Tous les articles par Maître Nathalie LAILLER

La « déclaration de déplacement » est enfin disponible depuis ce mardi matin sur le site du Ministère de l’Intérieur

Pour télécharger l’attestation au format PDF cliquez ici

Pour générer l’attestation en version numérique cliquez ici

On l’attendait dès lundi matin, mais la loi prorogeant l’état d’urgence sanitaire qui avait été adoptée samedi, devait encore être examinée par le Conseil constitutionnel, gardien des droits et libertés fondamentales, et ne pouvait être promulguée avant que celui-ci ne se soit prononcé. C’est chose faite !

Quels déplacements ?

La déclaration est exigée uniquement lorsque le déplacement conduit à la fois à sortir :

  • d’un périmètre défini par un cercle d’un rayon de 100 km autour du lieu de résidence (la distance de 100 km est calculée « à vol d’oiseau »)
  • et du département.

Il n’est pas nécessaire de se munir de la déclaration :

  • pour les déplacements de plus de 100 km effectués au sein de son département de résidence.
  • pour les déplacements en dehors du département de résidence, dans la limite de 100km.

100 kilomètres calculés « à vol d’oiseau » :
comment fait-on pratiquement ?

Pour calculer cette distance lorsqu’on n’a pas d’outils numériques, on peut travailler à l’ancienne, utiliser un compas et une carte IGPN et tracer un cercle de 100 km autour de la ville où l’on réside (cela rappellera à certains avocats travaillistes le temps où l’on traçait à la main les cinq cercles des zones concentriques, pour connaître les indemnités de petits déplacements dans le BTP 🙂

Mais si l’on a un smartphone ou un ordinateur portable, on peut utiliser les sites qui, d’un seul coup de clic, vous permettent de tracer un cercle de 100 km autour de votre habitation. La revue « Dossier familial » en a répertorié un certain nombre : carte-sortie-confinement.fr, calcmaps.com, et geoportail.gouv.fr.

J’ai testé le site carte-sortie-confinement.fr qui m’a semblé le plus simple d’utilisation et en tous cas le plus intuitif : après avoir renseigné l’adresse de mon domicile, le résultat s’est immédiatement affiché avec un cercle délimitant les 100 kilomètres à vol d’oiseau autour de mon domicile, et une zone en pointillé matérialisant le département du Calvados à l’intérieur duquel je peux me déplacer librement, sans attestation, et quelle que soit la distance.

zone des 100 km (cercle rouge) et limites du département (pointillés bleus)

Et si je zoome, un autre cercle rouge apparaît, délimitant une zone d’un kilomètre autour de mon domicile.

zone de 1 km

Ainsi, je peux me déplacer sans attestation jusqu’à Bayeux, Vire, Falaise, Lisieux, Honfleur, ou bien Ouistreham.

100 km autour de Caen

Mais si je dois me rendre, pour motif familial ou professionnel impérieux à Bernay, Argentan, ou bien Coutances, qui se trouvent en dehors du département et à plus de 100 km, il me faudra montrer patte blanche !

patte blanche déplacement déconfinement

Obligation de présenter deux documents :
un justificatif de domicile et un justificatif du motif de déplacement.

En cas de contrôle, il faut pouvoir produire :

  • un justificatif de domicile :
    Il doit comporter le nom et le prénom et être daté de moins d’un an. Sont notamment admis : les factures de téléphone, d’électricité, de gaz ou d’eau, les quittances de loyer, les avis d’imposition ou de taxe d’habitation, l’attestation d’assurance du logement ou du véhicule, la carte grise du véhicule ou un relevé Caf mentionnant les aides liées au logement (le Ministre de l’intérieur avait évoqué la possibilité de montrer un carnet de chèques pour justifier de son domicile, mais cela n’est pas repris dans l’énumération qui figure sur le modèle de déclaration de déplacement.)
    La résidence peut correspondre à la résidence principale ou à une résidence habituelle (résidence secondaire, résidence d’un célibataire géographique…). Précision : le « célibataire géographique » est le salarié qui, pour raisons professionnelles, doit quitter son domicile le lundi pour rejoindre toute la semaine son poste situé dans un autre département.
  • un document justifiant du motif de déplacement correspondant à l’un des cas visés dans le document. Il y en a six.

Les entreprises de transport sont en droit de demander ces deux justificatifs, au même titre que les forces de l’ordre.

Six motifs de déplacement sont possibles

  • Trajets entre le lieu de résidence et le ou les lieux d’exercice de l’activité professionnelle, et déplacements professionnels qui ne peuvent pas être différés (cas n°1).

    Si les déplacements professionnels sont récurrents il n’est pas nécessaire de remplir cette déclaration quotidiennement, il suffit de cocher une case dédiée.

    Pour les déplacements professionnels qui ne peuvent pas être différés, il est possible d’indiquer « déplacement itinérant » à la place de la commune de destination s’ils concernent plusieurs communes, à condition de pouvoir le justifier en cas de contrôle.
  • Trajets entre le lieu de résidence et l’établissement scolaire effectué par une personne qui y est scolarisée ou en accompagnement d’une personne scolarisée et trajets nécessaires pour se rendre à des examens ou des concours (cas n°2).
  • Déplacements pour consultation de santé et soins spécialisés ne pouvant être assurés à distance ou à proximité du domicile (cas n°3).
  • Déplacements pour motif familial impérieux, pour l’assistance des personnes vulnérables et pour la garde d’enfants (cas n°4).
  • Déplacements résultant d’une obligation de présentation aux services de police ou de gendarmerie nationales ou à tout autre service ou professionnel, imposée par l’autorité de police administrative ou l’autorité judiciaire (cas n°5).
  • Déplacements résultant d’une convocation émanant d’une juridiction administrative ou de l’autorité judiciaire (cas n°6).
  • Déplacements aux seules fins de participer à des missions d’intérêt général sur demande de l’autorité administrative et dans les conditions qu’elle précise (cas n°7).

Il n’existe pas de liste de ce qui est autorisé et de ce qui ne l’est pas.

Motif impérieux professionnel : il s’agira par exemple d’une personne dont le métier exige la mobilité, tels les chauffeurs routiers, ou bien – exemple cité par Édouard Philippe – un avocat qui a besoin d’aller plaider dans un tribunal situé dans un autre département que celui où il exerce habituellement (clin d’œil à notre profession que le Premier Ministre a brièvement connue avant de se consacrer à la politique), il s’agit bien en ce cas d’un motif impérieux professionnel.

Motif impérieux familial : le Ministre de l’intérieur a donné deux exemples: le décès d’un proche, ou la nécessité d’aller porter assistance à un parent ou un enfant vulnérable.

Il est recommandé, en cas de contrôle, de pouvoir justifier de cette nécessité d’avoir, par exemple, à se rendre au chevet d’un parent malade, mieux vaut en ce cas avoir un certificat du médecin.

« La simple visite pour se faire plaisir à un proche, ou bien le déplacement pour se rendre dans une résidence secondaire, il faut dans toute la mesure du possible se l’interdire » a précisé Edouard Philippe.

Alors que le Ministre de l’intérieur appelle les grands parents à ne pas visiter les nouveaux-nés, un député du Calvados, Christophe Blanchet, constatant dans sa circonscription, le désarroi des grands-parents dans une telle situation, a proposé que les naissances soient considérées comme motif impérieux familial afin que l’on puisse se rendre au domicile d’un (très) proche ( suite à la naissance d’un nouveau-né. Son appel a été relayé par d’autres députés. Mais une naissance peut-elle être considérée comme un « motif impérieux » par les forces de l’ordre en charge du contrôle des déplacements ?

Dans la mesure où les « motifs impérieux » ne sont pas inscrits dans la loi, une marge d’interprétation reste possible.

La police nationale, qui a été interrogée via sa plateforme de chat instantané, par le quotidien Le Parisien, répond que les déplacements « pour motif familial impérieux » sont « des déplacements dont la nécessité ne saurait être remise en cause (blessure d’un proche, accompagnement d’une personne vulnérable ou non autonome, santé, décès, maison en péril…) ». Sur la base de cette définition, une naissance peut-elle être considérée comme un déplacement dont la nécessité ne saurait être remise en cause ? Cela semble peu probable.

Spécificité en Ile-de-France: pour emprunter les transports publics collectifs aux heures de pointe (de 06h30 à 09h30 et de 16h00 à 19h00) , il faut une attestation spécifique dénommée « attestation dérogatoire » (voir le site du Ministère de l’intérieur) qui peut être utilisée dans les sept situations listées ci-avant.

Cette « attestation dérogatoire » distingue deux situations professionnelles:
– celle des travailleurs non salariés: ils peuvent utiliser cette attestation;
– celle des travailleurs salariés qui doivent, eux, présenter, en lieu et place de cette attestation dérogatoire, un « justificatif de déplacement établi par leur employeur« .

Que risque-t-on si l’on n’est pas muni de la déclaration de déplacement et des justificatifs exigés ?

Des agents assermentés pourront sanctionner les infractions.

Le non-respect des obligations sera punissable d’une amende de 135 €. Pour le moment, il a été demandé aux agents de privilégier, les premiers jours, la pédagogie avant de passer à la phase « offensive ».

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A compter du lundi 11 mai : retour progressif vers la liberté de circuler, mais il faudra montrer patte blanche pour certains déplacements

patte blanche déplacement déconfinement

Lundi sera le jour 1 du déconfinement pour la plupart des régions françaises. Comment se déplacera-t-on ?

Les déplacements inférieurs à 100 kilomètres seront autorisés, mais il faudra montrer patte blanche.

C’est à dire être en mesure de justifier de son lieu de domicile en cas de contrôle par les forces de l’ordre, par exemple en montrant une quittance de loyer, une attestation d’assurance, une facture d’électricité (voire même un carnet de chèques, a précisé le ministre.)

Pour les déplacements supérieurs à 100 km (à vol d’oiseau depuis le domicile), on distingue selon que l’on reste dans le département ou non.

Si les 100 km sont effectués à l’intérieur du département, un justificatif de domicile suffit.

Mais si l’on sort du département de son lieu de résidence, alors une attestation doit être complétée afin de justifier du caractère impérieux (professionnel ou familial) du déplacement.

Motif impérieux professionnel : il s’agira par exemple d’une personne dont le métier exige la mobilité, tels les chauffeurs routiers, ou bien – exemple cité par Edouard Philippe – un avocat qui a besoin d’aller plaider dans un tribunal situé dans un autre département que celui où il exerce habituellement (clin d’œil à la profession que le Premier Ministre a brièvement connu avant de se consacrer à la politique), il s’agit bien d’un motif impérieux professionnel.

Motif impérieux familial : il peut s’agir du décès d’un proche, ou la nécessité d’aller porter assistance à un parent ou un enfant vulnérable.

« La simple visite pour se faire plaisir à un proche, ou bien le déplacement pour se rendre dans une résidence secondaire, il faut dans toute la mesure du possible se l’interdire » a précisé Edouard Philippe.

Une attestation numérique ou imprimable sera accessible avant lundi sur le site du ministère de l’Intérieur. Nous la diffuserons dès qu’elle sera en ligne

Que risque-t-on si l’on n’est pas muni de son attestation de déplacement ?

Des agents assermentés pourront sanctionner les infractions. Le non-respect des obligations sera punissable d’une amende de 135 €.

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Une attestation de déplacement numérique est en ligne ce 6 avril, utilisable notamment par les travailleurs non-salariés

A compter de ce lundi 6 avril, un dispositif numérique d’attestation de déplacement dérogatoire est accessible en ligne sur le site du ministère de l’Intérieur, utilisable notamment par les travailleurs indépendants, qui ne peuvent pas utiliser le justificatif de déplacement professionnel.

pour télécharger l’attestation numérique de déplacement dérogatoire
cliquez ici

Le service est accessible sur tout type de terminal mobile (smartphone ou tablette) au travers d’un navigateur relativement récent.

Il convient de renseigner les informations relatives à l’identité, l’adresse, le motif de la sortie, ainsi que la date et l’heure.

Un fichier PDF comprenant l’ensemble des informations et à l’image de la version papier est alors généré.

Ce document comporte automatiquement un QR Code comprenant l’ensemble des données du formulaire, ainsi que la date et l’heure de génération du document.

J’ai testé pour vous, cela prend 30 secondes.

Ce fichier doit être présenté sous forme numérique lors d’un contrôle grâce à un smartphone ou à une tablette numérique.

Attention : il faut toujours une attestation (numérique ou papier) pour chaque type de déplacement et pour chaque sortie !

Le ministère de l’intérieur se veut rassurant en ce qui concerne la protection des données personnelles : « ce service n’est pas un traitement de données personnelles. C’est une traduction fidèle du dispositif déclaratif au format papier : aucune donnée saisie n’est transmise aux serveurs du Gouvernement. Les données saisies servent uniquement à générer localement, sur l’appareil de l’usager, l’attestation sous forme numérique. »

Il précise que « ses objectifs premiers sont :

  • pour les concitoyens : fournir une nouvelle capacité de production de l’attestation simple et sûre ;
  • pour les forces de l’ordre : sécuriser le contrôle au travers d’une capacité de lecture à distance des informations figurant sur le document, par lecture d’un QR Code.« 

Ce service a été conçu pour être facilement utilisable par les personnes en situation de handicap, en appliquant les règles définies par le référentiel RGAA (Référentiel général d’accessibilité pour les administrations).

Pour les personnes qui ne peuvent pas (ou ne souhaitent pas) utiliser ce dispositif numérique d’attestation, le dispositif papier reste toujours valide.

Pour les déplacements professionnels des travailleurs salariés, le justificatif de déplacement professionnel établi par l’employeur suffit

Pour leurs déplacements professionnels, les salariés doivent continuer de se munir du justificatif de déplacement professionnel établi par leur employeur, téléchargeable également sur le site du Ministère de l’intérieur : télécharger le justificatif. Ce justificatif est suffisant; c’est ce qui est écrit en bas de page de l’attestation:

Rappelons qu’il s’agit des déplacements professionnels suivants:

  • du trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou des déplacements entre les différents lieux de travail (chantiers par exemple pour le BTP) lorsque la nature des fonctions l’exige;
  • des déplacements de nature professionnelle qui ne peuvent pas être différés, à la demande de l’employeur.

Pour les déplacements professionnels des travailleurs non-salariés, l’attestation de déplacement dérogatoire est obligatoire.

c’est ce qui est précisé à la fois sur le justificatif de déplacement professionnel

et sur l’attestation de déplacement dérogatoire (dans une rédaction quelque peu maladroite puisque les travailleurs non-salariés, à de très rares exceptions (dirigeants assimilés à des salariés tel le gérant majoritaire de SAS) n’ont pas d’employeur, s’agissant d’entrepreneurs individuels (commerçants, artisans, professions libérales, gérants majoritaires, associés de SNC …)

Les travailleurs non-salariés, pour lesquels le justificatif de déplacement professionnel ne peut être établi, doivent par conséquent se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire en cochant le premier motif de déplacement.

Que risque-t-on si l’on n’est pas muni de son attestation de déplacement ?

Le non-respect des mesures de confinement est sanctionné d’une amende de 135 €, majorée à 375 € si elle n’est pas payée dans les 45 jours.

En cas de récidive (violation des règles de confinement dans un délai de 15 jours), le montant de l’amende est porté à 200 € et jusqu’à 475 € en cas de majoration.

Si 4 violations sont commises dans un délai de 30 jours, l’amende encourue est de 3 750 € d’amende et le contrevenant risque en outre une peine maximale de 6 mois de prison.

Un demi-million de contraventions ont été dressées, précisait ce matin, 6 avril, le Ministre de l’intérieur, ce qui est relativement peu, ajoutait-il, comparé aux 66 millions de Français ».

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Prime de 1 000 € : le montant pourra être doublé pour les entreprises qui ont conclu un accord d’intéressement

C’est ce qu’a annoncé le ministre de l’Économie, ce mardi 31 mars. Une ordonnance devrait être présentée ce mercredi 1er avril au Conseil des ministres pour une application d’ici la fin de la semaine.

Alors que les entreprises étaient en pleine préparation de la paie, l’incertitude demeurait : pourrait-on verser cette prime en bénéficiant de l’exonération de charges et d’impôts si l’on avait déjà versé, en décembre 2019, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (« prime Macron ») qui était plafonnée à 1000 euros ? devrait-on la verser avant le 30 juin? devait-on avoir mis en œuvre un accord d’intéressement pour être autorisé à verser cette prime défiscalisée? quels travailleurs pourraient en bénéficier ? uniquement les salariés présents physiquement ou bien également les télétravailleurs ?

Une prime qui pourrait être modulée selon les conditions de travail

Selon les informations qui ont circulé ce mardi, l’ordonnance permettrait de moduler cette prime « d’encouragement » selon les conditions de travail – ce qui n’était pas possible jusqu’alors -, par exemple entre les salariés présents physiquement et ceux qui sont en télétravail. « Les chefs d’entreprise auront la liberté qu’ils voudront pour donner cette prime » a précisé Bruno Le Maire mais, a-t-il ajouté, « je ne fais pas de hiérarchie. C’est aussi difficile d’être en télétravail. […] Je me refuse à faire une hiérarchie entre ceux qui travaillent. »

Avec cette prime, il s’agit d’encourager les salariés qui sont « indispensables à la continuité de la vie de la nation » et de lutter ainsi contre l’absentéisme dans les entreprises des secteurs jugés « essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la Nation ».

Des décrets sont attendus pour définir ces secteurs. Rappelons que les entreprises appartenant à ces secteurs sont également celles qui peuvent déroger aux règles d’ordre public en matière de durée du travail (voir à ce sujet l’Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos).

Les entreprises qui ont conclu un accord d’intéressement sont favorisées

Le montant de la prime pourra être doublé dans les entreprises qui ont signé un accord d’intéressement : « Elles pourront aller jusqu’à 2 000 euros a déclaré le Ministre lors d’une conférence de presse, ce mardi. Donc pour tous ceux qui ont déjà versé 1 000 euros et ont un accord d’intéressement, ils peuvent aller jusqu’à 2 000 euros » et par conséquent rajouter 1 000 euros à ce qu’ils ont déjà versé.

Date limite de versement fixée
au 31 août 2020

La période de versement de la prime serait allongée jusqu’au 31 août 2020 pour permettre aux entreprises qui n’auraient pas suffisamment de trésorerie de la verser ultérieurement.

Une prime défiscalisée et
exonérée de charges sociales

La prime sera défiscalisée et exonérée de charges sociales, à l’instar de la prime « pouvoir d’achat » instaurée lors de la crise des gilets jaunes.

A suivre.

Le Blog pratique du droit du travail vous tiendra informés de l’évolution de ces informations.

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Covid-19 : nouvelle attestation de déplacement à compter du mercredi 25 mars mentionnant la date et l’ heure de sortie

Article publié le 25/03/2020 à 07h15 (voir les éventuelles mises à jour qui seront publiées ultérieurement)

Pour télécharger le nouveau justificatif de déplacement
cliquez ici

Compte tenu des nouvelles restrictions aux déplacements en vigueur à compter de ce jour, mercredi 25 mars, une nouvelle attestation doit être complétée. Elle doit mentionner la date et l’heure de début de sortie.

Deux nouveaux motifs de sortie sont prévus : convocation judiciaire ou administrative, et participation à des missions d’intérêt général sur demande de l’autorité administrative.

Pour une meilleure accessibilité, cette attestation est disponible en format .txt, .docx et en langue anglaise sur le site du Ministère de l’intérieur.

Une attestation journalière est obligatoire, pour chaque motif de déplacement

Il faut établir une attestation chaque jour mais aussi pour chaque type de déplacement (par exemple, une attestation est nécessaire pour effectuer des achats de première nécessité et une autre attestation est nécessaire pour aller faire ses besoins à son animal de compagnie).

L’attestation peut également être rédigée sur papier libre pour les personnes qui n’ont pas d’imprimante ou de connexion internet.

Quels sont les déplacements possibles et à quelles conditions ?

  • Déplacements entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle, lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous forme de télétravail ou déplacements professionnels ne pouvant être différés.
  • Déplacements pour effectuer des achats de fournitures nécessaires à l’activité professionnelle et des achats de première nécessité dans des établissements dont les activités demeurent autorisées (liste sur gouvernement.fr).
  • Consultations et soins ne pouvant être assurés à distance et ne pouvant être différés ; consultations et soins des patients atteints d’une affection de longue durée.
  • Déplacements pour motif familial impérieux, pour l’assistance aux personnes vulnérables ou la garde d’enfants.
  • Déplacements brefs, dans la limite d’une heure quotidienne et dans un rayon maximal d’un kilomètre autour du domicile, liés soit à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective et de toute proximité avec d’autres personnes, soit à la promenade avec les seules personnes regroupées dans un même domicile, soit aux besoins des animaux de compagnie. 
  • Convocation judiciaire ou administrative.
  • Participation à des missions d’intérêt général sur demande de l’autorité administrative.

Quels sont les établissements autorisés à recevoir du public ?

= Tous les établissements indispensables à la vie de la Nation, notamment les marchés alimentaires clos et commerces alimentaires (y compris les Drive alimentaires), les pharmacies, les stations-services, les banques, les bureaux de tabac et distribution de la presse.

= Compte tenu de leur contribution à la vie de la Nation, les services publics restent également ouverts, y compris ceux assurant les services de transport.

= Tous les services de livraison de repas à domicile restent disponibles, et les établissements de la catégorie “restaurants et débits de boissons” sont autorisés à maintenir leurs activités de ventes à emporter et de livraison.

= Les hôtels sont assimilés à des domiciles privés et restent donc ouverts, et leurs “room service” restent disponibles. Cependant, les restaurants et bars d’hôtels ne peuvent pas accueillir de public.

= Les animaleries restent également ouvertes.

Par dérogation, restent également ouverts :

  • Entretien et réparation de véhicules automobiles, de véhicules, engins et matériels agricoles
  • Commerce d’équipements automobiles
  • Commerce et réparation de motocycles et cycles
  • Fourniture nécessaire aux exploitations agricoles
  • Commerce de détail de produits surgelés
  • Commerce d’alimentation générale
  • Supérettes
  • Supermarchés
  • Magasins multi-commerces
  • Hypermarchés
  • Commerce de détail de fruits et légumes en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de viandes et de produits à base de viande en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de poissons, crustacés et mollusques en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de pain, pâtisserie et confiserie en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de boissons en magasin spécialisé
  • Autres commerces de détail alimentaires en magasin spécialisé
  • Les distributions alimentaires assurées par des associations caritatives
  • Commerce de détail de carburants en magasin spécialisé
  • Commerce de détail d’équipements de l’information et de la communication en magasin spécialisé
  • Commerce de détail d’ordinateurs, d’unités périphériques et de logiciels en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de matériels de télécommunication en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de matériaux de construction, quincaillerie, peintures et verres en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de journaux et papeterie en magasin spécialisé
  • Commerce de détail de produits pharmaceutiques en magasin spécialisé
  • Commerce de détail d’articles médicaux et orthopédiques en magasin spécialisé
  • Commerce de détail d’optique
  • Commerce de détail d’aliments et fournitures pour les animaux de compagnie
  • Commerce de détail alimentaire sur éventaires et marchés
  • Vente par automates et autres commerces de détail hors magasin, éventaires ou marchés n.c.a.
  • Hôtels et hébergement similaire
  • Hébergement touristique et autre hébergement de courte durée lorsqu’il constitue pour les personnes qui y vivent un domicile régulier
  • Terrains de camping et parcs pour caravanes ou véhicules de loisirs lorsqu’ils constituent pour les personnes qui y vivent un domicile régulier
  • Location de véhicules automobiles
  • Location et location-bail d’autres machines, équipements et biens
  • Location et location-bail de machines et équipements agricoles
  • Location et location-bail de machines et équipements pour la construction
  • Activités des agences de placement de main-d’oeuvre
  • Activités des agences de travail temporaire
  • Réparation d’ordinateurs et de biens personnels et domestiques
  • Réparation d’ordinateurs et d’équipements de communication
  • Réparation d’ordinateurs et d’équipements périphériques
  • Réparation d’équipements de communication
  • Blanchisserie-teinturerie
  • Blanchisserie-teinturerie de gros
  • Blanchisserie-teinturerie de détail
  • Services funéraires
  • Activités financières et d’assurance

Source : Décret n° 2020-293 du 23 mars 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire (article 15)

Des sanctions renforcées

Les infractions à ces règles seront sanctionnées d’une amende de 135
euros (contravention de 4ème classe) avec une possible majoration à
375 euros en cas de paiement en retard.

En cas de récidive, l’amende est de 1 500 € (contravention de 5ème
classe).
C’est l’hypothèse d’une violation de l’interdiction qui serait constatée à nouveau dans un délai de quinze jours.

L’article L3136-1 du Code de la santé publique modifié par la loi d’urgence précise : « Si les violations sont verbalisées à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, les faits sont punis de six mois d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende ainsi que de la peine complémentaire de travail d’intérêt général, selon les modalités prévues à l’article 131-8 du code pénal et selon les conditions prévues aux articles 131-22 à 131-24 du même code, et de la peine complémentaire de suspension, pour une durée de trois ans au plus, du permis de conduire lorsque l’infraction a été commise à l’aide d’un véhicule ».

La loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 votée le 23 mars 2020 et applicable à compter de ce jour, mercredi 25 mars, renforce les sanctions en cas de non respect des mesures de restrictions aux déplacements (voir l’article L3136-1 du Code de la santé publique).

Télécharger la loi au format pdf

Télécharger la loi d’urgence au format rtf

FOIRE AUX QUESTIONS :

En cas de doute sur ces restrictions de déplacement, vous pouvez consulter les questions / réponses en cliquant ici.

Sources:

Site du Ministère de l’intérieur

Toutes les réponses aux questions que vous vous posez sur le Coronavirus

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Covid-19 – les règles du confinement vont se durcir suite à la décision du Conseil d’État

Article publié le 23/03/2020 à 22h07 (voir les éventuelles mises à jour qui seront publiées ultérieurement)

Le Conseil d’État a rejeté dans sa décision du 22 mars la demande de confinement total présentée par le syndicat des jeunes médecins et a enjoint au Premier ministre et au ministre de la santé, de prendre dans les quarante-huit heures les mesures suivantes :

  • préciser la portée de la dérogation au confinement pour raison de santé ;
  • réexaminer le maintien de la dérogation pour « déplacements brefs, à proximité du domicile » compte tenu des enjeux majeurs de santé publique et de la consigne de confinement ;
  • évaluer les risques pour la santé publique du maintien en fonctionnement des marchés ouverts, compte tenu de leur taille et de leur niveau de fréquentation.

En réponse à l’injonction du Conseil d’État, le Premier Ministre a, dès ce soir, annoncé des mesures visant à durcir le confinement qui devraient entrer en vigueur prochainement (un décret sera signé ce soir).

Les mesures suivantes ont été annoncées:

  • le temps du confinement pourrait encore durer quelques semaines supplémentaires (le confinement initial était prévu jusqu’au 31 mars), étant précisé que le Royaume-Uni vient d’annoncer un confinement d’au moins trois semaines.

Compte tenu de la proximité des fêtes religieuses d’avril qui se déroulent du 6 au 12 avril pour Pâques (semaine sainte avant le lundi de Pâques, le 13), du 9 avril (8 avril au soir) au 16 avril pour Pessa’h (Pâque juive) et enfin le Ramadan qui doit débuter autour du 24 avril, on peut légitimement imaginer que le confinement se poursuivra en France jusqu’à la fin de ces fêtes religieuses, afin d’éviter tout rassemblement.

  • les promenades et activités sportives seront limitées à un rayon d’un kilomètre maximum, durant une heure et une fois par jour et « seul » a ajouté le Ministre.

    Il faudra donc, en pratique, indiquer l’heure à laquelle on sort de chez soi, sur l’attestation journalière obligatoire qui, rappelons-le, doit être établie pour chaque journée (attestation journalière téléchargeable au format PDF, ou au format .txt, .docx et en langue anglaise sur le site du Ministère de l’intérieur.)
  • les marchés ouverts seront fermés (sauf dérogation de la Préfecture qui devront se rapprocher des Maires qui estimeraient qu’ils ont besoin de maintenir le marché de leur ville); ce lundi soir, la Ville de Paris annonçait qu’elle ne demanderait pas de dérogation.
  • les déplacements pour motif de santé seront limités aux déplacements pour les soins urgents, ceux qui répondent à une demande du médecin, et bien sûr, de manière générale, les urgences; les rendez-vous médicaux non urgents devront être reportés.
  • les sanctions seront durcies en cas de non-respect du confinement.

Quelles sanctions ?

Lors de l’instauration du confinement, le Ministre de l’Intérieur avait annoncé qu’une amende allant de 38 à 135 euros était encourue en cas de déplacement qui n’entrerait pas dans le cadre autorisé, pour inciter les Français à se discipliner , « Notre objectif n’est pas de sanctionner mais d’en appeler à la responsabilité de tous, de montrer un civisme collectif face à la crise » avait-il précisé.

Les infractions aux restrictions de déplacement sont aujourd’hui sanctionnées d’une amende de 135 euros, mais cela n’apparaît pas suffisamment dissuasif.

Ainsi, dimanche 22 mars, il était annoncé que 22 500 contraventions avaient été dressées, et 91 800 depuis le début du confinement.

les amendes pourraient être portées à 1 500 € en cas de récidive dans les 15 jours.

Et quatre violations des restrictions de déplacement dans les 30 jours pourrait valoir 3 700 € d’amende et six mois de prison au maximum.

Le projet de loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 qui vient d’être adopté ce dimanche 22 mars, prévoit effectivement cette possibilité puisqu’il précise que « si les violations des restrictions de déplacement sont verbalisées à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, les faits sont punissables de six mois d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende (il s’agit de peines maximales) ainsi que de la peine complémentaire de travail d’intérêt général, et de la peine complémentaire de suspension, pour une durée de trois ans au plus, du permis de conduire lorsque l’infraction a été commise à l’aide d’un véhicule. « 

Et pour les Français qui se déplacent pour travailler ?

Rien ne change, ils restent soumis aux règles antérieures, qui ont été récemment modifiées puisque depuis le lundi 23 mars, ils n’ont plus besoin d’une attestation journalière, ils doivent être munis d’un justificatif de déplacement permanent (excepté pour les travailleurs non-salariés pour lesquels ce justificatif ne peut être établi, ils doivent en revanche se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire en cochant le premier motif de déplacement).

Voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : Covid-19 – travailler malgré le virus.

les salariés qui Leurs déplacements professionnels restent soumis aux règles suivantes :

Ils restent soumis Les Français qui continuent de se déplacer pour se rendre sur le ou les lieux d’exercice de leur activité professionnelle, ou qui accomplissent des déplacements insusceptibles d’être différés

Sources:

Décision du Conseil d’Etat – 22 mars 2020 -demande de confinement total

Le communiqué du Conseil d’État

Site du Ministère de l’intérieur

Questions-réponses sur les mesures de restrictions

Toutes les réponses aux questions que vous vous posez sur le Coronavirus

Le Blog pratique du droit du travail vous tiendra informés de l’évolution de ces informations.

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Covid-19 – travailler malgré le virus : à compter du lundi 23 mars, le nouveau justificatif de déplacement permanent suffit.

ATTENTION : les informations publiées dans cet article ont évolué, et certaines peuvent ne plus être à jour. Nous vous invitons à lire les articles qui ont été publiés postérieurement sur le Blog pratique du droit du travail.

Article publié le 22/03/2020 à 23h13 (voir les éventuelles mises à jour qui seront publiées ultérieurement)

Pour aller travailler lundi 23 mars, le nouveau justificatif de déplacement permanent suffit. Il n’est plus nécessaire d’avoir une attestation dérogatoire quotidienne.

Pour télécharger le nouveau justificatif de déplacement
cliquez ici

Depuis le mardi 17 mars, les déplacements sont réduits au strict minimum sur l’ensemble du territoire.

Des dérogations sur attestation sont néanmoins possible dans plusieurs cas, notamment pour les déplacements professionnels d’un salarié.

Le ministère de l’intérieur a mis en ligne un nouveau justificatif de déplacement permanent que les salariés doivent faire compléter par leur employeur.

Extrait du formulaire

Pour quels déplacements professionnels ?

Il s’agit, précise le formulaire, des « déplacements du salarié entre son domicile et le ou les lieux d’exercice de son activité professionnelle ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, qui ne peuvent être différés ou sont indispensables à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous forme de télétravail au sens du 1° du 2e alinéa de l’article 1er du décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19.« 

L’annotation en bas de formulaire évoque les :  » déplacements de la personne entre son domicile et le ou les lieux d’exercice de son activité professionnelle« . Cette formulation, plus précise que les termes du décret permet d’envisager le déplacement entre plusieurs lieux d’exercice de l’activité professionnelle, par exemple, entre un siège social et un chantier, pour les activités du bâtiment.

L’employeur doit indiquer tous les lieux d’exercice de l’activité du salarié, sauf si la nature même de cette activité, qui doit être scrupuleusement renseignée, ne permet pas de les connaître à l’avance (par exemple : livraisons, interventions sur appel, etc.).

Pour quelle durée ?

La durée de validité de ce justificatif est déterminée par l’employeur. Il n’est donc pas nécessaire de le renouveler chaque jour. Cette durée doit tenir compte de l’organisation du travail mise en place par l’employeur (rotations de personnel par exemple) ainsi que des périodes de congé ou de repos.

Où trouver le justificatif de déplacement professionnel permanent ?

Le justificatif de déplacement professionnel est téléchargeable sur le site du ministère de l’intérieur au format .pdf, ou peut être rédigé sur papier libre.

Pour une meilleure accessibilité, ce justificatif est désormais disponible en format .txt, .docx et en langue anglaise (lien vers le site du ministère de l’intérieur).

Il n’est donc pas nécessaire que le salarié se munisse, en plus de ce justificatif, de l’attestation de déplacement dérogatoire.

Ce justificatif peut-il être utilisé par les travailleurs non salariés ?

NON. Cela est expressément indiqué sur le formulaire du justificatif, en bas de page : « les travailleurs non-salariés, pour lesquels ce justificatif ne peut être établi, doivent en revanche se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire en cochant le premier motif de déplacement. »

Cette attestation doit-elle être refaite tous les jours ? Rien ne permet à priori de déroger à cette obligation.

Et pour les autres déplacements ?

Une attestation journalière est obligatoire, pour chaque motif de déplacement

Pour toutes les autres dérogations, il faut une attestation journalière, qui est téléchargeable au format PDF.

Pour une meilleure accessibilité, cette attestation est disponible en format .txt, .docx et en langue anglaise sur le site du Ministère de l’intérieur.

On ne coche qu’une case pour chaque type de déplacement et chaque attestation n’est valable qu’une journée.

Il faut donc établir une attestation chaque jour mais aussi pour chaque type de déplacement (par exemple, une attestation est nécessaire pour effectuer des achats de première nécessité et une autre attestation est nécessaire pour aller faire ses besoins à son animal de compagnie).

L’attestation peut également être rédigée sur papier libre pour les personnes qui n’ont pas d’imprimante ou de connexion internet.

Les professions à carte professionnelle devront aussi les présenter, comme les cartes de presse par exemple.

Quels sont les déplacements possibles et à quelles conditions ?

Hormis les déplacements professionnels, les autres dérogations concernent les motifs autorisé par l’article 1er du décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans
le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19
portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19 :

  • déplacements pour effectuer des achats de première nécessité dans des établissements autorisés (liste sur gouvernement.fr) voir liste ci-dessous :

= Tous les établissements indispensables à la vie de la Nation, notamment les marchés alimentaires clos ou ouverts et commerces alimentaires (y compris les Drive alimentaires), les pharmacies, les stations-services, les banques, les bureaux de tabac et distribution de la presse.

= Compte tenu de leur contribution à la vie de la Nation, les services publics restent également ouverts, y compris ceux assurant les services de transport.

= Tous les services de livraison de repas à domicile restent disponibles, et les établissements de la catégorie “restaurants et débits de boissons” sont autorisés à maintenir leurs activités de ventes à emporter et de livraison.

= Les hôtels sont assimilés à des domiciles privés et restent donc ouverts, et leurs “room service” restent disponibles. Cependant, les restaurants et bars d’hôtels ne peuvent pas accueillir de public.

= Les animaleries restent également ouvertes.

  • déplacements pour motif de santé ; déplacements pour motif familial impérieux, pour l’assistance aux personnes vulnérables ou la garde d’enfants ;
  • déplacements brefs, à proximité du domicile, liés à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective, et aux besoins des animaux de compagnie.

Ces dérogations devraient être revues plus strictement
sous 48 heures.

En effet, saisi par le syndicat Jeunes Médecins, le juge des référés du Conseil d’État a refusé d’ordonner le confinement total de la population (lire la décision du 22 mars 2020) mais il ressort de sa décision qu’un renforcement des mesures actuelles est à prévoir compte tenu de  » l’ambiguïté, relevée par le juge, de la portée de certaines dispositions, au regard en particulier de la teneur des messages d’alerte diffusés à la population »

Le juge des référés du Conseil d’État relève que les « déplacements pour motif de santé » sont autorisés sans autre précision quant à leur degré d’urgence.

Il relève également que la permission de « déplacements brefs, à proximité du domicile, liés à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective, et aux besoins des animaux de compagnie » apparait trop large, notamment en rendant possibles des pratiques sportives individuelles, telles le «jogging».

« Il en va de même, précise le juge, du fonctionnement des marchés ouverts, sans autre limitation que l’interdiction des rassemblements de plus de cent personnes dont le maintien paraît autoriser dans certains cas des déplacements et des comportements contraires à la consigne générale. »

Dès lors, le juge des référés enjoint au Gouvernement de prendre dans les 48 heures les mesures suivantes :

  • préciser la portée de la dérogation au confinement pour raison de santé ;
  • réexaminer, dans le même délai le maintien de la dérogation pour « déplacements brefs, à proximité du domicile » compte tenu des enjeux majeurs de santé publique et de la consigne de confinement;
  • évaluer les risques pour la santé publique du maintien en fonctionnement des marchés ouverts, compte tenu de leur taille et de leur niveau de fréquentation.

Des sanctions renforcées ?

Lors de l’instauration du confinement, le Ministre de l’Intérieur avait annoncé qu’une amende allant de 38 à 135 euros était encourue en cas de déplacement qui n’entrerait pas dans le cadre autorisé, pour inciter les Français à se discipliner , « Notre objectif n’est pas de sanctionner mais d’en appeler à la responsabilité de tous, de montrer un civisme collectif face à la crise » avait-il précisé.

Les infractions aux restrictions de déplacement sont aujourd’hui sanctionnées d’une amende de 135 euros, mais cela n’apparaît pas suffisamment dissuasif. Ainsi, ce dimanche 22 mars, il était annoncé que 22 500 contraventions avaient été dressées, et 91 800 depuis le début du confinement.

Le projet de loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 qui vient d’être adopté ce dimanche 22 mars, prévoit que si les violations des restrictions de déplacement sont verbalisées à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, les faits sont punis de six mois d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende ainsi que de la peine complémentaire de travail d’intérêt général, et de la peine complémentaire de suspension, pour une durée de trois ans au plus, du permis de conduire lorsque l’infraction a été commise à l’aide d’un véhicule.

Sources:

Site du Ministère de l’intérieur

Décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19

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Coronavirus : il faut une attestation par jour pour chaque type de déplacement

ATTENTION : les informations publiées dans cet article ont évolué, et certaines peuvent ne plus être à jour. Nous vous invitons à lire les articles qui ont été publiés postérieurement sur le Blog pratique du droit du travail.

Article publié le 17/03/2020 à 17h55 (voir les mises à jour éventuelles qui seront publiées ultérieurement)

Les déplacements sont limités depuis ce mardi 17 mars à 12h00 mais des dérogations sur attestation sont possibles pour les motifs suivants :

  • établissements autorisés à recevoir du public, et voir le décret du 15 mars listant les établissements qui ne peuvent plus accueillir de public jusqu’au 15 avril 2020) ;
  • déplacements pour motif de santé ;
  • déplacements pour motif familial impérieux, pour l’assistance aux personnes vulnérables ou la garde d’enfants à la stricte condition de respecter les gestes barrières ;
  • déplacements brefs, à proximité du domicile, liés à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective, et aux besoins des animaux de compagnie.

Pour les déplacements professionnels, il faut être muni de deux documents, qui sont mis en ligne sur le site du ministère de l’intérieur

  • une attestation de déplacement dérogatoire à télécharger ici : elle doit être complétée et la case n°1 (déplacements professionnels) doit être cochée.

On ne coche qu’une case pour chaque type de déplacement et chaque attestation n’est valable qu’une journée,

Il faut donc établir une attestation chaque jour mais aussi pour chaque type de déplacement

  • un justificatif de déplacement professionnel établi par l’employeur, avec sa signature et son cachet (à télécharger ici)

Les professions à carte professionnelle devront aussi les présenter, comme les cartes de presse par exemple.

L’attestation peut également être rédigée sur papier libre pour les personnes qui n’ont pas d’imprimante ou de connexion internet.

Une amende allant de 38 à 135 euros est prévue en cas de déplacement qui n’entrerait pas dans le cadre autorisé, pour inciter les Français à se discipliner : « Notre objectif n’est pas de sanctionner mais d’en appeler à la responsabilité de tous, de montrer un civisme collectif face à la crise » a précisé le Ministre de l’Intérieur.

Décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19

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  • déplacements entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle, lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous forme de télétravail (sur justificatif permanent) ou déplacements professionnels ne pouvant être différés ;
  • déplacements pour effectuer des achats de première nécessité dans des établissements autorisés (liste sur gouvernement.fr : voir la rubrique « établissements fermés » où sont mentionnés les établissements autorisés à recevoir du public, et voir le décret du 15 mars listant les établissements qui ne peuvent plus accueillir de public jusqu’au 15 avril 2020) ;
  • déplacements pour motif de santé ;
  • déplacements pour motif familial impérieux, pour l’assistance aux personnes vulnérables ou la garde d’enfants à la stricte condition de respecter les gestes barrières ;
  • déplacements brefs, à proximité du domicile, liés à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective, et aux besoins des animaux de compagnie.

Pour les déplacements professionnels, il faut être muni de deux documents, qui sont mis en ligne sur le site du ministère de l’intérieur

  • une attestation de déplacement dérogatoire à télécharger ici : elle doit être complétée et la case n°1 (déplacements professionnels) doit être cochée.

On ne coche qu’une case pour chaque type de déplacement et chaque attestation n’est valable qu’une journée,

Il faut donc établir une attestation chaque jour mais aussi pour chaque type de déplacement

  • un justificatif de déplacement professionnel établi par l’employeur, avec sa signature et son cachet (à télécharger ici)

Les professions à carte professionnelle devront aussi les présenter, comme les cartes de presse par exemple.

L’attestation peut également être rédigée sur papier libre pour les personnes qui n’ont pas d’imprimante ou de connexion internet.

Une amende allant de 38 à 135 euros est prévue en cas de déplacement qui n’entrerait pas dans le cadre autorisé, pour inciter les Français à se discipliner : « Notre objectif n’est pas de sanctionner mais d’en appeler à la responsabilité de tous, de montrer un civisme collectif face à la crise » a précisé le Ministre de l’Intérieur.

Décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19

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Coronavirus : une attestation de déplacement est obligatoire à compter du mardi 17 mars – 12h00 pour quinze jours minimum

ATTENTION : les informations publiées dans cet article ont évolué, et certaines peuvent ne plus être à jour. Nous vous invitons à lire les articles qui ont été publiés postérieurement sur le Blog pratique du droit du travail.

Article publié le 17/03/2020 à 06h45 (voir les mises à jour qui seront publiées ultérieurement)

Pour télécharger l’attestation sur le site du Ministère de l’Intérieur : cliquez ici

Elle peut également être rédigée sur papier libre pour les personnes qui n’ont pas d’imprimante ou de connexion internet.

Les déplacements sont interdits sauf dans les cas suivants et uniquement à condition d’être muni d’une attestation :

  • déplacements entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle, lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous forme de télétravail (sur justificatif permanent) ou déplacements professionnels ne pouvant être différés ;
  • déplacements pour effectuer des achats de première nécessité dans des établissements autorisés (liste sur gouvernement.fr : voir la rubrique « établissements fermés » où sont mentionnés les établissements autorisés à recevoir du public, et voir le décret du 15 mars listant les établissements qui ne peuvent plus accueillir de public jusqu’au 15 avril 2020) ;
  • déplacements pour motif de santé ;
  • déplacements pour motif familial impérieux, pour l’assistance aux personnes vulnérables ou la garde d’enfants à la stricte condition de respecter les gestes barrières ;
  • déplacements brefs, à proximité du domicile, liés à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective, et aux besoins des animaux de compagnie.

Les professions à carte professionnelle devront aussi les présenter, comme les cartes de presse par exemple.

Une amende allant de 38 à 135 euros est prévue en cas de déplacement qui n’entrerait pas dans le cadre autorisé, pour inciter les Français à se discipliner : « Notre objectif n’est pas de sanctionner mais d’en appeler à la responsabilité de tous, de montrer un civisme collectif face à la crise » a précisé le Ministre de l’Intérieur.

Le Blog pratique du droit du travail vous tiendra informés de l’évolution de ces informations.

A très bientôt et portez-vous bien !

Décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19

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Coronavirus : le chômage partiel va être massivement élargi, comment le mettre en place ?

ATTENTION : les informations publiées dans cet article ont évolué, et certaines peuvent ne plus être à jour. Nous vous invitons à lire les articles qui ont été publiés postérieurement sur le Blog pratique du droit du travail.

Article publié le 17/03/2020 à 05h46 (voir les mises à jour qui seront publiées ultérieurement)

Le Président de la République vient d’annoncer lundi 16 mars différentes mesures, notamment en ce qui concerne l’activité partielle (communément appelée « chômage partiel »), qui sera massivement élargie dès ce mardi 17 mars.

Écoles, restaurants, cafés et magasins fermés, activités en sommeil ou au ralenti, le chômage partiel va s’imposer pour le plus grand nombre afin de maintenir l’emploi des salariés, lorsque aucune autre alternative ne sera possible, notamment au moyen du télétravail.

L’objectif est de maintenir les emplois, le Président ayant affirmé, dans son allocution ce lundi soir « qu’aucune entreprise, quelle que soit sa taille, ne sera livrée au risque de faillite ». La Ministre du travail avait, quant à elle, annoncé plus tôt dans la journée que « pendant la période actuelle c’est zéro licenciement »

L’activité partielle
(ou chômage partiel)


L’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité en cas notamment de circonstances exceptionnelles (article R5122-1 du code du travail).

Toutes les entreprises dont l’activité est réduite du fait du coronavirus et notamment celles (restaurants, cafés, magasins, etc.) qui font l’objet d’une obligation de fermeture en application de l’arrêté du 14 mars 2020 sont éligibles au dispositif d’activité partielle.

L’activité partielle permet d’éviter des licenciements et la Ministre du travail, plus tôt dans la journée du lundi 16 mars, a déclaré que « pendant la période actuelle c’est zéro licenciement« .

En pratique, comment mettre en place l’activité partielle ?

Le serveur « activité partielle » est à nouveau accessible depuis ce mardi 17 mars.

Consulter les représentants du personnel ?


Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit consulter les représentants du personnel avant la mise en place de l’activité partielle. La discussion porte sur les motifs de recours, les catégories professionnelles et les activités concernées, le niveau et les modalités de mise en œuvre des réductions d’horaire, les actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l’entreprise.

Dans les autres entreprises, l’employeur doit informer directement ses salariés de la mise en activité partielle.

Mais en pratique, comment concilier cette obligation de consultation du CSE avec l’impossibilité de se réunir ? comment réunir les salariés alors que des mesures de confinement sont mises en place ? comment informer le CSE, conformément à la loi, au moins 3 jours avant la tenue de la réunion lorsqu’on doit mettre en place l’activité partielle parfois du jour au lendemain ?

On peut imaginer que dans cette situation exceptionnelle les entreprises vont s’affranchir de cette consultation préalable.

Le document Questions / Réponses du 9 mars, le Ministère du travail, précise (page 19) semble l’autoriser : « Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation. »

Comment effectuer la demande d’activité partielle ?

Le site « Activité partielle » du ministère du travail explique comment procéder pour mettre en œuvre l’activité partielle. Il s’agit d’une procédure dématérialisée.

Sous réserve de modifications à venir, cette procédure se déroule actuellement de la manière suivante :


La notice en date du 2 mars qui a été communiquée aux Directions régionales du travail et de l’emploi précise : « En quelques clics, vous pouvez créer votre compte et déposer votre demande d’autorisation préalable en précisant le motif de « Autres circonstances exceptionnelles » puis, sous motif « coronavirus ». Pour cela, vous pouvez consulter l’encadré en fin de questionnaire qui présente, pas à pas, les démarches à effectuer en ligne sur le site. »
Attention : cette notice a été rédigée le 2 mars et certaines dispositions ont été modifiées depuis et vont encore évoluer.

Le serveur permettant de s’inscrire en activité partielle a été saturé ce lundi 16 mars après-midi compte tenu de l’afflux massif des demandes et le ministère annonçait qu’il était fermé jusqu’au mardi 17 mars matin pour permettre le bon déroulement des travaux.

Le serveur « activité partielle » est à nouveau accessible depuis ce mardi 17 mars.

En toute hypothèse, il n’y a pas lieu de paniquer car le ministère a annoncé lundi 16 mars qu’il accordait aux entreprises 30 jours pour déclarer leur activité partielle, avec effet rétroactif (lire le communiqué de presse).

Les entreprises bénéficient donc de 30 jours pour déposer leur demande d’activité partielle et pourront dès demain se consacrer pleinement à la mise en œuvre des mesures qui sont nécessaires à l’organisation de leur activité.

2ème étape :
la demande préalable d’activité partielle


Lors de sa demande d’activité partielle, l’entreprise doit fournir les éléments suivants :

  • le SIRET (ATTENTION : il est impératif que le n° soit correctement renseigné. En cas d’erreur, le compte ne pourra pas être créé);
  • la dénomination de l’établissement;
  • son adresse (libellé de la oie, code postal, ville);
  • son adresse électronique (ATTENTION : cette adresse sera votre point d’entrée avec l’administration en cas d’erreur de saisie, vous ne pourrez pas recevoir les notifications de décisions);
  • son numéro de téléphone fixe;
  • les coordonnées de la personne à contacter (nom, prénom, adresse électronique et numéro de téléphone fixe): elle sera destinataire de l’ensemble des décisions relatives à vos démarches;
  • le nombre de salariés de l’entreprise ;
  • l’effectif concerné par l’activité partielle et le volume d’heures prévisionnel demandé pour la période ;
  • un RIB indiquant les 8 premiers caractères du BIC ;
  • une question secrète et sa réponse;
  • l’avis du Conseil social et économique (comme indiqué précédemment, il faudra avoir des précisions complémentaires du Ministère car il apparait difficilement possible, en pratique, compte tenu de la situation actuelle, de recueillir l’avis du CSE.)

La demande d’activité partielle doit par ailleurs indiquer précisément les effets de l’épidémie Covid19 sur l’activité de l’entreprise.

3ème étape :
la décision
d’autorisation d’activité partielle


L’unité départementale territorialement compétente de la DIRECCTE (Direction régionale du travail et de l’emploi) adresse sa décision via le portail dans les 48 heures (délai raccourci puisqu’il était avant de 15 jours).

En principe, l’autorisation d’activité partielle est accordée en moins de 48 heures. Le Ministère annonce cependant que « malgré leur mobilisation, compte tenu de l’afflux prévisible de demandes, il est possible que ces délais s’allongent de quelques jours. »

Quoiqu’il en soit, les aides versées aux entreprises au titre du chômage partiel seront calculées à partir de la date de demande, même si l’autorisation de l’administration intervient quelques jours plus tard. »

La décision signée par le Préfet est notifiée à l’employeur.

Elle doit être communiquée au CSE.

4ème étape :
la demande d’indemnisation


A réception de la décision autorisant l’activité partielle, la demande d’indemnisation peut être déposée sur le portail « activité partielle
. »

Du fait de l’absence de visibilité sur la durée de l’épidémie, vous pouvez faire une demande courant jusqu’au 30 juin 2020.

La demande doit être accompagnée des justificatif suivants (article R5122-5 du code du travail) :

1° Des informations relatives à l’identité de l’employeur ;

2° La liste nominative des salariés concernés ainsi que le numéro d’inscription au répertoire national d’identification des personnes physiques ;

3° Les états nominatifs précisant notamment le nombre d’heures chômées par salarié.

ATTENTION : l’activité partielle ne couvre que la durée légale du travail (35 heures). Par conséquent, pour les salariés qui travaillent sur une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures, il faut procéder à un calcul afin de déterminer le nombre d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle.

Exemple : Un salarié travaille sur une base de 39 heures par semaine et l’employeur décide de le faire chômer deux jours par semaine. Il devra procéder au calcul suivant :

39h / 5 jours = 7.8 heures par jour
Lundi, mardi, mercredi travaillés = 7.8 heures * 3 jours = 23.4 heures travaillées
35 heures légales – 23.4 heures travaillées
= 11.6 heures indemnisables au titre de l’activité partielle

L’employeur devra donc inscrire dans la demande d’indemnisation :
23.4 heures travaillées ;
11.6 heures chômées.

Son indemnisation sera de 89.784 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés (11.6 heures *7.74€) et 83.868 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés (11.6 heures *7.23€).

ATTENTION : ce taux correspond à une indemnisation à 70% et cet exemple devra donc être modifié pour tenir compte de l’indemnisation à 100% qui est annoncée par la Ministre.

Il n’y a pas de délai de carence : l’activité partielle peut être mobilisée dès la 1ère heure dite « chômée ».

Pour les établissements appliquant un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et inférieure à l’année, l’employeur y joint, dans le cas où il ne souhaite pas un remboursement à la fin de la période, une demande de remboursement mensuel.

L’entreprise peut être amenée à fournir à l’unité départementale par voie dématérialisée les bulletins de paie des salariés faisant clairement apparaître le nombre d’heures non travaillées.

Pour faciliter la prise en charge de la demande:

  • il faut absolument faire apparaitre la circonstance « coronavirus » dans la demande,
  • contrôler les SPAMS dans l’éventualité où les courriels envoyés via la plateforme y soient stockés,

Après vérification, l’Agence de services et de paiement procède au paiement de l’allocation d’activité partielle (article R 5122-5 du code du travail).

5ème étape :
le versement de l’allocation d’activité partielle à l’entreprise


Les heures indemnisables correspondent aux heures non travaillées par les salariés.

En l’état des dispositions applicables, la durée de travail à prendre en considération pour décompter le nombre d’heures indemnisables au titre du chômage partiel est de 35 heures hebdomadaires.

Les congés payés, jours fériés et jours RTT ne sont pas éligibles à l’activité partielle. Il revient à l’employeur de les rémunérer à taux plein.

Sous réserve des mesures qui seront annoncées mardi 17 mars, et en l’état des dispositions du Code du travail (article R 5122-8), certains salariés sont exclus du bénéfice de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle, c’est à dire principalement les salariés en forfait jours ou heures.

NB : les travailleurs indépendants sont également exclus du bénéfice de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. Des mesures devraient être annoncées pour qu’ils soient indemnisés, sans doute sous la forme d’arrêts de travail.

Aide : quel montant versé à l’entreprise ?

ATTENTION : les informations ci-dessous ont évolué et nous vous invitons à lire les articles publiés après le 16 mars sur le Blog pratique du droit du travail.


Pendant les périodes autorisées d’activité partielle, l’employeur doit verser une indemnité équivalent habituellement à 70% de la rémunération antérieure brute des salariés.

Comment est-il ensuite indemnisé ?

Le Président avait déclaré dans son allocution du 12 mars dernier qu’il y aurait un mécanisme « exceptionnel et massif » de chômage partiel et qu’il faudrait « aller beaucoup plus loin » que le niveau d’indemnisation habituel, et dans la foulée, Muriel Pénicaud, ministre du travail avait annoncé à l’émission « 8h30 France Info » du 13 mars que 100% du chômage partiel serait pris en compte par le budget du ministère du Travail.

Dans un communiqué du 16 mars, elle vient d’annoncer qu’un décret serait pris dans les tous prochains jours pour réformer le dispositif d’activité partielle afin de couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, dans la limite de 4,5 SMIC (le smic mensuel brut est fixé en 2020 à 1 539,42 euros, soit 1 185,35 euros nets. )

ATTENTION : les informations ci-dessous ont évolué et nous vous invitons à lire les articles publiés après le 16 mars sur le Blog pratique du droit du travail.

Pour accompagner le versement de l’indemnité compensatrice aux salariés placés en activité partielle, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’Etat (environ 63%) et par l’Unédic (37%) qui est habituellement de :
7.74 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
7.23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés,
ATTENTION : Ces montants seront revus à la hausse dans les prochains jours, il faut attendre le décret annoncé par la Ministre lundi 16 mars.

Un simulateur d’activité partielle

Un simulateur permet aux entreprises de connaître immédiatement les montants estimatifs d’indemnisation qu’elles peuvent escompter en cas de recours à l’activité partielle.


ATTENTION: il n’avait pas été encore mis à jour en fin de soirée, lundi 16 mars, et la simulation obtenue ne prenait pas encore l’annonce d’une indemnisation à 100%.

Quelle conséquence sur le contrat de travail ?

Pendant l’activité partielle, le contrat est suspendu mais non rompu.

Ainsi, sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent être ni sur leur lieu de travail, ni à disposition de leur employeur, ni se conformer à ses directives.

Quelle rémunération pour les salariés ?

ATTENTION : les informations ci-dessous ont évolué et nous vous invitons à lire les articles publiés après le 16 mars sur le Blog pratique du droit du travail.

Le contrat de travail étant suspendu, les salariés perçoivent pendant la période d’activité partielle, une indemnité compensatrice versée par leur employeur.

Cette indemnité compensatrice correspond habituellement à 70% de la rémunération brute des salariés (soit 84% du salaire net), pourcentage qui peut être augmenté par l’employeur.

Comment rédiger les feuilles de paie ?

Il faut bien préciser les termes « Activité partielle » sur les bulletins de salaire ou sur tout document permettant à la fois d’informer les salariés et de fournir un document justificatif en cas de contrôle.

Il est demandé de préciser les jours non travaillés au titre de l’activité partielle.

Si les payes sont déjà traitées, les heures chômées pourront être régularisées sur le mois suivant . Un rappel de mention « Activité partielle» sera alors indiqué sur le bulletin de paie du mois suivant.

Contrôle de l’État sur l’indemnisation

Toute fraude à l’activité partielle est susceptible d’entraîner des sanctions administratives telles que celles prévues à l’article L8272-1 et suivants et D8272-1 du code du travail.

L’employeur qui ne demande pas ou qui n’obtient pas l’autorisation de l’administration peut être condamné au paiement de compléments de salaire ou de dommages et intérêts. Les sommes à payer correspondent soit au seul montant des indemnités non versées, soit à la totalité des salaires non perçus pendant la période de chômage. (voir documentation URSSAF figurant sur le site au 17 mars).

Le contrôle de l’État peut se faire sur la base des fiches de paie justifiant que le salarié ne répondait pas aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, lequel définit le temps de travail effectif.

Le Blog pratique du droit du travail vous tiendra informés de l’évolution de ces informations.

A très bientôt et portez-vous bien !

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Coronavirus : les assistantes maternelles et les personnels qui travaillent à domicile pourront bénéficier du chômage partiel

La ministre du travail, Muriel Pénicaud, vient d’annoncer ce matin qu’un système similaire au chômage partiel va être mis en place pour les assistantes maternelles et les employés à domicile qui ne peuvent pas poursuivre leur activité afin qu’ils (elles) puissent toucher 80% de leur salaire.

La ministre a précisé :  » actuellement la loi ne prévoit pas de chômage partiel pour les assistantes maternelles et les personnels à domicile, et nous avons pris la décision de mettre en place un système similaire au chômage partiel, pour que si une assistante maternelle, ou une femme de ménage à domicile, quelqu’un de manière générale qui travaille à domicile, ne peut plus exercer son activité parce que l’employeur ne peut plus le faire ou partiellement, souvent elles ont plusieurs contrats – je dis elle parce que ce sont beaucoup des femmes – et que certains sont annulés, alors elles toucheront 80% de leur salaire sans aller travailler.« 

C’est l’employeur qui fera l’avance et on le remboursera à travers le CESU.

On fait un système comme le chômage partiel. Nous prendrons les décrets dans les heures qui viennent pour que ce soit opérationnel dans la semaine.

Ecouter l’interview de Muriel Pénicaud sur BFM TV

assistante maternelle

Rappelons que les assistantes maternelles peuvent toujours, à cette heure, poursuivre leur activité

Mais le nombre d’enfants accueillis est au maximum de six enfants de moins de trois ans (au lieu de 4 actuellement) dont les propres enfants de l’assistante. Elles doivent contacter les services de la PMI (leurs missions agréments), par email ou téléphone, mobilisés pour répondre dans les meilleurs délais aux demandes de dépassement de capacité d’accueil.

Le Blog pratique du droit du travail vous tiendra informés de l’évolution de ces informations.

Lire également l’article publié sur le site Blog pratique du droit du travail : Coronavirus, comment s’organise-t-on lundi pour travailler et faire garder les enfants ?

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Coronavirus : un accueil est mis en place dans les écoles pour les enfants des personnels de santé indispensables à la gestion de la crise sanitaire

Dès lundi 16 mars

De la petite section à la 3ème,

dans leur lieu de scolarisation habituel

Ce service d’accueil, destiné exclusivement aux enfants des personnels indispensables à la gestion de la crise sanitaire, qui n’ont pas de solution de garde, est un dispositif exceptionnel.

Les professionnels concernés

  • tout personnel travaillant en établissements de santé publics/privés : hôpitaux, cliniques, SSR,
    HAD, centres de santé …
  • tout personnel travaillant en établissements médico-sociaux pour personnes âgées et personnes
    handicapées : maisons de retraite, EHPAD, USLD, foyers autonomie, IME, MAS, FAM, SSIAD …
  • les professionnels de santé et médico-sociaux de ville : médecins, infirmiers, pharmaciens, sagesfemmes,
    aides-soignants, transporteurs sanitaires, biologistes, auxiliaires de vie pour personnes
    âgées et handicapées…
  • les personnels chargés de la gestion de l’épidémie des agences régionales de santé (ARS) des
    préfectures et ceux affectés à l’équipe nationale de gestion de la crise.
    Cette liste pourra être réévaluée en fonction d’un travail fin d’identification des fonctions
    indispensables.

Conditions de l’accueil

Pour organiser cet accueil, seuls les personnels volontaires devront dans la mesure du possible être mobilisés. Les personnels fragiles face au virus ne peuvent pas participer à cet accueil.

Cet accueil doit être réalisé dans le strict respect des gestes barrières et des recommandations sanitaires, à savoir :

  • le nettoyage approfondi des locaux préalablement à l’ouverture des écoles et des établissements, notamment ceux mobilisés comme lieux de vote ce dimanche et ceux qui étaient fermés dans les clusters ;
  • la présence de savon en quantité suffisante pour les enfants et de gel hydroalcoolique pour les personnels ;
  • l’accueil pour des groupes de 8 à 10 élèves maximum au sein d’une même salle.


La prise en charge des élèves se fera en petit groupe de 8 à 10 élèves, dans le respect des consignes sanitaires et des gestes barrières. Ces modalités pourront être adaptées par la suite par les recteurs, en lien avec les agences régionales de santé (ARS), de manière à favoriser la cohérence pédagogique des groupes d’élèves.

Cet accueil est organisé par les directeurs d’école ou les chefs d’établissement des enfants concernés, sur présentation par le parent de sa carte professionnelle de santé (CPS) ou de sa fiche de paie avec mention de l’établissement employeur.

S’agissant des personnels assurant la gestion de crise dans les ARS, il conviendra de présenter une attestation de l’ARS.

Les parents concernés par ce dispositif doivent également attester sur l’honneur qu’ils ne disposent d’aucune solution de garde.

Cet accueil sera organisé dès lundi 16 mars.

IL avait été annoncé que, s’agissant des écoles et établissements ayant fait l’objet d’une mesure de fermeture antérieure (notamment les zones où circule activement le virus), cet accueil serait différé au mardi 17 mars, ce n’est pas confirmé dans les dernières informations

Sources :

https://www.education.gouv.fr/coronavirus-covid-19-informations-et-recommandations-pour-les-etablissements-scolaires-et-les-274253

https://www.education.gouv.fr/…/coronavirus-covid-19-questi…

https://www.education.gouv.fr/…/fiche-covid19-garde-enfants…

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Coronavirus : mesures de soutien aux entreprises

Quelles sont les mesures annoncées ?

1. Des délais de paiement d’échéances sociales et/ou fiscales (URSSAF, impôts) ;

2. Dans les situations les plus difficiles, des remises d’impôts directs pouvant être décidées dans le cadre d’un examen individualisé des demandes ;

3. Un soutien de l’Etat et de la Banque de France (médiation du crédit) pour négocier avec sa banque un rééchelonnement des crédits bancaires ;

4. La mobilisation de Bpifrance pour garantir des lignes de trésorerie bancaires dont les entreprises pourraient avoir besoin à cause de l’épidémie ;

5. Le maintien de l’emploi dans les entreprises par le dispositif de chômage partiel simplifié et renforcé ;

6. L’appui au traitement d’un conflit avec des clients ou fournisseurs par le Médiateur des entreprises ;

7. La reconnaissance par l’Etat et les collectivités locales du Coronavirus comme un cas de force majeure pour leurs marchés publics. En conséquence, pour tous les marchés publics d’Etat et des collectivités locales, les pénalités de retards ne seront pas appliquées.

Echéance URSSAF du 15 mars : jusqu’au dimanche 15 mars inclus, il est possible de modifier sa DSN selon la procédure décrite par l’URSSAF : https://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/mesures-exceptionnelles-pour-les.html Voir le mode opératoire

Impôts directs : demandes de report sans pénalité du règlement des prochaines échéances

Lien vers le site impots.gouv.fr (mesures exceptionnelles) : https://www.impots.gouv.fr/portail/node/13465

Vous êtes en situation difficile, vous pouvez solliciter à titre exceptionnel un délai de paiement ou une remise d’impôt direct :

https://www.impots.gouv.fr/portail/professionnel/je-suis-en-situation-difficile

Pour faciliter votre demande, un imprimé est à votre disposition, il doit être adressé au service des impôts dont vous relevez.

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Coronavirus : comment s’organise-t-on lundi, pour travailler et faire garder les enfants ?

ATTENTION : les informations publiées dans cet article ont évolué, et certaines peuvent ne plus être à jour. Nous vous invitons à lire les articles qui ont été publiés postérieurement sur le Blog pratique du droit du travail.

Lundi 16 mars, certains travailleront, d’autres non

Comment s’organise-t-on ?

De nouvelles annonces vont sans doute intervenir en début de semaine. En attendant, il faut s’organiser: télétravail, activité partielle, garde d’enfants voici comment procéder.

Le télétravail

L’employeur doit privilégier le télétravail si le poste de travail le permet.

En temps normal, l’accord de l’employeur et du salarié est requis. Mais en situation de risque épidémique, l’article L1222-11 du code du travail prévoit le recours au télétravail sans l’accord du salarié, étant rappelé que le gouvernement a qualifié le coronavirus de « cas de force majeure » (la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier).

L’aménagement de poste en télétravail permet la continuité de l’activité mais également la protection des salariés.

L’employeur doit fournir à ses salariés les moyens d’exercer le télétravail : aménagement, matériel etc.

Lien vers le site du ministère du travail : télétravail mode d’emploi

Si le télétravail ne peut être mis en place

Si le télétravail n’est pas possible, et si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts, il peut demander au salarié de rester à domicile

Seuls les salariés identifiés comme cas contact à haut risque par l’ARS peuvent bénéficier d’un arrêt de travail pendant la période d’isolement recommandée.

L’ARS informe le salarié concerné de la procédure à suivre vis-à-vis de l’assurance maladie pour bénéficier de cet arrêt de travail et l’assurance maladie adresse à l’employeur, le cas échéant, l’arrêt de travail établi selon la procédure dérogatoire mise en place dans le cadre de la gestion de la crise.

Il est rappelé que la délivrance d’arrêts de travail pour maintien à domicile de personnes non diagnostiquées dans le cadre de la gestion de l’épidémie relève d’une procédure dérogatoire exceptionnelle et que les médecins généralistes n’ont pas, à ce jour, compétence pour les délivrer.

Les assurés dans cette situation ne doivent pas se rendre dans les cabinets de ville ni aux urgences hospitalières pour obtenir un arrêt de travail pour ce motif.

Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.

Dans toute autre situation, le salarié peut reprendre son travail et être invité à bien respecter les mesures dites « barrières ». Source : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries

Si le salarié doit garder son enfant

Si le salarié doit rester à domicile car il doit garder son (ses) enfant (s) et que le  télétravail n’est pas possible, il peut bénéficier d’une prise en charge.

Ce dispositif concerne les parents d’enfants de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt. Les parents d’enfants en situation de handicap de moins de 18 ans pris en charge dans un établissement spécialisé sont également concernés.

Quelle est la procédure à suivre si l’on doit rester chez soi pour garder son enfant ?

Le salarié concerné doit compléter une attestation de garde d’enfant à domicile

Il doit attester qu’il est le seul parent à demander à bénéficier d’un arrêt de travail pour pouvoir garder son enfant à domicile.

  • l’employeur déclare l’arrêt de travail au moyen du téléservice dédié : https://declare.ameli.fr/ et certifier que sa déclaration concerne des employés ne pouvant pas télétravailler,
  • la déclaration de l’employeur fait office d’arrêt de travail,
  • l’arrêt peut être délivré pour une durée de 1 à 14 jours. Au-delà de cette durée, la déclaration devra être renouvelée autant que de besoin. Il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement. Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail,
  • ce téléservice s’applique aux salariés du régime général, salariés agricoles, marins, clercs et employés de notaire, les travailleurs indépendants et travailleurs non salariés agricoles et agents contractuels de la fonction publique. Les autoentrepreneurs se déclarent eux-mêmes dans le téléservice. Cette procédure de déclaration sur le site ne concerne pas les autres régimes spéciaux, notamment les agents de la fonction publique,
  • une fois la déclaration effectuée, l’employeur reçoit un courriel confirmant sa déclaration,
  • il envoie ensuite les éléments nécessaires à la liquidation de l’indemnité journalière selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie. Si le salarié reprend son activité avant la date de fin de l’arrêt indiquée, l’employeur informe l’assurance maladie selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie,
  • la prise en charge de l’arrêt de travail se fait exceptionnellement sans jour de carence par application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020, et sans examen des conditions d’ouverture de droit, et pendant toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant l’enfant,
  • l’employeur applique le complément employeur prévu par le code du travail (indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail) ou par la convention collective, l’indemnité complémentaire conventionnelle ou légale, s’applique également sans délai de carence en application du décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 relatif au délai de carence applicable à l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière pour les personnes exposées au coronavirus,
  • dans la mesure du possible, l’employeur maintient le salaire du  salarié à hauteur de l’indemnisation versée par la sécurité sociale et du complément employeur pour les salariés concernés. Dans ce cas, il est subrogé de plein droit dans les droits de mon salarié envers l’assurance maladie,
  • il est précisé sur le site Ameli que les déclarations faites sur ce téléservice ne déclenchent pas une indemnisation automatique des salariés concernés. Le paiement des indemnités journalières se fait après vérification par l’Assurance Maladie des éléments transmis parallèlement par l’employeur selon la procédure habituelle (pas certain que les services dédiés puissent, en pratique effectuer ces vérifications compte tenu de la situation).

ATTENTION : « declare.ameli.fr » n’est pas un téléservice de déclaration des personnes présentant des symptômes du coronavirus ou infectées par cette maladie, ces derniers relevant d’un arrêt de travail prescrit par un médecin. Pour toute question liée au coronavirus, il est recommandé d’appeler le 15 en cas de question d’ordre médical ou le 0800 130 000 (appel gratuit), 7 jours sur 7, de 8 h à 21 h.

En dehors du cas exceptionnel du coronavirus Covid-19, les modalités de signalement des arrêts de travail restent inchangées et sont à retrouver sur la page Démarches de l’employeur en cas d’arrêt de travail.

Les assistant-es maternel-les sont autorisées à poursuivre leur activité professionnelle dans le département du Calvados et à accueillir leurs propres enfants https://www.calvados.fr/faq/coronavirus-covid-19

Des services de garde sont prévus pour les enfants des personnels soignants et médico-sociaux indispensables à la gestion de la crise sanitaire : les salariés des cabinets d’avocats ont peut-être un conjoint concerné par les services de garde d’enfants mis en place dans chaque région, pour les personnels qui sont indispensables à la gestion de la crise sanitaire è Informations et liste de ces personnels

Foire aux questions édité par le Ministère de l’éducation nationale (mis à jour le 14/03/2020 à 17h00) – voir la page n°4 : Comment est mis en place le service d’accueil pour les enfants des personnels soignants et médico-sociaux indispensables à la gestion de la crise sanitaire ?

Travailleurs indépendants : à l’instar des salariés, il peuvent demander un arrêt maladie pour s’occuper de leurs enfants dont l’établissement scolaire est fermé, à condition qu’ils aient moins de 16 ans. La prise en charge a lieu «sans jour de carence et sans examen des conditions d’ouverture de droits», précise le site ameli.fr.

L’activité partielle

Si l’activité baisse et que l’on doit diminuer la durée hebdomadaire du travail ou fermer temporairement ses locaux, il est possible de recourir à l’activité partielle (plus connue sous le nom de chômage partiel)

Conséquences sur le contrat de travail :

  • le contrat est suspendu mais non rompu,
  • les salariés perçoivent habituellement une indemnité compensatrice versée par leur employeur correspondant en principe à 70% de la rémunération antérieure brute (ce qui représente 84% de la rémunération nette), mais le Président avait déclaré dans son allocution du 12 mars au soir qu’il y aurait un mécanisme « exceptionnel et massif » de chômage partiel et qu’il faudrait « aller beaucoup plus loin » que le niveau d’indemnisation habituel. Dans la foulée, Muriel Pénicaud, ministre du travail a annoncé à l’émission « 8h30 France Info » du 13 mars que 100% du chômage partiel serait pris en compte par le budget du ministère du Travail. A suivre … des infos devraient sortir rapidement,
  • durée du travail indemnisée : dans le système actuel, l’indemnisation est plafonnée à une durée de travail de 35 heures (si le salarié fait 39 heures, les 4 heures supplémentaires ne font pas l’objet d’un versement par l’Etat à l’employeur de l’allocation d’activité partielle), sous réserve d’informations ultérieures qui modifieraient cette règle
  • la rémunération est versée à la date habituelle de versement du salaire,
  • l’employeur perçoit un remboursement de l’Etat (ce remboursement sera-t-il accéléré ?)
  • l’employeur doit habituellement obtenir l’autorisation préalable administrative d’activité partielle puis déposer ensuite une demande d’indemnisation qui lui permet d’obtenir le remboursement mensuel des rémunérations versées aux salariés concernés, mais exceptionnellement, il peut mettre en place l’activité partielle sans attendre l’autorisation,
  • Le gouvernement a annoncé que les délais de traitement des demandes avaient été réduits de 15 jours à 48 heures.

Lien vers le site du ministère du travail  + Lien vers le simulateur permettant de connaître les montants estimatifs d’indemnisation que l’employeur peut escompter en cas de recours à l’activité partielle dont le montant qui reste à sa charge 

Comment faire en pratique ?

Il faut déposer une demande sur le site dédié après avoir créé son espace : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ Le délai de traitement de la demande a été réduit à 48 heures (contre 15 jours auparavant).

L’employeur peut-il imposer la prise de congés ?

En cas de circonstances exceptionnelles (le coronavirus en est une), on peut modifier l’ordre et les dates de départ en congés.

L’employeur peut par conséquent déplacer les congés qui avaient déjà posés par un salarié sur une autre période à venir, afin de les positionner sur la période qu’il souhaite couvrir (par exemple à partir du lundi 16 mars).

En revanche, si le salarié n’avait pas préalablement posé de congés, l’employeur ne peut pas imposer la prise de congés (article L3141-16 du code du travail), mais rien n’empêche l’employeur et le salarié de convenir d’un commun accord (à matérialiser par écrit de préférence) la prise de congés payés.

Le salarié peut-il exercer son droit de retrait ?

Il le peut, mais uniquement si la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L4131-1 du code du travail), l’appréciation du danger se faisant au cas par cas, mais cet article du code vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie.

L’employeur doit procéder à une évaluation du risque professionnel et la renouveler en fonction de l’évolution pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail (actions de prévention, d’information et de formation, mise en place de moyens adaptés conformément aux instructions des pouvoirs publics (consignes sanitaires), mesures barrières).

Dès lors que l’employeur a mis en œuvre les moyens adaptés et les recommandations gouvernementales, le salarié ne court pas de danger grave et imminent et n’est donc pas fondé à mettre en œuvre le droit de retrait.

L’employeur doit veiller à l’adaptation constante des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel. L’évaluation des risques doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques qui doit être actualisé pour tenir compte des changements de circonstances.

Les mesures mises en place vont faire l’objet de précisions dans les prochains jours.

D’autres mesures vont sans doute être annoncées.

Nous vous tiendrons informés.

Bon courage pour lundi !

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Peut-on verser des primes exceptionnelles à des non-grévistes ?

L’affaire fait grand bruit : la SNCF a versé des primes qualifiées de « gratifications exceptionnelles » à des agents non grévistes.

Chaque bénéficiaire a reçu une lettre dont le quotidien l’HUMANITE publie un extrait : « afin de vous remercier pour votre professionnalisme, votre implication et votre grande disponibilité dans le cadre du mouvement de grève ayant débuté le 5 décembre 2019, j’ai le plaisir de vous accorder une gratification exceptionnelle.« 

Une mesure discriminatoire ?

L’article L2511-1 du code du travail précise que « l’exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.« 

Peut-on verser une prime exceptionnelle à des salariés non-grévistes ?

Les juges opèrent une distinction entre :

1°) Les primes versées aux salariés pour la seule raison qu’ils sont non-grévistes.
En ce cas, la prime est jugée discriminatoire :
« L’attribution par l’employeur d’une prime aux salariés selon qu’ils ont participé ou non à un mouvement de grève est discriminatoire » (Cass. soc. 1er juin 2010 n°09-40144).
Dans cette affaire, la société prétendait que « les salariés qui avaient travaillé au cours de la période litigieuse avaient dû, en plus de l’accomplissement de leurs tâches habituelles, accueillir, orienter et organiser le travail de leurs collègues extérieurs qui n’avaient aucune connaissance de l’établissement et de l’organisation du travail en son sein, cette démarche étant au demeurant accomplie pour éviter le risque de perdre un client important de l’entreprise« . Il était ainsi affirmé par l’employeur que « la prime exceptionnelle avait donc pour objet de compenser la charge inhabituelle de travail résultant de cette sujétion« .
Cette argumentation est écartée par la Cour de cassation en une phrase :  » Mais attendu qu’est discriminatoire l’attribution par l’employeur d’une prime aux salariés selon qu’ils ont participé ou non à un mouvement de grève« .

2°) Les primes versées aux salariés non-grévistes en raison d’un élément objectif, leur surcroît de travail, dont la réalité est établie.
En ce cas, la prime est jugée licite :
« Ne constitue pas une mesure discriminatoire la gratification particulière et occasionnelle octroyée par l’employeur aux salariés non grévistes en considération d’un surcroît inhabituel de travail auquel ils ont eu objectivement à faire face, abstraction faite du mouvement de grève » (Cass. soc. 3 mars 2009 n°07-44676 ).

La mesure est néanmoins jugée discriminatoire, même si elle est la contrepartie de la prestation supplémentaire de travail demandée aux non-grévistes, lorsqu’elle est décidée après la grève (Cass. soc. 15 octobre 1981, n°79-40861, 79-40880)

Il appartient à l’employeur de caractériser le surcroît de travail des salariés n’ayant pas participé au mouvement de grève. A défaut, la prime versée aux non-grévistes est jugée discriminatoire et les salariés grévistes peuvent en solliciter le paiement.
C’est ce qu’a jugé la cour de Cassation en 2011 : le conseil de prud’hommes de Toulouse avait considéré que la prime versée aux non-grévistes était licite car elle était « destinée à compenser les conditions de travail pénibles des salariés pendant le mouvement social liées notamment à la nervosité des usagers du service de transport assuré par l’employeur« .
La Haute Cour casse cette décision: elle reproche aux premiers juges de ne pas avoir caractérisé le surcroît de travail des salariés et juge que « constitue une mesure discriminatoire l’attribution aux seuls salariés non grévistes d’une prime exceptionnelle ne correspondant pas à un surcroît de travail » (Cass soc. 3 mai 2011, n°09-68297).

Ce qu’il faut retenir : une prime sera jugée discriminatoire si elle est versée à des salariés uniquement au motif qu’ils ne sont pas grévistes. Elle pourra en revanche être jugée licite si elle est versée pour un fait objectif, le surcroît de travail des salariés non-grévistes, dont l’employeur devra alors apporter la preuve, et à condition que le versement n’intervienne pas après la grève.

Dans l’affaire SNCF, la lettre ne fait pas référence à un « surcroît d’activité » mais à une « grande disponibilité » des salariés. La CGT CHEMINOTS a d’ores et déjà annoncé qu’elle allait saisir la justice.

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La neige bloque mon train : mon employeur peut-il me sanctionner ?

Les intempéries sont généralement considérées comme un cas de force majeure. Si vous ne reprenez pas le travail à la date prévue, vous n’encourez donc pas de sanction.

Avec l’accord de votre employeur, vous pouvez rattraper les heures, ou poser un jour de vacances ou de RTT

Maitre Nathalie Lailler répond aux questions de Christine Riste, auteure de l’article « les galères des sports d’hiver » publié dans la revue « Le Particulier VIE PRATIQUE » en janvier 2020

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Un congé paternité spécifique de 30 jours en cas d’hospitalisation de l’enfant après la naissance

60 000 bébés prématurés naissent chaque année et sont hospitalisés dans une unité de soins spécialisée.

Cette situation nécessite la mobilisation des deux parents , ce qui est difficile à concilier avec la reprise d’une activité professionnelle.

C’est pourquoi un congé de paternité spécifique a été créé.

Le congé spécifique de paternité pour hospitalisation de l’enfant est issu d’un amendement gouvernemental à la loi de financement de la sécurité sociale 2019 du 22 décembre 2018. Cette mesure avait alors été votée à l’unanimité.

Ses modalités viennent d’être précisées par un décret du 24 juin 2019,à lequel précise :

  1. les modalités de durée maximale du congé de paternité en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant
  2. le montant de l’indemnité journalière et d’allocation de remplacement attribuées durant ce congé
  3. les pièces justificatives à fournir pour l’attribution de ce congé.

1.Modalités du congé

Ce nouveau congé pour hospitalisation s’ajoute au congé de paternité et d’accueil de l’enfant prévu par l’article L1225-35 du code du travail.

Le code du travail prévoit en effet qu’après la naissance de l’enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples

(article L1225-35 du code du travail)

Des dispositions spécifiques étaient prévues pour la mère lorsque la naissance intervient plus de six semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant: la durée du congé légal de maternité est alors augmentée du nombre de jours courant à partir de l’accouchement jusqu’au début du congé de maternité (article L1225-20 du code du travail).

Désormais des dispositions existent également pour le père.

En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, pendant toute la période d’hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, a droit, en plus du congé « classique » de 11 jours (ou 18 en cas de naissances multiples), à un congé de paternité et d’accueil de l’enfant « pour hospitalisation de l’enfant » pendant une durée maximale de trente jours consécutifs.

Le congé doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant.

Le salarié doit en informer son employeur sans délai en lui transmettant un document justifiant de cette hospitalisation.

2. Montant de l’indemnité journalière

Ce congé s’applique à tous les régimes de sécurité sociale et suit les mêmes modalités d’indemnisation que celles du congé paternité actuel. Voir le site service-public.fr.

3. Pièces justificatives à fournir pour l’obtention du congé

Le salarié doit informer son employeur sans délai de cette situation en lui transmettant un document justifiant de cette hospitalisation. Il doit en faire de même avec la Caisse d’assurance maladie.

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Canicule et fortes chaleurs : comment protéger les salariés ?

La canicule annoncée ces prochains jours doit conduire à une vigilance accrue afin de protéger les travailleurs.

La réglementation ne définit pas le travail à la chaleur. Toutefois, au-delà de 30°C pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés.


L’employeur a une obligation de sécurité

Rappel des règles essentielles :

  • L’employeur a une obligation de sécurité et il doit prendre les « mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L4121-1 du Code du travail).

L’employeur doit prendre, après avis du médecin du travail et du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries (R4223-15).

Bien que l’article R4223-15 ne vise pas la chaleur, il va de soi qu’il s’applique également aux périodes de forte chaleur rendant impossible le travail.

L’article L5424-8 du code du travail précise par ailleurs que « sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations,  lorsqu’elles rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ».

La cour de cassation a précisé que « la notion d’intempéries ne se réduit pas aux conditions atmosphériques anormales, mais s’entend des circonstances extérieures qui rendent effectivement impossible l’accomplissement du travail compte tenu de sa nature » (Cour de cassation chambre sociale 8 juillet 1997 –  n°de pourvoi 95-12870).

  • A quel moment doit-on considérer qu’il y a une canicule ?

On parle de canicule lorsqu’il y a un niveau de très fortes chaleurs le jour et la nuit pendant au moins trois jours consécutifs.

Depuis la canicule de 2003, qui a causé la mort de 15.000 personnes en France, un « plan national canicule » est activé chaque année :

– le niveau 1 (carte de vigilance verte) : « veille saisonnière » est activé chaque année du 1er juin au 31 août ==> pas de vigilance particulière;

-le niveau 2 (carte de vigilance jaune) : « avertissement chaleur » répond au passage en jaune sur la carte de vigilance météorologique. Si la situation le justifie, il permet la mise en oeuvre de mesures graduées et la préparation à une montée en charge des mesures de gestion par les Agences régionales de santé ==> soyez attentif si vous pratiquez des activités sensibles au risque météorologique);

-le niveau 3 (carte de vigilance orange) – « alerte canicule » répond au passage en orange sur la carte de vigilance météorologique. Il est déclenché par les préfets de département ==> soyez très vigilant, des phénomènes dangereux sont prévus;

-le niveau 4 (carte de vigilance rouge) – « mobilisation maximale » répond au passage en rouge sur la carte de vigilance météorologique. Il est déclenché au niveau national par le Premier ministre sur avis du ministre chargé de la santé et du ministre chargé de l’intérieur, en cas de canicule intense et étendue sur une large partie du territoire, associée à des phénomènes dépassant le champ sanitaire ==> une vigilance absolue s’impose, des phénomènes dangereux d’intensité exceptionnelle sont prévus.

(source : plan canicule 2019 consultable sur le site du Ministère du travail)

  • Au-delà de quelle température est-il dangereux de poursuivre son activité ?

Le Code du travail ne donne aucune indication sur les températures maximales auxquelles peut être exposé un travailleur.

L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) préconise d’être vigilant dès que la température ambiante (à l’ombre) dépasse 30°C, ce qui correspond à une journée « inhabituellement chaude » (cf dossier publié par l’INRS : « travail à la chaleur« ).

Une recommandation de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) (numéro R226) préconise l’évacuation des locaux au-delà de 34°C, en cas d’ « arrêt prolongé des installations de conditionnement d’air dans les immeubles à usage de bureaux ».

L’OPPBTP (Organisme professionnel de prévention du BTP) considère qu’une vigilance est impérative dès que la température dépasse les 30° C à l’ombre et accrue dès lors que les températures nocturnes sont supérieures à 25° C (cela nuit à la récupération complète de l’organisme) (source : OPPBTP : Canicule – les précautions à prendre sur les chantiers).

Une chose est certaine: la température corporelle de l’homme doit demeurer constante à environ 37°C.

Au-delà de cette limite, des troubles sérieux peuvent se produire : déshydratation, épuisement thermique pouvant conduire au « coup de chaleur » (élévation de la température corporelle supérieure à 40,6°C), mortel dans 15 à 25% des cas.

  • Quelle est la réglementation en matière d’exposition des salariés à la chaleur ?  Quelles sont les mesures que doit prendre l’employeur pour garantir la santé et la sécurité des salariés ?

A l’obligation générale de sécurité édictée par l’article L4121-1, s’ajoutent des dispositions spécifiques :

–          Aération des locaux :

« Dans les locaux fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner, l’air est renouvelé de façon à :

1°) maintenir un état de pureté de l’atmosphère propre à préserver la santé des travailleurs ;

2°) éviter les élévations exagérées de températures, les odeurs désagréables et les condensations » (R4222-1).

« Les règles applicables à l’aération, à la ventilation et à l’assainissement des locaux sont fixées suivant la nature et les caractéristiques de ces locaux » (R4222-2).

« Dans les locaux à pollution non spécifique, l’aération est assurée soit par ventilation mécanique, soit par ventilation naturelle permanente.

Dans ce dernier cas, les locaux comportent des ouvrants donnant directement sur l’extérieur et leurs dispositifs de commande sont accessibles aux occupants » (R4222-4).

–          Postes de travail extérieurs :

« Les postes de travail extérieurs sont aménagés de telle sorte que les travailleurs (…) 3° Dans la mesure du possible : a) soient protégés contre les conditions atmosphériques (…) » (R4225-1).

–          Mise à disposition de boissons :

« L’employeur met à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson » (R4225-2).

« Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l’employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée.

La liste des postes de travail concernés est établie par l’employeur, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les travailleurs et après avis du médecin du travail » (R4225-3).

« L’employeur détermine l’emplacement des postes de distribution des boissons, à proximité des postes de travail et dans un endroit remplissant toutes les conditions d’hygiène. L’employeur veille à l’entretien et au bon fonctionnement des appareils de distribution, à la bonne conservation des boissons et à éviter toute contamination » (R4225-4).

Dans le bâtiment, où les accidents liés à la chaleur sont les plus nombreux  (15 décès avaient été répertoriés lors de la canicule de 2003), des mesures spécifiques sont prévues par le code du travail.

Ainsi, les employeurs sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs :

trois litres d’eau, au moins, par jour et par travailleur (article R4534-143);
– un local permettant leur accueil dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions climatiques susceptibles d’y porter atteinte. A défaut, des aménagements du chantier doivent permettre la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans des conditions équivalentes (article R4534-142-1).

En cas de fortes chaleurs, les employeurs doivent être en capacité de répondre aux recommandations suivantes:

  • adapter dans la mesure du possible les horaires de travail (début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après-midi…),
  • organiser des pauses supplémentaires et/ou plus longues aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche,
  • mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, volets…),
  • mettre à la disposition des salariés des sources d’eau potable fraîche (trois litres d’eau au moins par jour et par travailleur sur les chantiers du BTP en cas de vague de chaleur par exemple),
  • informer tous les travailleurs des risques, des moyens de prévention, des signes et des symptômes du coup de chaleur (document établi en particulier par le médecin du travail),
  • surveiller la température ambiante.

(Source:  Service-public.fr – Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

L’employeur peut également envisager de placer ses salariés en activité partielle si la canicule est exceptionnelle.

En effet, l’article R5122-1 du code du travail dispose que « l’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants : (…) Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel« .

La demande d’activité partielle fait l’objet de formalités particulières: demande au préfet accompagnée de l’avis préalable du CE ou, à défaut des DP (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail sur l’activité partielle).

Rappel: les employeurs ont l’obligation d’établir un Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) dans lequel ils doivent prendre en considération l’ensemble des risques inhérents au travail qui est accompli dans leur entreprise et mettre en œuvre un plan d’actions prévoyant des mesures correctives (article R4121-1 et L4121-3 du code du travail). Ce document doit être mis à jour au moins chaque année (article R4121-2).

Le décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques  particulières, a notamment complété l’article R. 4121-1 du code du travail. Celui-ci prévoit désormais que tout employeur doit prendre en considération les « ambiances thermiques », ce qui inclut le risque de « fortes chaleurs », lequel se traduit notamment par les risques suivants : risque d’accident du travail consécutif à une perte de vigilance due à la chaleur, risque de crampes musculaires ou de malaise, risque de coup de chaleur.

  • Que peuvent faire les salariés qui craignent pour leur santé ?

Le salarié qui constate qu’aucune disposition n’a été prise, ou se voit opposer un refus par l’employeur quant à la mise à disposition d’eau fraîche et de locaux suffisamment aérés, est fondé à saisir les services d’inspection du travail qui apprécieront si les circonstances climatiques et la situation dans laquelle il était placé justifiaient ou non la mise en œuvre des disposions prévues aux articles R4225-1 et suivants du code du travail. En fonction de la taille de l’établissement, le salarié pourra par ailleurs solliciter le CHSCT ou à défaut le délégué du personnel  (Circulaire DGT n°9 du 4 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du plan national « canicule »).

Si des mesures ne sont pas prises par l’employeur pour protéger les salariés en cas de forte chaleur, ceux-ci  peuvent exercer leur droit de retrait :

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection ( L4131-1)

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (L4131-3).

Sources :

– site du ministère des affaires sociales et de la santé : « canicule et fortes chaleurs »

site de l’INRS : « fortes chaleurs et canicule», « travail et chaleur d’été » (dépliant d’information)

Service-public.fr – Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) « travailler dans un contexte de forte chaleur »

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La transaction en droit du travail : les points de vigilance (volet 2 / 2)

Dans la dernière lettre d’actualité de la CPME NORMANDIE, Maître Lailler évoque les points de vigilance lorsqu’on transige en droit du travail.

Un premier article du blog a été consacré aux situations dans lesquelles la transaction peut intervenir.

Ce second volet est consacré aux conditions de validité et aux effets de la transaction.

La transaction est fréquemment utilisée pour mettre fin à un litige entre employeur et salarié.

Une certaine vigilance s’impose néanmoins afin que cette transaction soit valide.

A défaut, la nullité de la transaction peut être invoquée par le salarié.

  • Les conditions de validité de la transaction

Elles ont été précisées par la jurisprudence et concernent trois points principaux :

1) la date de conclusion de la transaction

la transaction qui met fin à un différend relatif à la rupture doit obligatoirement intervenir après la rupture définitive du contrat ; et si la transaction intervient après un licenciement, la Cour de cassation a jugé que le licenciement doit obligatoirement avoir été notifié par lettre recommandée avec avis de réception, à défaut, la transaction est nulle (Cass. Soc. 10 octobre 2018). La transaction n’est en outre valable que si elle est postérieure à la réception de la lettre recommandée par le salarié.

Il n’est pas nécessaire en revanche d’attendre la fin du contrat pour transiger ; dès lors que la notification de la rupture est intervenue, on peut transiger pendant le préavis (Cour d’appel de Versailles – 11 septembre 2001 – 15ème ch. soc. n°96-23109).

2) les concessions réciproques entre les parties à la transaction

Ces concessions, qui s’apprécient au moment de la signature de la transaction, doivent être réelles et avoir un objet licite ; en cas de contentieux, les juges contrôlent le contenu des concessions, et regardent quelles étaient les prétentions des parties et quel est le motif de la rupture. Ils vérifient que les concessions ne sont pas dérisoires et qu’elles procurent un réel avantage à l’autre partie.

Par exemple, il a été jugé qu’il y a absence de concession réciproque si l’employeur verse au salarié une indemnité transactionnelle équivalente à l’indemnité de préavis alors que les faits reprochés ne peuvent être qualifiés de faute grave (Cass soc. 2 mars 2011 n°09-41185).

De même lorsque le salarié reçoit une indemnité transactionnelle d’un mois et demi de salaire alors qu’il renonce à toute contestation de son licenciement et accepte l’insertion d’une clause de non-concurrence dans la transaction (Cour d’appel de Metz 11 janvier 2010, n°07/03635).

Il n’y a pas de concession réciproque lorsqu’un employeur renonce à porter plainte pour vol contre le salarié licencié pour faute grave et à demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi, alors que le salarié est privé de toute indemnité et renonce à contester son licenciement (Cass. soc. 13 octobre 2011 n°09-71829).

A savoir : on peut transiger sur l’intérêt civil résultant d’un délit (un vol par exemple) mais la transaction n’empêche pas la poursuite pénale par le ministère public (article 2046 du code civil).

Certains contentieux ne peuvent faire l’objet de transactions : ainsi toute convention contraire à la législation qui protège les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est nulle (article L482-4 du code de la sécurité sociale).

Dès lors, est nul un protocole aux termes duquel le salarié renonce à son action pour faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur (Cass. 2ème civ. 1er juin 2011 n°10-20178).

De même, un salarié protégé ne peut renoncer à son statut protecteur.

3) le consentement

Les vices du consentement sont une cause de nullité de la transaction. C’est le cas par exemple lorsqu’il y a eu erreur d’une partie sans laquelle elle n’aurait pas accepté la transaction (erreur), lorsqu’il y a eu tromperie, mensonge, ou silence volontairement gardé sur un élément essentiel (dol), ou lorsqu’il y a eu des pressions exercées sur le salarié pour qu’il signe, par exemple des menaces de plainte pour vol (violence).


La transaction peut également être annulée s’il est démontré que le salarié avait une altération de ses facultés mentales, ou se trouvait en situation de fragilité psychologique, et qu’il n’était pas apte, dès lors, à prendre la décision de transiger.

Le salarié peut demander la nullité de la transaction si les conditions de validité ne sont pas respectées ; une telle demande est en revanche impossible pour l’employeur. (Cass. soc. 28 mai 2002 n°99-43852).

  • Les effets de la transaction

« La transaction fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet» (article 2052 du code civil).

Elle met fin à toutes les contestations qui y sont mentionnées et de manière plus globale à toute demande en justice à laquelle les parties ont déclaré renoncer.

Dans une décision du 20 février 2019, la Cour de cassation a confirmé la validité d’une clause de renonciation générale qui précisait que le salarié « déclarait abandonner de manière définitive toutes autres demandes qu’il aurait formées ou qu’il pourrait former aux fins d’indemnisation ou de rémunération quel que puisse en être le fondement et que les parties renonçaient réciproquement, de façon expresse et irrévocable, à tous droits, demandes ou actions, pouvant résulter de quelque manière et pour quelque cause que ce soit des relations ayant existé entre eux ainsi que de leur cessation ».

En conclusion :

La transaction permet de mettre fin définitivement à un litige mais il convient d’être particulièrement vigilant lors de la rédaction du protocole.

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La transaction en droit du travail : les points de vigilance (volet 1 / 2)

Dans la dernière lettre d’actualité de la CPME NORMANDIE, Maître Lailler évoque les points de vigilance lorsqu’on transige en droit du travail.

Ce premier article du blog est consacré aux situations dans lesquelles la transaction peut intervenir.

Un second volet sera consacré aux conditions de validité et aux effets de la transaction.

La transaction est fréquemment utilisée pour mettre fin à un litige entre employeur et salarié.

Une certaine vigilance s’impose néanmoins afin que cette transaction soit valide.

A défaut, la nullité de la transaction peut être invoquée par le salarié.

  • Dans quelles situations la transaction peut-elle intervenir ?

La transaction est définie par le Code civil comme un « contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit » (article 2044).

La Cour de cassation a complété ce cadre juridique par une abondante jurisprudence.

Les transactions en droit du travail sont majoritairement conclues pour mettre fin à un différend relatif à la rupture du contrat de travail, concernant le bien-fondé de la rupture ou les conséquences pécuniaires de celle-ci.

La transaction peut ainsi être proposée à l’initiative du salarié ou de l’employeur après différents types de ruptures : licenciements, démissions, ruptures conventionnelles, fins de contrats à durée déterminée, prise d’acte, rupture du contrat d’un salarié protégé après obtention de l’autorisation administrative, mais également suite à des départs ou mise en retraite.

La transaction permet également de régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail. Il peut s’agir d’un différend sur le paiement d’heures supplémentaires non réglées, le montant de primes, le nombre de congés payés dus. Mais en ce cas, l’employeur doit être vigilant à la nature des sommes versées qui sont des éléments de rémunération soumis à cotisations et non des dommages-intérêts.

Il a été jugé que le salarié ne peut prétendre à la nullité d’une telle transaction au seul motif que le lien de subordination inhérent au contrat de travail – qui existe tant que le contrat de travail est en cours d’exécution – l’aurait empêché d’exprimer un consentement libre et éclairé ; pour prétendre à la nullité de la transaction, il doit démontrer que son consentement a été vicié (Cass. soc. 10 mars 1998).

  • L’objet de la transaction

La transaction doit  terminer une contestation née ou prévenir une contestation à naître.

Un désaccord entre l’employeur et le salarié est par conséquent obligatoire, mais il n’est pas nécessaire qu’une instance prud’homale soit déjà engagée : la transaction peut intervenir avant tout contentieux ; elle peut de la même manière intervenir à tout moment de la procédure prud’homale.

Contrairement aux idées reçues, une transaction peut être conclue après une rupture conventionnelle mais à deux conditions : 1°) elle doit être conclue après l’homologation de la rupture par l’autorité administrative (ou après autorisation de l’inspecteur du travail si la rupture est négociée avec un salarié protégé), 2°) elle doit avoir pour objet le règlement d’un différend relatif à l’exécution du contrat de travail et non sur la rupture (Cass. soc. 26 mars 2014 – n°12-2136).

Mais attention : on ne peut pas transiger sur le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle car cela revient à transiger sur un différend relatif à la rupture ; en pareil cas, la transaction est annulable.

A suivre : les conditions de validité et les effets de la transaction.

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Démissionner pour créer son entreprise en touchant l’allocation chômage, ce sera possible en novembre 2019


Vous souhaitez démissionner pour créer votre entreprise et percevoir l’allocation d’assurance chômage. C’est possible à certaines conditions.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a modifié le code du travail (article L5422-1).

Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, les salariés qui démissionnent pour réaliser :

  • un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation,
  • ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise

peuvent percevoir le chômage si leur projet présente un caractère réel et sérieux (attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale) et si, bien sûr, ils remplissent les conditions habituelles pour prétendre à l’allocation de retour à l’emploi (ARE), notamment la durée de cotisation minimale.

Mais attention ! il ne faut pas se précipiter car ces nouvelles dispositions ne sont pas encore applicables.

En effet, si la loi est en vigueur depuis le 1er janvier 2019, elle n’est toujours pas applicable, faute de décrets d’application !

Dans un communiqué en date du 18 juin 2019, la Ministre du travail a annoncé que cette mesure entrerait en application le 1er novembre 2019.

Extraits du communiqué de presse:

1ère mesure applicable au 1er novembre 2019 : tous les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans leur entreprise auront droit à l’assurance chômage quand ils démissionnent pour réaliser un projet professionnel.

  • le niveau d’indemnisation sera le même que pour les autres demandeurs d’emploi.
  • ce droit sera renouvelé tous les 5 ans soit 8 fois sur une vie professionnelle de 40 ans.
  • il sera conditionné à l’existence d’un projet professionnel.

2ème mesure applicable au 1er janvier 2020 : tous les salariés seront gratuitement accompagnés pour élaborer et réaliser leur projet professionnel lorsqu’ils démissionnent.

  • Créé par les partenaires sociaux, le conseil en évolution professionnelle (CEP), ouvert à tous les salariés, sera déployé sur l’ensemble du territoire à partir du 1er janvier 2020.
  • Gratuit, le CEP permettra à chaque salarié, en amont de sa démission, d’élaborer son projet et d’être accompagné dans sa phase de transition.
  • Grâce à Mon Compte Formation, accessible par une application simple fin novembre, les salariés pourront financer le volet « formation » de leur projet professionnel, sans autorisation à demander à leur employeur ou à Pôle emploi.

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Une transaction pour éviter les prud’hommes

La contestation par le salarié du bien-fondé de son licenciement ne passe pas forcément par la saisine du Conseil de prud’hommes.

Dans le cadre d’une transaction, les parties peuvent trouver un arrangement qui met fin à leur conflit. Sans procès et au prix de concessions réciproques.

La contestation par le salarié du bien-fondé de son licenciement ne passe pas forcément par la saisine du Conseil de prud’hommes. Dans le cadre d’une transaction, les parties peuvent trouver un arrangement qui met fin à leur conflit. Sans procès et au prix de concessions réciproques.

Maître Lailler répond aux questions de Thierry Lemaire dans la revue Intérêts privés.

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Une démission donnée sous la menace d’une plainte pénale est nulle

C’est ce qu’a jugé la cour de cassation en janvier dernier.

Les faits étaient les suivants :

Une femme, engagée en qualité d’employée de commerce dans un supermarché, quitte son travail en fin de journée, emportant des produits non réglés pour une valeur totale d’une vingtaine d’euros. 

Elle est convoquée par le directeur dans son bureau, lequel l’informe qu’il va prévenir les services de gendarmerie et porter plainte pour vol.

La salariée signe alors sur le champ une reconnaissance de vol ainsi qu’une lettre de démission.

Cinq jours plus tard, elle se rétracte puis saisit le Conseil de prud’hommes estimant que sa démission est nulle car rédigée sous la menace d’une plainte.

Dans un premier temps les juges vont décider que la démission est valable car elle ne comporte aucune réserve, et qu’elle a été donnée « pour convenances personnelles au regard des circonstances dans lesquelles la salariée s’était placée seule » ; la cour d’appel estime que la démission procède par conséquent d’une volonté libre, consciente, expresse, claire et non équivoque.

Mais la Cour de cassation, saisie par la salariée, considère que les juges du fond  n’ont pas tiré les conséquences légales de leurs constatations et violé l’article L1231-1 du code du travail, lequel précise que « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord »

La cour de cassation relève que  » l’acte de démission a été rédigé par la salariée en même temps qu’un écrit de reconnaissance des faits qui lui étaient reprochés, en présence du directeur, dans un contexte de grande fatigue, et cela après que le directeur ait indiqué qu’il allait appeler les gendarmes et porter plainte« ; elle précise d’autre part que la salariée s’est rétractée quelques jours après la démission.

La haute cour estime ainsi que la démission n’est pas libre, claire et non équivoque, et casse l’arrêt de la Cour d’appel de Rennes, renvoyant l’affaire pour être à nouveau jugée devant une autre Cour, celle d’Angers (Cass. soc. 23 janvier 2019 n°17-26794).

  • Cette décision est l’occasion de rappeler les règles applicables à la démission:

La démission est  définie comme  » un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail » (Cass. soc. 9 mai 2007 n°05-40315).

La démission doit être donnée librement : elle ne peut résulter que d’une manifestation de volonté claire et non équivoque.

Si le consentement du salarié n’est pas libre, et que ce consentement a été vicié, par exemple par une contrainte morale, alors la démission est nulle et la rupture du contrat de travail doit alors s’analyser en un licenciement abusif (Cass. soc. 10 novembre 1998 n°96-44299: décision rendue pour un salarié qui avait donné sa démission de façon précipitée sous le coup de l’émotion provoquée par l’imputation d’une faute non justifiée, invoquée à son encontre par l’employeur).

Il a par exemple été jugé qu’une démission n’était pas librement consentie lorsqu’elle était donnée dans un état psychologique anormal, sous le coup de la colère ou de l’émotion, dans un état dépressif de nature à altérer le jugement ou lorsque le salarié n’avait pas les capacités intellectuelles ou linguistiques pour mesurer la portée de son acte (salarié ne sachant ni lire ni écrire qui avait apposé sa signature sur un document préparé – Cass. soc. 1er juillet 2009 n°08-40515).

De même, pour des démissions données sous la contrainte physique ou morale, ou sous la pression de l’employeur, notamment en cas de menace de plainte pénale comme dans l’arrêt ci-dessus commenté (lettre de démission établie dans les locaux de l’entreprise en présence de la hiérarchie, après menace de dépôt de plainte – Cass. soc. 2 juillet 2008 – n°07-41325) ou lorsque le salarié se trouve dans une situation d’infériorité ou d’intimidation (par exemple pour une démission dictée par l’employeur, dans l’entreprise, en présence d’autres salariés, Cass. soc. 30 septembre 2003 n°01-44949).

En revanche, la cour de cassation a jugé qu’une démission procédait d’une volonté claire et non équivoque, s’agissant d’un salarié cadre, employé au sein d’une association, auquel la présidente reprochait plusieurs fautes graves et lui demandait de démissionner, faute de quoi elle se verrait contrainte de le convoquer pour un entretien en vue d’un licenciement avec poursuites judiciaires.

La cour de cassation approuve la cour d’appel d’Amiens qui a relevé que le salarié avait remis sa démission cinq jours après avoir reçu la lettre de la présidente lui demandant de démissionner, qu’il a eu pendant ce délai tout loisir de prendre conseil auprès de personnes compétentes, et que la lettre de démission est exempte de contestations ou de griefs (Cass. soc. 25 mai 2011 n°09-68224).

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Il neige: que faire quand la météo nous joue des tours?

En retard pour cause de neige, je risque quoi à mon travail ?

« Dès lors que les retards imputés à la neige sont vérifiables (bus supprimés, routes impraticables, trains retardés), on ne peut pas être sanctionné par son boss. A condition, évidemment de prévenir et de pouvoir justifier ce cas de force majeure. Difficile d’arriver 1h en retard tous les matins quand on habite à deux rues de son entreprise ! Alors , on téléphone, on envoie un mail, on récupère des justificatifs (mot de la société de bus, de la RATP etc.) et on prend même des photos du pas de sa porte, de sa rue pour prouver sa bonne foi au cas où la DRH serait peu conciliante »

Routes et transports bloqués, le boss peut-il m’imposer le télétravail ?

« Légalement, le télétravail est basé sur le volontariat mais, en cas d’intempéries, un employeur peut imposer de travailler chez soi. Si on ne peut pas refuser, on doit, toutefois, être indemnisé des frais engendrés (téléphone, coursier, etc.) »

L’article L1222-11 du code du travail précise en effet qu’ « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés« .

Puis-je refuser un déplacement professionnel en cas d’intempéries ?

« Dès lors que la météo devient source de danger, on peut refuser un déplacement, même si la clause de mobilité est inscrite dans le contrat de travail. On doit immédiatement alerter son boss qui, tenu de prendre toutes les garanties de sécurité envers ses employés, ne peut s’y opposer. A défaut, s’il ne veut rien entendre et si on estime qu’on met sa vie en danger, on peut invoquer le « droit de retrait ». Dans ce cas, si le motif légitime est reconnu, non ne peut ni être sanctionné ni subir une retenue de salaire ».

Extraits de l’article rédigé par Isabelle Louet dans le magazine AVANTAGES, informations juridiques données par Maitre Lailler

Lire l’article en entier : AVANTAGES – numéro n°364 – janvier 2019

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Peut-on percevoir les allocations chômage après une démission ?

En principe, la démission n’ouvre pas droit aux allocations chômage.

Mais dans certains cas, la démission est considérée comme légitime, et ouvre droit aux allocations chômage.

1ère situation : lorsqu’un déménagement doit intervenir suite aux situations suivantes:

  • pour suivre la personne avec qui vous vivez en couple, qui déménage pour un motif professionnel (activité salariée ou non);
  • après un mariage ou un PACS entraînant un déménagement, la nouvelle adresse ne permettant pas de conserver son activité professionnelle (attention : moins de 2 mois doivent s’écouler entre la date de mariage ou de Pacs et la date de démission ou de la fin du contrat de travail (peu importe que le mariage ou le Pacs soit conclu avant ou après la démission);
  • victime de violences conjugales contrainte de déménager (attention: il faut avoir déposé plainte et joindre le récépissé de dépôt de plainte à la demande d’allocation chômage);
  • placement d’un enfant handicapé dans une structure d’accueil éloignée, la nouvelle adresse ne permettant pas de conserver l’activité professionnelle;
  • mineur (moins de 18 ans) devant suivre ses parents – ou la personne qui exerce l’autorité parentale – qui déménagent; la démission doit être motivée par le déménagement.

2ème situation : en cas de nouvelle activité suivie d’une rupture de contrat de travail dans les cas suivants:

  • Vous rompez le contrat de travail :

– vous avez été licencié(e) (licenciement personnel ou économique, rupture conventionnelle ou fin de CDD) et vous ne vous êtes pas inscrit(e) comme demandeur d’emploi, et, suite à votre licenciement, vous avez repris une activité salariale à laquelle vous avez mis fin volontairement avant l’expiration d’un délai de 65 jours ouvrés suivant la date de l’embauche.

  • L’employeur rompt le contrat:

Si l’employeur rompt votre CDI alors que vous aviez démissionné de votre poste précédent pour ce nouveau poste, vous avez droit à l’ARE dans les conditions suivantes : votre nouvel employeur met fin au CDI avant l’expiration d’un délai de 65 jours ouvrés suivant la date de l’embauche, et vous avez travaillé sans interruption pendant au moins 3 ans (quel que soit le nombre d’employeurs) avant votre démission.

3ème situation: départ en formation

Votre démission est légitime si elle est justifiée par l’entrée dans une formation qualifiante après avoir démissionné d’un contrat aidé (Contrat unique d’insertion – CUI – ou ancien contrat), ou si elle est justifiée par une entrée en formation (qualifiante ou non) après avoir démissionné d’un CDD d’insertion (CDDI)

Vous devez justifier de 3 années d’affiliation continue au régime d’assurance chômage.

Avant de quitter votre emploi, vous devez suivre au préalable le dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé du conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP doit valider le caractère réel et sérieux de votre projet professionnel.

4ème situation: non-paiement du salaire

Si votre employeur ne vous verse pas tout ou partie de votre salaire, votre démission est légitime dès lors que vous justifiez de cette situation (ordonnance de référé du conseil de prud’hommes condamnant votre employeur à payer les sommes dues).

5ème situation: actes délictueux au travail

Votre démission est légitime si vous êtes victime d’actes délictueux dans le cadre de votre travail (violences physiques, harcèlement…). Vous devez alors justifier avoir déposé une plainte pour l’un de ces motifs (récépissé de dépôt de plainte à joindre à la demande d’allocation chômage).

6ème situation: création ou reprise d’entreprise (ATTENTION: les décrets d’application de cette mesure ne sont pas encore publiés au jour où est rédigé cet article).

Votre démission est considérée comme légitime si  vous quittez votre emploi pour créer ou reprendre une entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités légales de publicité, vous n’avez pas perçu l’ARE après la fin de votre activité salariée, et si l’activité de l’entreprise cesse dans les 3 ans qui suivent votre démission, pour des raisons indépendantes de votre volonté.

Avant de quitter votre emploi, vous devez suivre au préalable le dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé du conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP doit valider le caractère réel et sérieux de votre projet professionnel.

7ème situation: service civique ou volontariat

Votre démission est légitime si elle est justifiée par la conclusion d’un contrat de service civique,d’un ou plusieurs contrats de volontariat de solidarité internationale ou de volontariat associatif, d’une durée continue minimale d’un an.

Vous bénéficiez de l’ARE y compris si la mission est interrompue avant l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue au contrat.

Si la démission n’entre dans aucune de ces catégories, et ne peut être considérée comme légitime, vous ne pouvez pas percevoir l’ARE.

Toutefois, après 121 jours de chômage (4 mois environ), vous pouvez demander à Pôle emploi le réexamen de votre situation afin d’obtenir le versement de l’ARE.

Une instance paritaire régionale se charge alors de déterminer :

  • si vous remplissez les conditions d’attribution ouvrant droit à l’ARE (en dehors de la condition de privation involontaire d’emploi),
  • et si vous apportez des éléments attestant de vos recherches actives d’emploi, vos éventuelles reprises d’emploi de courte durée et vos démarches pour entreprendre des formations.

Si votre demande est acceptée, le point de départ du versement de l’ARE est fixé au 122e jour de chômage.

Ne pas hésiter à solliciter un rendez-vous avec un conseiller auprès de Pôle emploi pour être pleinement informé de vos droits.

Sources :

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Barbe, moustache et cheveux longs au travail : peut-on l’interdire ?

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Les restrictions concernant l’apparence (vêtements, maquillage, barbe, cheveux etc.) tournent autour de cette notion définie par l’article L1121-1 du code du travail.

Maître LAILLER répond aux questions du site ATABULA , sur les règles applicables en matière de « pilosité » (barbe, moustache, coiffure) dans les écoles de cuisine et les restaurants.

Lire l’article intégral sur le site atabula.com

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Démission et maternité : quels sont les droits des salariés ?

De manière générale, le code du travail comporte de nombreuses dispositions relatives à la protection de la maternité.

Plusieurs d’entre elles concernent plus spécifiquement le droit de démissionner, sans avoir à respecter de préavis et sans devoir une quelconque indemnité de rupture à l’employeur.

Pendant la grossesse :

L’article L1225-34 précise : « La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture. »

A l’issue du congé de maternité ou d’adoption :

Article L1225-66 : « Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins quinze jours à l’avance, rompre son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture. »

Ce droit de rupture est également connu sous le nom de « congé postnatal » ; il est différent du congé postnatal qui suit l’accouchement, et différent également du congé parental d’éducation). Le (la) salarié(e) a l’entière liberté de choix entre ce congé spécifique pour élever son enfant, et le congé parental d’éducation; aucune disposition légale ne lui impose de faire le choix prioritaire du congé parental (Cass. soc. 11 décembre 1990 n°4274P).

Ce congé (démission pour élever son enfant) concerne la mère, à l’issue de son congé de maternité, le père ou la mère à l’issue de leur congé d’adoption; il peut concerner le conjoint, ou le partenaire pacsé, ou encore le concubin de la mère, parent de l’enfant, la loi ne prévoyant aucune restriction selon la situation maritale ou non.

Attention : si le salarié ne respecte pas le délai de prévenance de 15 jours, il perd le droit de ne pas effectuer le préavis (Cass. soc. 9 juillet 1980 n°79-40364 : l’employeur avait retenu l’équivalent d’un mois de salaire sur le solde de tout compte, au titre du mois de préavis que la salariée aurait dû effectuer, faute d’avoir respecté le délai de prévenance de 15 jours prévu par le code du travail).

La démission pour élever son enfant obéit à un certain formalisme:

Le salarié doit informer son employeur de sa démission par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (article R1225-18 du code du travail). Il doit bien préciser qu’il s’agit d’une « démission pour élever son enfant » afin de bénéficier de la dispense de préavis, et éviter ainsi tout risque de litige concernant le préavis.

Il ne peut être reproché au salarié une réembauche chez un autre employeur après cette démission. La Cour d’appel de Paris, statuant sur la situation d’une salariée qui avait démissionné pour élever son enfant, en date du 15 juillet, et avait repris une activité chez un autre employeur le 1er octobre suivant, a jugé qu’il n’y avait pas détournement du droit de résiliation sans préavis pour élever son enfant : « le choix entre « exercer une activité professionnelle » et « élever son enfant » ne peut appartenir ensuite qu’à la seule salariée concernée, sauf à porter atteinte au respect de la vie privée ; l’employeur ne dispose pas du droit de retenir à son service la salariée après la résiliation du contrat » (Cour d’appel de Paris, 2 décembre 1992, 18e ch. C).

  • Droit de réembauche :

Suite à une démission pour élever son enfant, le contrat du salarié est rompu; cependant l’article L1225-67 du code du travail prévoit que « dans l’année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche.

Le salarié bénéficie alors pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

L’employeur lui accorde, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ. »

La demande de réembauche doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (article R1225-18 du code du travail).

Les propositions d’embauche par priorité faites par l’employeur conformément à l’article sont adressées au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le refus par le salarié de ces propositions est adressé à l’employeur dans la même forme (article R1225-19 du code du travail).

L’article L1225-68 précise enfin que « le salarié réembauché dans l’entreprise en application de l’article L. 1225-67 bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. »

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Peut-on surveiller sa nounou par vidéosurveillance ? la réponse de Maître Lailler sur France Inter

Maître Lailler répond aux questions de Giulia Foïs dans l’émission « Grand bien vous fasse » de FRANCE INTER, consacrée aux rapports entre nourrices et parents.

Ecouter l’interview (développements relatifs à la surveillance de la nounou au domicile, à partir de la 38ème minute).

Peut-on surveiller la nounou à son domicile notamment au moyen de vidéosurveillance ?

Le particulier peut installer des caméras à son domicile pour en assurer la sécurité , mais il doit respecter les mêmes règles que n’importe quel employeur, rappelées par la CNIL :

  • Les caméras doivent être installées pour la sécurité des biens et des personnes et non pour filmer en permanence les employés ;
  • Les employés doivent être informés de l’installation des caméras et de leur emplacement. Ils doivent également savoir qui pourra visionner les images ;
  • La conservation des images ne doit pas dépasser un mois, sauf cas particulier (procédure judiciaire, par exemple).

Les caméras ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail; en effet, sur le lieu de travail comme ailleurs, les employés ont droit au respect de leur vie privée. Les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repos des employés, ni les toilettes.

Ainsi, on pourra orienter une caméra vers la porte d’entrée ou les fenêtres mais pas vers le canapé ou la table où s’assoit habituellement l’employée de maison ou la nounou pour son travail ; de même, dans la chambre du bébé, la caméra sera par exemple orientée vers le lit du bébé, notamment si on utilise la caméra de la même manière qu’un babyphone, ou bien vers les fenêtres et portes afin de filmer une éventuelle effraction.

Si les images sont accessibles à distance, depuis internet sur son téléphone mobile par exemple, il faut sécuriser cet accès.

(source : CNIL).

Peut-on cacher une caméra dans l’ours en peluche de son enfant ?

Dans une affaire qui a été jugée à Lyon en 2012, une nounou avait porté plainte pour atteinte à la vie privée car les parents de l’enfant qu’elle gardait avaient dissimulé un magnétophone dans la peluche de leur bébé et enregistré, à l’insu de la nourrice, pendant huit heures d’affilée, ce qui se passait à son domicile.

Cette surveillance avait permis de découvrir que l’enfant se trouvait toute la journée dans une pièce aménagée au sous-sol de la maison et ne recevait la visite de la nounou qu’à l’heure des repas. Les parents avaient licencié l’assistante maternelle et déposé plainte, laquelle avait été classée sans suite  car aucun signe de maltraitance manifeste n’avait été relevé sur l’enfant, bien que celui-ci ait souffert de troubles psychosomatiques, selon l’avocat des parents,  en raison de l’abandon dont il avait fait l’objet, de la part de la nourrice.

Le tribunal, saisi d’une plainte de la nourrice pour atteinte à la vie privée a néanmoins relaxé les parents au motif que le dispositif avait pour but « de vérifier les conditions de garde de leur enfant alors qu’ils étaient inquiets du changement de comportement de celui-ci, nourrissant ainsi des soupçons de maltraitance par privation de soins » et qu’« à aucun moment ils n’[avaient] eu l’intention de porter atteinte à l’intimité de la vie privée de la plaignante même si c’est à son insu qu’ils [avaient] enregistré ces conversations ».

(source : Le Point)

On rappellera néanmoins que le code pénal (article 226-1) réprime l’atteinte à l’intimité de la vie d’autrui :

Est puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui :

1° En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel ;

2° En fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé.

Lorsque les actes mentionnés au présent article ont été accomplis au vu et au su des intéressés sans qu’ils s’y soient opposés, alors qu’ils étaient en mesure de le faire, le consentement de ceux-ci est présumé.

La décision rendue par le Tribunal de grande instance de Lyon, dans un certain contexte (soupçons de maltraitance et révélation ensuite de ce que l’enfant était maintenu dans un isolement toute la journée à l’exception des repas), ne saurait par conséquent être lue comme une décision qui permettrait aux parents de s’estimer autorisés à surveiller de façon permanente, par des enregistrements, les faits et gestes de leur nourrice.

En effet, de tels agissements étant susceptibles de porter atteinte à l’intimité de la vie privée de celle-ci, ils peuvent être pénalement réprimés.

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Le mode de management d’un cadre peut justifier la rupture de sa période d’essai

Dans une affaire soumise à la Cour d’appel de Colmar, un cadre contestait la rupture de son contrat de travail pendant la période d’essai.

Il estimait que cette rupture était abusive.

La Cour l’a débouté de sa demande, estimant qu’il n’y avait pas eu abus de l’employeur dans son droit de rompre la période d’essai, ni légèreté blâmable.

L’occasion de rappeler les règles applicables à la rupture de la période d’essai.

  • Qu’est-ce que la période d’essai et comment peut-on la rompre ?

La période d’essai est définie par le code du travail comme la période qui « permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». (article L1221-20).

La rupture de la période d’essai n’est pas soumise aux dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail, comme énoncé à l’article L1231-1 du code du travail.

Ainsi en cas de rupture de la période d’essai avant son terme, les parties n’ont pas à motiver leur décision de rompre et ne sont pas tenues, sauf dispositions conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier, de respecter un quelconque formalisme.

  • Toutefois, si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

C’est au salarié qu’il appartient de démontrer l’existence d’un tel abus ou d’une légèreté blâmable.

Il a ainsi été jugé que la rupture d’une période d’essai était abusive :

– lorsqu’elle est détournée de sa finalité : période d’essai utilisée pour assurer l’intérim d’un poste dans l’attente de l’arrivée de celui auquel il est destiné, ou lorsqu’il est établi que dès l’origine l’employeur avait l’intention de limiter l’emploi du salarié à la durée de l’essai;

lorsque les motifs de la rupture sont abusifs : refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail, adjonction d’une clause de mobilité, diminution de la rémunération contractuelle, absence de vacance du poste qui était promis au salarié, motif économique, motif discriminatoire car lié à l’état de grossesse de la salariée, ou lorsque l’employeur ne laisse pas au salarié un temps suffisant pour faire ses preuves.

De manière générale, la rupture est abusive lorsque les motifs ne sont pas inhérents à al personne du salarié.

Ainsi, l’absence de résultat d’un salarié dans la commercialisation du produit dont il avait la charge justifie la rupture du contrat pendant la période d’essai.

De même, dans un poste où un sens du relationnel est requis, un employeur est en droit de rompre la période d’essai s’il a des doutes quant aux qualités du salarié sur le plan des relations humaines.

  • La situation qui était évoquée devant la Cour d’appel de Colmar concernait précisément une rupture de période d’essai  intervenue en raison de l’incompétence d’un salarié embauché en qualité de directeur général adjoint, dans sa direction du personnel, dans la mesure où celui-ci avait tenu des propos à l’égard de certains salariés qui les avaient déstabilisés.

Pendant la période d’essai du salarié, plusieurs personnes s’étaient ainsi plaintes du comportement de ce dirigeant.

Le directeur commercial faisait état de réunions au cours duquel il avait été témoin de la déstabilisation des commerciaux par le directeur général adjoint.

Une autre salariée exposait que le directeur général adjoint lui avait fait remarquer qu’elle était « typée », lui demandant si elle était née en France.

Un chef des ventes  faisait état d’expressions qui l’avaient surpris, d’interrogations sur son « curriculum vitae » en lui demandant si celui-ci était à jour.

Le directeur administratif et financier évoquait des questions relatives à la vie privée des salariés, à des sanctions déjà prononcées, ou bien à leur origine.

Au regard de la déstabilisation provoquée par le comportement du directeur général adjoint, qui démontrait ne incompétence dans la gestion du personnel, l’employeur avait décidé de rompre la période d’essai.

Il n’avait pas motivé la rupture, ce qui est son droit.

Le salarié avait contesté cette décision et saisi le Conseil de prud’hommes.

L’employeur avait alors expliqué les raisons qui l’avaient conduit à rompre la période d’essai, exposant que les propos tenus par le directeur général adjoint, liés à la vie personnelle, à la religion, aux origines, n’était pas admissibles, qu’ils avaient véritablement déstabilisé les salariés de la société; que ce cadre avait fait preuve d’un manque de compétence dans la direction du personnel et que la décision de rompre le contrat de travail de ce salarié était parfaitement régulière et ne présentait aucun caractère abusif.

Le directeur s’était défendu en expliquant que les salariés concernés n’avaient pas perçu l’humour de certains de ses propos ou les avaient mal compris voire mal interprétés.

Le conseil de prud’hommes, suivi par les juges de la Cour d’appel, a estimé que l’employeur était fondé à prendre en considération la manière dont le personnel destiné à être placé sous les ordres de l’intéressé percevait son mode de relation et de management.

Les juges ont ainsi considéré que, au vu de ces réactions de salariés et du temps dont avait disposé l’employeur pour évaluer les compétences de l’intéressé (deux mois) concernant la direction du personnel, la décision que l’employeur avait prise ne révélait ni abus de rompre la période d’essai, ni légèreté blâmable.

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Est discriminatoire le refus d’embaucher une femme au motif qu’elle peut être absente pour maternité

Une candidate à un emploi, après avoir passé un entretien d’embauche et une matinée d’observation au sein d’une entreprise, s’est vue opposer un refus d’embauche au profit d’une autre candidate au motif que cette dernière était plus âgée et qu’elle ne « risquait » donc pas d’avoir d’enfants et de s’arrêter.

Le gérant a signifié sa décision  à la candidate non retenue, au moyen d’un message téléphonique vocal dont le contenu était le suivant :

« Bonjour Madame X, Madame Y, établissement Y.
Je t’appelle parce que malheureusement le choix a été très très compliqué pour nous deux, enfin pour vous deux, puisque que vous étiez toutes les deux avec les mêmes qualités et les mêmes défauts, si je puis dire.
On a malheureusement tranché en faveur de l’autre candidate puisqu’on a réfléchi, après, nous, d’un point de vue personnel, et c’est une dame qui a un âge plus avancé et qui n’aura pas besoin d’enfants, qui n’aura pas forcément besoin de s’arrêter, et donc, ben on a dû faire un choix et on s’est arrêté, on s’est arrêté, là-dessus, donc, malheureusement, on va prendre l’autre candidate.
Maintenant, si jamais celle-ci ne convient pas durant la période d’essai, on se permettra de pouvoir te rappeler si tu n’es pas en poste et si tu seras toujours intéressée à ce moment-là.
Je te souhaite une bonne continuation et pleins de bonnes choses.
Au revoir Madame X ».

La candidate éconduite a saisi le Défenseur des droits d’une réclamation.

Un message téléphonique vocal étant une preuve recevable, son authenticité et son contenu ont été constatés et consignés sur procès-verbal par un juriste du Défenseur des droits assermenté et spécialement habilité par le procureur de la République à constater les délits de discrimination.

Le Défenseur des droits a constaté que la réclamante avait été victime d’un refus d’embauche discriminatoire en raison de son âge, de son sexe et de sa situation de famille.

  • Que prévoit le code du travail  ?

L’article L1132-1 du code du travail précise qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison notamment de son âge, de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Cet article renvoie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qui définit la discrimination comme « la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. »

Par exception, il est possible de pratiquer une différence de traitement, lorsque celle-ci répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (article L1133-1 du code du travail).

De même, l’article L1142-1  du code du travail précise que nul [2°] ne peut refuser d’embaucher une personne (…) en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ».

Enfin, l’article L 1142-2 prévoit que « lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions prévues à l’article L. 1142-1 ne sont pas applicables ».

  • Une discrimination pénalement répréhensible

En plus de ces interdictions civiles de discriminer, il existe une interdiction pénale.

L’article L 1146-1 du code du travail dispose en effet que le fait de méconnaître l’interdiction du refus d’embauche motivé par le sexe et/ou l’état de grossesse est puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros.

D’autre part, l’article 225-1 du code pénal définit la discrimination comme « toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison […] de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse [ou] de leur âge […] ».

En vertu de l’article 225-2 3° du même code, le délit de discrimination à l’embauche, caractérisé par le refus intentionnel d’embaucher une personne notamment en raison de son sexe, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, peut important qu’ils soient vrais ou supposés, est puni de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

En application de l’article 131-38 du code pénal, cette peine est portée à 225 000 euros d’amende lorsqu’elle est infligée à une personne morale. Cette dernière encourt aussi les peines complémentaires prévues par l’article 131-39 du code pénal, dont une peine d’affichage.

Il est également précisé dans à l’article 225-3 3° du code pénal que le délit de discrimination n’est pas constitué lorsqu’« en matière d’embauche, sur le sexe, la grossesse, l’âge […] constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».

Enfin, lorsqu’elle est démontrée, la discrimination ouvre un droit à réparation au profit de la victime sur le fondement de l’article 1240 du code civil aux termes duquel « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

  • En matière de discrimination, le régime de la preuve est aménagé :

Ainsi, l‘article L 1134-1 du code du travail précise que lorsqu’un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ce régime probatoire est également rappelé par l’article L 1144-1 du code du travail.

La décision du Défenseur des droits rappelle enfin que conformément à l’article L. 1221-6 du code du travail, « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles [al. 1er]. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles [al. 2] ».

Ce principe de pertinence des informations recueillies aux fins d’assurer l’objectivité d’une procédure de recrutement est rappelé, s’agissant de l’interdiction de prendre en compte l’état de grossesse, à l’article L 1225-1 du code du travail.

Aux termes de ce texte, « l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher […]. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée ».

  • La preuve par message téléphonique vocal constitue une preuve licite et recevable

Il a en effet été jugé que « si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur » (Cass. soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-23738).

  • La décision du Défenseur des droits

La société a tenté, en vain de justifier sa décision d’écarter la candidate par le fait qu’elle manquait dans le domaine commercial et administratif.

Cet argument est jugé non pertinent dès lors que la société affirmait dans son message téléphonique qu’elle avait les « mêmes qualités et les mêmes défauts » que l’autre candidate.

Le Défenseur des droits constate donc au regard du message vocal et de l’absence de justification objective présentée par la société Y, que le refus d’embauche opposé à Madame X constitue une discrimination en raison de son âge, de son sexe, de sa situation de famille et de son état de grossesse supposé ou du moins anticipé.

Il recommande à la société Y, de se rapprocher de la réclamante en vue de réparer son préjudice et de rendre compte des suites données à ces recommandations dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la présente et décide, à défaut d’accord dans ce cadre, de présenter ses observations devant la juridiction qui pourrait être saisie par la réclamante.

  • Le Défenseur des droits peut intervenir dans le procès prud’homal pour présenter des observations

Le Défenseur des droits peut en effet intervenir devant toutes les juridictions nationales et européennes pour présenter son analyse du dossier. Il peut présenter des observations oralement ou par écrit à la demande d’une des parties, si un juge le sollicite pour bénéficier de son expertise, de sa propre initiative s’il estime que son intervention est utile, en particulier pour trancher une question de droit inédite, intervenir sur un sujet particulièrement sensible, ou encore déposer au dossier le produit de son enquête.

S’il demande  à présenter des observations écrites ou à être entendu par les juridictions ; dans ce cas, son audition est de droit (article 33 de la loi n°2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits).

Le Défenseur des droits intervient en toute indépendance et ne représente aucune des parties.

Source: Décision 2018-052 du 29 mai 2018

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Les salariées qui ont recours à la PMA bénéficient d’autorisations d’absences rémunérées

Depuis la loi santé du 26 janvier 2016, les salariées qui ont recours à une assistance médicale à la procréation (PMA), sont en droit de bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires (article L1225-16 du code du travail).

De même, leur conjoint (marié, lié à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle), s’il est salarié, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

La loi santé a également accordé un statut protecteur aux salariées qui ont recours à la PMA puisqu’elles bénéficient d’une protection contre les discriminations identiques à celle accordée aux femmes enceintes (article L1225-3-1 du code du travail renvoyant aux articles L1225-1, L1225-2 et L1225-3).

Ainsi, l’employeur ne doit pas prendre en considération le fait qu’une femme recourt à une PMA pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou pour prononcer une mutation d’emploi;

La femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler qu’elle a recours à une PMA.

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Canicule et fortes chaleurs : le ministère du travail met à disposition une affiche

Pour prévenir la canicule et les fortes chaleurs, le ministère chargé de la santé met à la disposition des employeurs une affiche pour informer les salariés sur les précautions à prendre. Il suffit de cliquer sur l’affiche pour l’ouvrir et l’imprimer.

Source: site du ministère du travail et de l’emploi

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : canicule ou forte chaleur : comment protéger les salariés ?

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Après un congé sabbatique, le retour peut être compliqué

« Suivre une formation, tester un nouveau travail, faire de l’humanitaire, s’occuper d’un proche… Le congé sabbatique peut se révéler très utile pour réaliser ses rêves » (extrait de l’article du magazine Maxi 9 juillet 2018)

  • Y avez-vous droit ?

Pour les salariés du privé, depuis la loi Travail de 2016, les conditions à remplir peuvent être fixées par une convention, un accord d’entreprise ou de branche.

A défaut d’accord prévoyant des règles différentes, ce sont les dispositions du code du travail s’appliquent : Il faut justifier d’au moins six ans d’activité professionnelle dans l’entreprise, consécutifs ou non, sans avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé de création d’entreprise ou d’un CIF (congé individuel de formation) supérieur à six mois.

Le droit à ce congé est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives, ainsi que de six années d’activité professionnelle et n’ayant pas bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins six mois. L’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’article L. 2331-1, est prise en compte au titre de l’ancienneté dans l’entreprise (article L3142-28 du code du travail).

Les salariés du public peuvent bénéficier d’une mise en disponibilité pour convenance personnelle, sous réserve que l’absence ne perturbe pas le service. la durée peut être de trois ans au plus, avec possibilité de renouvellement dans la limite de dix ans sur l’ensemble de la carrière.

  • Décision de l’employeur :

L’employeur peut différer le départ en congé dans la limite de six mois à compter de la demande, en fonction de la proportion de salariés absents dans l’entreprise au titre du congé ou en fonction du nombre de jours d’absence prévus au titre du même congé. Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, cette limite est portée à neuf mois.

L’employeur peut également différer ce congé sur le fondement de l’article L. 3142-114 et, pour les entreprises de moins de trois cents salariés, le refuser sur le fondement du 1° de l’article L. 3142-113 selon les modalités prévues aux deux derniers alinéas du même article L. 3142-113 (article L3142-29 du code du travail).

  • Information du salarié :

L’employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report de cette date, soit de son refus.

L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de trente jours à compter de la présentation de la demande (article L3142-30).

  • Quels sont les droits du salarié à l’issue du congé ?

Après le congé, le retour dans l’ entreprise peut être compliqué:

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et bénéficie de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.

Il ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé( article L3142-31 du code du travail).

Mais dans les faits les choses sont parfois plus compliquées:

« L’entreprise a dû s’organiser pour pallier l’absence: celui qui est parti a été remplacé. Or savoir que l’on a été remplacé ou que d’autres façons de travailler ont été mises en place peut être mal vécu par celui qui revient. De plus, si la loi assure que l’on retrouve un emploi similaire et une rémunération équivalente après un congé sabbatique, elle ne stipule pas que l’on récupérera son bureau et ses fonctions exactes  » (interview de Maître Lailler dans la revue Maxi, maxi page 8 et maxi page 9).

Source: Maxi magazine n°1654 du 9 au 15 juillet 2018

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Payer les salaires en retard est illégal et expose l’employeur à des sanctions

« Mon employeur me règle quand il veut »; « je reçois mon salaire certains mois le 1er, d’autres mois le 5 ou encore le 10 »; « mon patron vient de m’annoncer qu’il va me payer une partie de mon salaire en fin de mois et le reste en deux fois, le mois suivant ».

Ces situations sont relativement fréquentes et suscitent des tensions entre les salariés et les employeurs.

Elles ne sont pas nécessairement révélatrices d’une mauvaise volonté de l’employeur, mais sont le plus souvent liées à des difficultés de trésorerie.

Plutôt que de recourir à des facilités bancaires ou à un emprunt (mais les banques ne répondent pas toujours favorablement à de telles sollicitations) ou d’envisager des procédures de règlement amiable auprès du tribunal de commerce (procédure de sauvegarde par exemple), l’entreprise va ainsi préférer différer le paiement des sommes qu’elle doit à ses fournisseurs, et différer également le paiement des rémunérations dues aux salariés.

L’employeur s’expose en ce cas à un risque non négligeable.

  • Quelle sont les règles applicables s’agissant de la périodicité de paiement des salaires ?

L’article L3242-1 alinéa 3 du code du travail précise, s’agissant des salariés mensualisés :

Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

– Lorsque les salariés bénéficient la mensualisation, leur salaire doit être payé au moins une fois par mois.

Ils sont par ailleurs en droit, s’ils le demandent, de bénéficier d’un acompte, pour une quinzaine, correspondant à la moitié de leur rémunération mensuelle.

La mensualisation signifie que la rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année (article L3242-1 alinéa 1 du code du travail).

– Lorsque les salariés ne sont pas soumis à la mensualisation, leur salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle (article L3242-3 du code du travail).

– S’agissant des commissions dues aux VRP, elles doivent être réglées au moins tous les trois mois (article L7313-7 du code du travail). Il s’agit d’une périodicité maximale, l’employeur et le VRP pouvant convenir d’une périodicité plus courte.

  • L’employeur peut-il payer le salaire dû mensuellement à des périodicités différentes, par exemple un mois le 5, l’autre mois le 15 ?

Cela n’est pas possible : l’employeur doit respecter les règles de périodicité de la paie fixées par le code du travail et ne peut faire varier la date de paiement d’un mois sur l’autre, selon sa volonté. Pour les salariés bénéficiant de la mensualisation, l’employeur doit obligatoirement verser le salaire à intervalle régulier; cet intervalle ne peut pas être supérieur à un mois.

Par exemple, il peut décider de payer les salaires tous les 10 du mois, mais doit respecter l’intervalle d’un mois et payer les salaires le mois suivant, également le 10.

De même, il ne peut décider de reporter au mois suivant le paiement de certains éléments de rémunération. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 19 octobre 2016. L’employeur avait différé au mois suivant le paiement de différentes primes afférentes à une sujétion spécifique (nuit, dimanche, jour férié…) ainsi que le paiement des heures supplémentaires. Il soutenait que les dispositions de l’article L. 3242-1 du code du travail imposent seulement une périodicité dans le versement du salaire et ne concernent que le salaire de base et qu’aucune disposition du code du travail n’impose de payer, dans le mois de leur accomplissement, les autres éléments de la rémunération; il prétendait ainsi que ces derniers peuvent être versées avec le salaire du mois suivant lorsque cela résulte de l’organisation du service de paie et de la pratique en vigueur dans l’entreprise, expliquant qu’il était contraint de faire pour des raisons techniques et que le versement était simplement décalé par rapport à l’accomplissement.

Les juges ne l’ont pas suivi dans son raisonnement, rappelant que l’article L. 3242-1 du code du travail interdit de différer le paiement du salaire au-delà du délai mensuel et décision de l’employeur de reporter au mois suivant le paiement de certains éléments de rémunération exigibles à la date de paiement du salaire était illicite (Cass. soc. 19 octobre 2016 n°15-18162).

  • Que risque l’employeur qui ne respecte pas les dispositions du code du travail  ?

 

Il s’expose en premier lieu des sanctions civiles :

Le Conseil de prud’hommes saisi par le salarié peut décider, sur le fondement de l’article 1231-6 du code civil, de condamner l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi par celui-ci (par exemple s’il a dû payer des agios à sa banque, ou s’il n’a pas pu faire face à ses charges du fait du non-paiement de son salaire);

Le salarié qui n’est pas payé régulièrement de son salaire, a fortiori si cela est récurrent, est également en droit d’invoquer le non-respect par l’employeur de ses obligations légales, cette faute étant d’une certaine gravité.

En ce cas, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur avec toutes les conséquences qui peuvent en résulter pour l’employeur : condamnation par le conseil de prud’hommes à verser au salarié des indemnités de rupture: préavis, licenciement, ainsi que des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié du fait de la rupture imputable à l’employeur; en ce cas, le contrat est rompu dès la prise d’acte de la rupture par le salarié.

Le salarié peut également saisir le juge prud’homal et lui demander de rompre son contrat de travail aux torts de l’employeur (action en résiliation judiciaire du contrat); en ce cas, le contrat est rompu lorsque le juge rend sa décision et les conséquences indemnitaires sont identiques pour l’employeur.

L’employeur s’expose également des sanctions pénales :

Le fait de ne pas verser le salaire à l’échéance, même si le retard porte sur une seule paie, et même si l’employeur invoque des circonstances exceptionnelles,  expose celui-ci au versement de l’amende prévue pour les contraventions de la troisième classe, soit 450 euros (article R3246-1 du code du travail).

  • L’employeur peut-il invoquer des difficultés financières pour reporter le paiement des salaires ?

Non il ne le peut pas. Il a ainsi été jugé que « des difficultés financières ne peuvent justifier le manquement à l’obligation de payer les salaires et qu’il appartient à l’employeur qui ne peut, en raison de telles difficultés, assurer la pérennité du travail et le règlement des salaires, soit de licencier le salarié pour ce motif économique, soit de se déclarer en état de cessation des paiements » (Cour de cassation, chambre sociale 20 juin 2006 n°05-40662).

  • L’employeur peut-il demander des délais de paiement pour le versement des salaires ?

L’article 1343-5 du code civil permet au juge, compte tenu de la situation du débiteur et en considération des besoins du créancier, de reporter ou d’échelonner, dans la limite de deux années, le paiement des sommes dues (alinéa 1er), mais le dernier alinéa de cet article précise que ces dispositions ne sont pas applicables aux dettes d’aliments.

La cour de cassation a ainsi précisé que « s’agissant de créances salariales, le juge ne peut accorder aucun délai de paiement » (Cour de cassation, chambre sociale, 18 novembre 1992 n°91-40596) . Il peut en revanche accorder des délais de paiement pour des créances indemnitaires, ce que rappelle la décision précitée.

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Canicule : 78% des Français estiment que leur entreprise n’est pas préparée

Selon une étude réalisée par l’agence de travail temporaire Qapa.fr et l’entreprise Castalie, fournisseur d’eau microfiltrée, 78% des Français estiment que leur entreprise n’est pas préparée pour lutter contre de fortes chaleurs.

65% des Français ont déja subi de fortes chaleurs sur leur lieu de travail et 59% déclarent ne pas pouvoir travailler efficacement en période de forte chaleur.

Parmi les régions les mieux préparées pour affronter la canicule : l’Auvergne-Rhône-Alpes, l’Ile-de-France, Provence-Alpes-Côte d’Azur; la Normandie arrive en 6ème position. Les derniers de la classe sont le Grand-Est, les Pays-de-Loire et les Hauts-de-France, le Centre-Val de Loire.

Parmi les dispositifs additionnels mis en place en cas de fortes chaleurs, c’est l’approvisionnement en eau (bouteilles, bonbonnes, fontaines) qui arrive en tête (36%), suivi du renouvellement d’air (16%).

74% des Français ne savent pas à partir de quelle température, le code du travail prévoit une possibilité d’exercer son droit de retrait (possibilité de refuser de travailler en cas de danger imminent). Rien d’étonnant: le code du travail ne prévoit pas de température limite au-delà de laquelle on pourrait refuser de travailler.

L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) préconise d’être vigilant dès que la température ambiante (à l’ombre) dépasse 30°C, ce qui correspond à une journée « inhabituellement chaude » (cf dossier publié par l’INRS : « travailler par fortes chaleurs en été »).

L’OPPBTP (Organisme professionnel de prévention du BTP) considère qu’une vigilance est impérative dès que la température dépasse les 30° C à l’ombre et accrue dès lors que les températures nocturnes sont supérieures à 25° C (cela nuit à la récupération complète de l’organisme) (source : OPPBTP : Canicule – les précautions à prendre sur les chantiers).

Source : Etude réalisée par Qapa.fr et Castalie, sondage effectué auprès de 4,5 millions de personnes entre le 28 mai et le 6 juin 2018.

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : Canicule ou forte chaleur, comment protéger les salariés ?

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Comment regarder la Coupe du monde au travail (et ce que vous risquez si vous le faites)

Alors que la Coupe du monde 2018 débute ce jour en Russie, de nombreux matchs se dérouleront aux horaires de bureau. Comment les regarder ?

Maître Lailler répond aux questions du Monde.fr :

« Le principe, c’est que le salarié est là pour travailler, et doit consacrer tout son temps à son travail, explique l’avocate au barreau de Caen, Nathalie Lailler. Il doit l’exercer de bonne foi. On est payé par quelqu’un pour exécuter un travail, et on y consacre tout son temps. » Et la spécialiste en droit du travail de préciser que « le fait de consacrer son temps de travail à une autre activité personnelle est susceptible d’entraîner une sanction pour le salarié ». Ce type de sanction allant de l’avertissement au licenciement, dans le pire des cas, en passant par le blâme ou la mise à pied.

Lire la suite de l’article publié sur le site le monde.fr

Lire également l’article publié par le Figaro.fr : « Coupe du Monde: 52% des Français regarderont le football au bureau ! » Chez les hommes, le chiffre monte à 81%. Plutôt que d’interdire la Coupe du Monde de football sur le lieu de travail, de nombreuses entreprises ont choisi d’encadrer la passion de leurs salariés.

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Coupe du monde 2018 : peut-on se faire virer si l’on suit un match de foot au travail ?

Maître Lailler répond aux questions de france tv info :

« Si vous regardez un match de football sur votre téléphone ou votre ordinateur, c’est une faute« , explique Nathalie Lailler, avocate au barreau de Caen et spécialiste du droit du travail. L’article L3121-1 rappelle que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Même les cadres, libres d’organiser leur travail, sont concernés. « Cette liberté est en rapport avec le travail. Elle n’enlève rien au fait fautif de se distraire sur son temps de travail ».

Voilà pour le principe. Dans la pratique, « tout va être une question de proportionnalité. S’il y a eu des précédents avec ce salarié, qui regarde son compte Facebook, fait ses courses en ligne au bureau et qui, en plus, après avoir regardé Roland-Garros, regarde la Coupe du monde, la coupe va être pleine, si j’ose dire. » Le climat social de l’entreprise compte également dans l’appréciation de ce petit écart footballistique. « Pourquoi ne pas profiter d’un match pour organiser un moment convivial autour du foot ? » propose la juriste. Un moyen d’éviter un « absentéisme incontrôlé » et une chute de productivité.

Lire la suite de l’article publié sur le site francetvinfo.fr

et sur le site Télé loisirs.fr

Lire également l’article publié par le Figaro.fr : « Coupe du Monde: 52% des Français regarderont le football au bureau ! » Chez les hommes, le chiffre monte à 81%. Plutôt que d’interdire la Coupe du Monde de football sur le lieu de travail, de nombreuses entreprises ont choisi d’encadrer la passion de leurs salariés.

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Coupe du monde 2018 : que risque le salarié qui regarde les matchs au travail ?

Le salarié est tenu d’exécuter son contrat de travail de manière consciencieuse et de bonne foi.

Tenu d’une obligation de loyauté, il ne doit pas commettre d’acte pouvant nuire à l’entreprise et doit consacrer à son travail l’ensemble du temps pour lequel il est rémunéré.

Les matchs de coupe du monde dans lesquels va jouer la semaine prochaine l’équipe de France, se dérouleront, pour certains, en fin d’après-midi, en pleine semaine. Aussi, certains salariés seront-ils  tentés de regarder ces matchs par tous moyens (ordinateurs, smartphones…).

  • Les salariés qui regarderont les matchs de coupe du monde à l’insu de l’employeur, sur leur lieu de travail, peuvent-ils être sanctionnés, voire licenciés s’ils sont surpris ?

Le fait de consacrer son temps de travail à une autre activité personnelle est effectivement susceptible d’entraîner une sanction pour le salarié tel un avertissement, un blâme, une mise à pied, voire un licenciement.

Des salariés vigiles d’un supermarché ont ainsi été licenciés lors de la coupe du monde de football de 2014 (voir l’article du Parisien) : ils avaient détourné l’orientation d’une caméra de surveillance pour la diriger vers un écran géant qui se trouvait dans le magasin afin de suivre le match de quart de finale qui opposait la France à l’Allemagne et qui – pour être tout à fait complète – s’était soldé par la défaite de l’équipe française (0-1) ..

Le conseil de prud’hommes de Poitiers puis la Cour d’appel, ont eu à déterminer si le salarié avait commis ou non une faute grave.

La décision de la Cour est sans appel: elle constate que le salarié « est resté durant près de deux heures au PC vidéo du magasin, et a été vu par l’un des agents de sécurité placé sous son contrôle, regardant un match de football sur l’un des écrans vidéos du PC en compagnie d’un autre agent de sécurité, également placé sous son autorité, qui préalablement avait détourné l’une des caméras mobiles du dispositif de surveillance du magasin pour ‘zoomer’ avec celle-ci sur un écran de télévision situé en surface de vente diffusant ce match, n’a pris aucune mesure pour mettre fin à cette situation et pire a invité le premier de ces deux agents à regarder le match dans le PC vidéo puis, devant son refus, lui a intimé l’ordre de ne pas informer un autre agent de sécurité de la situation et ainsi, au mépris de ses fonctions de coordonnateur de l’équipe de sécurité placée sous ses ordres, a accepté de son subordonné en poste dans ce PC qu’il neutralise durant près de deux heures une partie du dispositif de surveillance du magasin, qu’il suspende pendant le même temps ses fonctions de contrôle au PC et a incité un autre de ses subordonnés à suspendre ses fonctions pour se joindre au spectacle.

Ces faits imputables au salarié (…) constituent une violation de ses obligations résultant de son contrat de travail et des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis » (Cour d’appel de Poitiers, chambre sociale, 15 mars 2017, n° 15/04997).

Face à un salarié qui regarde un match de football sur son lieu de travail, l’employeur devra apprécier la gravité de la faute et adopter une réaction proportionnelle : est-ce la première fois qu’une telle situation se produit ? le salarié a-t-il consacré quelques minutes ou au contraire un temps plus long à cette activité extra-professionnelle ? le salarié est-il affecté à des tâches qui nécessitent une vigilance particulière ?

Lire également l’interview de Maître Lailler sur BFMBusiness : « Que risquez-vous en regardant Roland Garros au bureau ? »

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Une caissière peut-elle être licenciée pour avoir emporté des aliments périmés ?

Une hôtesse de caisse d’un supermarché lillois a été licenciée le mois dernier pour faute grave après avoir emporté « cinq pains, deux baguettes et deux chaussons » du magasin.

« Le 6 mai dernier, je suis sortie du magasin à la fin de mon service. J’ai fermé le magasin avec l’agent de sécurité. Je me trouvais sur le trottoir quand deux directrices sont apparues et ont demandé à l’agent de me contrôler« , relate-t-elle dans le quotidien La Voix du Nord.

La salariée assure que les baguettes et viennoiseries qu’elle avait emportées étaient « destinées à partir à la benne ».

Les faits complets ne sont pas connus; notamment, on ne sait pas s’il s’agissait d’un acte isolé ou bien si la salariée avait déjà commis des faits similaires auparavant; de même, on ne sait pas s’il existait une éventuelle tolérance de l’employeur à l’égard de l’emport de produits se trouvant en fin de date limite de vente (ce qui est différent de la date limite de consommation) ou bien si une telle pratique était strictement interdite comme cela est généralement le cas dans le commerce de denrées alimentaires pour des raisons évidentes de sécurité pour la santé.

A la lecture des informations publiées dans la presse, la salariée n’apparait pas contester avoir pris ces aliments sans autorisation. Elle précise s’être servie au rayon boulangerie avec un préjudice estimé à « 16,20 euros »., mais justifie son acte par le fait que ces denrées étaient de toute manière destinées à être jetées (elles étaient sans doute en date limite de vente).

  • En d’autres termes, peut-on considérer qu’un salarié commet une faute justifiant son licenciement pour faute grave dès lors que le préjudice matériel qui résulte de son acte est inexistant (le produit périmé ne pouvant plus être vendu) ou bien infime ?

En principe, le vol commis par un salarié au préjudice de son employeur constitue une faute grave, c’est-à-dire une faute qui justifie la cessation immédiate du contrat sans exécution du préavis (jurisprudence constante).

Peu importe la faible valeur du bien volé (Cass. soc. 20 février 1986 n°82-43609 : paire de lacets dans un supermarché; Cass. soc. 30 juin 1998 n°96-42566 : vol de bouteilles d’alcool par une serveuse de restaurant:  Cass. soc. 16 janvier 2007 n°04-47051: vol commis au préjudice d’un client de l’employeur).

Mais dans certaines circonstances, les juges considèrent que le vol n’est pas une faute grave:

– vol d’une bouteille de vin par un cuisinier qui n’avait jamais fait l’objet d’aucun avertissement ni d’aucune autre sanction disciplinaire (Cass. soc. 16 décembre 2003 n°01-46069);

– vol d’un tuyau et de morceaux de viande provenant de restes d’un repas (Cass. soc. 16 décembre 2003 n°01-47300).

– vol de la recette correspondant à la pose de deux pneus, par un chef d’agence: « l’acte isolé du salarié, qui justifiait d’une ancienneté de plus de dix années n’était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise » (Cass. soc. 6 avril 2011 n°10-15286).

Les décisions prud’homales sont par conséquent fluctuantes : les juges ont une appréciation au cas par cas de la gravité de la faute, en fonction de différents éléments: ancienneté, âge, absence d’antécédents disciplinaires etc.

Dans cette affaire, la salariée  a été licenciée pour faute grave après 36 années de service et le conseil de prud’hommes de Lille, qu’elle affirme vouloir saisir, devra juger si les faits commis constituaient une faute grave.

Dans une affaire similaire à celle de Lille, une salariée d’un supermarché Lidl avait été licenciée en  2012 pour faute grave après avoir mangé un pain au chocolat sans le payer. Estimant son licenciement disproportionné par rapport aux faits reprochés – faits qu’elle ne reconnaissait pas – la caissière avait saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, lequel avait fait droit à sa demande et condamné son employeur à lui verser 8 800 euros de dommages et intérêts outre 7 000 euros au titre d’indemnités diverses (indemnités de licenciement et de préavis ).

Rappelons que la faute grave est définie par la Cour de cassation comme la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc. 27 septembre 2007 n°06-43867). Elle prive le salarié d’indemnité de licenciement et d’indemnité de préavis. Il perçoit néanmoins l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés acquis et non pris. Selon sa situation et ses droits à chômage le permettent, il est en droit de percevoir l’allocation de retour à l’emploi.

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Assimilé cadre ne signifie pas cadre

La notion de « assimilé  cadre » n’existe pas en droit du travail.

Ce terme est issu de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

La convention précise que le régime de retraite s’applique non seulement aux cadres mais également aux employés, techniciens et agents de maîtrise répondant aux conditions de l’article 4 bis de la convention. Il s’agit notamment des salariés « classés par référence aux arrêtés de mise en ordre des salaires, à une cote hiérarchique brute égale ou supérieure à 300 » (coefficient 300 dans les arrêtés Parodi).

Les assimilés cadres sont également les salariés techniciens et agents de maîtrise qui cotisent à la caisse des cadres au sens de l’article 36, c’est-à-dire par une assimilation volontaire de l’employeur (coefficient compris entre 200 et 299 ans les classifications Parodi); cette assimilation est subordonnée à un contrat souscrit par l’entreprise.

  • Assimilé cadre ne signifie pas automatiquement cadre

Il a ainsi été jugé que la seule adhésion d’un salarié à la caisse interprofessionnelle des cadres, qui n’a donné lieu à un classement que par assimilation, n’est pas déterminante de la volonté de l’employeur de conférer à l’intéressé la qualité de cadre avec tous les avantages résultant de la convention collective qui en découlent. Le juge doit examiner les fonctions réellement exercées par le salarié au regard de la convention collective et déterminer si ce sont celles – ou non – d’un cadre (Cass. soc. 13 mars 1990).

Les juges peuvent néanmoins estimer, par appréciation souveraine de la commune intention des parties lors de l’embauche, que la qualification de cadre a été attribuée au salarié sans qu’il y ait lieu de rechercher quelles étaient les fonctions réellement exercées par le salarié (Cass. soc. 6 mars 1990).

Le juge peut s’attacher  à la portée des termes employés dans le contrat. Ainsi, lorsqu’un contrat précise que la qualification professionnelle du salarié (comptable en l’occurrence) lui permet d’être assimilé cadre, le juge doit rechercher quelle était la portée de l’assimilation cadre ainsi reconnue par l’employeur (Cass. soc. 9 octobre 1991). Dans cette affaire, le salarié avait été débouté de sa demande de qualification de cadre au motif que l’affiliation à la Caisse des cadres avait été faite par erreur puisque le coefficient du salarié était inférieur à 300 (ce qui ne lui permet pas d’être automatiquement assimilé cadre au sens de l’article 4 bis de la convention de 1947) mais la cour de cassation considère qu’il faut rechercher quelle était la portée de l’assimilation cadre reconnue par l’employeur dans le contrat de travail.

Le juge peut également s’attacher aux mentions portées sur le bulletin de paie. Il a ainsi été jugé que lorsque les bulletins de paie du salarié établis par l’employeur portent la mention de son appartenance à la catégorie  » assimilé cadre « ,  l’employeur a ainsi exprimé la volonté de reconnaître au salarié les droits attachés à la qualité de cadre et celui-ci est fondé à revendiquer l’application de la convention des ingénieurs et cadres de la métallurgie pour le calcul de l’indemnité de licenciement (Cass. soc.19 mai 2010 n°08-45469).

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Critiquer son entreprise sur les réseaux sociaux peut conduire au licenciement

Certains sites proposent aux salariés de noter l’entreprise qui les emploie.

Cette pratique, inspirée de sites anglo-saxons, n’est pas sans risque pour le salarié car si la liberté d’expression est une liberté protégée, son abus peut conduire à des sanctions, voire au licenciement.

C’est ce qu’a jugé la Cour d’appel de Versailles le 7 avril 2016 et sa décision a été approuvée par la Cour de Cassation dans un arrêt du 11 avril 2018 (Cass. soc. 11 avril 2018 n°16-18590).

Quels étaient les faits ?

Le directeur artistique d’une agence de communication avait posté de manière anonyme, sur un site accessible au public, le commentaire suivant, critique à l’égard de son entreprise :

« Une agence de communication comme les autres… en apparence. Bien que perdue au fond d’une zone industrielle, sans commerce à proximité, les locaux sont agréables, le matériel correct, les équipes sympas. Rien à redire de ce côté-là ; les journées sont agréables. C’est en regardant sur le long terme que cela se gâte. La direction est drastique à tous points de vue. Salaire minimum, aucune prime, ni même d’heures sup payées (sauf celles du dimanche pour les téméraires !!!)… L’agence ne possède même pas de site Internet. Le comble pour une entreprise de ce secteur ! Le client est roi en toutes circonstances, peu importe qu’il faille travailler à perte, et votre travail sera parfois descendu devant le client. Rien n’incite à la motivation, si ce ne sont que les promesses jamais tenues. Mais ça ne fait qu’un temps. La direction ne s’en cache pas: « votre motivation c’est de garder votre boulot ». Pour preuve, le turn-over incessant : « un départ par mois en moyenne, pour un effectif moyen d’une vingtaine de personnes ».

L’employeur a été informé de la publication de ce commentaire par l’un de ses clients.

Elle a demandé dans un premier temps au site de retirer ce commentaire.

Puis elle a identifié, au sein de son entreprise, l’ordinateur duquel avait été émis ce message, qui était celui du directeur artistique,  lequel a reconnu être l’auteur du commentaire, avant de se rétracter.

La Cour d’appel de Versailles a jugé que l’écriture de ce message sur un site accessible à tout public caractérisait un abus de la liberté d’expression, constitutive d’une faute grave. Les juges ont relevé « le caractère excessif du message publié sur un site accessible à tout public, et dont les termes étaient tant déloyaux que malveillants à l’égard de l’employeur« .

La Cour de cassation, saisie par le salarié d’un pourvoi à l’encontre de cette décision, a rejeté ce pourvoi : elle approuve les premiers juges d’avoir considéré que ce manquement rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait une faute grave.

  • La liberté d’expression : une liberté protégée, sauf abus

Le code du travail précise que »nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L1121-1).

La jurisprudence a précisé à plusieurs reprises que le salarié jouit, dans l’entreprise, et à l’extérieur, d’une liberté d’expression, sauf abus, et sauf restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Cass soc 28 avril 1988; 28 avril 2011; 27 mars 2013).

Dans la décision du 11 avril 2018, les juges ont relevé le caractère excessif du message, ainsi que les termes déloyaux et malveillants de celui-ci, l’ensemble caractérisant un abus de la liberté d’expression.

Un tel abus avait déjà été relevé dans une décision prud’homale de 2010, au sujet d’un salarié qui avait publié sur un réseau social ouvert au public, des propos portant atteinte à l’image de l’entreprise et à l’autorité et la réputation d’un supérieur hiérarchique (Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010) (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

En revanche, dans une précédente décision du 7 février 2018, la Cour d’appel de Versailles a jugé que le salarié qui tient des propos excessifs à l’égard de son employeur sur son compte Facebook, uniquement accessible à ses amis, n’est pas dans un espace public et ne peut donc être licencié pour ce motif (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

  • le licenciement pour faute grave doit être engagé dans un délai restreint

Cette décision apporte également une précision quant au délai pour engager une procédure de licenciement pour faute grave:  il était reproché à l’employeur d’avoir attendu trois semaines pour engager la procédure de licenciement, ce qui était, selon le salarié, incompatible avec la qualification de faute grave.

La Cour de cassation approuve au contraire la Cour d’appel d’avoir jugé que l’employeur avait agi dans un « délai restreint ».

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La liberté d’expression est-elle sans limites devant une juridiction ?

Peut-on s’exprimer en totale liberté devant une juridiction pour défendre sa cause ?

La Constitution française ne garantit pas explicitement les droits de la défense.

C’est le Conseil Constitutionnel qui, en 1976, a déclaré que les droits de la défense résultaient des « principes fondamentaux reconnus par les lois de la République » (décision n°76-70 du 2 décembre 1976, cons.2) sans pour autant préciser à quelle loi de la République le Conseil faisait référence.

30 ans plus tard, le Conseil constitutionnel a précisé que « le principe des droits de la défense résulte de l’article 16 de la Déclaration de 1789« , lequel précise que la garantie des droits doit être assurée par la société (décision n°2006-535 du 30 mars 2006, cons.24).

Les droits de la défense comptent par conséquent au nombre des principes fondamentaux reconnus par les lois de la République.

La Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales précise dans son article 10 que « toute personne a droit à la liberté d’expression »

Est-ce à dire que les droits de la défense ne doivent subir aucune limite dans leur expression, au sein d’une enceinte judiciaire, ?

La Cour de cassation a jugé que «  la teneur des écrits produits devant les juridictions, qui relève de la liberté fondamentale de la défense, ne peut connaître d’autres limites que celles fixées par l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881 qui organise, par la suppression, les dommages-intérêts et la réserve d’action qu’il prévoit, les seules sanctions possibles de leur méconnaissance ; qu’il en résulte qu’un licenciement prononcé des suites d’une telle méconnaissance est nul comme contraire à l’article L. 120-2 du Code du travail »  (Cass. soc. 28 mars 2006 n°04-41695).

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié en raison d’écrits injurieux produits à l’occasion d’une instance. Son licenciement a été jugé nul comme contraire à l’article 120-2 du code du travail, devenu l’article L1121-1, lequel précise : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

  • La liberté de la défense, liberté fondamentale, ne connaît d’autres limites que celles fixées par l ‘article 41 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse :

« Ne donneront lieu à aucune action en diffamation, injure ou outrage, ni le compte rendu fidèle fait de bonne foi des débats judiciaires, ni les discours prononcés ou les écrits produits devant les tribunaux.

Pourront néanmoins les juges, saisis de la cause et statuant sur le fond, prononcer la suppression des discours injurieux, outrageants ou diffamatoires, et condamner qui il appartiendra à des dommages-intérêts.

Pourront toutefois les faits diffamatoires étrangers à la cause donner ouverture, soit à l’action publique, soit à l’action civile des parties, lorsque ces actions leur auront été réservées par les tribunaux, et, dans tous les cas, à l’action civile des tiers. »

Les propos ou écrits bénéficient de cette immunité prévue par l’article 41 à la double condition d’être produits devant la juridiction saisie et dans l’intérêt des parties.

A défaut, une action peut être engagée par les personnes qui s’estiment diffamées.

Il convient de souligner qu’une sanctions disciplinaire peut être prononcée à l’égard d’un avocat qui contrevient aux règles déontologiques applicables à sa profession, notamment les principes d’honneur, de loyauté, de  confraternité, de délicatesse, de modération et de courtoisie , indépendamment de l’immunité dont il peut bénéficier pour des propos ou écrits produits devant les tribunaux.

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Dans quel délai peut-on réclamer le paiement de ses congés payés ?

En matière de congés payés, la prescription pour déclencher une action en paiement est la même que pour les salaires: 3 ans.

L’article D3141-7 du code du travail précise en effet que « le  paiement des indemnités dues pour les congés payés est soumis aux règles déterminées par le livre II pour le paiement des salaires. »

Et l‘article L3245-1 précise : « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat« .

  • Quel est le point de départ du délai de prescription en matière de congés payés ?

La Cour de cassation a précisé que  » le point de départ du délai de la prescription doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle ces congés auraient pu être pris » (Cass. soc. 14 novembre 2013 n°12-17409; Cass. soc. 7 octobre 2015 n°14-12122). Ainsi, lorsque la période de prise des congés payés est du 1er juin au 31 mai, le point de départ de la prescription est le 31 mai.

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Les salariés à temps partiel ont-ils les mêmes congés que les salariés à temps plein ?

Beaucoup de salariés à temps partiel pensent qu’ils n’ont pas les mêmes congés payés que les salariés à temps plein; ils imaginent que leurs congés sont proratisés en fonction de leur temps  de travail et que par exemple, un salarié à mi-temps a moitié moins de congés.

C’est une idée erronée.

Le code du travail ne fait aucune distinction entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.

L’article L3141-3 du code du travail précise en effet: « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables« .

En conséquence, le nombre d’heures travaillées est sans incidence sur les droits à congés payés, et ainsi que l’a rappelé la Cour de cassation, « le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée, qui ne doit pas être réduite à proportion de l’horaire de travail, est égale à celle du congé d’un salarié à temps plein » (Cass. soc. 10 mai 2001 n°99-42566; Cass. soc. 13 novembre 2008 n°07-43126 à 07-43158).

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié travaillant à mi-temps aura droit à 30 jours ouvrables par an et non 15.

  • Comment se fait le décompte ?

On décompte, pour les temps partiels, les jours ouvrables  inclus dans la période d’absence, y compris les jours habituellement non travaillés en raison du temps partiel (Cass. soc. 22 février 2000 n°97-43515). La même règle s’applique lorsque l’entreprise retient un décompte des congés payés en jours ouvrés (Cass. soc. 12 mai 205 n°14-10509).

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Congés payés 2018 : optimiser les jours de repos prévus par la loi

« Si votre employeur garde le dernier mot sur vos périodes de vacances, rien ne vous empêche de tirer parti des règles pour optimiser vos jours de repos. A condition de bien ne maîtriser le mode de fonctionnement« .

Maître Lailler répond aux questions d’Anne Dayrault, dans la revue Le Particulier, parue ce mois-ci.

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Préavis et congés payés : les deux périodes peuvent-elles se confondre ?

La situation est la suivante: le contrat du salarié est rompu suite à une démission ou un licenciement, et le salarié prend des congés payés pendant la période du préavis.

Le préavis peut-il être imputé sur les congés ou doit-il être exécuté au retour des congés ?

Le principe est que la période de préavis est une période de travail qui ne peut être confondue avec les congés payés.

La Cour de cassation a en effet rappelé que les congés payés ayant été institués en vue d’assurer un repos aux travailleurs, tandis que le délai de préavis doit permettre à la partie qui a reçu congé de chercher un nouvel emploi, ces deux périodes ne peuvent être confondues (Cass. soc. 14 octobre 1987 n°84-41670).

Cependant, la situation diffère selon que les congés ont été prévus  avant ou après la notification de la rupture.

Plusieurs situations peuvent en effet se présenter, quel que soit le mode de rupture (démission, licenciement…).

1) Le salarié a « posé » des congés payés avant la notification de la rupture et ses congés ont été  validés par l’employeur:

Il est alors en droit de prendre ses congés payés aux dates convenues et le préavis est, de ce fait, suspendu (Cass. soc. 14 novembre 1990 n°87-45288); il recommence à courir après la fin des congés. Par exemple, le salarié qui doit exécuter un préavis d’un mois peut commencer à exécuter ce préavis pendant une semaine, prendre deux semaines de congés payés tels que prévus, puis achever l’exécution de son préavis, à son retour, pendant trois semaines.

Par exception, l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour que la période des congés soit « confondue » avec celle du préavis; en ce cas, le préavis est écourté. Rien n’est dû au salarié si c’est lui qui fait cette demande. En revanche, si l’employeur demande au salarié de ne pas effectuer la fin de son préavis,  après son retour de congés, il doit alors lui verser une indemnité compensatrice correspondant à la période de préavis non travaillée.

2) Le salarié n’a pas posé de congés payés avant la notification de la rupture et les dates n’ont donc pas été fixées:

Le salarié n’est pas en droit d’exiger de prendre des congés payés pendant le préavis. Et l’employeur, de même, ne peut exiger qu’il prenne des congés pendant son préavis.

Si l’employeur impose à son salarié des congés, il devra alors lui verser une indemnité complémentaire de préavis (Cass. Soc. 24 novembre 1988 n°85-44808). De même, si l’entreprise est fermée pendant le préavis (Cass. Soc. 21 novembre 2001 n°99-45424 : la fermeture d’une entreprise pour congé annuel n’a pas pour effet de suspendre pour la durée de cette fermeture, le préavis du salarié démissionnaire et l’impossibilité pour celui-ci d’exécuter son préavis ne saurait le priver de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait accompli son travail). Dans cette hypothèse, le salarié percevra non seulement une indemnité complémentaire de préavis pour la période de préavis qu’il n’aura pas pu exécuter, mais également une indemnité de congés payés correspondant à la période de fermeture de l’entreprise (Cour d’appel de Versailles, 14 décembre 2005 n°04-4780).

Mais si l’employeur fait droit à la demande de congés payés du salarié pendant l’exécution du préavis, il ne lui devra alors aucune indemnité.

3) Le salarié est en congés payés lorsque la rupture est notifiée :

Son préavis ne commence à courir qu’après la fin des congés.

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L’espace Facebook dont l’accès est limité à ses amis est un espace privé vis-à-vis de l’employeur

La cour d’appel de Versailles a jugé en février dernier que l’espace Facebook d’un salarié est un espace privé s’il est  limité à ses amis et est uniquement accessible à ces derniers, après qu’ils aient été agréés.

Dès lors, même si un autre salarié de l’entreprise qui l’emploie fait partie de ses « amis » sur Facebook,  le salarié qui tient des propos très excessifs à l’égard de son employeur sur son compte Facebook n’est pas dans un espace public. Il ne peut donc être licencié pour ce motif (Cour d’appel de Versailles, 7 février 2018 n°15/05739).

La solution aurait sans doute été différente si l’espace Facebook avait été totalement ouvert au public.

Dans une décision de 2011, la Cour d’appel de Besançon rappelait que le réseau Facebook était un espace public et qu’il appartenait à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos d’adopter les fonctionnalités prévues à cet effet par le site ou de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il avait limité l’accès à son mur (Cour d’appel de Besançon, 15 novembre 2011 n°10-02642).

« Attendu encore que le réseau Facebook a pour objectif affiché de créer entre ses différents membres un maillage relationnel destiné à s’accroître de façon exponentielle par application du principe « les contacts de mes contacts deviennent mes contacts » et ce, afin de leur permettre de partager toutes sortes d’informations ; que ces échanges s’effectuent librement via « le mur » de chacun des membres auquel tout un chacun peut accéder si son titulaire n’a pas apporté de restrictions ; qu’il s’en suit que ce réseau doit être nécessairement considéré, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public ; qu’il appartient en conséquence à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook, soit d’adopter les fonctionnalités idoines offertes par ce site, soit de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il a limité l’accès à son « mur » .

Dans sa décision du 7 février 2018, la Cour de Versailles retient uniquement, quant à elle, l’obligation pour celui qui écrit sur son compte Facebook, de vérifier que ses propos sont accessibles à ses seuls amis, peu important que ces derniers aient ou non limité l’accès à leur mur.

La CNIL propose à cet égard des conseils afin de paramétrer ses réseaux sociaux.

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