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Est discriminatoire le refus d’embaucher une femme au motif qu’elle peut être absente pour maternité

Une candidate à un emploi, après avoir passé un entretien d’embauche et une matinée d’observation au sein d’une entreprise, s’est vue opposer un refus d’embauche au profit d’une autre candidate au motif que cette dernière était plus âgée et qu’elle ne « risquait » donc pas d’avoir d’enfants et de s’arrêter.

Le gérant a signifié sa décision  à la candidate non retenue, au moyen d’un message téléphonique vocal dont le contenu était le suivant :

« Bonjour Madame X, Madame Y, établissement Y.
Je t’appelle parce que malheureusement le choix a été très très compliqué pour nous deux, enfin pour vous deux, puisque que vous étiez toutes les deux avec les mêmes qualités et les mêmes défauts, si je puis dire.
On a malheureusement tranché en faveur de l’autre candidate puisqu’on a réfléchi, après, nous, d’un point de vue personnel, et c’est une dame qui a un âge plus avancé et qui n’aura pas besoin d’enfants, qui n’aura pas forcément besoin de s’arrêter, et donc, ben on a dû faire un choix et on s’est arrêté, on s’est arrêté, là-dessus, donc, malheureusement, on va prendre l’autre candidate.
Maintenant, si jamais celle-ci ne convient pas durant la période d’essai, on se permettra de pouvoir te rappeler si tu n’es pas en poste et si tu seras toujours intéressée à ce moment-là.
Je te souhaite une bonne continuation et pleins de bonnes choses.
Au revoir Madame X ».

La candidate éconduite a saisi le Défenseur des droits d’une réclamation.

Un message téléphonique vocal étant une preuve recevable, son authenticité et son contenu ont été constatés et consignés sur procès-verbal par un juriste du Défenseur des droits assermenté et spécialement habilité par le procureur de la République à constater les délits de discrimination.

Le Défenseur des droits a constaté que la réclamante avait été victime d’un refus d’embauche discriminatoire en raison de son âge, de son sexe et de sa situation de famille.

  • Que prévoit le code du travail  ?

L’article L1132-1 du code du travail précise qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison notamment de son âge, de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Cet article renvoie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qui définit la discrimination comme « la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. »

Par exception, il est possible de pratiquer une différence de traitement, lorsque celle-ci répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (article L1133-1 du code du travail).

De même, l’article L1142-1  du code du travail précise que nul [2°] ne peut refuser d’embaucher une personne (…) en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ».

Enfin, l’article L 1142-2 prévoit que « lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions prévues à l’article L. 1142-1 ne sont pas applicables ».

  • Une discrimination pénalement répréhensible

En plus de ces interdictions civiles de discriminer, il existe une interdiction pénale.

L’article L 1146-1 du code du travail dispose en effet que le fait de méconnaître l’interdiction du refus d’embauche motivé par le sexe et/ou l’état de grossesse est puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros.

D’autre part, l’article 225-1 du code pénal définit la discrimination comme « toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison […] de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse [ou] de leur âge […] ».

En vertu de l’article 225-2 3° du même code, le délit de discrimination à l’embauche, caractérisé par le refus intentionnel d’embaucher une personne notamment en raison de son sexe, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, peut important qu’ils soient vrais ou supposés, est puni de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

En application de l’article 131-38 du code pénal, cette peine est portée à 225 000 euros d’amende lorsqu’elle est infligée à une personne morale. Cette dernière encourt aussi les peines complémentaires prévues par l’article 131-39 du code pénal, dont une peine d’affichage.

Il est également précisé dans à l’article 225-3 3° du code pénal que le délit de discrimination n’est pas constitué lorsqu’« en matière d’embauche, sur le sexe, la grossesse, l’âge […] constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».

Enfin, lorsqu’elle est démontrée, la discrimination ouvre un droit à réparation au profit de la victime sur le fondement de l’article 1240 du code civil aux termes duquel « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

  • En matière de discrimination, le régime de la preuve est aménagé :

Ainsi, l‘article L 1134-1 du code du travail précise que lorsqu’un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ce régime probatoire est également rappelé par l’article L 1144-1 du code du travail.

La décision du Défenseur des droits rappelle enfin que conformément à l’article L. 1221-6 du code du travail, « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles [al. 1er]. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles [al. 2] ».

Ce principe de pertinence des informations recueillies aux fins d’assurer l’objectivité d’une procédure de recrutement est rappelé, s’agissant de l’interdiction de prendre en compte l’état de grossesse, à l’article L 1225-1 du code du travail.

Aux termes de ce texte, « l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher […]. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée ».

  • La preuve par message téléphonique vocal constitue une preuve licite et recevable

Il a en effet été jugé que « si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur » (Cass. soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-23738).

  • La décision du Défenseur des droits

La société a tenté, en vain de justifier sa décision d’écarter la candidate par le fait qu’elle manquait dans le domaine commercial et administratif.

Cet argument est jugé non pertinent dès lors que la société affirmait dans son message téléphonique qu’elle avait les « mêmes qualités et les mêmes défauts » que l’autre candidate.

Le Défenseur des droits constate donc au regard du message vocal et de l’absence de justification objective présentée par la société Y, que le refus d’embauche opposé à Madame X constitue une discrimination en raison de son âge, de son sexe, de sa situation de famille et de son état de grossesse supposé ou du moins anticipé.

Il recommande à la société Y, de se rapprocher de la réclamante en vue de réparer son préjudice et de rendre compte des suites données à ces recommandations dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la présente et décide, à défaut d’accord dans ce cadre, de présenter ses observations devant la juridiction qui pourrait être saisie par la réclamante.

  • Le Défenseur des droits peut intervenir dans le procès prud’homal pour présenter des observations

Le Défenseur des droits peut en effet intervenir devant toutes les juridictions nationales et européennes pour présenter son analyse du dossier. Il peut présenter des observations oralement ou par écrit à la demande d’une des parties, si un juge le sollicite pour bénéficier de son expertise, de sa propre initiative s’il estime que son intervention est utile, en particulier pour trancher une question de droit inédite, intervenir sur un sujet particulièrement sensible, ou encore déposer au dossier le produit de son enquête.

S’il demande  à présenter des observations écrites ou à être entendu par les juridictions ; dans ce cas, son audition est de droit (article 33 de la loi n°2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits).

Le Défenseur des droits intervient en toute indépendance et ne représente aucune des parties.

Source: Décision 2018-052 du 29 mai 2018

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Congés payés : Maître LAILLER répond aux questions de la revue Intérêts privés

congés5 congés payésLa revue intérêts privés du mois de janvier 2017 édite un supplément consacré aux congés payés et a interrogé Maître LAILLER :

Que risque un salarié qui part sans autorisation de son employeur ?

Partir en vacances sans avoir eu l’accord de l’employeur est un acte d’insubordination, passible d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. En agissant ainsi, le salarié est fautif quand bien même son absence n’aurait causé aucun préjudice à l’entreprise. Son attitude serait toutefois défendable, devant les prud’hommes, si l’employeur n’avait pas donné de réponse à sa demande de congés et l’avait laissé partir en toute connaissance de cause.

Quand prendre ses congés quand on prend un congé maternité puis un congé parental ?

Actuellement, nous sommes dans l’incertitude avec une position divergente entre la Cour de cassation et la Cour de Justice européenne. La haute juridiction française considère que les congés payés non soldés durant la période de prise des congés sont perdus tandis que les juges européens estiment que la salariée conserve l’intégralité de ses congés à son retour dans l’entreprise. On peut penser que la Cour de cassation s’alignera sur la jurisprudence européenne lorsqu’elle sera d’un tel litige.

En attendant et en ce qui me concerne, je conseille aux salariées d’intercaler leurs congés payés entre la fin de leur congé de maternité et le début de leur futur congé parental. En sachant que la protection contre le licenciement d’une durée de quatre semaines après le congé maternité sera suspendue durant les congés payés.

Que se passe-t-il lorsque l’on démissionne après avoir posé ses congés ?

A partir du moment où le salarié a posé ses dates de congés et que l’employeur les a validées, le départ en vacances suspend d’office le préavis. Sauf accord exprès de l’employeur, les périodes de congés payés et de préavis ne se confondent pas. Autrement dit, le départ effectif de l’entreprise sera repoussé d’autant. Inversement, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié démissionnaire d’effectuer son préavis pendant ses vacances, sauf à lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

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Congé maternité suivi d’un congé parental: quand prendre ses congés payés ?

Après un congé maternité, une salariée peut solliciter la prise d’un congé parental.

Qu’advient-il des congés payés qu’elle a acquis jusqu’à la fin de son congé maternité ?

Doit-elle les prendre immédiatement ou peut-elle demander à les prendre après son congé parental ?

En droit français, le principe applicable est le suivant : le salarié perd les congés payés acquis avant le congé parental s’il revient après la clôture de la période de prise des congés payés (en ce sens : Cass. soc. 5 mai 1999 n°9741241 ; Cass. soc. 28 janvier 2004 n°01-46314 qui juge que le congé parental résultant d’une décision du salarié qui s’impose à l’employeur, l’impossibilité de prendre les congés payés qui en découle ne peut être imputée à l’employeur).

Par conséquent, en droit français, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire,  lorsqu’un salarié part en congé parental d’éducation à temps plein, l’employeur ne peut être contraint de lui accorder, à son retour de congé, le report des congés payés qu’il avait acquis antérieurement, si la période de prise des congés payés est expirée.

Mais cela n’est pas la position du juge communautaire, qui considère que le salarié qui revient de congé parental a droit au report des congés payés acquis avant son départ  (en ce sens : Cour de Justice de l’Union Européenne 22 avril 2010 aff.486/08).

La position du juge français est par conséquent en contradiction avec celle du juge communautaire.

Depuis les arrêts rendus par la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), le juge français n’a pas été saisi à nouveau d’un litige portant sur le report des congés payés après la prise d’un congé parental et sa jurisprudence antérieure est donc demeurée inchangée. Mais on peut penser que si la Cour de cassation était saisie d’une affaire relative à la perte de congés payés consécutifs à un congé parental d’éducation, elle pourrait alors modifier sa position et adopter celle de la CJUE.

Elle l’a d’ailleurs fait antérieurement pour le droit à report des congés payés dans le cadre du congé maternité, ce qui avait d’ailleurs amené le législateur français à modifier la loi. Désormais, « les salariés de retour d’un congé de maternité prévu à l’article L. 1225-17 ou d’un congé d’adoption prévu à l’article L. 1225-37 ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise » (cf. article L3141-2 du code du travail).

  • En l’état du droit actuel, que peut faire la salariée qui part en congé parental à temps plein après un congé maternité ?

Pour ne pas risquer de perdre ses droits à congés payés, la salariée peut demander à son employeur d’intercaler les congés payés acquis entre la fin du congé maternité et le début du congé parental d’éducation.

La Cour de cassation a en effet jugé que l’employeur doit pouvoir mettre la salariée en possibilité de prendre le solde de ses congés payés après son congé de maternité et avant son départ en congé parental.

S’il ne le fait pas, l’employeur s’expose, comme cela a été jugé dans cette affaire, à devoir verser à la salariée d’une part une indemnité correspondant aux congés non pris, d’autre part, des dommages-intérêts (Cass. soc. 2 juin 2004, n°02-42405).

L’employeur qui est informé par une salariée de son intention de partir en congé parental après son congé maternité, devra prévenir celle-ci qu’elle peut prendre ses congés payés acquis avant son départ en congé parental, en lui rappelant qu’à défaut d’avoir pris ses congés avant la clôture de la période de prise des congés payés, ceux-ci seront perdus.

Rappelons que le salarié qui part en congé parental d’éducation à temps partiel n’est pas concerné par le problème du report de ses congés payés, puisqu’il a droit à ses congés selon les modalités habituelles, comme les autres salariés de l’entreprise.

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Visite médicale de reprise après un congé parental : est-ce obligatoire ?

enfantetmère3Aucun texte du code du travail n’impose à l’employeur d’organiser une visite médicale du salarié, après son retour de congé parental.

Cette visite apparaît cependant obligatoire pour plusieurs raisons:

  • Tout d’abord, parce que le congé parental d’éducation est pris « pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité » (article L1225-47 du code du travail) et le plus souvent dans la période qui suit immédiatement le congé de maternité. Ainsi, lorsque l’employeur n’ a pas été en mesure d’organiser la visite médicale de reprise qui est obligatoire après un congé de maternité (R4624-21 1° ), parce que le congé de maternité a  été immédiatement suivi d’un congé parental, il devra organiser cette visite médicale obligatoire au plus tard dans le délai de huit jours de la reprise de travail (R4624-22 alinéa 2).

Rappelons que l’examen de reprise a pour objet « d’apprécier l’aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures » (article R4624-22 du code du travail).

A son retour de congé parental, le salarié a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L1225-57), à un bilan de compétences (article L1225-58) et à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail (L1225-59).

Il apparaît par conséquent logique  et même prudent pour l’employeur, qui est astreint à une obligation de sécurité de résultat, de vérifier, notamment après une longue absence du salarié, laquelle a pu durer plus de trois ans (16 semaines de congé maternité, minimum, auxquelles s’ajoutent 3 années de congé parental au maximum), que celui-ci est bien apte, médicalement parlant, à reprendre son ancien emploi et qu’aucune réadaptation n’est nécessaire.

Il existe peu de décisions rendues sur cette question.

Signalons un arrêt de la Cour d’appel de Versailles en date du 9 mars 2011, aux termes duquel les juges approuvent le licenciement d’une salariée qui, à l’issue de son congé parental de deux années, ne s’était pas rendue à la visite de reprise auquel son employeur l’avait convoquée et n’avait pas justifié de son absence malgré plusieurs mises en demeure ; la salariée prétendait avoir adressé à son employeur un courrier l’informant de la prolongation de son congé parental, mais n’en justifiait pas; les juges ont considéré que l’absence injustifiée de la salariée était une cause réelle et sérieuse de licenciement (mais non une faute grave ainsi que cela avait été qualifié, à tort, par l’employeur) (CA Versailles 9 mars 2011 n° 10-2963, 15e ch., C. c/ SNC LIDL).

En 2009, la Cour d’appel de Pau a également jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée intervenu dans les conditions suivantes: après son congé de maternité, la salariée avait bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel de six mois; à son retour, elle avait refusé le nouveau poste que lui proposait l’employeur, consécutif à une réorganisation interne. La salariée considérait que l’employeur avait eu un comportement blâmable, notamment en ne sollicitant pas dans le délai légal de huit jours la médecine du travail pour qu’elle puisse bénéficier d’une visite de reprise conformément aux dispositions des articles R 4624-21 et à 4624-22, et alors qu’elle devait changer d’emploi sans que l’on sache si elle était apte à ce nouvel emploi. La Cour va juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, estimant qu’il y avait une modification du contrat de travail qui ne pouvait être imposée à la salariée et va condamner l’employeur à lui verser 15 000 € en invoquant plusieurs préjudices dont  » le retard mis par l’employeur à lui faire passer la visite médicale de reprise (retard de deux mois) » (CA Pau 6 avril 2009 n° 08-00141, ch. soc., SAS Michel P. Systemes c/ D).

  • L’examen médical de reprise après un congé parental apparaît également nécessaire lorsque le salarié a été absent depuis plus de deux ans. En effet, le salarié doit bénéficier d’un examen médical périodique par le médecin du travail « au moins tous les vingt-quatre mois », « en vue de s’assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé » (article R4624-16 du code du travail). Rien ne permet de supposer que la suspension du contrat de travail, pendant le congé parental, exonère l’employeur de l’obligation de respecter cette périodicité obligatoire de deux années entre les visites médicales.
  • Dans l’hypothèse où la mère continue d’allaiter après le congé parental, elle doit par ailleurs bénéficier d’une surveillance médicale renforcée (article R4624-19); le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte cette surveillance (article R4624-20).
  • Précisons enfin que si l’employeur n’organise pas de visite médicale au retour de la salariée, celle-ci peut toujours en faire la demande, par application de l’article R4624-18 du code du travail qui précise: « tout salarié bénéficie d’un examen médical à la demande de l’employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction ».

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Une salariée en congé parental peut-elle percevoir les indemnités de congé maternité ?

enfantetmère3ATTENTION: cet article n’est plus d’actualité.

voir l’actualisation publiée le 09 mai 2015 sur le Blog pratique du droit du travail suite à la position du Défenseur des droits contre le refus des caisses d’assurance maladie d’indemniser le congé maternité aux salariées qui interrompent leur congé parental d’éducation de façon anticipée en raison d’une nouvelle grossesse.

La situation est la suivante:

Une salariée bénéficie d’un congé parental et perçoit le complément de libre choix d’activité (CLCA) dans les conditions fixées par l’article L531-4 du Code de la sécurité sociale.

En cours de congé, elle donne naissance à un nouvel enfant.

Peut-elle cumuler le CLCA et les indemnités de congé maternité ?

La réponse est NON.

L’article L532-2 du Code de la sécurité sociale précise que le complément de libre choix d’activité à taux plein n’est pas cumulable pour le bénéficiaire avec l’indemnisation des congés de maternité.

De même, le complément de libre choix d’activité à taux partiel n’est pas cumulable pour le bénéficiaire, à l’ouverture du droit, avec l’indemnisation de congé de maternité. Il est, en revanche, cumulable, en cours de droit, avec l’indemnisation de congé de maternité perçue au titre de l’activité à temps partiel que le bénéficiaire exerce ou a exercée (article L532-2 II).

La salariée a donc le choix:

1) Lorsque son nouvel enfant naît en cours de perception du complément de libre choix d’activité, elle peut continuer de percevoir le complément jusqu’à son terme. En ce cas, elle ne perçoit pas les indemnités de congé maternité.

Lorsque le complément de libre choix d’activité prend fin, le droit de la salariée va alors faire l’objet d’un réexamen pour l’enfant suivant : elle pourra de nouveau percevoir le complément pour cet enfant, si elle remplit les conditions d’activité antérieure (source:  Circulaire CNAF n°2006-022 du 5 décembre 2006, suivi législatif, PAJE).

Les conditions d’activité antérieure sont les suivantes (article L531-4 du Code de la sécurité sociale):

– justifier d’au moins 8 trimestres de cotisation vieillesse (en continu ou non) validés au titre d’une activité professionnelle :

  • dans les 2 ans qui précédent la naissance de son enfant si elle n’a qu’1 enfant,
  • dans les 4 ans s’il s’agit d’un 2ème enfant,
  • dans les 5 ans s’il a 3 enfants ou plus.

La période de référence, c’est-à-dire les 2 ans, 4 ans ou 5 ans, est celle qui précède :

  • la naissance, l’adoption (ou l’accueil) de l’enfant
  • ou la demande du complément si elle est postérieure et si l’allocataire a plus d’un enfant à charge.

2) La salariée peut également décider de percevoir les indemnités de congé maternité et renoncer au CLCA.

En ce cas, le CLCA cesse d’être dû à partir du 1er jour du mois civil au cours duquel les conditions d’ouverture du droit cessent d’être réunies (article L 552-1 du Code de la sécurité sociale).

Par exemple, si les indemnités de congé maternité sont dues à compter du mois de janvier, il ne peut y avoir cumul avec le CLCA et celui-ci cesse d’être dû à compter du mois de janvier.

Par exception, lorsque le bénéficiaire de complément de libre choix d’activité a un seul enfant à charge, le complément est cumulable avec l’indemnité de congé de maternité , le mois d’ouverture du droit, (article L532-2 III).

« Les personnes bénéficiaires du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant prévu à l’article L. 531-4 du titre III du livre V du code de la sécurité sociale, ou du congé parental d’éducation prévu à l’article L. 122-28-1 du code du travail, conservent leurs droits aux prestations en nature de l’assurance maladie et maternité de leur régime d’origine aussi longtemps qu’ils bénéficient de ce complément ou de ce congé. En cas de reprise du travail, les personnes susmentionnées retrouvent leurs droits aux prestations en nature et en espèces de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès, pendant une période fixée par décret.

En cas de non-reprise du travail à l’issue du congé parental d’éducation, en raison d’une maladie ou d’une nouvelle maternité, les personnes retrouvent leurs droits aux prestations en nature et en espèces du régime antérieur au congé parental d’éducation dont elles relevaient. Ces dispositions s’appliquent pendant la durée de l’arrêt de travail pour cause de maladie ou du congé légal de maternité postérieur au congé parental.

Lors de la reprise du travail à l’issue du congé de maladie ou de maternité, les personnes susmentionnées retrouvent leurs droits aux prestations pendant une période fixée par décret » [12 mois – article R161-3 et D161-2].

Consulter les autres articles du Blog pratique du droit du travail, relatifs au congé parental.

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