Archives par mot-clé : cpme

La transaction en droit du travail : les points de vigilance (volet 2 / 2)

Dans la dernière lettre d’actualité de la CPME NORMANDIE, Maître Lailler évoque les points de vigilance lorsqu’on transige en droit du travail.

Un premier article du blog a été consacré aux situations dans lesquelles la transaction peut intervenir.

Ce second volet est consacré aux conditions de validité et aux effets de la transaction.

La transaction est fréquemment utilisée pour mettre fin à un litige entre employeur et salarié.

Une certaine vigilance s’impose néanmoins afin que cette transaction soit valide.

A défaut, la nullité de la transaction peut être invoquée par le salarié.

  • Les conditions de validité de la transaction

Elles ont été précisées par la jurisprudence et concernent trois points principaux :

1) la date de conclusion de la transaction

la transaction qui met fin à un différend relatif à la rupture doit obligatoirement intervenir après la rupture définitive du contrat ; et si la transaction intervient après un licenciement, la Cour de cassation a jugé que le licenciement doit obligatoirement avoir été notifié par lettre recommandée avec avis de réception, à défaut, la transaction est nulle (Cass. Soc. 10 octobre 2018). La transaction n’est en outre valable que si elle est postérieure à la réception de la lettre recommandée par le salarié.

Il n’est pas nécessaire en revanche d’attendre la fin du contrat pour transiger ; dès lors que la notification de la rupture est intervenue, on peut transiger pendant le préavis (Cour d’appel de Versailles – 11 septembre 2001 – 15ème ch. soc. n°96-23109).

2) les concessions réciproques entre les parties à la transaction

Ces concessions, qui s’apprécient au moment de la signature de la transaction, doivent être réelles et avoir un objet licite ; en cas de contentieux, les juges contrôlent le contenu des concessions, et regardent quelles étaient les prétentions des parties et quel est le motif de la rupture. Ils vérifient que les concessions ne sont pas dérisoires et qu’elles procurent un réel avantage à l’autre partie.

Par exemple, il a été jugé qu’il y a absence de concession réciproque si l’employeur verse au salarié une indemnité transactionnelle équivalente à l’indemnité de préavis alors que les faits reprochés ne peuvent être qualifiés de faute grave (Cass soc. 2 mars 2011 n°09-41185).

De même lorsque le salarié reçoit une indemnité transactionnelle d’un mois et demi de salaire alors qu’il renonce à toute contestation de son licenciement et accepte l’insertion d’une clause de non-concurrence dans la transaction (Cour d’appel de Metz 11 janvier 2010, n°07/03635).

Il n’y a pas de concession réciproque lorsqu’un employeur renonce à porter plainte pour vol contre le salarié licencié pour faute grave et à demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi, alors que le salarié est privé de toute indemnité et renonce à contester son licenciement (Cass. soc. 13 octobre 2011 n°09-71829).

A savoir : on peut transiger sur l’intérêt civil résultant d’un délit (un vol par exemple) mais la transaction n’empêche pas la poursuite pénale par le ministère public (article 2046 du code civil).

Certains contentieux ne peuvent faire l’objet de transactions : ainsi toute convention contraire à la législation qui protège les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est nulle (article L482-4 du code de la sécurité sociale).

Dès lors, est nul un protocole aux termes duquel le salarié renonce à son action pour faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur (Cass. 2ème civ. 1er juin 2011 n°10-20178).

De même, un salarié protégé ne peut renoncer à son statut protecteur.

3) le consentement

Les vices du consentement sont une cause de nullité de la transaction. C’est le cas par exemple lorsqu’il y a eu erreur d’une partie sans laquelle elle n’aurait pas accepté la transaction (erreur), lorsqu’il y a eu tromperie, mensonge, ou silence volontairement gardé sur un élément essentiel (dol), ou lorsqu’il y a eu des pressions exercées sur le salarié pour qu’il signe, par exemple des menaces de plainte pour vol (violence).


La transaction peut également être annulée s’il est démontré que le salarié avait une altération de ses facultés mentales, ou se trouvait en situation de fragilité psychologique, et qu’il n’était pas apte, dès lors, à prendre la décision de transiger.

Le salarié peut demander la nullité de la transaction si les conditions de validité ne sont pas respectées ; une telle demande est en revanche impossible pour l’employeur. (Cass. soc. 28 mai 2002 n°99-43852).

  • Les effets de la transaction

« La transaction fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet» (article 2052 du code civil).

Elle met fin à toutes les contestations qui y sont mentionnées et de manière plus globale à toute demande en justice à laquelle les parties ont déclaré renoncer.

Dans une décision du 20 février 2019, la Cour de cassation a confirmé la validité d’une clause de renonciation générale qui précisait que le salarié « déclarait abandonner de manière définitive toutes autres demandes qu’il aurait formées ou qu’il pourrait former aux fins d’indemnisation ou de rémunération quel que puisse en être le fondement et que les parties renonçaient réciproquement, de façon expresse et irrévocable, à tous droits, demandes ou actions, pouvant résulter de quelque manière et pour quelque cause que ce soit des relations ayant existé entre eux ainsi que de leur cessation ».

En conclusion :

La transaction permet de mettre fin définitivement à un litige mais il convient d’être particulièrement vigilant lors de la rédaction du protocole.

Version imprimable de cet article Version imprimable de cet article

La transaction en droit du travail : les points de vigilance (volet 1 / 2)

Dans la dernière lettre d’actualité de la CPME NORMANDIE, Maître Lailler évoque les points de vigilance lorsqu’on transige en droit du travail.

Ce premier article du blog est consacré aux situations dans lesquelles la transaction peut intervenir.

Un second volet sera consacré aux conditions de validité et aux effets de la transaction.

La transaction est fréquemment utilisée pour mettre fin à un litige entre employeur et salarié.

Une certaine vigilance s’impose néanmoins afin que cette transaction soit valide.

A défaut, la nullité de la transaction peut être invoquée par le salarié.

  • Dans quelles situations la transaction peut-elle intervenir ?

La transaction est définie par le Code civil comme un « contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit » (article 2044).

La Cour de cassation a complété ce cadre juridique par une abondante jurisprudence.

Les transactions en droit du travail sont majoritairement conclues pour mettre fin à un différend relatif à la rupture du contrat de travail, concernant le bien-fondé de la rupture ou les conséquences pécuniaires de celle-ci.

La transaction peut ainsi être proposée à l’initiative du salarié ou de l’employeur après différents types de ruptures : licenciements, démissions, ruptures conventionnelles, fins de contrats à durée déterminée, prise d’acte, rupture du contrat d’un salarié protégé après obtention de l’autorisation administrative, mais également suite à des départs ou mise en retraite.

La transaction permet également de régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail. Il peut s’agir d’un différend sur le paiement d’heures supplémentaires non réglées, le montant de primes, le nombre de congés payés dus. Mais en ce cas, l’employeur doit être vigilant à la nature des sommes versées qui sont des éléments de rémunération soumis à cotisations et non des dommages-intérêts.

Il a été jugé que le salarié ne peut prétendre à la nullité d’une telle transaction au seul motif que le lien de subordination inhérent au contrat de travail – qui existe tant que le contrat de travail est en cours d’exécution – l’aurait empêché d’exprimer un consentement libre et éclairé ; pour prétendre à la nullité de la transaction, il doit démontrer que son consentement a été vicié (Cass. soc. 10 mars 1998).

  • L’objet de la transaction

La transaction doit  terminer une contestation née ou prévenir une contestation à naître.

Un désaccord entre l’employeur et le salarié est par conséquent obligatoire, mais il n’est pas nécessaire qu’une instance prud’homale soit déjà engagée : la transaction peut intervenir avant tout contentieux ; elle peut de la même manière intervenir à tout moment de la procédure prud’homale.

Contrairement aux idées reçues, une transaction peut être conclue après une rupture conventionnelle mais à deux conditions : 1°) elle doit être conclue après l’homologation de la rupture par l’autorité administrative (ou après autorisation de l’inspecteur du travail si la rupture est négociée avec un salarié protégé), 2°) elle doit avoir pour objet le règlement d’un différend relatif à l’exécution du contrat de travail et non sur la rupture (Cass. soc. 26 mars 2014 – n°12-2136).

Mais attention : on ne peut pas transiger sur le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle car cela revient à transiger sur un différend relatif à la rupture ; en pareil cas, la transaction est annulable.

A suivre : les conditions de validité et les effets de la transaction.

Version imprimable de cet article Version imprimable de cet article

Quelles sont les organisations patronales et syndicales représentatives ?

négociation1Deux arrêtés publiés le 30 juin 2017 au journal officiel donnent la liste des organisations patronales et syndicales représentatives pour les quatre années à venir.

  • Organisations d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel :

le Mouvement des entreprises de France (MEDEF) ;
la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) ;
l’Union des entreprises de proximité (U2P).

Au niveau interprofessionnel, pour l’opposition à l’extension des accords collectifs en application de l’ article L. 2261-19 du code du travail, le poids des organisations professionnelles d’employeurs représentatives est le suivant :

– le Mouvement des entreprises de France (MEDEF) : 70,82 % ;
– la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) : 24,97 % ;
– l’Union des entreprises de proximité (U2P) : 4,21 %.

En effet, « pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes, doivent avoir été négociés et conclus au sein de la commission paritaire mentionnée à l’article L. 2232-9.

Cette commission est composée de représentants des organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives dans le champ d’application considéré.

Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes, ne doivent pas avoir fait l’objet de l’opposition, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-8, d’une ou de plusieurs organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives au niveau considéré dont les entreprises adhérentes emploient plus de 50 % de l’ensemble des salariés des entreprises adhérant aux organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives à ce niveau » (article L2261-19 du code du travail).

  • Organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel :

la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ;
la Confédération générale du travail (CGT) ;
la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) ;
la Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;
la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC).

ruptureconventionnelleAu niveau interprofessionnel, pour la négociation des accords collectifs en application de l’ article L. 2232-2 du code du travail, le poids des organisations syndicales représentatives est le suivant :

– la Confédération française démocratique du travail (CFDT) : 30,33 % ;
– la Confédération générale du travail (CGT) : 28,56 % ;
– la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) : 17,93 % ;
– la Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) : 12,28 % ;
– la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) : 10,90 %.

En effet, « la validité d’un accord interprofessionnel est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l’audience prévue au 3° de l’article L. 2122-9, au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants, et à l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants » (article L2232-2 du code du travail).

Sources :

Version imprimable de cet article Version imprimable de cet article