Harcèlement sexuel au travail: près d’une femme sur trois en est victime

Selon un sondage réalisé par l’institut IFOP pour le site viehealthy.com, du 26 au 29 janvier 2018, auprès d’un échantillon de 2008 femmes, 32% des femmes ont été victimes de harcèlement sexuel au travail au cours de leur vie professionnelle.

  • Quels sont les comportements les plus répandus ?
  • Le harcèlement verbal et visuel est le plus répandu; il consiste en des faits tels que  sifflements, gestes ou commentaires grossiers, regards concupiscents (clins d’œils, regards libidineux …) : 34 % des femmes interrogées en ont été victimes au moins une fois.

Il s’agit également de remarques gênantes sur la tenue ou sur le physique (27%), de propos obscènes ou d’écrits à connotation sexuelle (16%), de contraindre une femme à devoir voir ou recevoir des textes,  photos ou vidéos à caractère sexuel malgré ses marques de désintérêt pour ce type de contenu (10%).

  • Le harcèlement physique concerne également un nombre important de femmes : 24% d’entre elles déclarent s’être vues imposer des contacts physiques légers comme par exemple un effleurement des mains, des cheveux, du visage ou des jambes, et 13% se sont vues imposer des contacts sur une zone génitale ou érogène comme par exemple une main sur les fesses, une étreinte forcée ou un baiser volé.
  • Enfin, le harcèlement psychologique à visées sexuelles concerne un nombre significatif de femmes.

Ainsi, 15% des femmes interrogées ont fait l’objet d’invitations dans des lieux ou à des horaires les mettant potentiellement dans des situations compromettantes (ex : RDV professionnel dans un hôtel, à un diner au restaurant…); 10% se sont vues offrir des cadeaux gênants (parfums, fleurs, bijoux, sous -vêtements…) malgré leur absence de consentement ; 8% ont fait l’objet de pression afin d’obtenir de leur part un acte de nature sexuelle (par exemple un rapport sexuel en échange d’une embauche ou d’une promotion).

Source : étude Ifop pour VieHealthy.com réalisée par questionnaire auto-administré en ligne du 26 au 29 janvier 2018 auprès d’un échantillon de 2 008 femmes, représentatif de la population féminine résidant en France métropolitaine âgée de 15 ans et plus.

  • Quelle est la définition du harcèlement sexuel ?

Le Code pénal définit le harcèlement sexuel comme « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

  • Quelles sont les sanctions pénales punissant ce délit ?

Article 222-33 du code pénal:

Les faits de harcèlement sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

  • L’auteur de faits de harcèlement sexuel peut-il s’exonérer en affirmant ne pas avoir eu conscience d’imposer des actes qu’il imposait aux victimes ?

A cette question, la chambre criminelle répond par la négative: dès lors qu’un salarié a imposé à des collègues des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle créant un environnement hostile, peu importe qu’il déclare avoir mésestimé la portée de ses actes, leur répétition et son insistance, malgré le refus des salariées de céder à ses avances, démontraient qu’il avait agi « en connaissance de cause »(Cass. cirm. 18 novembre 2015 n°14-85591).

  • Le code du travail prévoit des dispositions spécifiques pour le harcèlement sexuel:

L’article L1153-1 précise :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Un fait unique peut suffire à caractériser un harcèlement sexuel (Cass. soc. 17 mai 2017 n°15-19300). Dans cette affaire, le président d’une association avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».

  • Quelle doit être la réaction de l’employeur face à des faits de harcèlement sexuel ?

L’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L1153-5).

Il a été jugé que l’employeur manque à cette obligation légale dès lors qu’il n’a pas mis en œuvre des actions de formation et d’information propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel, et qu’il n’a pas pris toutes les mesures propres à mettre un terme aux faits dénoncés. Il doit justifier de ces deux conditions pour être exonéré de toute responsabilité (Cass.soc . 13 décembre 2017 n°16-14999).

N’oublions pas le rôle des représentants du personnel : le code du travail précise qu’ils doivent saisir immédiatement l’employeur s’ils constatent des faits de harcèlement sexuel (article L2312-59 du code du travail).

De même, les salariés ont l’obligation de prendre soin de la santé et de la sécurité de leurs collègues (article L4122-1) et ne doivent pas rester inactifs s’ils constatent des faits de harcèlement sexuel. Rappelons que les salariés qui témoignent de faits de harcèlement sexuel bénéficient d’une protection : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés » (article L1153-3 du code du travail).

  • Quelle doit être la sanction disciplinaire appliquée à l’auteur d’un harcèlement sexuel ?

Peut-on par exemple se « contenter » de sanctionner l’auteur de harcèlement sexuel d’un avertissement, ou d’une mise à pied disciplinaire ?

En matière de harcèlement moral, la Cour de cassation a précisé que l’obligation pour l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral « n’implique pas, par elle-même, le licenciement pour faute grave » du salarié qui en est l’auteur (Cass. soc. 22 octobre 2014 n°13-18862).

Mais en matière de harcèlement sexuel, la Cour de cassation est bien plus intransigeante et retient par principe la faute grave, les faits de harcèlement sexuel rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, ce qui constitue précisément la définition de la faute grave (Cass. soc. 14 septembre 2016 n°15-14630; voir également Cass. soc. 5 mars 2002 n°00-40717; Cass. soc. 18 février 2014 n°12-17557).

Ainsi, dès lors que des faits de harcèlement sexuels sont avérés, le licenciement pour faute grave apparaît devoir s’imposer.

  • Quelle indemnisation pour les victimes ?

Le salarié victime de harcèlement sexuel est en droit de solliciter la réparation du préjudice physique et moral qu’il a subi; le harcèlement sexuel peut en effet entraîner une profonde détresse et une altération de la santé, ainsi que la perturbation du travail de celui ou celle qui en est victime.

Le salarié victime peut également solliciter une réparation résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention de ces agissements (Cass. soc. 17 mai 2017 n°15-19300).

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