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Peut-on surveiller sa nounou par vidéosurveillance ? la réponse de Maître Lailler sur France Inter

Maître Lailler répond aux questions de Giulia Foïs dans l’émission « Grand bien vous fasse » de FRANCE INTER, consacrée aux rapports entre nourrices et parents.

Ecouter l’interview (développements relatifs à la surveillance de la nounou au domicile, à partir de la 38ème minute).

Peut-on surveiller la nounou à son domicile notamment au moyen de vidéosurveillance ?

Le particulier peut installer des caméras à son domicile pour en assurer la sécurité , mais il doit respecter les mêmes règles que n’importe quel employeur, rappelées par la CNIL :

  • Les caméras doivent être installées pour la sécurité des biens et des personnes et non pour filmer en permanence les employés ;
  • Les employés doivent être informés de l’installation des caméras et de leur emplacement. Ils doivent également savoir qui pourra visionner les images ;
  • La conservation des images ne doit pas dépasser un mois, sauf cas particulier (procédure judiciaire, par exemple).

Les caméras ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail; en effet, sur le lieu de travail comme ailleurs, les employés ont droit au respect de leur vie privée. Les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repos des employés, ni les toilettes.

Ainsi, on pourra orienter une caméra vers la porte d’entrée ou les fenêtres mais pas vers le canapé ou la table où s’assoit habituellement l’employée de maison ou la nounou pour son travail ; de même, dans la chambre du bébé, la caméra sera par exemple orientée vers le lit du bébé, notamment si on utilise la caméra de la même manière qu’un babyphone, ou bien vers les fenêtres et portes afin de filmer une éventuelle effraction.

Si les images sont accessibles à distance, depuis internet sur son téléphone mobile par exemple, il faut sécuriser cet accès.

(source : CNIL).

Peut-on cacher une caméra dans l’ours en peluche de son enfant ?

Dans une affaire qui a été jugée à Lyon en 2012, une nounou avait porté plainte pour atteinte à la vie privée car les parents de l’enfant qu’elle gardait avaient dissimulé un magnétophone dans la peluche de leur bébé et enregistré, à l’insu de la nourrice, pendant huit heures d’affilée, ce qui se passait à son domicile.

Cette surveillance avait permis de découvrir que l’enfant se trouvait toute la journée dans une pièce aménagée au sous-sol de la maison et ne recevait la visite de la nounou qu’à l’heure des repas. Les parents avaient licencié l’assistante maternelle et déposé plainte, laquelle avait été classée sans suite  car aucun signe de maltraitance manifeste n’avait été relevé sur l’enfant, bien que celui-ci ait souffert de troubles psychosomatiques, selon l’avocat des parents,  en raison de l’abandon dont il avait fait l’objet, de la part de la nourrice.

Le tribunal, saisi d’une plainte de la nourrice pour atteinte à la vie privée a néanmoins relaxé les parents au motif que le dispositif avait pour but « de vérifier les conditions de garde de leur enfant alors qu’ils étaient inquiets du changement de comportement de celui-ci, nourrissant ainsi des soupçons de maltraitance par privation de soins » et qu’« à aucun moment ils n’[avaient] eu l’intention de porter atteinte à l’intimité de la vie privée de la plaignante même si c’est à son insu qu’ils [avaient] enregistré ces conversations ».

(source : Le Point)

On rappellera néanmoins que le code pénal (article 226-1) réprime l’atteinte à l’intimité de la vie d’autrui :

Est puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui :

1° En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel ;

2° En fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé.

Lorsque les actes mentionnés au présent article ont été accomplis au vu et au su des intéressés sans qu’ils s’y soient opposés, alors qu’ils étaient en mesure de le faire, le consentement de ceux-ci est présumé.

La décision rendue par le Tribunal de grande instance de Lyon, dans un certain contexte (soupçons de maltraitance et révélation ensuite de ce que l’enfant était maintenu dans un isolement toute la journée à l’exception des repas), ne saurait par conséquent être lue comme une décision qui permettrait aux parents de s’estimer autorisés à surveiller de façon permanente, par des enregistrements, les faits et gestes de leur nourrice.

En effet, de tels agissements étant susceptibles de porter atteinte à l’intimité de la vie privée de celle-ci, ils peuvent être pénalement réprimés.

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Retrait de l’enfant confié à une assistante maternelle: les règles à respecter

enfant6Le parent qui décide de rompre le contrat qui le lie à la personne qui garde son enfant doit respecter les dispositions de la convention collective, qui précisent: « L’employeur peut exercer son droit de retrait de l’enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail » (article 18 de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur).

  • Quelles sont les règles à respecter ?

Les dispositions du code du travail relatives au licenciement ne s’appliquent pas; il faut cependant respecter la procédure énoncée par l’article 18 de la convention collective, qui est également énoncée par l’article L423-24 du code de l’action sociale et des familles.

notification par lettre recommandée: « L’employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu’en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis » (article 18).

L’employeur n’a pas l’obligation d’organiser un entretien préalable comme cela est le cas dans les procédures de licenciement.

Il n’a pas non plus à motiver la lettre notifiant la rupture car les dispositions du code de travail relatives à l’obligation d’énoncer le motif dans la lettre de rupture (article L1232-6) ne sont pas applicables aux assistantes maternelles. L’employeur, peut ainsi se contenter de rompre le contrat en ces termes: « je romps le contrat qui nous unit pour cause personnelle » (Cass. soc. 8 avril 2009 n°07-43868).

respect d’un préavis: le préavis est de 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de un an d’ancienneté et un mois au-delà.

Si le préavis n’est pas exécuté, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.

La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés (excepté si le salarié en fait la demande).

versement de l’indemnité de rupture :L’employeur qui retire son enfant doit verser au salarié ayant au moins un an d’ancienneté avec lui, une indemnité de rupture égale à 1/120 du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat (sauf en cas de faute grave). Une décision du 31 mai 2012 a précisé que l’indemnité de rupture devait être calculée ainsi, conformément aux dispositions de l’article 18 de la convention collective, et non selon celles du code du travail (Cass. soc. 31 mai 2012, n°10-24497).

congés payés: le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus (sauf en cas de faute lourde).

  • Que se passe-t-il si l’employeur retire son enfant sans respecter la procédure de l’article 18 ?

Il s’expose à devoir payer à la salariée des sommes au titre du préavis, de l’indemnité de rupture et du non-respect de la procédure de résiliation du contrat de travail.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 10 avril 2013.

Les faits étaient les suivants : l’employeur avait retiré son enfant  à l’assistante maternelle du jour au lendemain, sans respect d’aucune procédure, ni préavis; puis il lui avait adressé deux mois plus tard une lettre de licenciement pour faute lourde.

La salariée avait saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes indemnitaires. Les juges lui avaient donné raison.

La cour de cassation confirme leur décision: l’employeur aurait dû respecter les dispositions de l’article L.423-24 du code de l’action sociale et des familles et celles de l’article 18 de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur qui prévoient que la notification du retrait de l’enfant doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de licenciement pour faute lourde adressée deux mois après le retrait de l’enfant était dès lors sans objet (Cass. soc. 10 avril 2013 n°de pourvoi 11-28777).

Rappelons que le contrat de travail de l’assistante maternelle peut également être rompu par le parent employeur dans deux autres situations: la maladie de l’enfant si celle-ci dépasse 14 jours consécutifs; le suspension ou le retrait d’agrément de l’assistante. La notification de la rupture doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception. En cas de rupture pour suspension ou retrait de l’agrément, la rupture prend effet à la date de la notification, sans préavis.

L’article 16 de la convention collective prévoit par ailleurs que la maternité de l’assistante maternelle ne peut être le motif du retrait de l’enfant.

Nota Bene : seules quelques dispositions du code du travail sont applicables aux assistants maternels. L’article L423-2 du code de l’action sociale et des familles en dresse une liste.

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