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Le mode de management d’un cadre peut justifier la rupture de sa période d’essai

Dans une affaire soumise à la Cour d’appel de Colmar, un cadre contestait la rupture de son contrat de travail pendant la période d’essai.

Il estimait que cette rupture était abusive.

La Cour l’a débouté de sa demande, estimant qu’il n’y avait pas eu abus de l’employeur dans son droit de rompre la période d’essai, ni légèreté blâmable.

L’occasion de rappeler les règles applicables à la rupture de la période d’essai.

  • Qu’est-ce que la période d’essai et comment peut-on la rompre ?

La période d’essai est définie par le code du travail comme la période qui « permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». (article L1221-20).

La rupture de la période d’essai n’est pas soumise aux dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail, comme énoncé à l’article L1231-1 du code du travail.

Ainsi en cas de rupture de la période d’essai avant son terme, les parties n’ont pas à motiver leur décision de rompre et ne sont pas tenues, sauf dispositions conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier, de respecter un quelconque formalisme.

  • Toutefois, si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

C’est au salarié qu’il appartient de démontrer l’existence d’un tel abus ou d’une légèreté blâmable.

Il a ainsi été jugé que la rupture d’une période d’essai était abusive :

– lorsqu’elle est détournée de sa finalité : période d’essai utilisée pour assurer l’intérim d’un poste dans l’attente de l’arrivée de celui auquel il est destiné, ou lorsqu’il est établi que dès l’origine l’employeur avait l’intention de limiter l’emploi du salarié à la durée de l’essai;

lorsque les motifs de la rupture sont abusifs : refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail, adjonction d’une clause de mobilité, diminution de la rémunération contractuelle, absence de vacance du poste qui était promis au salarié, motif économique, motif discriminatoire car lié à l’état de grossesse de la salariée, ou lorsque l’employeur ne laisse pas au salarié un temps suffisant pour faire ses preuves.

De manière générale, la rupture est abusive lorsque les motifs ne sont pas inhérents à al personne du salarié.

Ainsi, l’absence de résultat d’un salarié dans la commercialisation du produit dont il avait la charge justifie la rupture du contrat pendant la période d’essai.

De même, dans un poste où un sens du relationnel est requis, un employeur est en droit de rompre la période d’essai s’il a des doutes quant aux qualités du salarié sur le plan des relations humaines.

  • La situation qui était évoquée devant la Cour d’appel de Colmar concernait précisément une rupture de période d’essai  intervenue en raison de l’incompétence d’un salarié embauché en qualité de directeur général adjoint, dans sa direction du personnel, dans la mesure où celui-ci avait tenu des propos à l’égard de certains salariés qui les avaient déstabilisés.

Pendant la période d’essai du salarié, plusieurs personnes s’étaient ainsi plaintes du comportement de ce dirigeant.

Le directeur commercial faisait état de réunions au cours duquel il avait été témoin de la déstabilisation des commerciaux par le directeur général adjoint.

Une autre salariée exposait que le directeur général adjoint lui avait fait remarquer qu’elle était « typée », lui demandant si elle était née en France.

Un chef des ventes  faisait état d’expressions qui l’avaient surpris, d’interrogations sur son « curriculum vitae » en lui demandant si celui-ci était à jour.

Le directeur administratif et financier évoquait des questions relatives à la vie privée des salariés, à des sanctions déjà prononcées, ou bien à leur origine.

Au regard de la déstabilisation provoquée par le comportement du directeur général adjoint, qui démontrait ne incompétence dans la gestion du personnel, l’employeur avait décidé de rompre la période d’essai.

Il n’avait pas motivé la rupture, ce qui est son droit.

Le salarié avait contesté cette décision et saisi le Conseil de prud’hommes.

L’employeur avait alors expliqué les raisons qui l’avaient conduit à rompre la période d’essai, exposant que les propos tenus par le directeur général adjoint, liés à la vie personnelle, à la religion, aux origines, n’était pas admissibles, qu’ils avaient véritablement déstabilisé les salariés de la société; que ce cadre avait fait preuve d’un manque de compétence dans la direction du personnel et que la décision de rompre le contrat de travail de ce salarié était parfaitement régulière et ne présentait aucun caractère abusif.

Le directeur s’était défendu en expliquant que les salariés concernés n’avaient pas perçu l’humour de certains de ses propos ou les avaient mal compris voire mal interprétés.

Le conseil de prud’hommes, suivi par les juges de la Cour d’appel, a estimé que l’employeur était fondé à prendre en considération la manière dont le personnel destiné à être placé sous les ordres de l’intéressé percevait son mode de relation et de management.

Les juges ont ainsi considéré que, au vu de ces réactions de salariés et du temps dont avait disposé l’employeur pour évaluer les compétences de l’intéressé (deux mois) concernant la direction du personnel, la décision que l’employeur avait prise ne révélait ni abus de rompre la période d’essai, ni légèreté blâmable.

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Critiquer son entreprise sur les réseaux sociaux peut conduire au licenciement

Certains sites proposent aux salariés de noter l’entreprise qui les emploie.

Cette pratique, inspirée de sites anglo-saxons, n’est pas sans risque pour le salarié car si la liberté d’expression est une liberté protégée, son abus peut conduire à des sanctions, voire au licenciement.

C’est ce qu’a jugé la Cour d’appel de Versailles le 7 avril 2016 et sa décision a été approuvée par la Cour de Cassation dans un arrêt du 11 avril 2018 (Cass. soc. 11 avril 2018 n°16-18590).

Quels étaient les faits ?

Le directeur artistique d’une agence de communication avait posté de manière anonyme, sur un site accessible au public, le commentaire suivant, critique à l’égard de son entreprise :

« Une agence de communication comme les autres… en apparence. Bien que perdue au fond d’une zone industrielle, sans commerce à proximité, les locaux sont agréables, le matériel correct, les équipes sympas. Rien à redire de ce côté-là ; les journées sont agréables. C’est en regardant sur le long terme que cela se gâte. La direction est drastique à tous points de vue. Salaire minimum, aucune prime, ni même d’heures sup payées (sauf celles du dimanche pour les téméraires !!!)… L’agence ne possède même pas de site Internet. Le comble pour une entreprise de ce secteur ! Le client est roi en toutes circonstances, peu importe qu’il faille travailler à perte, et votre travail sera parfois descendu devant le client. Rien n’incite à la motivation, si ce ne sont que les promesses jamais tenues. Mais ça ne fait qu’un temps. La direction ne s’en cache pas: « votre motivation c’est de garder votre boulot ». Pour preuve, le turn-over incessant : « un départ par mois en moyenne, pour un effectif moyen d’une vingtaine de personnes ».

L’employeur a été informé de la publication de ce commentaire par l’un de ses clients.

Elle a demandé dans un premier temps au site de retirer ce commentaire.

Puis elle a identifié, au sein de son entreprise, l’ordinateur duquel avait été émis ce message, qui était celui du directeur artistique,  lequel a reconnu être l’auteur du commentaire, avant de se rétracter.

La Cour d’appel de Versailles a jugé que l’écriture de ce message sur un site accessible à tout public caractérisait un abus de la liberté d’expression, constitutive d’une faute grave. Les juges ont relevé « le caractère excessif du message publié sur un site accessible à tout public, et dont les termes étaient tant déloyaux que malveillants à l’égard de l’employeur« .

La Cour de cassation, saisie par le salarié d’un pourvoi à l’encontre de cette décision, a rejeté ce pourvoi : elle approuve les premiers juges d’avoir considéré que ce manquement rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait une faute grave.

  • La liberté d’expression : une liberté protégée, sauf abus

Le code du travail précise que »nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L1121-1).

La jurisprudence a précisé à plusieurs reprises que le salarié jouit, dans l’entreprise, et à l’extérieur, d’une liberté d’expression, sauf abus, et sauf restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Cass soc 28 avril 1988; 28 avril 2011; 27 mars 2013).

Dans la décision du 11 avril 2018, les juges ont relevé le caractère excessif du message, ainsi que les termes déloyaux et malveillants de celui-ci, l’ensemble caractérisant un abus de la liberté d’expression.

Un tel abus avait déjà été relevé dans une décision prud’homale de 2010, au sujet d’un salarié qui avait publié sur un réseau social ouvert au public, des propos portant atteinte à l’image de l’entreprise et à l’autorité et la réputation d’un supérieur hiérarchique (Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010) (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

En revanche, dans une précédente décision du 7 février 2018, la Cour d’appel de Versailles a jugé que le salarié qui tient des propos excessifs à l’égard de son employeur sur son compte Facebook, uniquement accessible à ses amis, n’est pas dans un espace public et ne peut donc être licencié pour ce motif (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

  • le licenciement pour faute grave doit être engagé dans un délai restreint

Cette décision apporte également une précision quant au délai pour engager une procédure de licenciement pour faute grave:  il était reproché à l’employeur d’avoir attendu trois semaines pour engager la procédure de licenciement, ce qui était, selon le salarié, incompatible avec la qualification de faute grave.

La Cour de cassation approuve au contraire la Cour d’appel d’avoir jugé que l’employeur avait agi dans un « délai restreint ».

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La liberté d’expression est-elle sans limites devant une juridiction ?

Peut-on s’exprimer en totale liberté devant une juridiction pour défendre sa cause ?

La Constitution française ne garantit pas explicitement les droits de la défense.

C’est le Conseil Constitutionnel qui, en 1976, a déclaré que les droits de la défense résultaient des « principes fondamentaux reconnus par les lois de la République » (décision n°76-70 du 2 décembre 1976, cons.2) sans pour autant préciser à quelle loi de la République le Conseil faisait référence.

30 ans plus tard, le Conseil constitutionnel a précisé que « le principe des droits de la défense résulte de l’article 16 de la Déclaration de 1789« , lequel précise que la garantie des droits doit être assurée par la société (décision n°2006-535 du 30 mars 2006, cons.24).

Les droits de la défense comptent par conséquent au nombre des principes fondamentaux reconnus par les lois de la République.

La Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales précise dans son article 10 que « toute personne a droit à la liberté d’expression »

Est-ce à dire que les droits de la défense ne doivent subir aucune limite dans leur expression, au sein d’une enceinte judiciaire, ?

La Cour de cassation a jugé que «  la teneur des écrits produits devant les juridictions, qui relève de la liberté fondamentale de la défense, ne peut connaître d’autres limites que celles fixées par l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881 qui organise, par la suppression, les dommages-intérêts et la réserve d’action qu’il prévoit, les seules sanctions possibles de leur méconnaissance ; qu’il en résulte qu’un licenciement prononcé des suites d’une telle méconnaissance est nul comme contraire à l’article L. 120-2 du Code du travail »  (Cass. soc. 28 mars 2006 n°04-41695).

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié en raison d’écrits injurieux produits à l’occasion d’une instance. Son licenciement a été jugé nul comme contraire à l’article 120-2 du code du travail, devenu l’article L1121-1, lequel précise : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

  • La liberté de la défense, liberté fondamentale, ne connaît d’autres limites que celles fixées par l ‘article 41 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse :

« Ne donneront lieu à aucune action en diffamation, injure ou outrage, ni le compte rendu fidèle fait de bonne foi des débats judiciaires, ni les discours prononcés ou les écrits produits devant les tribunaux.

Pourront néanmoins les juges, saisis de la cause et statuant sur le fond, prononcer la suppression des discours injurieux, outrageants ou diffamatoires, et condamner qui il appartiendra à des dommages-intérêts.

Pourront toutefois les faits diffamatoires étrangers à la cause donner ouverture, soit à l’action publique, soit à l’action civile des parties, lorsque ces actions leur auront été réservées par les tribunaux, et, dans tous les cas, à l’action civile des tiers. »

Les propos ou écrits bénéficient de cette immunité prévue par l’article 41 à la double condition d’être produits devant la juridiction saisie et dans l’intérêt des parties.

A défaut, une action peut être engagée par les personnes qui s’estiment diffamées.

Il convient de souligner qu’une sanctions disciplinaire peut être prononcée à l’égard d’un avocat qui contrevient aux règles déontologiques applicables à sa profession, notamment les principes d’honneur, de loyauté, de  confraternité, de délicatesse, de modération et de courtoisie , indépendamment de l’immunité dont il peut bénéficier pour des propos ou écrits produits devant les tribunaux.

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Entretien préalable à une sanction disciplinaire: la parole du salarié est libre, sauf abus

libertéstatueL’article L1332-2 du code du travail précise :

« Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ».

Au cours de l’entretien, l’employeur a l’obligation  d’indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée  (voir l’article publié dans le Blog sur ce sujet).

Il a également l’obligation de recueillir les explications du salarié.

S’il ne le fait pas, la procédure est irrégulière.

L’expression du salarié pendant l’entretien est libre; il a ainsi été jugé que « les paroles prononcées par le salarié à cette occasion ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement » (Cass. soc., 8 janvier 1997 n° 94-42.639; 27 février 2013 n°11-26432).

Dans la 2nde affaire, la Cour d’appel d’Angers avait jugé que la salariée ne bénéficiait d’aucune immunité puisque les propos qu’elle avait tenus n’avaient pas eu lieu dans le cadre d’un entretien préalable au licenciement, mais au cours d’une entretien en vue d’une éventuelle sanction.

La Cour avait également estimé que les mots employés étaient injurieux et ne constituaient pas une réplique à des critiques d’ordre professionnel.

La Cour de cassation casse leur décision: « les paroles prononcées par un salarié au cours de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement et relève que la cour d’appel n’a pas caractérisé l’abus dans les propos tenus par la salariée lors de l’entretien préalable ».

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Un cadre dirigeant peut-il créer un syndicat et diffuser un tract critiquant la direction ?

Un cadre qui est impliqué dans un projet de restructuration peut-il participer à la création d’un syndicat et diffuser un tract critiquant les mesures projetées par la direction ? NON répond la Cour de cassation.

Les faits:

Le directeur de la division télésurveillance de la société Groupe Scutum crée avec deux autres salariés le syndicat UNSA-Scutum. Il en informe son employeur et procède à l’affichage d’un tract syndical évoquant les restructurations de la direction. Convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire, le cadre est licencié et saisit le Conseil de prud’hommes.

La cour d’appel approuve la décision de l’employeur. Elle considère en premier lieu que  » le salarié faisait partie du comité de direction de la société et son poste se situait parmi les plus importants de la hiérarchie, qu’il disposait ainsi, notamment dans le cadre restreint et discret du comité de direction, des moyens de faire entendre sa voix sur la question de la mise en œuvre de la restructuration en cours, sans porter préjudice à son employeur et dans le respect de l’obligation de loyauté renforcée à laquelle il était soumis en sa qualité de cadre dirigeant ».

Elle estime ensuite que les termes du tract sont péjoratifs et injurieux envers la direction;elle relève que ces critiques émanent d’un cadre qui était jusque là impliqué dans la conception et la mise en œuvre du projet de restructuration et en connaissait donc les tenants et les aboutissants, ce qui renforce le poids de ses critiques, cela étant de nature à créer ou à nourrir la défiance des salariés envers la direction de l’entreprise.

La Cour de cassation est d’un avis tout à fait contraire. Selon elle, la cour d’appel aurait dû relever l’existence d’une discrimination syndicale dès lors qu’on reprochait au salarié sa participation à la création d’un syndicat.

Elle rappelle ensuite le principe énoncé par l’article L 1121-1 du code du travail: « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées« .

Or, selon la Cour de cassation, « l’affichage de ce tract syndical, qui ne contenait aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisait pas un abus de la liberté d’expression du salarié ».

Ce qu’il faut retenir:

1. Un cadre dirigeant, membre du comité de direction, peut participer à la création d’un syndicat.

2. Il jouit, comme tout salarié, d’une liberté d’expression dans l’entreprise. A ce titre, il est en droit de diffuser un tract qui met en cause une restructuration décidée par l’entreprise, dès lors que ses propos ne sont pas injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Source: Cass. Soc., 3 juillet 2012, n° 11-10793

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