrat de travail.

Le juge peut également s’attacher aux mentions portées sur le bulletin de paie. Il a ainsi été jugé que lorsque les bulletins de paie du salarié établis par l’employeur portent la mention de son appartenance à la catégorie  » assimilé cadre « ,  l’employeur a ainsi exprimé la volonté de reconnaître au salarié les droits attachés à la qualité de cadre et celui-ci est fondé à revendiquer l’application de la convention des ingénieurs et cadres de la métallurgie pour le calcul de l’indemnité de licenciement (Cass. soc.19 mai 2010 n°08-45469).

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Critiquer son entreprise sur les réseaux sociaux peut conduire au licenciement

Certains sites proposent aux salariés de noter l’entreprise qui les emploie.

Cette pratique, inspirée de sites anglo-saxons, n’est pas sans risque pour le salarié car si la liberté d’expression est une liberté protégée, son abus peut conduire à des sanctions, voire au licenciement.

C’est ce qu’a jugé la Cour d’appel de Versailles le 7 avril 2016 et sa décision a été approuvée par la Cour de Cassation dans un arrêt du 11 avril 2018 (Cass. soc. 11 avril 2018 n°16-18590).

Quels étaient les faits ?

Le directeur artistique d’une agence de communication avait posté de manière anonyme, sur un site accessible au public, le commentaire suivant, critique à l’égard de son entreprise :

« Une agence de communication comme les autres… en apparence. Bien que perdue au fond d’une zone industrielle, sans commerce à proximité, les locaux sont agréables, le matériel correct, les équipes sympas. Rien à redire de ce côté-là ; les journées sont agréables. C’est en regardant sur le long terme que cela se gâte. La direction est drastique à tous points de vue. Salaire minimum, aucune prime, ni même d’heures sup payées (sauf celles du dimanche pour les téméraires !!!)… L’agence ne possède même pas de site Internet. Le comble pour une entreprise de ce secteur ! Le client est roi en toutes circonstances, peu importe qu’il faille travailler à perte, et votre travail sera parfois descendu devant le client. Rien n’incite à la motivation, si ce ne sont que les promesses jamais tenues. Mais ça ne fait qu’un temps. La direction ne s’en cache pas: « votre motivation c’est de garder votre boulot ». Pour preuve, le turn-over incessant : « un départ par mois en moyenne, pour un effectif moyen d’une vingtaine de personnes ».

L’employeur a été informé de la publication de ce commentaire par l’un de ses clients.

Elle a demandé dans un premier temps au site de retirer ce commentaire.

Puis elle a identifié, au sein de son entreprise, l’ordinateur duquel avait été émis ce message, qui était celui du directeur artistique,  lequel a reconnu être l’auteur du commentaire, avant de se rétracter.

La Cour d’appel de Versailles a jugé que l’écriture de ce message sur un site accessible à tout public caractérisait un abus de la liberté d’expression, constitutive d’une faute grave. Les juges ont relevé « le caractère excessif du message publié sur un site accessible à tout public, et dont les termes étaient tant déloyaux que malveillants à l’égard de l’employeur« .

La Cour de cassation, saisie par le salarié d’un pourvoi à l’encontre de cette décision, a rejeté ce pourvoi : elle approuve les premiers juges d’avoir considéré que ce manquement rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait une faute grave.

  • La liberté d’expression : une liberté protégée, sauf abus

Le code du travail précise que »nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L1121-1).

La jurisprudence a précisé à plusieurs reprises que le salarié jouit, dans l’entreprise, et à l’extérieur, d’une liberté d’expression, sauf abus, et sauf restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Cass soc 28 avril 1988; 28 avril 2011; 27 mars 2013).

Dans la décision du 11 avril 2018, les juges ont relevé le caractère excessif du message, ainsi que les termes déloyaux et malveillants de celui-ci, l’ensemble caractérisant un abus de la liberté d’expression.

Un tel abus avait déjà été relevé dans une décision prud’homale de 2010, au sujet d’un salarié qui avait publié sur un réseau social ouvert au public, des propos portant atteinte à l’image de l’entreprise et à l’autorité et la réputation d’un supérieur hiérarchique (Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010) (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

En revanche, dans une précédente décision du 7 février 2018, la Cour d’appel de Versailles a jugé que le salarié qui tient des propos excessifs à l’égard de son employeur sur son compte Facebook, uniquement accessible à ses amis, n’est pas dans un espace public et ne peut donc être licencié pour ce motif (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

  • le licenciement pour faute grave doit être engagé dans un délai restreint

Cette décision apporte également une précision quant au délai pour engager une procédure de licenciement pour faute grave:  il était reproché à l’employeur d’avoir attendu trois semaines pour engager la procédure de licenciement, ce qui était, selon le salarié, incompatible avec la qualification de faute grave.

La Cour de cassation approuve au contraire la Cour d’appel d’avoir jugé que l’employeur avait agi dans un « délai restreint ».

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La liberté d’expression est-elle sans limites devant une juridiction ?

Peut-on s’exprimer en totale liberté devant une juridiction pour défendre sa cause ?

La Constitution française ne garantit pas explicitement les droits de la défense.

C’est le Conseil Constitutionnel qui, en 1976, a déclaré que les droits de la défense résultaient des « principes fondamentaux reconnus par les lois de la République » (décision n°76-70 du 2 décembre 1976, cons.2) sans pour autant préciser à quelle loi de la République le Conseil faisait référence.

30 ans plus tard, le Conseil constitutionnel a précisé que « le principe des droits de la défense résulte de l’article 16 de la Déclaration de 1789« , lequel précise que la garantie des droits doit être assurée par la société (décision n°2006-535 du 30 mars 2006, cons.24).

Les droits de la défense comptent par conséquent au nombre des principes fondamentaux reconnus par les lois de la République.

La Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales précise dans son article 10 que « toute personne a droit à la liberté d’expression »

Est-ce à dire que les droits de la défense ne doivent subir aucune limite dans leur expression, au sein d’une enceinte judiciaire, ?

La Cour de cassation a jugé que «  la teneur des écrits produits devant les juridictions, qui relève de la liberté fondamentale de la défense, ne peut connaître d’autres limites que celles fixées par l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881 qui organise, par la suppression, les dommages-intérêts et la réserve d’action qu’il prévoit, les seules sanctions possibles de leur méconnaissance ; qu’il en résulte qu’un licenciement prononcé des suites d’une telle méconnaissance est nul comme contraire à l’article L. 120-2 du Code du travail »  (Cass. soc. 28 mars 2006 n°04-41695).

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié en raison d’écrits injurieux produits à l’occasion d’une instance. Son licenciement a été jugé nul comme contraire à l’article 120-2 du code du travail, devenu l’article L1121-1, lequel précise : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

  • La liberté de la défense, liberté fondamentale, ne connaît d’autres limites que celles fixées par l ‘article 41 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse :

« Ne donneront lieu à aucune action en diffamation, injure ou outrage, ni le compte rendu fidèle fait de bonne foi des débats judiciaires, ni les discours prononcés ou les écrits produits devant les tribunaux.

Pourront néanmoins les juges, saisis de la cause et statuant sur le fond, prononcer la suppression des discours injurieux, outrageants ou diffamatoires, et condamner qui il appartiendra à des dommages-intérêts.

Pourront toutefois les faits diffamatoires étrangers à la cause donner ouverture, soit à l’action publique, soit à l’action civile des parties, lorsque ces actions leur auront été réservées par les tribunaux, et, dans tous les cas, à l’action civile des tiers. »

Les propos ou écrits bénéficient de cette immunité prévue par l’article 41 à la double condition d’être produits devant la juridiction saisie et dans l’intérêt des parties.

A défaut, une action peut être engagée par les personnes qui s’estiment diffamées.

Il convient de souligner qu’une sanctions disciplinaire peut être prononcée à l’égard d’un avocat qui contrevient aux règles déontologiques applicables à sa profession, notamment les principes d’honneur, de loyauté, de  confraternité, de délicatesse, de modération et de courtoisie , indépendamment de l’immunité dont il peut bénéficier pour des propos ou écrits produits devant les tribunaux.

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Dans quel délai peut-on réclamer le paiement de ses congés payés ?

En matière de congés payés, la prescription pour déclencher une action en paiement est la même que pour les salaires: 3 ans.

L’article D3141-7 du code du travail précise en effet que « le  paiement des indemnités dues pour les congés payés est soumis aux règles déterminées par le livre II pour le paiement des salaires. »

Et l‘article L3245-1 précise : « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat« .

  • Quel est le point de départ du délai de prescription en matière de congés payés ?

La Cour de cassation a précisé que  » le point de départ du délai de la prescription doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle ces congés auraient pu être pris » (Cass. soc. 14 novembre 2013 n°12-17409; Cass. soc. 7 octobre 2015 n°14-12122). Ainsi, lorsque la période de prise des congés payés est du 1er juin au 31 mai, le point de départ de la prescription est le 31 mai.

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Les salariés à temps partiel ont-ils les mêmes congés que les salariés à temps plein ?

Beaucoup de salariés à temps partiel pensent qu’ils n’ont pas les mêmes congés payés que les salariés à temps plein; ils imaginent que leurs congés sont proratisés en fonction de leur temps  de travail et que par exemple, un salarié à mi-temps a moitié moins de congés.

C’est une idée erronée.

Le code du travail ne fait aucune distinction entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.

L’article L3141-3 du code du travail précise en effet: « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables« .

En conséquence, le nombre d’heures travaillées est sans incidence sur les droits à congés payés, et ainsi que l’a rappelé la Cour de cassation, « le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée, qui ne doit pas être réduite à proportion de l’horaire de travail, est égale à celle du congé d’un salarié à temps plein » (Cass. soc. 10 mai 2001 n°99-42566; Cass. soc. 13 novembre 2008 n°07-43126 à 07-43158).

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié travaillant à mi-temps aura droit à 30 jours ouvrables par an et non 15.

  • Comment se fait le décompte ?

On décompte, pour les temps partiels, les jours ouvrables  inclus dans la période d’absence, y compris les jours habituellement non travaillés en raison du temps partiel (Cass. soc. 22 février 2000 n°97-43515). La même règle s’applique lorsque l’entreprise retient un décompte des congés payés en jours ouvrés (Cass. soc. 12 mai 205 n°14-10509).

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Congés payés 2018 : optimiser les jours de repos prévus par la loi

« Si votre employeur garde le dernier mot sur vos périodes de vacances, rien ne vous empêche de tirer parti des règles pour optimiser vos jours de repos. A condition de bien ne maîtriser le mode de fonctionnement« .

Maître Lailler répond aux questions d’Anne Dayrault, dans la revue Le Particulier, parue ce mois-ci.

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Préavis et congés payés : les deux périodes peuvent-elles se confondre ?

La situation est la suivante: le contrat du salarié est rompu suite à une démission ou un licenciement, et le salarié prend des congés payés pendant la période du préavis.

Le préavis peut-il être imputé sur les congés ou doit-il être exécuté au retour des congés ?

Le principe est que la période de préavis est une période de travail qui ne peut être confondue avec les congés payés.

La Cour de cassation a en effet rappelé que les congés payés ayant été institués en vue d’assurer un repos aux travailleurs, tandis que le délai de préavis doit permettre à la partie qui a reçu congé de chercher un nouvel emploi, ces deux périodes ne peuvent être confondues (Cass. soc. 14 octobre 1987 n°84-41670).

Cependant, la situation diffère selon que les congés ont été prévus  avant ou après la notification de la rupture.

Plusieurs situations peuvent en effet se présenter, quel que soit le mode de rupture (démission, licenciement…).

1) Le salarié a « posé » des congés payés avant la notification de la rupture et ses congés ont été  validés par l’employeur:

Il est alors en droit de prendre ses congés payés aux dates convenues et le préavis est, de ce fait, suspendu (Cass. soc. 14 novembre 1990 n°87-45288); il recommence à courir après la fin des congés. Par exemple, le salarié qui doit exécuter un préavis d’un mois peut commencer à exécuter ce préavis pendant une semaine, prendre deux semaines de congés payés tels que prévus, puis achever l’exécution de son préavis, à son retour, pendant trois semaines.

Par exception, l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour que la période des congés soit « confondue » avec celle du préavis; en ce cas, le préavis est écourté. Rien n’est dû au salarié si c’est lui qui fait cette demande. En revanche, si l’employeur demande au salarié de ne pas effectuer la fin de son préavis,  après son retour de congés, il doit alors lui verser une indemnité compensatrice correspondant à la période de préavis non travaillée.

2) Le salarié n’a pas posé de congés payés avant la notification de la rupture et les dates n’ont donc pas été fixées:

Le salarié n’est pas en droit d’exiger de prendre des congés payés pendant le préavis. Et l’employeur, de même, ne peut exiger qu’il prenne des congés pendant son préavis.

Si l’employeur impose à son salarié des congés, il devra alors lui verser une indemnité complémentaire de préavis (Cass. Soc. 24 novembre 1988 n°85-44808). De même, si l’entreprise est fermée pendant le préavis (Cass. Soc. 21 novembre 2001 n°99-45424 : la fermeture d’une entreprise pour congé annuel n’a pas pour effet de suspendre pour la durée de cette fermeture, le préavis du salarié démissionnaire et l’impossibilité pour celui-ci d’exécuter son préavis ne saurait le priver de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait accompli son travail). Dans cette hypothèse, le salarié percevra non seulement une indemnité complémentaire de préavis pour la période de préavis qu’il n’aura pas pu exécuter, mais également une indemnité de congés payés correspondant à la période de fermeture de l’entreprise (Cour d’appel de Versailles, 14 décembre 2005 n°04-4780).

Mais si l’employeur fait droit à la demande de congés payés du salarié pendant l’exécution du préavis, il ne lui devra alors aucune indemnité.

3) Le salarié est en congés payés lorsque la rupture est notifiée :

Son préavis ne commence à courir qu’après la fin des congés.

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L’espace Facebook dont l’accès est limité à ses amis est un espace privé vis-à-vis de l’employeur

La cour d’appel de Versailles a jugé en février dernier que l’espace Facebook d’un salarié est un espace privé s’il est  limité à ses amis et est uniquement accessible à ces derniers, après qu’ils aient été agréés.

Dès lors, même si un autre salarié de l’entreprise qui l’emploie fait partie de ses « amis » sur Facebook,  le salarié qui tient des propos très excessifs à l’égard de son employeur sur son compte Facebook n’est pas dans un espace public. Il ne peut donc être licencié pour ce motif (Cour d’appel de Versailles, 7 février 2018 n°15/05739).

La solution aurait sans doute été différente si l’espace Facebook avait été totalement ouvert au public.

Dans une décision de 2011, la Cour d’appel de Besançon rappelait que le réseau Facebook était un espace public et qu’il appartenait à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos d’adopter les fonctionnalités prévues à cet effet par le site ou de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il avait limité l’accès à son mur (Cour d’appel de Besançon, 15 novembre 2011 n°10-02642).

« Attendu encore que le réseau Facebook a pour objectif affiché de créer entre ses différents membres un maillage relationnel destiné à s’accroître de façon exponentielle par application du principe « les contacts de mes contacts deviennent mes contacts » et ce, afin de leur permettre de partager toutes sortes d’informations ; que ces échanges s’effectuent librement via « le mur » de chacun des membres auquel tout un chacun peut accéder si son titulaire n’a pas apporté de restrictions ; qu’il s’en suit que ce réseau doit être nécessairement considéré, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public ; qu’il appartient en conséquence à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook, soit d’adopter les fonctionnalités idoines offertes par ce site, soit de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il a limité l’accès à son « mur » .

Dans sa décision du 7 février 2018, la Cour de Versailles retient uniquement, quant à elle, l’obligation pour celui qui écrit sur son compte Facebook, de vérifier que ses propos sont accessibles à ses seuls amis, peu important que ces derniers aient ou non limité l’accès à leur mur.

La CNIL propose à cet égard des conseils afin de paramétrer ses réseaux sociaux.

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Doit-on restituer son véhicule et ses outils de travail en cours de procédure de licenciement ?

L’hypothèse est différente selon que le contrat est suspendu ou non.

Par exemple, le contrat peut être suspendu pendant la procédure de licenciement en raison d’un arrêt de travail pour maladie, ou d’une mise à pied conservatoire ou disciplinaire.

Si la procédure de licenciement est assortie d’une mise à pied conservatoire dans l’attente de l’entretien préalable et de la décision de l’employeur sur le licenciement envisagé, peut-on en ce cas, retirer le véhicule et les outils de travail dont dispose le salarié ?

Le principe est que si le salarié a l’usage de ses outils professionnels, dont le véhicule, dans sa vie personnelle, il ne peut se les voir retirer pendant la suspension du contrat de travail, sauf stipulation contraire (Cass. soc. 24 mars 2010 n°08-43996 : « un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l’intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail « ).

La décision du 24 mars 2010 précise « sauf stipulation contraire », ce qui signifie que dans l’hypothèse où le contrat de travail prévoit une clause particulière stipulant, par exemple, qu’en cas de suspension du contrat de travail, le véhicule attribué au salarié et dont il a l’usage dans sa vie personnelle, peut être restitué à la demande de l’employeur, alors celui-ci devra le restituer à l’employeur.

Et pendant le préavis ?

L’employeur doit maintenir le montant et le mode de rémunération du salarié, ainsi que que les avantages en nature dont il bénéficiait; dès lors, le véhicule de fonction ne peut être retiré pendant le préavis.

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Le salarié qui rentre à son domicile avec le véhicule de l’entreprise bénéficie d’un avantage

De nombreuses entreprises proposent, par facilité, de laisser aux salariés leur véhicule de travail pour effectuer le trajet de leur travail au domicile et de leur domicile au travail.

Dans une décision du 23 juin 2010 (n°08-44899), la Cour de cassation a rappelé qu’une telle pratique constituait un avantage pour le salarié, accordé par l’employeur dans le cadre d’un engagement unilatéral, et que cet avantage ne pouvait être supprimé sans contrepartie.

Les faits étaient les suivants: depuis plusieurs années, une société des transports mettait à la disposition d’un conducteur routier son tracteur pour assurer le trajet domicile-travail et ce, chaque fin de semaine.

Puis la société avait mis fin à cette pratique considérant qu’il en résultait un inconvénient pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié avait démissionné imputant la responsabilité de la rupture à son employeur et avait sollicité le versement de diverses demandes salariales et indemnitaires, notamment des frais kilométriques en contrepartie de l’avantage qui lui avait été supprimé.

Les juges ont constaté que le salarié était rentré pendant plusieurs années chaque fin de semaine à son domicile au moyen du camion laissé à sa disposition et que cela caractérisait un engagement unilatéral de l’employeur.

Considérant que l’employeur, en cessant de lui accorder cet avantage sans contrepartie avait ainsi contraint le salarié à exposer des frais supplémentaires ayant une incidence réelle sur le montant de sa rémunération, ils l’ont condamné à verser au salarié une somme à titre d’indemnité pour frais kilométriques.

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Convention de rupture conventionnelle : un exemplaire doit être remis au salarié à peine de nullité

Lorsqu’une rupture conventionnelle est conclue entre un employeur et un salarié, chacun doit recevoir un exemplaire de la convention de rupture .

A défaut d’avoir remis un exemplaire au salarié, l’employeur s’expose à ce que la convention de rupture conventionnelle soit annulée.

C’est ce que vient de juger la Cour de cassation (Cass. soc. 7 mars 2018 n°17-10963).

  • Rappelons les principes :

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (article L1237-11 alinéa 1er du code du travail).

Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (article L1237-11 alinéa 2).

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat et les dispositions du code du travail sont destinées à garantir la liberté de consentement des parties (article L1237-11 alinéa 3).

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui est versée à l’occasion de la rupture ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement qui est prévue à l’article L1234-9 du code du travail (article L1237-13 alinéa 1er).

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation, par lettre (article L1237-13 alinéa 3). Il  est préférable d’exercer ce droit par lettre recommandée avec avis de réception, celle-ci permettant d’attester de la date de réception par l’autre partie.

A cet égard, un arrêt de la Cour de cassation a jugé que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.

Dans cette affaire, la Cour de cassation avait jugé que la convention de rupture était atteinte de nullité, dès lors que le salarié ne s’était pas vu remettre un exemplaire de la convention de rupture (Cass. soc. 6 février 2013 n°11-27000). La décision du 7 mars 2018 réaffirme par conséquent la jurisprudence antérieure.

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Au travail, les sanctions pécuniaires sont interdites

C’est ce que vient de rappeler la Chambre sociale de la Cour de cassation dans une décision du 31 janvier 2018.

Une salariée avait effectué une soixantaine d’heures supplémentaires sur une période de trois ans. Elle en demandait le paiement à son employeur,  lequel refusait de les lui régler.

L’employeur considérait que la salariée avait utilisé abusivement le téléphone de l’entreprise et qu’elle était redevable à ce titre d’une somme de 2 296,18 euros, laquelle devait s’imputer sur le montant des heures supplémentaires qui était dû à la salarié.

Estimant que cette « compensation » entre ces deux sommes était interdite, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat.

  • la résiliation judiciaire du contrat sanctionne les manquements graves de l’employeur

Les juges prud’homaux peuvent  prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque celui-ci a manqué à ses obligations dans l’exécution du contrat de travail, ces manquement devant présenter une gravité suffisante (Cass. soc. 15 mars 2015 n°03-42070).

En l’occurrence, les juges ont relevé que l’employeur avait refusé de payer des heures de travail effectuées par la salariée au motif qu’elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l’entreprise sans en apporter le moindre justificatif, et que cette compensation imposée constituait une sanction illégale.

Dès  lors, le manquement de l’employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et les juges ont prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Dans un tel cas, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés) et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par l’article L1235-3 du code du travail.

  • interdiction des sanctions pécuniaires au travail

Cette décision réaffirme un principe intangible du droit du travail : en matière disciplinaire, les sanctions pécuniaires sont  interdites.

L’article L1331-2 du code du travail qui figure au chapitre « Sanction disciplinaire » précise en effet :

« Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. »

Dès lors, un accord collectif ou un contrat de travail ne peut contenir de dispositions permettant la retenue de sommes sur le salaire à titre de sanctions et l’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, ne peut appliquer de sanctions pécuniaires.

Il a par exemple été jugé que constitue une sanction pécuniaire prohibée la suppression d’une prime de non-accident en cas d’accident imputable au salarié (Cass. soc. 3 mars 2015 n°13-23857), de même que le retrait d’un avantage statutaire consistant dans le bénéfice de billets à prix réduit dans une compagnie aérienne en raison d’un manquement du salarié dans les conditions d’utilisation de ces billets (Cass. soc. 7 juillet 2010 n°09-41281), ou le fait d’exclure certains salariés d’une augmentation de salaires décidée pour l’ensemble du personnel au motif qu’ils ont eu un comportement reprochable (Cass. soc. 19 juillet 1995 n°91-45401), ou encore la privation d’une prime de fin d’année en cas de faute grave (Cass. soc. 11 février 2009).

En revanche, ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée la retenue de salaire effectuée à l’encontre des salariés qui avaient fait valoir à tort leur droit d’alerte et de retrait (prévu par l’article L4131-1 du code du travail), sans que soit établi qu’ils avaient un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave et imminent (Cass. soc. 11 juillet 1989), ou la retenue du montant de l’indemnité que l’employeur estime lui être due par le salarié pour non-respect du délai de préavis (Cass. crim. 8 décembre 1992), ainsi que la réclamation au salarié, lors de son licenciement, de sommes indûment perçues par lui (Cass. soc. 18 novembre 1992).

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : qu’est-ce qu’une sanction pécuniaire interdite ?

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Harcèlement sexuel au travail: près d’une femme sur trois en est victime

Selon un sondage réalisé par l’institut IFOP pour le site viehealthy.com, du 26 au 29 janvier 2018, auprès d’un échantillon de 2008 femmes, 32% des femmes ont été victimes de harcèlement sexuel au travail au cours de leur vie professionnelle.

  • Quels sont les comportements les plus répandus ?
  • Le harcèlement verbal et visuel est le plus répandu; il consiste en des faits tels que  sifflements, gestes ou commentaires grossiers, regards concupiscents (clins d’œils, regards libidineux …) : 34 % des femmes interrogées en ont été victimes au moins une fois.

Il s’agit également de remarques gênantes sur la tenue ou sur le physique (27%), de propos obscènes ou d’écrits à connotation sexuelle (16%), de contraindre une femme à devoir voir ou recevoir des textes,  photos ou vidéos à caractère sexuel malgré ses marques de désintérêt pour ce type de contenu (10%).

  • Le harcèlement physique concerne également un nombre important de femmes : 24% d’entre elles déclarent s’être vues imposer des contacts physiques légers comme par exemple un effleurement des mains, des cheveux, du visage ou des jambes, et 13% se sont vues imposer des contacts sur une zone génitale ou érogène comme par exemple une main sur les fesses, une étreinte forcée ou un baiser volé.
  • Enfin, le harcèlement psychologique à visées sexuelles concerne un nombre significatif de femmes.

Ainsi, 15% des femmes interrogées ont fait l’objet d’invitations dans des lieux ou à des horaires les mettant potentiellement dans des situations compromettantes (ex : RDV professionnel dans un hôtel, à un diner au restaurant…); 10% se sont vues offrir des cadeaux gênants (parfums, fleurs, bijoux, sous -vêtements…) malgré leur absence de consentement ; 8% ont fait l’objet de pression afin d’obtenir de leur part un acte de nature sexuelle (par exemple un rapport sexuel en échange d’une embauche ou d’une promotion).

Source : étude Ifop pour VieHealthy.com réalisée par questionnaire auto-administré en ligne du 26 au 29 janvier 2018 auprès d’un échantillon de 2 008 femmes, représentatif de la population féminine résidant en France métropolitaine âgée de 15 ans et plus.

  • Quelle est la définition du harcèlement sexuel ?

Le Code pénal définit le harcèlement sexuel comme « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

  • Quelles sont les sanctions pénales punissant ce délit ?

Article 222-33 du code pénal:

Les faits de harcèlement sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

  • L’auteur de faits de harcèlement sexuel peut-il s’exonérer en affirmant ne pas avoir eu conscience d’imposer des actes qu’il imposait aux victimes ?

A cette question, la chambre criminelle répond par la négative: dès lors qu’un salarié a imposé à des collègues des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle créant un environnement hostile, peu importe qu’il déclare avoir mésestimé la portée de ses actes, leur répétition et son insistance, malgré le refus des salariées de céder à ses avances, démontraient qu’il avait agi « en connaissance de cause »(Cass. cirm. 18 novembre 2015 n°14-85591).

  • Le code du travail prévoit des dispositions spécifiques pour le harcèlement sexuel:

L’article L1153-1 précise :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Un fait unique peut suffire à caractériser un harcèlement sexuel (Cass. soc. 17 mai 2017 n°15-19300). Dans cette affaire, le président d’une association avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».

  • Quelle doit être la réaction de l’employeur face à des faits de harcèlement sexuel ?

L’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L1153-5).

Il a été jugé que l’employeur manque à cette obligation légale dès lors qu’il n’a pas mis en œuvre des actions de formation et d’information propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel, et qu’il n’a pas pris toutes les mesures propres à mettre un terme aux faits dénoncés. Il doit justifier de ces deux conditions pour être exonéré de toute responsabilité (Cass.soc . 13 décembre 2017 n°16-14999).

N’oublions pas le rôle des représentants du personnel : le code du travail précise qu’ils doivent saisir immédiatement l’employeur s’ils constatent des faits de harcèlement sexuel (article L2312-59 du code du travail).

De même, les salariés ont l’obligation de prendre soin de la santé et de la sécurité de leurs collègues (article L4122-1) et ne doivent pas rester inactifs s’ils constatent des faits de harcèlement sexuel. Rappelons que les salariés qui témoignent de faits de harcèlement sexuel bénéficient d’une protection : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés » (article L1153-3 du code du travail).

  • Quelle doit être la sanction disciplinaire appliquée à l’auteur d’un harcèlement sexuel ?

Peut-on par exemple se « contenter » de sanctionner l’auteur de harcèlement sexuel d’un avertissement, ou d’une mise à pied disciplinaire ?

En matière de harcèlement moral, la Cour de cassation a précisé que l’obligation pour l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral « n’implique pas, par elle-même, le licenciement pour faute grave » du salarié qui en est l’auteur (Cass. soc. 22 octobre 2014 n°13-18862).

Mais en matière de harcèlement sexuel, la Cour de cassation est bien plus intransigeante et retient par principe la faute grave, les faits de harcèlement sexuel rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, ce qui constitue précisément la définition de la faute grave (Cass. soc. 14 septembre 2016 n°15-14630; voir également Cass. soc. 5 mars 2002 n°00-40717; Cass. soc. 18 février 2014 n°12-17557).

Ainsi, dès lors que des faits de harcèlement sexuels sont avérés, le licenciement pour faute grave apparaît devoir s’imposer.

  • Quelle indemnisation pour les victimes ?

Le salarié victime de harcèlement sexuel est en droit de solliciter la réparation du préjudice physique et moral qu’il a subi; le harcèlement sexuel peut en effet entraîner une profonde détresse et une altération de la santé, ainsi que la perturbation du travail de celui ou celle qui en est victime.

Le salarié victime peut également solliciter une réparation résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention de ces agissements (Cass. soc. 17 mai 2017 n°15-19300).

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Affections de longue durée : quels sont les aménagements possibles au travail ?

Près de 10 millions de français souffrent d’affections de longue durée (ALD).

On parle d’ALD pour les maladies qui nécessitent un traitement ou des soins d’une durée de plus de six mois consécutifs. Il existe deux types d’ALD : les exonérantes, prises en charge à 100%, et les non-exonérantes.

Les ALD exonérantes regroupent 30 groupes de pathologies variées – d’où leur nom d’ALD30 -, les plus fréquentes étant les tumeurs malignes, les diabètes de type 1 et 2, les affections psychiatriques. Il peut également s’agir d’insuffisance cardiaque, de maladie d’Alzheimer ou de Parkinson, d’accident vasculaire cérébral invalidant, d’épilepsie grave, ou de déficit immunitaire de type VIH.

Les ALD ne sont pas assimilées à des maladies professionnelles ou des accidents du travail. Pour autant, le code du travail prévoit un certain nombre d’aménagements pour les salariés qui souffrent de ces affections.

Ainsi, l’article L1226-5 du code du travail précise que tout salarié atteint d’une telle maladie bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

L’article L6315-1 prévoit par ailleurs qu’un entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un arrêt longue maladie consécutif à une ALD.

  • Une affection de longue durée ne signifie pas automatiquement invalidité.

Le plus souvent, l’ALD provoque une invalidité, mais ce n’est pas automatique. Et il doit être rappelé que l’invalidité n’entraîne pas la rupture automatique du contrat de travail.

Ainsi, malgré une incapacité permanente partielle (IPP) provoquée par une affection de longue durée, le salarié peut continuer de travailler.

  • Une affection de longue durée n’implique pas non plus une rupture du contrat de travail.

La rupture du contrat de travail ne peut en effet intervenir que dans deux hypothèses:

– lorsque l’affection de longue durée provoque une inaptitude au travail, constatée par le médecin du travail et qu’aucun reclassement du salarié n’est possible;

– lorsque l’absence du salariée, répétée ou prolongée, perturbant l’activité de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Si le salarié est licencié alors qu’il ne se trouve pas dans l’une ou l’autre de ces hypothèses, son licenciement est alors considéré comme discriminatoire car uniquement motivé par son état de santé.

  • Les salariés doivent-ils prévenir leur employeur qu’ils souffrent d’une ALD ?

Rien ne les y oblige.

Bien que le salarié ait à l’égard de son employeur une obligation de loyauté, rien ne l’oblige à faire état d’une information relative à sa vie privée.

Il a par exemple été jugé qu’un salarié reconnu travailleur handicapé par la COTOREP, ne commet aucune faute en n’informant pas l’employeur de son handicap,les informations relatives à son état de santé ne pouvant être confiées qu’au médecin du travail, lui-même tenu au secret médical à l’égard de l’employeur (Cass. soc. 18 septembre 2013 n°12-17159).

Il s’agit là de protéger le droit au respect de la vie privée.

Il a ainsi été rappelé dans une réponse ministérielle que la décision de porter à la connaissance de l’employeur ou du médecin du travail sa condition de bénéficiaire de la qualité de travailleur handicapé  résulte d’une démarche personnelle et volontaire de l’intéressé. En vertu de l’article 9 du code civil, chacun a en effet droit à la protection de sa vie privée (Rép.min. n°11415, JO Sénat du 17/12/2009).

Lire également l’interview de Maître Lailler dans la revue Le Particulier de février 2018 : « Affection de longue durée, l’intérêt de se déclarer

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Fonction publique : rétablissement d’un jour de carence maladie

Il avait été supprimé par la  loi de finances pour 2012, celle de 2018 le rétablit :

L’article 115 de la loi de finances n°2017-1837 du 30 décembre 2017  précise :

I. – Les agents publics civils et les militaires en congé de maladie et les salariés en congé de maladie pour lesquels l’indemnisation de ce congé n’est pas assurée par un régime obligatoire de sécurité sociale ou est assurée par un régime spécial de sécurité sociale mentionné à l’article L. 711-1 du code de la sécurité sociale ne bénéficient du maintien de leur traitement ou de leur rémunération, ou du versement de prestations en espèces par l’employeur qu’à compter du deuxième jour de ce congé.
II. – Le I du présent article ne s’applique pas :
1° Lorsque la maladie provient de l’une des causes exceptionnelles prévues aux articles L. 27 et L. 35 du code des pensions civiles et militaires de retraite ;
2° Au deuxième congé de maladie, lorsque la reprise du travail entre deux congés de maladie accordés au titre de la même cause n’a pas excédé 48 heures ;
3° Au congé pour invalidité temporaire imputable au service, au congé du blessé prévu à l’article L. 4138-3-1 du code de la défense, aux congés pour accident de service ou accident du travail et maladie professionnelle, au congé de longue maladie, au congé de longue durée et au congé de grave maladie ;
4° Aux congés de maladie accordés postérieurement à un premier congé de maladie au titre d’une même affection de longue durée, au sens de l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, pour une période de trois ans à compter de ce premier congé de maladie.

Les exceptions visées par l’article II concernent:

  • les arrêts maladie dus à blessures de guerre, un attentat ou une lutte dans l’exercice des fonctions, un acte de dévouement dans un intérêt public ou lorsqu’un agent a exposé ses jours pour sauver la vie d’une ou plusieurs personnes;
  • les rechutes dans un très court délai (2ème congé de maladie lorsque le délai entre deux congés pour une même cause n’a pas excédé 48 heures);
  • le congé maladie pour invalidité temporaire imputable au service, le congé du blessé prévu l’article L4138-3-1 du code de la défense, les congés pour accident de service ou accident du travail et maladie professionnelle, le congé de longue maladie, le congé de longue durée et le congé de grave maladie;
  • le congé de maladie accordé postérieurement à un premier congé de maladie pour une même affection de longue durée. Dans ce dernier cas, le délai de carence ne s’applique pas pendant une période de trois années à compter du premier congé maladie.

A l’exception des cas d’exclusions prévus au II. de l’article, tous les fonctionnaires sont concernés par ce jour de carence, qu’ils soient titulaires ou stagiaires, contractuels de droit public, magistrats etc.

Il convient de rappeler, s’agissant des contractuels de droit public, qu’un délai de carence de trois jours (et non un jour) leur est appliqué s’ils ont une ancienneté inférieure à quatre mois de service.

Le jour de carence institué par la loi de finances pour 2018 s’applique aux arrêts de travail postérieurs au 1er janvier 2018.

Le montant de la retenue est d’un trentième de la rémunération mensuelle par jour de carence.

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Pluie, neige, verglas : comment ça se passe légalement pour les absences au travail ?

Quand c’est la galère pour aller au travail à cause des intempéries, il y a les managers compréhensifs … et il y a les autres.

Maître Lailler répond aux questions de Cadremploi.

Lire l’interview.

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Intempéries, neige : est-ce une cause légitime pour ne pas aller travailler ?

Intempéries, neige : peut-on ne pas aller travailler sans risquer une sanction ?  Maître Lailler répond aux questions de France Info TV.

  • Peut-on être sanctionné si l’on ne se rend pas à son travail ?
  • Quelles preuves apporter de l’empêchement ?
  • Est-on rémunéré de son absence ?

Ecouter l’interview

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : Intempéries, que peut faire le salarié empêché d’aller travailler ?

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Travailler pour un concurrent pendant ses congés est une faute grave

Le salarié est tenu d’une obligation de loyauté à l’égard de l’employeur, par application de l’article L1222-1 du code du travail qui précise: « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Ainsi, le salarié doit s’abstenir de concurrencer son employeur pendant l’exécution du contrat de travail, y compris pendant la période des congés payés. En effet, pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté (Cass. soc. 30 mars 2005 n°03-16167).

Si le salarié exerce une activité concurrente de son employeur, il peut être licencié pour faute grave, peu importe que l’employeur n’ait pas subi de préjudice.

C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation dans la situation suivante:

Une salariée, qui occupait le poste de chef d’équipe et avait une fonction de référente à l’égard de ses collègues , avait exercé pendant ses congés payés des fonctions identiques à celles occupées au sein de la société qui l’employait, pour le compte d’une société directement concurrente qui intervenait dans le même secteur d’activité et dans la même zone géographique.

Les juges ont considéré qu’elle avait ainsi manqué à son obligation de loyauté en fournissant à cette société, par son travail, les moyens de concurrencer son employeur.

Ainsi, sans qu’il y ait à caractériser l’existence d’un préjudice particulier subi par l’employeur, il a été jugé que ces agissements étaient d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien de l’intéressée dans l’entreprise (Cass. soc. 5 juillet 2017 n°16-15623).

Dans une précédente décision, la Cour de cassation avait déjà considéré que le fait de travailler pour une entreprise concurrente pendant un arrêt de travail pour maladie, causait nécessairement un préjudice à l’employeur (Cass. soc. 28 janvier 2015 n°13-18354).

En revanche, lorsqu’un salarié travaille pendant une période de suspension de son contrat, mais que cette activité ne s’exerce pas chez un concurrent,  il n’y a pas automatiquement manquement à l’obligation de loyauté; pour fonder un licenciement, il faut alors que l’acte commis par le salarié ait causé un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc 12 octobre 2011 n°10-16649 : le salarié avait travaillé pour son propre compte sur des marchés).

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: « peut-on travailler pendant ses congés payés ?« .

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Télétravail : plus de souplesse pour travailler de chez vous !

ordinateur2« Souhaité par bon nombre de salariés, lassés du trajet quotidien entre leur domicile et l’entreprise, le télétravail est désormais beaucoup plus accessible. Franchir le pas n’a jamais été aussi simple, mais pas pour tous » Lire la suite de l’interview de Maître Lailler dans la revue Intérêts privés parue en janvier 2018.

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Transmission tardive du CDD : quelle sanction pour l’employeur ?

stylo3Le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L1242-13 du code du travail).

La cour de cassation a précisé que « l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours pleins pour accomplir cette formalité; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable » (Cass. Soc. 29 octobre 2008 n° de pourvoi 07-41842).

  • Que se passe-t-il si l’employeur ne fait pas signer le CDD dans les deux jours ?

Auparavant, la sanction était particulièrement sévère puisque le contrat à durée déterminée était alors réputé à durée indéterminée (l’ancien article L1245-1 du code du travail précisait en effet qu’était réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions de l’article L1243-13). La cour de cassation jugeait ainsi de façon constante que « la transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée » (Cass. Soc. 17 juin 2005 n° de pourvoi 03-42596; et ce même s’il s’agit d’une transmission tardive d’un TESA – titre emploi simplifié agricole – Cass soc. 13 mars 2013 n°11-28687 ).

Depuis le 24 septembre 2017, date de publication de l’Ordonnance « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le retard dans la remise du CDD au salarié n’est plus sanctionné par la requalification en CDI.

L’alinéa 2 du nouvel article L1245-1 du code du travail précise en effet que  « la méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire« .

Le retard dans la remise du CDD, passé les 2 jours prévus par le code du travail, ouvre par conséquent droit au salarié à une indemnité égale à mois de salaire brut maximum, à titre de dommages-intérêts.

L’ancienne sanction de requalification en CDI reste néanmoins applicable pour les CDD conclus antérieurement à la publication de l’Ordonnance du 22 septembre 2017.

sanctionA noter: l’employeur reste néanmoins soumis à une sanction pénale s’il n’a pas transmis le CDD au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l’embauche: le code du travail prévoit une peine d’amende de 3 750 euros. La récidive est quant à elle punie d’une amende de 7 500 euros et d’un emprisonnement de six mois (article L1248-7 du code du travail).

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Peut-on bénéficier de plusieurs congés parentaux successifs ?

Le gouvernement a précisé qu’il est tout à fait possible de bénéficier d’une succession de congés parentaux sans reprise de travail intermédiaire (réponse ministérielle publiée au journal officiel de l’Assemblée nationale – Réponse LAJOINIE n°79042 , JOANQ, 3 mars 1986, page 835).

Dans ce cas, le second congé parental débute à la date de fin du congé maternité ou, si la salariée ne prend pas de congé, à la fin de son congé maternité théorique, c’est-à-dire à la fin du congé maternité auquel elle avait droit.

La demande relative au second congé parental doit respecter les mêmes formes et délais que ceux prévus lors de la demande du premier congé parental.

Un courrier doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre récépissé au moins un mois avant le terme prévu du congé maternité (article  L1225-50 et R1225-13 du code du travail).

  • Que se passe-t-il si le salarié envoie sa demande tardivement ?

La cour de cassation a jugé qu’une demande tardive demeure recevable dès lors que le salarié réunit les conditions pour bénéficier du congé parental :

Mais attendu qu’après avoir exactement rappelé que l’obligation prévue à l’article L 1225-50 du code du travail, faite au salarié d’informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d’éducation prévu à l’article L 1225-47 dudit code, n’est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé mais n’est qu’un moyen de preuve de l’information de l’employeur, la cour d’appel, analysant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté, par motifs propres, que la salariée qui avait plus d’une année d’ancienneté chez son employeur lors de la naissance de son enfant, réunissait les conditions prévues à l’article L 1225-47 du code du travail pour bénéficier d’un congé parental, et, par motifs adoptés, qu’avant même d’avoir été informé par courrier recommandé, l’employeur avait connaissance du motif de l’absence de la salariée ; qu’elle a ainsi, légalement justifié sa décision (Cass. soc. 25 janvier 2012 n°10-16369).

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Grève des fonctionnaires et retard au travail : que risque le salarié ?

Demain mardi 10 octobre, la grève des fonctionnaires devrait être suivie, en particulier dans les écoles, les crèches, les services postaux et les transports.

Selon un article publié ce soir par Les Echos. fr, « Pour la première fois depuis dix ans, les neuf fédérations de la fonction publique appellent les agents à faire grève et à manifester pour exiger notamment plus de pouvoir d’achat. Et le mouvement devrait être très suivi. Contrairement à 2014, même FO s’est jointe à l’initiative« .

Cette grève va engendrer des retards dans la circulation des trains et nombre de salariés vont arriver en retard à leur travail.train1

Que risquent-ils ?

Les salariés concernés doivent bien sûr prévenir leur employeur de ce retard dès qu’ils en ont connaissance afin que celui-ci puisse s’organiser.  Il n’est pas inutile de rappeler, à cet égard, que le salarié, tout comme l’employeur, a une obligation de loyauté dans l’exécution de son contrat de travail, et qu’il doit par conséquent tenir son employeur informé de tout évènement pouvant affecter l’exécution de celui-ci.

Le retard peut-il être un motif de sanction ?

Difficile d’imaginer qu’un employeur sanctionne un salarié pour être arrivé en retard un jour de grève. Mais il est vrai que l’on rencontre des situations improbables en droit du travail et que rien n’est à exclure !

Le salarié sera bien avisé d’apporter à son employeur un justificatif de son retard, lorsque cela est possible. Par exemple, il peut se procurer sur le site de la SNCF un « bulletin de retard » (voir le site internet dédié).

Un employeur peut toujours sanctionner un retard s’il apparaît que celui-ci est abusif (par exemple si le salarié invoque un motif de retard qui n’est pas fondé) et que ce retard  désorganise de surcroît l’activité.

Mais en toute hypothèse, la sanction doit être justifiée et proportionnée au manquement du salarié.

Si un salarié se voit notifier une sanction – par exemple un avertissement – en raison de son retard au travail un jour de grève, alors que ce retard est justifié – et justifiable-, il peut contester cette sanction.

Cette contestation doit logiquement être effectuée en premier lieu auprès de l’employeur (réclamation préalable), lequel peut alors décider de prendre en compte les explications du salarié et retirer la sanction de son dossier disciplinaire. S’il décide de maintenir la sanction, le salarié a la faculté de saisir le Conseil de prud’hommes afin de solliciter l’annulation de son avertissement. Les juges apprécient alors si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction (article L1333-1 du code du travail). Si ce n’est pas le cas, ils peuvent décider d’annuler la sanction s’ils estiment qu’elle est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise (article L1333-2 du code du travail).

Le salarié dispose d’un délai de deux ans pour saisir le Conseil de prud’hommes de sa contestation, toute action portant sur l’exécution du contrat se prescrivant par deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (article L1471-1 du code du travail)… Ce délai peut paraître court, mais il est étonnamment plus long que le délai pour contester un licenciement disciplinaire, qui depuis l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017, n’est plus que de douze mois à compter de la rupture (article L1471-1 du code du travail).

Un bulletin de paieLe retard du salarié peut-il être un motif de retenue sur salaire ?

L’employeur peut effectuer une retenue de salaire en raison de l’absence du salarié à condition que cette retenue n’excède pas le temps non travaillé (en ce sens, voir une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 24 novembre 1992 – n°90-42520). Si cette retenue excède la durée de l’absence, il s’agit alors d’une sanction pécuniaire prohibée par la loi (lire l’article publié sur le blog pratique du droit du travail : qu’est-ce qu’une sanction pécuniaire interdite ?).

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Comment préparer une audience aux Prud’hommes

Chaque année, plus de 150 000 contentieux se règlent devant le conseil de prud’hommes. Long, parfois déroutant, souvent très coûteux et psychologiquement destructeur, ce parcours conflictuel peut être lourd de conséquences pour une petite entreprise.

La médiation, alternative au conflit, est une solution à ne pas négliger: en matière sociale, plus de 80% des médiations aboutissent à un accord.

Maître Lailler répond aux questions de la revue Semaine Vétérinaire.

Lire l’article

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Projets d’ordonnances Macron : 36 mesures qui vont modifier le droit du travail

Cinq ordonnances visant à développer le dialogue social et 36 mesures qualifiées de « concrètes » et « opérationnelles » ont été présentées ce jour par le Premier ministre, Edouard Philippe, et la Ministre du travail, Muriel Pénicaud.

Les principales mesures prévues par ces projets d’ordonnances sont les suivantes :

1 ) négociation dans l’entreprise: négociation1

  • dans les entreprises de moins de 50 salariés: lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical (c’est le cas de 96% des PME), le représentant du personnel, élu par les salariés, pourra  conclure un accord collectif sur tous les sujets.
  • dans les entreprises de moins de 20 salariés qui n’ont pas d’élu du personnel, l’employeur pourra négocier avec les salariés sur tous les sujets.
  • des accords majoritaires simplifiés sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité pourront être négociés.
  • de nouveaux champs de négociation seront ouverts au niveau de l’entreprise à condition que l’accord négocié soit majoritaire; à défaut, la convention collective s’applique;

2) prud’hommes:justice1

  • le délai pour contester un licenciement devant les Prud’hommes passe de 2 ans à 1 an afin d’harmoniser les délais (actuellement seul le licenciement pour motif économique doit être contesté dans le délai d’un an);
  • les dommages-intérêts qui peuvent être alloués par le juge au salarié lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse sont désormais soumis à un barème établi, selon l’ancienneté en mois de salaire brut avec un plancher (3 mois minimum à partir de 2 ans d’ancienneté, 1 mois pour les salariés qui ont moins de 2 ans; mais pour les salariés des entreprises de moins de 11 salariés, le plancher est inférieur: entre 0,5 et 2,5 mois) et un plafond compris entre 1 mois et 20 mois maximum pour les salariés qui ont 30 ans d’ancienneté et plus. Le barème n’est pas applicable lorsque le licenciement est nul ou intervenu en violation d’une liberté fondamentale, en cas de harcèlement ou de discrimination notamment.

NB : le plafonnement des indemnités est applicable uniquement aux licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance.

  • un formulaire-type est institué, rappelant les droits et obligations de chaque partie en cas de licenciement.compris entre 3 mois maximum pour les salariés qui ont deux ans d’ancienneté et 20 mois maximum pour ceux qui ont 30 ans d’ancienneté).

3) Licenciement :

  • les règles de forme du licenciement sont réformées afin qu’un employeur ne soit plus condamné sur le non-respect d’une règle de forme alors que le fond n’est pas contestable. Travail et entreprise - Lettre de licenciement

Par exemple, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pourront, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié;

  • un formulaire-type rappelant les droits et devoirs de chaque partie est mis en place afin d’éviter à l’employeur de commettre des erreurs de procédure);
  • l’indemnité de licenciement légale est augmentée pour passer de 20% à 25% du salaire brut par année d’ancienneté (illustration : un salarié qui gagne 2000 euros bruts par mois est licencié après 10 ans d’ancienneté: il perçoit actuellement – sauf indemnité plus favorable prévue par la convention collective – une indemnité légale de licenciement égale à 20% de son salaire brut par année d’ancienneté soit 4 000 euros; cette indemnité sera désormais de 25%, soit 5 000 euros).
Licenciements économiques :
  • le périmètre des licenciements concernant une filiale située en France sera apprécié sur le seul périmètre national (actuellement, il est apprécié en considération de toutes les filiales, en France et à l’étranger);licenciementéco1
  • l’obligation de reclassement est simplifiée : actuellement, une entreprise a l’obligation de présenter au salarié qu’elle licencie la totalité des offres d’emploi du groupe dans la totalité des pays, y compris les offres d’emploi inférieures au SMIC.
Instauration de la rupture conventionnelle collective :
  • la rupture conventionnelle individuelle, qui existe depuis 2008, est transposée au niveau collectif : la négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire, qui devra, comme pour la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration.

Institutions représentatives du personnel :

  • pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés : fusion des trois instances d’information et de consultation (DP, CE, CHSCT) en une seule, le conseil social et économique (CSE);
  • possibilité de mettre en place, par accord majoritaire, un conseil d’epersonnage et flèche formationntreprise  intégrant l’ensemble des fonctions de représentant du  personnel (information, consultation, négociation);
  • moyens supplémentaires pour la formation des représentants des salariés.
Contrats de chantier:
  • des accords de branche fixeront les règles permettant d’y recourir.
CDD :
  • Des règles encadrant les CDD correspondant à la spécificité des secteurs d’activité, pourront être négociées et mises en place par accord de branche.
Télétravail :Work
  • les droits des  salariés en télétravail sont sécurisés afin de leur permettre une meilleure conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
Pénibilité :
  • les contraintes administratives sont simplifiées.
Accès au droit du travail : codedutravail1
  • mise en place d’un code du travail numérique au plus tard le 1er janvier 2020 en vue de permettre et faciliter l’accès à toute personne au droit du travail et aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu’aux stipulations conventionnelles applicables.

Le calendrier de mise en place des ordonnances :

1ère quinzaine de septembre 2017:
– consultation des instances consultatives : Commission nationale de la négociation collective, Conseil d’orientation des conditions de travail, Conseil supérieur pour l’égalité professionnelle, Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation  professionnelles, Caisses de sécurité sociale, Conseil national d’évaluation des normes, Conseil supérieur de la prud’homie.
22 septembre 2017 :
– présentation et adoption des ordonnances en Conseil des ministres, puis application immédiate après promulgation.

 

Source : dossier de presse.

Consulter les cinq projets d’ordonnances :

Ordonnance n°1 : Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective

Ordonnance n°2 : Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Ordonnance n°3 : Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Ordonnance n°4 : Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective

Ordonnance n°5 : Ordonnance relative au compte professionnel de prévention

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Conflit persistant entre salariés : l’employeur doit réagir

Accus, jug, critiqu | Harcelement moralUne décision de la Cour de cassation du 22 juin 2017 devrait inciter les employeurs à être particulièrement vigilants lorsque survient une situation de conflit entre salariés.

Dans cette affaire, une salariée avait développé un syndrome anxio-dépressif et en attribuait la responsabilité à son employeur qui n’avait pas pris, selon elle, les mesures nécessaires pour faire cesser le conflit avec sa collègue.

Elle estimait que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité.

L’article L4121-1 du code du travail précise en effet que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs« .

De quoi s’agissait-il ?

Médecin dans une association, la  salariée invoquait le harcèlement qu’elle subissait de la part d’une collègue également médecin : elle lui reprochait de la mettre à l’écart et d’avoir un comportement déplacé à son égard, à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Déclarée inapte par le médecin du travail en une seule visite médicale – au motif d’un « danger immédiat » pour sa santé – , la salariée avait été licenciée du fait de cette inaptitude et de l’impossibilité pour l’employeur de la reclasser; elle avait ensuite saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Les juges ont fait droit à sa demande et prononcé la résiliation du contrat, après avoir constaté que la relation de travail de la salariée avec sa collègue avait entraîné chez l’intéressée une vive souffrance morale ayant participé de façon déterminante à la dégradation de son état de santé.

L’employeur n’avait pourtant pas été inactif face à cette situation : informé des difficultés que la salarié rencontrait avec sa collègue, il l’avait immédiatement invitée à prendre rendez-vous avec la médecine du travail; il avait organisé une réunion où étaient présents la salariée ainsi que les 3 autres médecins de l’association et au cours de laquelle des propositions de modification de l’organisation du travail avaient été faites. L’employeur avait également mis en place dès le mois suivant un coordinateur médical élu par ses pairs chargé de régler les éventuelles difficultés au sein du personnel ainsi qu’un staff médical hebdomadaire; il avait modifié l’organisation du travail en binôme avec l’accord des deux salariées; l’employeur avait également échangé de nombreux courriers avec le médecin du travail pour le tenir informé des mesures mises en place et avait sollicité son intervention en l’invitant à rencontrer l’équipe médicale, ce que ce dernier s’était abstenu de faire, estimant qu’il n’y avait aucune « solution de sortie de crise » compte tenu de l’attitude adoptée par la salariée plaignante ; l’employeur avait alors reçu la salariée lors d’un nouvel entretien au cours duquel avait été évoquée, compte tenu de son refus du moindre contact avec l’autre salariée, l’éventualité de son affectation sur un autre site; l’employeur avait enfin répondu à chaque courrier de la salariée par lesquels celle-ci contestait l’action de son employeur, jusqu’à ce que cette dernière qui se trouvait en arrêt de travail depuis trois ans, soit déclarée inapte par le médecin du travail.

Les juges ont cependant estimé que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en proposant à la salariée, sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un poste disponible dans un autre centre à proximité. Il était également reproché à l’employeur d’avoir laissé sans réponse un courrier de la salariée l’interrogeant sur ses perspectives professionnelles au sein de l’association.

En d’autres termes, toutes les mesures prises par l’employeur ont été jugées insuffisantes par la Cour de cassation qui lui reproche de ne pas s’être impliqué personnellement, « par sa médiation », dans le conflit, et d’avoir ainsi manqué à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles.

Cette décision rappelle que l’employeur est au centre du jeu : c’est lui qui a le pouvoir de direction,  et c’est donc lui qui doit prendre des décisions face à une situation conflictuelle, en réagissant rapidement afin de ne pas laisser la situation perdurer, dès lors que toutes les mesures prises en amont se sont révélées inefficaces.

Source : Cass. soc. 22 juin 2017 n°16-15507

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Rupture conventionnelle pendant un accident du travail : c’est possible

accident du travailJusqu’en 2014, la Cour de cassation et plusieurs Cours d’appel considéraient qu’au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne pouvait faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail, une telle résiliation du contrat devant être déclarée nulle (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-44566).

Les juridictions s’appuyaient sur la rédaction de l’article L122-32-2 du code du travail, devenu l’article L1226-18 qui précise que l’employeur ne peut rompre le contrat d’un salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle au cours des périodes de suspension du contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure. A défaut, la rupture du contrat est nulle (article L1226-13).

De plus, une circulaire de la Direction générale du travail en date du 17 mars 2009 précisait que la rupture conventionnelle ne pouvait être signée pendant une période de suspension du contrat, par exemple durant le congé de maternité ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle (circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

  • En 2014, la Cour de cassation a jugé que, sauf fraude ou vice du consentement, la rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc. 30 septembre 2014 n°13-16297). La Cour de cassation a ainsi approuvé la Cour d’appel de Lyon qui avait jugé que l’article L1226-9 du code du travail prohibe uniquement la rupture unilatérale du contrat de travail.

Il ne s’agit pas vraiment d’un revirement de jurisprudence puisque, la décision de 2000 concernait une rupture amiable (la rupture conventionnelle a été instituée ultérieurement, par la loi du 25 juin 2008) alors que celle de 2014 concernait une rupture conventionnelle homologuée, c’est-à-dire validée par la direction du travail, et bénéficiant d’un délai de rétractation, destiné à garantir la liberté du consentement des parties.

L’apport principal de cette décision du 30 septembre 2014 est de recentrer le débat sur la liberté du consentement des parties, telle qu’évoquée dans l’article L1237-11 du code du travail :

« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.poignéedemains4

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties« .

Il est à noter que la décision rendue par la Cour de cassation en décembre 2014 a été intégrée par l’administration du travail. En effet, en 2010, le site service public.fr listait les « situations rendant impossible la rupture conventionnelle » au nombre desquelles figurait l’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ». Cette situation a été supprimée de la liste (service-public.fr).

En septembre 2016, la Cour d’appel de de Bourges a fait application de la jurisprudence de la Cour de cassation dans une situation où la rupture conventionnelle avait été signée pendant l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail (CA Bourges, ch.soc. 9 septembre 2016, n°14/01495).

Ce qu’il faut retenir : peu importe qu’une rupture conventionnelle soit signée au cours d’une période de suspension du contrat faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, dès lors qu’il n’y a ni fraude, ni vice du consentement.

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Consulter les délégués du personnel en cas d’inaptitude : c’est obligatoire

négociation1L’employeur a l’obligation de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non (avant la loi travail, cette obligation ne concernait que l’inaptitude d’origine professionnelle) (articles L1226-2 et L1226-10 du code du travail).

Cette consultation est obligatoire même si l’employeur estime qu’aucun reclassement n’est possible.

  • Quand les délégués doivent-ils être consultés ?

Après la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail et avant qu’un poste ne soit proposé au salarié à titre de reclassement, si un poste est disponible; à défaut, avant l’engagement de la procédure de licenciement.

  • Sous quelle forme  les délégués doivent-ils être consultés ?

Le code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel.

Il peut recueillir leur avis collectivement au cours d’une réunion; il peut également recueillir leur avis sous forme de consultation individuelle (Cass. soc. 29 avril 2003 n°01-44235).

Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision du 29 avril 2003, l’employeur avait consulté individuellement 3 délégués titulaires et un délégué suppléant , soit 4 délégués sur les 8 élus (l’établissement était pourvu de 4 délégués titulaires et de 4 délégués suppléants). La Cour de cassation a considéré que l’obligation de consulter les délégués du personnel avant d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement n’impose pas à l’employeur de recueillir cet avis collectivement au cours d’une réunion.

Cette décision doit néanmoins être nuancée et lue avec précaution car la consultation individuelle ne concernait que 4 délégués sur les 8 élus ; on ne peut que recommander de consulter, même individuellement, chacun des délégués élus.

Dans une décision  du 23 mai 2017, la Cour de cassation a jugé que les délégués du personnel peuvent être convoqués par voie électronique (l’employeur avait convoqué tous les délégués titulaires et suppléants à une réunion sur le reclassement d’un salarié mais alors que 6 d’entre eux l’avaient été par lettre recommandée, un délégué avait été convoqué par mail), rappelant que le code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel (Cass. soc. 23 mai 2017 n°15-24713).

Si l’entreprise a plusieurs établissements distincts, l’employeur doit uniquement consulter les délégués de l’établissement dans lequel le salarié exerce son activité (Cass. soc. 13 novembre 2008 n°07-41512).

  • Quelles sont les informations qui doivent être données aux délégués ?

L’employeur doit fournir aux délégués du personnel les informations nécessaires pour leur permettre de donner un avis en connaissance de cause (Cass. soc. 26 janvier 2011 n°09-72284; Cass. soc. 15 décembre 2015 n°14-14688).

Il doit en particulier les informer des conclusions du médecin du travail relatives à l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise, et leur donner toutes les informations contenues dans l’avis; il a ainsi été jugé que l’obligation de consultation n’était pas respectée si l’employeur ne précisait pas aux délégués que le salarié était apte à un autre poste « sous réserve d’horaires aménagés » (Cass. soc. 29 février 2012 n°10-28848).

L’employeur doit également communiquer aux délégués les informations relatives aux recherches de reclassement effectuées. Les délégués peuvent ainsi donner leur avis sur les recherches effectuées et proposer, le cas échéant, un reclassement qui n’aurait pas été envisagé par l’employeur.

Mais si les délégués du personnel donnent un avis favorable au licenciement, l’employeur n’est pas pour autant exonéré de toute recherche active de reclassement; ainsi, la Cour de cassation a jugé que l’avis des délégués du personnel est sans conséquence sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 6 mai 2015 n°13-25727).

Lorsque les délégués n’ont pas disposé des informations nécessaires pour donner leur avis, la consultation est irrégulière (Cass. soc. 26 janvier 2011 n°09-72284).

  • Que se passe-t-il si la consultation des délégués n’est pas effectuée ou si elle est irrégulière ?

La consultation des délégués du personnel est une formalité substantielle.

Elle ne peut être remplacée par une autre consultation,  par exemple un avis du comité d’entreprise, du CHSCT ou d’un représentant syndical.

Seule hypothèse où cette consultation n’est pas obligatoire : lorsque l’entreprise n’a pas l’obligation de mettre en place l’élection des délégués du personnel du fait de son effectif, soit parce que l’entreprise a organisé l’élection mais qu’aucun délégué ne s’est présenté ; l’employeur doit en ce ce cas justifier d’un procès-verbal de carence établi à l’issue du second tour de scrutin, à défaut, il y a irrégularité.

Quelle sanction en cas d’irrégularité ou d’absence de consultation ? sanction

Si le licenciement est notifié au salarié sans que les délégués du personnel aient été régulièrement consultés, le salarié est en droit de solliciter une indemnité à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le salarié a droit aux dommages-intérêts prévus par le code du travail pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse (articles L1235-3 et L1235-5 du code du travail) dont le montant varie selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise (si le salarié a 2 ans d’ancienneté ou plus et travaille dans une entreprise employant habituellement 11 salariés ou plus, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois; s’il n’est pas dans ce cas, le code du travail prévoit que son indemnité correspond au préjudice subi sans prévoir, en ce cas, de plancher).

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnel), alors le défaut de consultation des délégués, ou l’irrégularité de la consultation, rend le licenciement abusif et le préjudice du salarié est réparé par une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires (article L1226-15 du code du travail), laquelle se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement (égale au double de l’indemnité légale de licenciement) prévues à l’article L1226-14.

L’employeur s’expose par ailleurs à une autre sanction, pénale celle-ci, puisque le défaut de consultation des délégués du personnel est un constitutive d’un délit d’entrave, lequel est sanctionné par une peine d’un an d’emprisonnement et une amende de 7 500 euros (article L2316-1 du code du travail).

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Canicule ou forte chaleur : comment protéger les salariés ?

Actualisation des précédents articles publiés sur le Blog pratique du droit du travail

travailleurmanuel14En période de forte chaleur ou de canicule, les salariés peuvent être exposés à des risques pour leur santé.

  • L’employeur a une obligation de sécurité et il doit prendre les « mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L4121-1 du Code du travail).

L’employeur doit prendre, après avis du médecin du travail et du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries (R4223-15).

Bien que l’article R4223-15 ne vise pas la chaleur, il va de soi qu’il s’applique également aux périodes de forte chaleur rendant impossible le travail.

L’article L5424-8 du code du travail précise par ailleurs que « sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations,  lorsqu’elles rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ».

La cour de cassation a précisé que « la notion d’intempéries ne se réduit pas aux conditions atmosphériques anormales, mais s’entend des circonstances extérieures qui rendent effectivement impossible l’accomplissement du travail compte tenu de sa nature » (Cour de cassation chambre sociale 8 juillet 1997 –  n°de pourvoi 95-12870).

  • A quel moment doit-on considérer qu’il y a une canicule ?

On parle de canicule lorsqu’il y a un niveau de très fortes chaleurs le jour et la nuit pendant au moins trois jours consécutifs.

Depuis la canicule de 2003, qui avait causé la mort de 15.000 personnes en France, un « plan national canicule » est activé chaque année :

– le niveau 1 (carte de vigilance verte) : « veille saisonnière » est activé chaque année du 1er juin au 31 août ==> pas de vigilance particulière;

-le niveau 2 (carte de vigilance jaune) : « avertissement chaleur » répond au passage en jaune sur la carte de vigilance météorologique. Si la situation le justifie, il permet la mise en oeuvre de mesures graduées et la préparation à une montée en charge des mesures de gestion par les Agences régionales de santé ==> soyez attentif si vous pratiquez des activités sensibles au risque météorologique);

-le niveau 3 (carte de vigilance orange) – « alerte canicule » répond au passage en orange sur la carte de vigilance météorologique. Il est déclenché par les préfets de département ==> soyez très vigilant, des phénomènes dangereux sont prévus;

-le niveau 4 (carte de vigilance rouge) – « mobilisation maximale » répond au passage en rouge sur la carte de vigilance météorologique. Il est déclenché au niveau national par le Premier ministre sur avis du ministre chargé de la santé et du ministre chargé de l’intérieur, en cas de canicule intense et étendue sur une large partie du territoire, associée à des phénomènes dépassant le champ sanitaire ==> une vigilance absolue s’impose, des phénomènes dangereux d’intensité exceptionnelle sont prévus.

(source : plan canicule 2017)

  • Au-delà de quelle température est-il dangereux de poursuivre son activité ?

Le Code du travail ne donne aucune indication sur les températures maximales auxquelles peut être exposé un travailleur.

L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) préconise d’être vigilant dès que la température ambiante (à l’ombre) dépasse 30°C, ce qui correspond à une journée « inhabituellement chaude » (cf dossier publié par l’INRS : « travailler par fortes chaleurs en été »).

Une recommandation de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) (numéro R226) préconise l’évacuation des locaux au-delà de 34°C, en cas d’ « arrêt prolongé des installations de conditionnement d’air dans les immeubles à usage de bureaux ».

L’OPPBTP (Organisme professionnel de prévention du BTP) considère qu’une vigilance est impérative dès que la température dépasse les 30° C à l’ombre et accrue dès lors que les températures nocturnes sont supérieures à 25° C (cela nuit à la récupération complète de l’organisme) (source : OPPBTP : Canicule – les précautions à prendre sur les chantiers).

Une chose est certaine: la température corporelle de l’homme doit demeurer constante à environ 37°C.

Au-delà de cette limite, des troubles sérieux peuvent se produire : déshydratation, épuisement thermique pouvant conduire au « coup de chaleur » (élévation de la température corporelle supérieure à 40,6°C), mortel dans 15 à 25% des cas.

  • Quelle est la réglementation en matière d’exposition des salariés à la chaleur ?  Quelles sont les mesures que doit prendre l’employeur pour garantir la santé et la sécurité des salariés ?

A l’obligation générale de sécurité édictée par l’article L4121-1, s’ajoutent des dispositions spécifiques :

–          Aération des locaux :

« Dans les locaux fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner, l’air est renouvelé de façon à :

1°) maintenir un état de pureté de l’atmosphère propre à préserver la santé des travailleurs ;

2°) éviter les élévations exagérées de températures, les odeurs désagréables et les condensations » (R4222-1).

« Les règles applicables à l’aération, à la ventilation et à l’assainissement des locaux sont fixées suivant la nature et les caractéristiques de ces locaux » (R4222-2).

« Dans les locaux à pollution non spécifique, l’aération est assurée soit par ventilation mécanique, soit par ventilation naturelle permanente.

Dans ce dernier cas, les locaux comportent des ouvrants donnant directement sur l’extérieur et leurs dispositifs de commande sont accessibles aux occupants » (R4222-4).

–          Postes de travail extérieurs :

« Les postes de travail extérieurs sont aménagés de telle sorte que les travailleurs (…) 3° Dans la mesure du possible : a) soient protégés contre les conditions atmosphériques (…) » (R4225-1).

–          Mise à disposition de boissons :

« L’employeur met à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson » (R4225-2).

« Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l’employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée.

La liste des postes de travail concernés est établie par l’employeur, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les travailleurs et après avis du médecin du travail » (R4225-3).

« L’employeur détermine l’emplacement des postes de distribution des boissons, à proximité des postes de travail et dans un endroit remplissant toutes les conditions d’hygiène. L’employeur veille à l’entretien et au bon fonctionnement des appareils de distribution, à la bonne conservation des boissons et à éviter toute contamination » (R4225-4).

bâtiment1Dans le bâtiment, où les accidents liés à la chaleur sont les plus nombreux  (15 décès avaient été répertoriés lors de la canicule de 2003), des mesures spécifiques sont prévues par le code du travail.

Ainsi, les employeurs sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs :

trois litres d’eau, au moins, par jour et par travailleur (article R4534-143);
– un local permettant leur accueil dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions climatiques susceptibles d’y porter atteinte. A défaut, des aménagements du chantier doivent permettre la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans des conditions équivalentes (article R4534-142-1).

En cas de fortes chaleurs, les employeurs doivent être en capacité de répondre aux recommandations suivantes:

  • adapter dans la mesure du possible les horaires de travail (début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après-midi…),
  • organiser des pauses supplémentaires et/ou plus longues aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche,
  • mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, volets…),
  • mettre à la disposition des salariés des sources d’eau potable fraîche (trois litres d’eau au moins par jour et par travailleur sur les chantiers du BTP en cas de vague de chaleur par exemple),
  • informer tous les travailleurs des risques, des moyens de prévention, des signes et des symptômes du coup de chaleur (document établi en particulier par le médecin du travail),
  • surveiller la température ambiante.

(Source:  Service-public.fr – Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

  • L’employeur peut également envisager de placer ses salariés en activité partielle si la canicule est exceptionnelle;

En effet, l’article R5122-1 du code du travail dispose que « l’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants : (…) Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel« .

La demande d’activité partielle fait l’objet de formalités particulières: demande au préfet accompagnée de l’avis préalable du CE ou, à défaut des DP (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail sur l’activité partielle).

Rappel: les employeurs ont l’obligation d’établir un Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) dans lequel ils doivent prendre en considération l’ensemble des risques inhérents au travail qui est accompli dans leur entreprise et mettre en œuvre un plan d’actions prévoyant des mesures correctives (article R4121-1 et L4121-3 du code du travail). Ce document doit être mis à jour au moins chaque année (article R4121-2).

chaleur1Le décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques  particulières, a notamment complété l’article R. 4121-1 du code du travail. Celui-ci prévoit désormais que tout employeur doit prendre en considération les « ambiances thermiques », ce qui inclut le risque de « fortes chaleurs », lequel se traduit notamment par les risques suivants : risque d’accident du travail consécutif à une perte de vigilance due à la chaleur, risque de crampes musculaires ou de malaise, risque de coup de chaleur.

  • Que peuvent faire les salariés qui craignent pour leur santé ?

Le salarié qui constate qu’aucune disposition n’a été prise, ou se voit opposer un refus par l’employeur quant à la mise à disposition d’eau fraîche et de locaux suffisamment aérés, est fondé à saisir les services d’inspection du travail qui apprécieront si les circonstances climatiques et la situation dans laquelle il était placé justifiaient ou non la mise en œuvre des disposions prévues aux articles R4225-1 et suivants du code du travail. En fonction de la taille de l’établissement, le salarié pourra par ailleurs solliciter le CHSCT ou à défaut le délégué du personnel  (Circulaire DGT n°9 du 4 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du plan national « canicule »).

Si des mesures ne sont pas prises par l’employeur pour protéger les salariés en cas de forte chaleur, ceux-ci  peuvent exercer leur droit de retrait :

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection ( L4131-1)

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (L4131-3).

Quelles sont les organisations patronales et syndicales représentatives ?

négociation1Deux arrêtés publiés le 30 juin 2017 au journal officiel donnent la liste des organisations patronales et syndicales représentatives pour les quatre années à venir.

  • Organisations d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel :

le Mouvement des entreprises de France (MEDEF) ;
la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) ;
l’Union des entreprises de proximité (U2P).

Au niveau interprofessionnel, pour l’opposition à l’extension des accords collectifs en application de l’ article L. 2261-19 du code du travail, le poids des organisations professionnelles d’employeurs représentatives est le suivant :

– le Mouvement des entreprises de France (MEDEF) : 70,82 % ;
– la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) : 24,97 % ;
– l’Union des entreprises de proximité (U2P) : 4,21 %.

En effet, « pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes, doivent avoir été négociés et conclus au sein de la commission paritaire mentionnée à l’article L. 2232-9.

Cette commission est composée de représentants des organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives dans le champ d’application considéré.

Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes, ne doivent pas avoir fait l’objet de l’opposition, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-8, d’une ou de plusieurs organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives au niveau considéré dont les entreprises adhérentes emploient plus de 50 % de l’ensemble des salariés des entreprises adhérant aux organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives à ce niveau » (article L2261-19 du code du travail).

  • Organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel :

la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ;
la Confédération générale du travail (CGT) ;
la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) ;
la Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;
la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC).

ruptureconventionnelleAu niveau interprofessionnel, pour la négociation des accords collectifs en application de l’ article L. 2232-2 du code du travail, le poids des organisations syndicales représentatives est le suivant :

– la Confédération française démocratique du travail (CFDT) : 30,33 % ;
– la Confédération générale du travail (CGT) : 28,56 % ;
– la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) : 17,93 % ;
– la Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) : 12,28 % ;
– la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) : 10,90 %.

En effet, « la validité d’un accord interprofessionnel est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l’audience prévue au 3° de l’article L. 2122-9, au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants, et à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants » (article L2232-2 du code du travail).

Sources :

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Attestation pôle emploi : obligatoire quel que soit le motif de rupture

panneau allocations chmageDans une décision du 15 mars 2017, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit délivrer au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 du code du travail et transmettre sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Les faits à l’origine de cette affaire étaient les suivants:

La salariée avait démissionné et l’employeur ne lui avait pas remis d’attestation POLE EMPLOI, au motif qu’il n’y avait pas lieu de le faire puisque, en cas de démission, la salariée n’avait pas droit aux allocations d’assurance chômage.

La cour d’appel de Chambéry avait suivi l’employeur dans son raisonnement.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis et précise, visant l’article R.1234-9 du code du travail, que l’obligation de remettre l’attestation POLE EMPLOI au salarié s’applique dans tous les cas d’expiration ou de rupture du contrat de travail.

Si l’employeur ne le fait pas, il s’expose à une amende  de 1500 euros (articles R1238-7 du code du travail et 131-13 du code pénal) et peut être condamné à devoir verser des dommages-intérêts au salarié si celui-ci démontre qu’il a subi un préjudice du fait de cette non-remise.

En effet, sans attestation POLE EMPLOI, le salarié ne peut pas faire valoir ses droits à l’assurance chômage et une remise tardive de l’attestation a pour conséquence un décalage dans le versement des allocations.

L’intérêt de cette décision est de rappeler que l’employeur ne peut se faire juge de l’opportunité ou non de délivrer une attestation. C’est à POLE EMPLOI d’apprécier si le salarié peut ou non bénéficier des allocations chômage.

Or, certaines démissions considérées comme légitimes ouvrent droit au chômage, par exemple la démission pour suivre un conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi (source : accord d’application n°14 du 14 mai 2014; voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail consacré aux démissions légitimes).

Il est par ailleurs prévu, dans le programme social du nouveau Président, Emmanuel MACRON, d’ouvrir le droit à l’assurance chômage aux salariés qui démissionnent, et ce, tous les cinq ans.

Rappelons enfin une situation qui pose souvent difficulté: la prise d’acte de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Dans cette situation, le salarié rompt le contrat de travail en invoquant des fautes de l’employeur (non paiement de salaires par exemple); très souvent, l’employeur considère qu’il s’agit d’une démission. Or, il ne doit pas se faire juge des griefs invoqués à son encontre et requalifier de son propre chef la rupture en démission. L’employeur doit établir les documents de fin de contrat et mentionner sur l’attestation d’emploi le motif invoqué par le salarié, à savoir « prise d’acte par le salarié« . C’est au juge, éventuellement saisi par le salarié ou par l’employeur de juger si la rupture doit s’analyser en une prise d’acte aux torts de l’employeur ou bien en une démission (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail sur ce sujet).

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L’indemnité transactionnelle doit être déclarée à Pôle Emploi : vrai ou faux ?

panneau allocations chmageVRAI

Quand un contrat a été rompu et que le salarié conteste cette rupture, il peut y avoir négociation avec l’employeur et versement d’une indemnité transactionnelle.

Cette indemnité met fin au litige, indemnise le préjudice subi par le salarié et a, sauf cas particuliers, la nature de dommages-intérêts.

L’employeur et le salarié doivent alors la déclarer à POLE EMPLOI.

Le règlement général annexé à la convention d’assurance chômage prévoit en effet que « si tout ou partie de ces sommes [indemnités et sommes inhérentes à la rupture] est versé postérieurement à la fin du contrat de travail ayant ouvert des droits, le bénéficiaire et l’employeur sont dans l’obligation d’en faire la déclaration. Les allocations qui, de ce fait, n’aurait pas dû être perçues par l’intéressé, doivent être remboursées » (Règlement général du 14 mai 2014 – article 21).

Dès lors, si l’employeur verse des sommes au salarié après avoir établi l’attestation destinée à POLE EMPLOI, il doit établir une nouvelle attestation rectificative.

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Travailler avec un auto-entrepreneur : attention au risque de requalification en contrat de travail !

travailleurmanuel14L’auto-entrepreneur doit exercer son activité en toute indépendance et sans lien de subordination avec son donneur d’ordres.

Ainsi, un donneur d’ordres ne peut imposer à une personne sous statut d’auto-entrepreneur de respecter des horaires, des procédures en place et encore moins d’utiliser exclusivement des outils appartenant à l’entreprise qu lui confie une mission.

Le manque d’autonomie peut alors être considéré comme flagrant et l’autorité exercée par l’entreprise considérée comme un lien de subordination qui est un élément caractérisant le contrat de travail.

Lire la suite de l’article et l’interview de Maître Lailler dans la revue L’Activité Piscine parue le 22 mai 2017.

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: l’entreprise qui travaille avec d’anciens salariés devenus auto-entrepreneurs doit être prudente.

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Premiers congés payés : à quoi avez-vous droit ?

congés2Ce n’est pas parce que l’on a été recruté il y a seulement quelques mois que l’on n’a pas droit à des vacances.

Si le cumul des congés acquis débute dès la première semaine de travail, les salariés ne sont pas pour autant libres de poser leur congé totalement à leur guise. Ils peuvent faire part de leur souhait, mais leur employeur n’est pas obligé d’en tenir compte puisque c’est à lui qu’il revient de fixer ce que l’on appelle « l’ordre des départs ».

Dans le cadre de sa série « Mes premiers pas en entreprise », l’étudiant.fr publie un article informant les nouveaux embauchés de leurs droits et obligations en matière de congés payés.

Maître Nathalie Lailler répond à leurs questions.

Lire l’article.

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Vapotage : un décret précise les lieux où il sera interdit de vapoter

vapotage cigarette électroniqueLe décret relatif aux conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif vient de paraître (Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017).

Il entrera en vigueur le 1er octobre 2017.

Ce décret a pour objet de préciser les modalités d’application de l’interdiction concernant les lieux de travail, les règles relatives à la signalisation, et les sanctions encourues.

  • interdiction de vapoter dans les lieux de travail

L’article L3513-6 3° du code de la santé publique, tel qu’issu de l’Ordonnance du 29 mai 2016 énonce qu’il est interdit de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

C’est-à-dire, selon le décret, « les locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public« .

Il est donc interdit de vapoter dans ces locaux, ce qui inclut, à notre sens, les bureaux individuels puisque ces derniers ne sont jamais occupés uniquement par un seul salarié et toute personne est susceptible d’y entrer : collègues, clients, fournisseurs, personnel de nettoyage …

  • obligation d’apposer une signalisation apparente

Cigarette lectronique (Interdiction)« Dans les lieux mentionnés aux 1° et 2° et dans les bâtiments abritant les lieux mentionnés au 3° de l’article L. 3513-6, une signalisation apparente rappelle le principe de l’interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d’application dans l’enceinte de ces lieux.  »

Il s’agit des lieux suivants: établissements scolaires et établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ; moyens de transport collectif fermés ;  lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

  • sanctions en cas de violation de ces règles

Vapotage dans les lieux interdits: amende prévue pour les contraventions de la 2e classe (150 euros).

Absence de signalisation: amende prévue pour les contraventions de la 3e classe (450 euros).

Le conseil : ces règles entreront en application le 1er octobre 2017, mais mieux vaut anticiper et préparer notamment la mise à jour des règlements intérieurs.

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Comment voter lorsqu’on travaille le dimanche ? la loi Macron a prévu des dispositions spécifiques

voteLes salariés, dans leur grande majorité, ne travaillent pas le dimanche.

Le code du travail précise en effet que « dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche » (article L3132-3 du code du travail).

Néanmoins, certains salariés travaillent le dimanche, par exemple dans les commerces de détail alimentaire qui bénéficient d’une dérogation de droit (boulangeries, boucheries etc.), mais également dans les commerces qui bénéficient d’une dérogation accordée par le Maire ou le Préfet (par exemple les dimanches précédant les fêtes de fin d’année) ou dans les commerces qui bénéficient d’une dérogation géographique, parce qu’ils sont situés dans une zone  touristique internationale (par exemple, à Paris, Montmartre ou les Champs Elysées) ou parce qu’ils sont situés dans une zone commerciale.

  • Les salariés peuvent-ils s’absenter pour aller voter lorsqu’ils travaillent le dimanche ?

Le code du travail ne prévoit pas de dispositions spécifiques pour les entreprises qui bénéficient d’une dérogation de droit, par exemple les commerces de détail alimentaire.

Dans ces commerces, la loi prévoit néanmoins que le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures, ce qui laisse en principe le temps aux salariés de pouvoir voter.

En revanche, le code du travail prévoit des dispositions spécifiques pour les salariés qui travaillent le dimanche, sur dérogation accordée aux commerces par le Préfet ou le Maire, ainsi que dans les cas de dérogation géographiques.

Dans ces hypothèses, la loi du 6 août 2015 dite Loi Macron a en effet prévu que « l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche » (article L3132-25-4 alinéa 6 du code du travail ; article L3132-26-1).

La loi ne précise pas quelles sont les modalités d’organisation du travail que l’employeur doit mettre en place pour permettre au salarié d’aller voter. Par conséquent, celles-ci sont librement décidées par l’entreprise qui peut, par exemple, procéder par roulement des salariés ou réorganisation des plannings de travail ce jour-là.

La loi Macron prévoit que l’employeur doit s’organiser pour permettre au salarié d’exercer personnellement son droit de vote.

L’employeur ne peut pas, par exemple, exiger du salarié qu’il vote par procuration.

De même, si l’employeur n’a pas mis en place une organisation du travail permettant au salarié de s’absenter pour aller voter, on imagine difficilement que l’employeur puisse sanctionner le salarié qui déciderait de s’absenter pour exercer son droit de vote. Cette sanction serait légitimement annulée par le conseil de prud’hommes.

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« les experts France Bleu » : Maître Lailler répond aux questions des auditeurs en droit du travail

A-MDweb-8113v3Lundi 24 avril, Maître Lailler répondait aux questions des auditeurs dans l’émission animée par Julia Duarte « les experts france bleu ».

La vie du contrat de travail, les questions que l’on se pose avant de signer un contrat, de le rompre, le contrat saisonnier, la période d’essai, l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude professionnelle, solde de tout compte et documents de fin de contrat, le règlement des conflits du travail : prud’hommes, transactions, médiations.

Réécouter l’émission.

 

Prise d’acte de la rupture : le salarié doit informer l’employeur avant de saisir les prud’hommes

conflit prise d'acte ruptureLorsqu’un salarié reproche à son employeur des manquements graves dans l’exécution du contrat de travail, il peut « prendre acte » de la rupture de son contrat aux torts à l’employeur. C’est en quelque sorte le salarié qui licencie l’employeur.

La prise d’acte emporte rupture immédiate du contrat et l’employeur doit adresser au salarié son solde de tout compte ainsi que les documents de fin de contrat.

Le salarié peut ensuite saisir le Conseil de prud’hommes afin qu’il qualifie la rupture du contrat de travail. Les juges statuent dans le mois qui suit la saisine (article L1451-1 du code du travail).

S’ils jugent que les faits reprochés à l’employeur sont établis, la prise d’acte produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités afférentes (indemnité de licenciement, préavis, dommages-intérêts etc.)

  • La saisine directe du conseil de prud’hommes, sans information préalable de l’employeur, vaut-elle prise d’acte ?

NON, répond la Cour de cassation : la saisine de la juridiction ne constitue pas une prise d’acte laquelle doit être adressée à l’employeur (Cass soc 16 mai 2012 n°10-15238 : « si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur »).

Il en est de même lorsque le salarié demande au Conseil de prud’hommes, par voie de conclusions, de prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass soc 29 mars 2017 n°15-28992).

Dans cette hypothèse, la demande du salarié doit s’analyser comme une demande de résiliation judiciaire: le salarié demande au juge de prononcer la rupture de son contrat de travail.

Ce qu’il faut retenir : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucune formalisme particulier, mais elle doit être adressée directement à l’employeur, par le salarié ou par son avocat, avant de saisir le conseil de prud’hommes.

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Prise d’acte de la rupture : le salarié doit informer l’employeur avant de saisir les prud’hommes

conflit prise d'acte ruptureLorsqu’un salarié reproche à son employeur des manquements graves dans l’exécution du contrat de travail, il peut « prendre acte » de la rupture de son contrat aux torts à l’employeur. C’est en quelque sorte le salarié qui licencie l’employeur.

La prise d’acte emporte rupture immédiate du contrat et l’employeur doit adresser au salarié son solde de tout compte ainsi que les documents de fin de contrat.

Le salarié peut ensuite saisir le Conseil de prud’hommes afin qu’il qualifie la rupture du contrat de travail. Les juges statuent dans le mois qui suit la saisine (article L1451-1 du code du travail).

S’ils jugent que les faits reprochés à l’employeur sont établis, la prise d’acte produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités afférentes (indemnité de licenciement, préavis, dommages-intérêts etc.)

  • La saisine directe du conseil de prud’hommes, sans information préalable de l’employeur, vaut-elle prise d’acte ?

NON, répond la Cour de cassation : la saisine de la juridiction ne constitue pas une prise d’acte laquelle doit être adressée à l’employeur (Cass soc 16 mai 2012 n°10-15238 : « si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur »).

Il en est de même lorsque le salarié demande au Conseil de prud’hommes, par voie de conclusions, de prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass soc 29 mars 2017 n°15-28992).

Dans cette hypothèse, la demande du salarié doit s’analyser comme une demande de résiliation judiciaire: le salarié demande au juge de prononcer la rupture de son contrat de travail.

Ce qu’il faut retenir : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucune formalisme particulier, mais elle doit être adressée directement à l’employeur, par le salarié ou par son avocat, avant de saisir le conseil de prud’hommes.

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Prise d’acte de la rupture : le salarié doit informer l’employeur avant de saisir les prud’hommes

Lorsqu’un salarié reproche à son employeur des manquements graves dans l’exécution du contrat de travail, il peut « prendre acte » de la rupture de son contrat aux torts à l’employeur. C’est en quelque sorte le salarié qui licencie l’employeur.

La prise d’acte emporte rupture immédiate du contrat et l’employeur doit adresser au salarié son solde de tout compte ainsi que les documents de fin de contrat.

Le salarié peut ensuite saisir le Conseil de prud’hommes afin qu’il qualifie la rupture du contrat de travail. Les juges statuent dans le mois qui suit la saisine (article L1451-1 du code du travail).

S’ils jugent que les faits reprochés à l’employeur sont établis, la prise d’acte produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités afférentes (indemnité de licenciement, préavis, dommages-intérêts etc.)

  • La saisine directe du conseil de prud’hommes, sans information préalable de l’employeur, vaut-elle prise d’acte ?

NON, répond la Cour de cassation : la saisine de la juridiction ne constitue pas une prise d’acte laquelle doit être adressée à l’employeur (Cass soc 16 mai 2012 n°10-15238 : « si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur »).

Il en est de même lorsque le salarié demande au Conseil de prud’hommes, par voie de conclusions, de prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass soc 29 mars 2017 n°15-28992).

Dans cette hypothèse, la demande du salarié doit s’analyser comme une demande de résiliation judiciaire: le salarié demande au juge de prononcer la rupture de son contrat de travail.

Ce qu’il faut retenir : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucune formalisme particulier, mais elle doit être adressée directement à l’employeur, par le salarié ou par son avocat, avant de saisir le conseil de prud’hommes.

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Un jeune peut travailler à partir de 14 ans : vrai ou faux ?

jeune travail été vacances saisonnierVRAI. En principe, les jeunes travailleurs ne peuvent pas travailler avant 16 ans. Il existe cependant des situations où il est possible de travailler à partir de 14 ans, voire avant :

  • l’apprentissage : si le jeune atteint l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile en cours, il peut s’inscrire avant d’avoir 15 ans dans un lycée professionnel ou un CFA, à la double condition d’avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire et de suivre une formation en apprentissage qui conduit à la délivrance d’un titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP); il a en ce cas le statut scolaire et non salarié (articles L6222-1, article R6222-1-1 du code du travail);
  • travaux pendant les vacances scolaires : les jeunes peuvent travailler pendant leurs vacances scolaires entre 14 et 16 ans à condition qu’il s’agisse de travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, leur santé et leur développement; la période de travail doit obligatoirement se situer pendant les vacances scolaires et doit comporter au moins 14 jours ouvrables ou non; le jeune doit bénéficier d’un repos effectif et continu d’une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de la période de vacances; les règles applicables aux jeunes travailleurs (durée du travail, repos hebdomadaire, rémunération etc.) doivent être respectées; par exemple, la durée du travail du mineur de moins de 16 ans ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour et le travail de nuit est totalement interdit entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans et entre 22 heures et 6 heures pour les jeunes de 16 à 18 ans (sauf dérogations dans certains secteurs professionnels (article R3163-1 du code du travail) ou en cas d’extrême urgence, pour prévenir un accident ou en réparer les conséquences et si un adulte est indisponible);  l’employeur doit solliciter et obtenir l’autorisation de l’inspection du travail, sa demande devant être adressée 15 jours au moins avant la date prévue pour l’embauche (article L4153-3 du code du travail);
  • Les jeunes qui atteignent l’âge de 16 ans au cours du dernier trimestre de l’année civile peuvent commencer à travailler dès le début des grandes vacances scolaires, mais ils doivent demander une dérogation à l’obligation scolaire auprès de l’inspecteur d’académie (circulaire TE21 du 29 juin 1973);
  • travail dans les entreprises de spectacles et de mannequins : une demande d’autorisation préalable doit être effectuée auprès du Préfet (articles L7124-1, R1724-1).

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