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Démissionner pour créer son entreprise en touchant l’allocation chômage, ce sera possible en novembre 2019


Vous souhaitez démissionner pour créer votre entreprise et percevoir l’allocation d’assurance chômage. C’est possible à certaines conditions.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a modifié le code du travail (article L5422-1).

Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, les salariés qui démissionnent pour réaliser :

  • un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation,
  • ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise

peuvent percevoir le chômage si leur projet présente un caractère réel et sérieux (attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale) et si, bien sûr, ils remplissent les conditions habituelles pour prétendre à l’allocation de retour à l’emploi (ARE), notamment la durée de cotisation minimale.

Mais attention ! il ne faut pas se précipiter car ces nouvelles dispositions ne sont pas encore applicables.

En effet, si la loi est en vigueur depuis le 1er janvier 2019, elle n’est toujours pas applicable, faute de décrets d’application !

Dans un communiqué en date du 18 juin 2019, la Ministre du travail a annoncé que cette mesure entrerait en application le 1er novembre 2019.

Extraits du communiqué de presse:

1ère mesure applicable au 1er novembre 2019 : tous les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans leur entreprise auront droit à l’assurance chômage quand ils démissionnent pour réaliser un projet professionnel.

  • le niveau d’indemnisation sera le même que pour les autres demandeurs d’emploi.
  • ce droit sera renouvelé tous les 5 ans soit 8 fois sur une vie professionnelle de 40 ans.
  • il sera conditionné à l’existence d’un projet professionnel.

2ème mesure applicable au 1er janvier 2020 : tous les salariés seront gratuitement accompagnés pour élaborer et réaliser leur projet professionnel lorsqu’ils démissionnent.

  • Créé par les partenaires sociaux, le conseil en évolution professionnelle (CEP), ouvert à tous les salariés, sera déployé sur l’ensemble du territoire à partir du 1er janvier 2020.
  • Gratuit, le CEP permettra à chaque salarié, en amont de sa démission, d’élaborer son projet et d’être accompagné dans sa phase de transition.
  • Grâce à Mon Compte Formation, accessible par une application simple fin novembre, les salariés pourront financer le volet « formation » de leur projet professionnel, sans autorisation à demander à leur employeur ou à Pôle emploi.

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Une démission donnée sous la menace d’une plainte pénale est nulle

C’est ce qu’a jugé la cour de cassation en janvier dernier.

Les faits étaient les suivants :

Une femme, engagée en qualité d’employée de commerce dans un supermarché, quitte son travail en fin de journée, emportant des produits non réglés pour une valeur totale d’une vingtaine d’euros. 

Elle est convoquée par le directeur dans son bureau, lequel l’informe qu’il va prévenir les services de gendarmerie et porter plainte pour vol.

La salariée signe alors sur le champ une reconnaissance de vol ainsi qu’une lettre de démission.

Cinq jours plus tard, elle se rétracte puis saisit le Conseil de prud’hommes estimant que sa démission est nulle car rédigée sous la menace d’une plainte.

Dans un premier temps les juges vont décider que la démission est valable car elle ne comporte aucune réserve, et qu’elle a été donnée « pour convenances personnelles au regard des circonstances dans lesquelles la salariée s’était placée seule » ; la cour d’appel estime que la démission procède par conséquent d’une volonté libre, consciente, expresse, claire et non équivoque.

Mais la Cour de cassation, saisie par la salariée, considère que les juges du fond  n’ont pas tiré les conséquences légales de leurs constatations et violé l’article L1231-1 du code du travail, lequel précise que « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord »

La cour de cassation relève que  » l’acte de démission a été rédigé par la salariée en même temps qu’un écrit de reconnaissance des faits qui lui étaient reprochés, en présence du directeur, dans un contexte de grande fatigue, et cela après que le directeur ait indiqué qu’il allait appeler les gendarmes et porter plainte« ; elle précise d’autre part que la salariée s’est rétractée quelques jours après la démission.

La haute cour estime ainsi que la démission n’est pas libre, claire et non équivoque, et casse l’arrêt de la Cour d’appel de Rennes, renvoyant l’affaire pour être à nouveau jugée devant une autre Cour, celle d’Angers (Cass. soc. 23 janvier 2019 n°17-26794).

  • Cette décision est l’occasion de rappeler les règles applicables à la démission:

La démission est  définie comme  » un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail » (Cass. soc. 9 mai 2007 n°05-40315).

La démission doit être donnée librement : elle ne peut résulter que d’une manifestation de volonté claire et non équivoque.

Si le consentement du salarié n’est pas libre, et que ce consentement a été vicié, par exemple par une contrainte morale, alors la démission est nulle et la rupture du contrat de travail doit alors s’analyser en un licenciement abusif (Cass. soc. 10 novembre 1998 n°96-44299: décision rendue pour un salarié qui avait donné sa démission de façon précipitée sous le coup de l’émotion provoquée par l’imputation d’une faute non justifiée, invoquée à son encontre par l’employeur).

Il a par exemple été jugé qu’une démission n’était pas librement consentie lorsqu’elle était donnée dans un état psychologique anormal, sous le coup de la colère ou de l’émotion, dans un état dépressif de nature à altérer le jugement ou lorsque le salarié n’avait pas les capacités intellectuelles ou linguistiques pour mesurer la portée de son acte (salarié ne sachant ni lire ni écrire qui avait apposé sa signature sur un document préparé – Cass. soc. 1er juillet 2009 n°08-40515).

De même, pour des démissions données sous la contrainte physique ou morale, ou sous la pression de l’employeur, notamment en cas de menace de plainte pénale comme dans l’arrêt ci-dessus commenté (lettre de démission établie dans les locaux de l’entreprise en présence de la hiérarchie, après menace de dépôt de plainte – Cass. soc. 2 juillet 2008 – n°07-41325) ou lorsque le salarié se trouve dans une situation d’infériorité ou d’intimidation (par exemple pour une démission dictée par l’employeur, dans l’entreprise, en présence d’autres salariés, Cass. soc. 30 septembre 2003 n°01-44949).

En revanche, la cour de cassation a jugé qu’une démission procédait d’une volonté claire et non équivoque, s’agissant d’un salarié cadre, employé au sein d’une association, auquel la présidente reprochait plusieurs fautes graves et lui demandait de démissionner, faute de quoi elle se verrait contrainte de le convoquer pour un entretien en vue d’un licenciement avec poursuites judiciaires.

La cour de cassation approuve la cour d’appel d’Amiens qui a relevé que le salarié avait remis sa démission cinq jours après avoir reçu la lettre de la présidente lui demandant de démissionner, qu’il a eu pendant ce délai tout loisir de prendre conseil auprès de personnes compétentes, et que la lettre de démission est exempte de contestations ou de griefs (Cass. soc. 25 mai 2011 n°09-68224).

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Peut-on percevoir les allocations chômage après une démission ?

En principe, la démission n’ouvre pas droit aux allocations chômage.

Mais dans certains cas, la démission est considérée comme légitime, et ouvre droit aux allocations chômage.

1ère situation : lorsqu’un déménagement doit intervenir suite aux situations suivantes:

  • pour suivre la personne avec qui vous vivez en couple, qui déménage pour un motif professionnel (activité salariée ou non);
  • après un mariage ou un PACS entraînant un déménagement, la nouvelle adresse ne permettant pas de conserver son activité professionnelle (attention : moins de 2 mois doivent s’écouler entre la date de mariage ou de Pacs et la date de démission ou de la fin du contrat de travail (peu importe que le mariage ou le Pacs soit conclu avant ou après la démission);
  • victime de violences conjugales contrainte de déménager (attention: il faut avoir déposé plainte et joindre le récépissé de dépôt de plainte à la demande d’allocation chômage);
  • placement d’un enfant handicapé dans une structure d’accueil éloignée, la nouvelle adresse ne permettant pas de conserver l’activité professionnelle;
  • mineur (moins de 18 ans) devant suivre ses parents – ou la personne qui exerce l’autorité parentale – qui déménagent; la démission doit être motivée par le déménagement.

2ème situation : en cas de nouvelle activité suivie d’une rupture de contrat de travail dans les cas suivants:

  • Vous rompez le contrat de travail :

– vous avez été licencié(e) (licenciement personnel ou économique, rupture conventionnelle ou fin de CDD) et vous ne vous êtes pas inscrit(e) comme demandeur d’emploi, et, suite à votre licenciement, vous avez repris une activité salariale à laquelle vous avez mis fin volontairement avant l’expiration d’un délai de 65 jours ouvrés suivant la date de l’embauche.

  • L’employeur rompt le contrat:

Si l’employeur rompt votre CDI alors que vous aviez démissionné de votre poste précédent pour ce nouveau poste, vous avez droit à l’ARE dans les conditions suivantes : votre nouvel employeur met fin au CDI avant l’expiration d’un délai de 65 jours ouvrés suivant la date de l’embauche, et vous avez travaillé sans interruption pendant au moins 3 ans (quel que soit le nombre d’employeurs) avant votre démission.

3ème situation: départ en formation

Votre démission est légitime si elle est justifiée par l’entrée dans une formation qualifiante après avoir démissionné d’un contrat aidé (Contrat unique d’insertion – CUI – ou ancien contrat), ou si elle est justifiée par une entrée en formation (qualifiante ou non) après avoir démissionné d’un CDD d’insertion (CDDI)

Vous devez justifier de 3 années d’affiliation continue au régime d’assurance chômage.

Avant de quitter votre emploi, vous devez suivre au préalable le dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé du conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP doit valider le caractère réel et sérieux de votre projet professionnel.

4ème situation: non-paiement du salaire

Si votre employeur ne vous verse pas tout ou partie de votre salaire, votre démission est légitime dès lors que vous justifiez de cette situation (ordonnance de référé du conseil de prud’hommes condamnant votre employeur à payer les sommes dues).

5ème situation: actes délictueux au travail

Votre démission est légitime si vous êtes victime d’actes délictueux dans le cadre de votre travail (violences physiques, harcèlement…). Vous devez alors justifier avoir déposé une plainte pour l’un de ces motifs (récépissé de dépôt de plainte à joindre à la demande d’allocation chômage).

6ème situation: création ou reprise d’entreprise (ATTENTION: les décrets d’application de cette mesure ne sont pas encore publiés au jour où est rédigé cet article).

Votre démission est considérée comme légitime si  vous quittez votre emploi pour créer ou reprendre une entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités légales de publicité, vous n’avez pas perçu l’ARE après la fin de votre activité salariée, et si l’activité de l’entreprise cesse dans les 3 ans qui suivent votre démission, pour des raisons indépendantes de votre volonté.

Avant de quitter votre emploi, vous devez suivre au préalable le dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé du conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP doit valider le caractère réel et sérieux de votre projet professionnel.

7ème situation: service civique ou volontariat

Votre démission est légitime si elle est justifiée par la conclusion d’un contrat de service civique,d’un ou plusieurs contrats de volontariat de solidarité internationale ou de volontariat associatif, d’une durée continue minimale d’un an.

Vous bénéficiez de l’ARE y compris si la mission est interrompue avant l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue au contrat.

Si la démission n’entre dans aucune de ces catégories, et ne peut être considérée comme légitime, vous ne pouvez pas percevoir l’ARE.

Toutefois, après 121 jours de chômage (4 mois environ), vous pouvez demander à Pôle emploi le réexamen de votre situation afin d’obtenir le versement de l’ARE.

Une instance paritaire régionale se charge alors de déterminer :

  • si vous remplissez les conditions d’attribution ouvrant droit à l’ARE (en dehors de la condition de privation involontaire d’emploi),
  • et si vous apportez des éléments attestant de vos recherches actives d’emploi, vos éventuelles reprises d’emploi de courte durée et vos démarches pour entreprendre des formations.

Si votre demande est acceptée, le point de départ du versement de l’ARE est fixé au 122e jour de chômage.

Ne pas hésiter à solliciter un rendez-vous avec un conseiller auprès de Pôle emploi pour être pleinement informé de vos droits.

Sources :

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Démission et maternité : quels sont les droits des salariés ?

De manière générale, le code du travail comporte de nombreuses dispositions relatives à la protection de la maternité.

Plusieurs d’entre elles concernent plus spécifiquement le droit de démissionner, sans avoir à respecter de préavis et sans devoir une quelconque indemnité de rupture à l’employeur.

Pendant la grossesse :

L’article L1225-34 précise : « La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture. »

A l’issue du congé de maternité ou d’adoption :

Article L1225-66 : « Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins quinze jours à l’avance, rompre son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture. »

Ce droit de rupture est également connu sous le nom de « congé postnatal » ; il est différent du congé postnatal qui suit l’accouchement, et différent également du congé parental d’éducation). Le (la) salarié(e) a l’entière liberté de choix entre ce congé spécifique pour élever son enfant, et le congé parental d’éducation; aucune disposition légale ne lui impose de faire le choix prioritaire du congé parental (Cass. soc. 11 décembre 1990 n°4274P).

Ce congé (démission pour élever son enfant) concerne la mère, à l’issue de son congé de maternité, le père ou la mère à l’issue de leur congé d’adoption; il peut concerner le conjoint, ou le partenaire pacsé, ou encore le concubin de la mère, parent de l’enfant, la loi ne prévoyant aucune restriction selon la situation maritale ou non.

Attention : si le salarié ne respecte pas le délai de prévenance de 15 jours, il perd le droit de ne pas effectuer le préavis (Cass. soc. 9 juillet 1980 n°79-40364 : l’employeur avait retenu l’équivalent d’un mois de salaire sur le solde de tout compte, au titre du mois de préavis que la salariée aurait dû effectuer, faute d’avoir respecté le délai de prévenance de 15 jours prévu par le code du travail).

La démission pour élever son enfant obéit à un certain formalisme:

Le salarié doit informer son employeur de sa démission par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (article R1225-18 du code du travail). Il doit bien préciser qu’il s’agit d’une « démission pour élever son enfant » afin de bénéficier de la dispense de préavis, et éviter ainsi tout risque de litige concernant le préavis.

Il ne peut être reproché au salarié une réembauche chez un autre employeur après cette démission. La Cour d’appel de Paris, statuant sur la situation d’une salariée qui avait démissionné pour élever son enfant, en date du 15 juillet, et avait repris une activité chez un autre employeur le 1er octobre suivant, a jugé qu’il n’y avait pas détournement du droit de résiliation sans préavis pour élever son enfant : « le choix entre « exercer une activité professionnelle » et « élever son enfant » ne peut appartenir ensuite qu’à la seule salariée concernée, sauf à porter atteinte au respect de la vie privée ; l’employeur ne dispose pas du droit de retenir à son service la salariée après la résiliation du contrat » (Cour d’appel de Paris, 2 décembre 1992, 18e ch. C).

  • Droit de réembauche :

Suite à une démission pour élever son enfant, le contrat du salarié est rompu; cependant l’article L1225-67 du code du travail prévoit que « dans l’année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche.

Le salarié bénéficie alors pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

L’employeur lui accorde, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ. »

La demande de réembauche doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (article R1225-18 du code du travail).

Les propositions d’embauche par priorité faites par l’employeur conformément à l’article sont adressées au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le refus par le salarié de ces propositions est adressé à l’employeur dans la même forme (article R1225-19 du code du travail).

L’article L1225-68 précise enfin que « le salarié réembauché dans l’entreprise en application de l’article L. 1225-67 bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. »

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Préavis et congés payés : les deux périodes peuvent-elles se confondre ?

La situation est la suivante: le contrat du salarié est rompu suite à une démission ou un licenciement, et le salarié prend des congés payés pendant la période du préavis.

Le préavis peut-il être imputé sur les congés ou doit-il être exécuté au retour des congés ?

Le principe est que la période de préavis est une période de travail qui ne peut être confondue avec les congés payés.

La Cour de cassation a en effet rappelé que les congés payés ayant été institués en vue d’assurer un repos aux travailleurs, tandis que le délai de préavis doit permettre à la partie qui a reçu congé de chercher un nouvel emploi, ces deux périodes ne peuvent être confondues (Cass. soc. 14 octobre 1987 n°84-41670).

Cependant, la situation diffère selon que les congés ont été prévus  avant ou après la notification de la rupture.

Plusieurs situations peuvent en effet se présenter, quel que soit le mode de rupture (démission, licenciement…).

1) Le salarié a « posé » des congés payés avant la notification de la rupture et ses congés ont été  validés par l’employeur:

Il est alors en droit de prendre ses congés payés aux dates convenues et le préavis est, de ce fait, suspendu (Cass. soc. 14 novembre 1990 n°87-45288); il recommence à courir après la fin des congés. Par exemple, le salarié qui doit exécuter un préavis d’un mois peut commencer à exécuter ce préavis pendant une semaine, prendre deux semaines de congés payés tels que prévus, puis achever l’exécution de son préavis, à son retour, pendant trois semaines.

Par exception, l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour que la période des congés soit « confondue » avec celle du préavis; en ce cas, le préavis est écourté. Rien n’est dû au salarié si c’est lui qui fait cette demande. En revanche, si l’employeur demande au salarié de ne pas effectuer la fin de son préavis,  après son retour de congés, il doit alors lui verser une indemnité compensatrice correspondant à la période de préavis non travaillée.

2) Le salarié n’a pas posé de congés payés avant la notification de la rupture et les dates n’ont donc pas été fixées:

Le salarié n’est pas en droit d’exiger de prendre des congés payés pendant le préavis. Et l’employeur, de même, ne peut exiger qu’il prenne des congés pendant son préavis.

Si l’employeur impose à son salarié des congés, il devra alors lui verser une indemnité complémentaire de préavis (Cass. Soc. 24 novembre 1988 n°85-44808). De même, si l’entreprise est fermée pendant le préavis (Cass. Soc. 21 novembre 2001 n°99-45424 : la fermeture d’une entreprise pour congé annuel n’a pas pour effet de suspendre pour la durée de cette fermeture, le préavis du salarié démissionnaire et l’impossibilité pour celui-ci d’exécuter son préavis ne saurait le priver de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait accompli son travail). Dans cette hypothèse, le salarié percevra non seulement une indemnité complémentaire de préavis pour la période de préavis qu’il n’aura pas pu exécuter, mais également une indemnité de congés payés correspondant à la période de fermeture de l’entreprise (Cour d’appel de Versailles, 14 décembre 2005 n°04-4780).

Mais si l’employeur fait droit à la demande de congés payés du salarié pendant l’exécution du préavis, il ne lui devra alors aucune indemnité.

3) Le salarié est en congés payés lorsque la rupture est notifiée :

Son préavis ne commence à courir qu’après la fin des congés.

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Attestation pôle emploi : obligatoire quel que soit le motif de rupture

panneau allocations chmageDans une décision du 15 mars 2017, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit délivrer au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 du code du travail et transmettre sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Les faits à l’origine de cette affaire étaient les suivants:

La salariée avait démissionné et l’employeur ne lui avait pas remis d’attestation POLE EMPLOI, au motif qu’il n’y avait pas lieu de le faire puisque, en cas de démission, la salariée n’avait pas droit aux allocations d’assurance chômage.

La cour d’appel de Chambéry avait suivi l’employeur dans son raisonnement.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis et précise, visant l’article R.1234-9 du code du travail, que l’obligation de remettre l’attestation POLE EMPLOI au salarié s’applique dans tous les cas d’expiration ou de rupture du contrat de travail.

Si l’employeur ne le fait pas, il s’expose à une amende  de 1500 euros (articles R1238-7 du code du travail et 131-13 du code pénal) et peut être condamné à devoir verser des dommages-intérêts au salarié si celui-ci démontre qu’il a subi un préjudice du fait de cette non-remise.

En effet, sans attestation POLE EMPLOI, le salarié ne peut pas faire valoir ses droits à l’assurance chômage et une remise tardive de l’attestation a pour conséquence un décalage dans le versement des allocations.

L’intérêt de cette décision est de rappeler que l’employeur ne peut se faire juge de l’opportunité ou non de délivrer une attestation. C’est à POLE EMPLOI d’apprécier si le salarié peut ou non bénéficier des allocations chômage.

Or, certaines démissions considérées comme légitimes ouvrent droit au chômage, par exemple la démission pour suivre un conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi (source : accord d’application n°14 du 14 mai 2014; voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail consacré aux démissions légitimes).

Il est par ailleurs prévu, dans le programme social du nouveau Président, Emmanuel MACRON, d’ouvrir le droit à l’assurance chômage aux salariés qui démissionnent, et ce, tous les cinq ans.

Rappelons enfin une situation qui pose souvent difficulté: la prise d’acte de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Dans cette situation, le salarié rompt le contrat de travail en invoquant des fautes de l’employeur (non paiement de salaires par exemple); très souvent, l’employeur considère qu’il s’agit d’une démission. Or, il ne doit pas se faire juge des griefs invoqués à son encontre et requalifier de son propre chef la rupture en démission. L’employeur doit établir les documents de fin de contrat et mentionner sur l’attestation d’emploi le motif invoqué par le salarié, à savoir « prise d’acte par le salarié« . C’est au juge, éventuellement saisi par le salarié ou par l’employeur de juger si la rupture doit s’analyser en une prise d’acte aux torts de l’employeur ou bien en une démission (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail sur ce sujet).

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Congés payés : Maître LAILLER répond aux questions de la revue Intérêts privés

congés5 congés payésLa revue intérêts privés du mois de janvier 2017 édite un supplément consacré aux congés payés et a interrogé Maître LAILLER :

Que risque un salarié qui part sans autorisation de son employeur ?

Partir en vacances sans avoir eu l’accord de l’employeur est un acte d’insubordination, passible d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. En agissant ainsi, le salarié est fautif quand bien même son absence n’aurait causé aucun préjudice à l’entreprise. Son attitude serait toutefois défendable, devant les prud’hommes, si l’employeur n’avait pas donné de réponse à sa demande de congés et l’avait laissé partir en toute connaissance de cause.

Quand prendre ses congés quand on prend un congé maternité puis un congé parental ?

Actuellement, nous sommes dans l’incertitude avec une position divergente entre la Cour de cassation et la Cour de Justice européenne. La haute juridiction française considère que les congés payés non soldés durant la période de prise des congés sont perdus tandis que les juges européens estiment que la salariée conserve l’intégralité de ses congés à son retour dans l’entreprise. On peut penser que la Cour de cassation s’alignera sur la jurisprudence européenne lorsqu’elle sera d’un tel litige.

En attendant et en ce qui me concerne, je conseille aux salariées d’intercaler leurs congés payés entre la fin de leur congé de maternité et le début de leur futur congé parental. En sachant que la protection contre le licenciement d’une durée de quatre semaines après le congé maternité sera suspendue durant les congés payés.

Que se passe-t-il lorsque l’on démissionne après avoir posé ses congés ?

A partir du moment où le salarié a posé ses dates de congés et que l’employeur les a validées, le départ en vacances suspend d’office le préavis. Sauf accord exprès de l’employeur, les périodes de congés payés et de préavis ne se confondent pas. Autrement dit, le départ effectif de l’entreprise sera repoussé d’autant. Inversement, l’employeur ne peut pas imposer à un salarié démissionnaire d’effectuer son préavis pendant ses vacances, sauf à lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

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Chômage : Quels sont vos droits, notamment après une démission ?

panneau allocations chmagePeut-on percevoir des allocations chômage après une démission ?

Oui, dans certains cas.

Lire les réponses de Maître Lailler dans le dossier consacré au chômage publié par la revue « dossier familial – chômage quels sont vos droits – octobre 2016. »

Voir également l’article en ligne le 3 octobre 2016.

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Prise d’acte du salarié: l’employeur doit mentionner ce motif de rupture sur l’attestation destinée à Pôle Emploi

chômage2Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail pour une faute qu’il impute à l’employeur, ce dernier doit veiller à indiquer sur l’attestation destinée à Pôle emploi le motif exact de la rupture du contrat, tel qu’il ressort de la prise d’acte du salarié, par exemple « prise d’acte de la rupture par le salarié ».

S’il ne le fait pas, et écrit par exemple « démission« , il s’expose à devoir verser au salarié des dommages-intérêts.

La cour de cassation juge ainsi de manière récurrente que l’inexécution par l’employeur de son obligation de délivrer au salarié une attestation destinée à Pôle emploi, indiquant le motif exact de la rupture du contrat de travail, tel qu’il ressort de la prise d’acte du salarié, cause nécessairement à celui-ci un préjudice  (Cass. soc. 27 septembre 2006 n°05-40414; 7 mars 2012 n°10-20174).

Dans une décision récente, la Cour de cassation a précisé qu’il y avait nécessairement préjudice pour la salariée, peu important que celle-ci ait très rapidement retrouvé du travail et que, résidente américaine à compter de sa prise d’acte, elle n’ait pas pu bénéficier des allocations de chômage (Cass. soc. 24 juin 2015 n°14-13829).

Quelle peut être l’indemnisation du salarié qui subit un tel préjudice ?

Dans l’une des décisions précitées, on relève que l’employeur a été condamné à verser au salarié 1 219,59 euros à titre de dommages-intérêts en raison du fait qu’il avait mentionné comme motif de rupture démission au lieu de prise d’acte, ce qui représentait l’équivalent d’un mois de salaire (Cass. soc. 27 septembre 2006 n°05-40414).

Dans une autre décision, l’employeur a été condamné à verser au salarié une somme de 5 000,00 euros à titre de dommages-intérêts, pour avoir mentionné comme motif de rupture : « Démission : Rupture initiative salarié », ce qui représentait un peu plus d’un mois de salaire net (Cour d’appel de Paris, Pôle 6 chambre 9, 3 novembre 2010 n°08/00159).

Il a par ailleurs été jugé que si l’employeur refuse de délivrer l’attestation Pôle emploi au salarié, après une prise d’acte, celui-ci est fondé à demander en référé à l’employeur de la lui remettre, ainsi que le certificat de travail (Cass. soc. 4 juin 2008 n°06-45757).

Ce qu’il faut retenir : lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, le contrat de travail prend fin immédiatement (excepté si le salarié effectue son préavis) et l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat, dont l’attestation Pôle emploi,  ainsi que son solde de tout compte.

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Comment démissionner de la fonction publique ?

stylo3Tous les fonctionnaires peuvent démissionner, ainsi que les agents non titulaires qu’ils soient en CDD ou en CDI.

La démission doit prendre la forme d’une demande écrite dans laquelle l’agent doit exprimer sa volonté expresse et non équivoque de quitter son administration. Cette demande doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Faut-il respecter un préavis ?

Il n’y a pas de préavis pour les agents titulaires.

En revanche, les agents non titulaires doivent respecter un préavis dont la durée varie en fonction de leur ancienneté (pour déterminer cette ancienneté, on prend en compte tous les contrats de l’agent depuis son engagement initial):

– moins de 6 mois de service: 8 jours de préavis;

– entre 6 mois et 2 ans: un mois de préavis;

– plus de 2 ans: deux mois de préavis.

Pour être effective, la démission doit être acceptée par l’administration.

La démission de l’agent prend effet à compter de la date fixée par l’administration dans son courrier d’acceptation.

Dans quel délai l’administration doit-elle répondre à la demande de démission de l’agent ?

« Lorsque la demande de démission est formulée par un fonctionnaire, l’administration doit impérativement répondre positivement ou négativement dans :

  • les 4 mois à compter de la réception de la demande, dans la fonction publique d’État,
  • le mois suivant la réception de la demande, dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière.

Toute réponse de l’administration au-delà du délai imparti est irrégulière.

L’absence de réponse dans le délai imparti ne constitue ni une décision implicite de rejet, ni une décision implicite d’acceptation de la démission. L’administration qui ne répond pas dans le délai imparti se trouve dessaisie de la demande de démission et ne peut ensuite se prononcer que si elle est saisie d’une nouvelle demande par le fonctionnaire.

En l’absence de réponse dans le délai imparti, l’administration est considérée comme ayant refusé de statuer. Cette décision de refus de statuer peut être attaquée devant le juge administratif dans les 2 mois suivant l’expiration du délai imparti à l’administration pour répondre (par exemple, dans la fonction publique d’État, dans les 2 mois suivant les 4 mois à compter de la réception de la demande).

En cas de refus de sa démission, le fonctionnaire peut saisir la CAP.

Aucune disposition juridique ne fixe de délai de réponse à charge de l’administration lorsque la demande de démission est formulée par un agent non titulaire ».

La démission, dès lors qu’elle est acceptée par l’administration, est irrévocable; l’agent perd alors sa qualité de fonctionnaire ou d’agent non titulaire; s’il souhaite revenir dans la fonction publique, il devra repasser un concours ou être recruté en qualité de contractuel.

Source: service-public.fr

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Peut-on percevoir les allocations chômage après une rupture de la période d’essai ?

chômage3Le salarié dont la période d’essai est rompue par l’employeur a droit au chômage puisqu’il est « involontairement privé d’emploi ».

En revanche, si la période d’essai est rompue par le salarié, celui-ci est alors considéré comme étant en situation de « chômage volontaire ».

Ces principes connaissent cependant quelques nuances expliquées ci-après.

  • Que disent les textes ?

Article L5422-1 du Code du du travail:

« Ont droit à l’allocation d’assurance les travailleurs involontairement privés d’emploi ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L. 1237-11 et suivants [rupture conventionnelle], aptes au travail et recherchant un emploi qui satisfont à des conditions d’âge et d’activité antérieure ».

Le Règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 précise dans ses articles 1er, 2 et 4 que  seule est indemnisable la privation involontaire d’emploi.

Article 1er:

« Le régime d’assurance chômage assure un revenu de remplacement dénommé allocation d’aide au retour à l’emploi, pendant une durée déterminée, aux salariés involontairement privés d’emploi qui remplissent des conditions d’activité désignées période d’affiliation, ainsi que des conditions d’âge, d’aptitude physique, de chômage, d’inscription comme demandeur d’emploi, de recherche d’emploi ».

Le chômage est involontaire lorsque la rupture du contrat de travail n’est pas du fait du salarié.
Pour être indemnisé, le salarié donc, d’une part, avoir été involontairement privé d’emploi; d’autre part, justifier au minimum de 122 jours d’affiliation ou 610 heures au cours des 28 derniers mois ou des 36 derniers mois pour les plus de 50 ans (cf. accord d’application n°1 du 14 mai 2014).
L’article 2 du Règlement énumère les situations dans lesquelles un salarié est considéré comme étant involontairement privé d’emploi:

Sont involontairement privés d’emploi ou assimilés, les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte :

• d’un licenciement ;

• d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, au sens des articles L. 1237-11 et suivants  du code du travail ;

• d’une fin de contrat de travail à durée déterminée dont notamment le contrat à objet défini, ou de contrat de mission ;

• d’une rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, dont notamment le contrat à objet défini, ou d’un contrat de mission, à l’initiative de l’employeur ;

• d’une démission considérée comme légitime, dans les conditions fixées par un accord d’application ;

• d’une rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3  du code du travail [rupture pour motif économique] ».

l’article 4 e) du règlement général précise que le demandeur d’emploi n’est pas en situation de chômage involontaire lorsque la fin de contrat de travail intervenue pour l’une des causes énoncées ci-dessus est précédée d’un contrat qui a cessé à la suite d’un départ volontaire [par exemple une démission ou la rupture d’une période d’essai], et que, depuis ce départ volontaire, il justifie d’une période d’emploi inférieure à 91 jours ou 455 heures (Circulaire n°2014-26 du 30 septembre 2014 – Fiche 1, point 6.1.7.).

La rupture de la période d’essai par le salarié est uniquement visée dans l’accord  d’application n°14 du  14 mai 2014 relatif aux cas de démissions considérés comme légitimes (chapitre 2, §4).

Est considéré comme un cas de démission légitime ouvrant droit à l’indemnisation chômage la situation suivante:
Le salarié , postérieurement à un licenciement, une rupture conven­tionnelle au sens des articles L. 1237-11 et suivants  du code du travail ou à une fin de contrat de travail à durée déterminée n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi, entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 91 jours.
C’est le cas par exemple lorsque le salarié licencié reprend une activité en CDI et rompt le contrat qui le lie à son nouvel employeur, dans les 3 mois.
La rupture de son contrat, à son initiative, soit dans le cadre d’une rupture de période d’essai, soit dans le cadre d’une démission, est alors assimilée à une démission légitime ouvrant le droit au chômage.
  • Que se passe-t-il si le salarié rompt sa période d’essai sans être dans un cas de démission légitime et ne peut, dès lors, prétendre aux indemnités de chômage ?
Il peut encore saisir l’Instance paritaire régionale dans les conditions qui sont rappelées dans la Circulaire n°2014-26 du 30 septembre 2014 (fiche 1, § 6.2) :
A l’exception des cas visés au point 6.1.5 (démissions légitimes), le chômage consécutif à une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié est volontaire et fait obstacle à la prise en charge par l’assurance chômage (ouverture de droits, reprise du paiement de l’allocation, rechargement des droits).
En cas de chômage volontaire, l’accord d’application n°12 § 1er prévoit cependant que le salarié qui a quitté volontairement son emploi et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté, peut solliciter un examen de sa situation individuelle par l’Instance paritaire régionale (IPR).
L’examen mené par l’IPR a pour objet de rechercher si le salarié   volontairement privé d’emploi a accompli des efforts de reclassement (recherches d’emploi, reprises d’emploi, actions de formation), en vue de lui accorder une ouverture de droits, une reprise du paiement de ses
allocations ou un rechargement de ses droits.
  • Rupture de la période d’essai par l’employeur :
Cette hypothèse ne pose pas de difficulté : il s’agit d’une rupture à l’initiative de l’employeur et le salarié est alors pris en charge par Pôle Emploi, s’il remplit les conditions pour être indemnisé, visées dans la circulaire n°2014-26 du 30 septembre 2014 – fiche 1.
Le salarié est pris en charge même si cette rupture de période d’essai intervient alors qu’il avait démissionné de son précédent emploi, à la condition que la rupture de la période d’essai intervienne dans les 91 jours du nouveau contrat et que le salarié ait précédemment totalisé 3 années d’affiliation  continue au régime d’assurance chômage (3 années à la date  de fin du contrat de travail résultant de la démission) (Accord d’application  n° 14 du 14/05/2014, chap. 2 § 5).

Quel est le point de départ du préavis ?

En cas de licenciement, c’est la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié qui fixe le point de départ du préavis (article L. 1234-3 du code du travail).

En cas de démission, le code du travail ne précise rien. Le point de départ du préavis se situe en principe à la date où l’employeur en a connaissance, c’est-à-dire soit la date à laquelle il reçoit la lettre de démission, soit la date à laquelle la lettre lui est présentée pour la première fois – même s’il ne la retire pas à la Poste -, soit à la date à laquelle le salarié l’informe verbalement de sa démission (cette dernière situation pouvant par hypothèse poser un problème de preuve, il est conseillé à l’employeur d’accuser réception, par écrit, d’une démission qui lui est notifiée oralement, en précisant au salarié la durée de son préavis).

Conseil: Afin d’éviter toute situation équivoque et pour que le calendrier soit clair,  il est conseillé d’accuser réception par écrit d’une démission, qu’elle soit notifiée verbalement ou par écrit, et de préciser au salarié la date à laquelle prendra fin son contrat de travail, à l’expiration du préavis.

Certaines conventions collectives exigent d’ailleurs que la notification de la rupture soit notifiée par écrit (par exemple, la convention collective des ingénieurs, assimilés et cadres du bâtiment de la région parisienne).

Sur les évènement pouvant affecter l’exécution du préavis, voir les autres articles dans la rubrique « Préavis« .

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Je suis en arrêt de travail : mon préavis va-t-il être décalé ?

médecin1NON. Le principe est que, sauf dispositions contraires de la convention collective, le point de départ du préavis ne peut pas être reporté lorsque:

le salarié tombe malade en cours de préavis (Cass soc 28 juin 1989 n°86-42931);

le salarié est déjà en arrêt de travail au moment où la rupture est notifiée, qu’il s’agisse d’une démission (Cass soc 7 novembre 1974) ou d’un licenciement (Cass soc 6 février 1967 n°66-40188).

Si l’arrêt de travail prend fin avant la fin de l’expiration du préavis, le salarié doit en informer l’employeur et exécuter le préavis pour la durée restant à courir.

Exemple: un salarié démissionne le 30 septembre. Son préavis d’un mois doit expirer le 30 octobre. Il est en arrêt de travail jusqu’au 15 octobre : il devra accomplir son préavis à compter du 16 jusqu’au 30 octobre.

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Peut-on percevoir les allocations chômage après une démission?

panneau allocations chmageVOIR L’ARTICLE publié le 30 décembre 2018 qui réactualise cet article.

Il n’est pas possible de percevoir les allocations chômage après une démission, excepté dans certains cas de « démissions considérées comme légitimes », énumérés par l’accord d’application n°14 de Pôle Emploi ci-après reproduit :

Chapitre 1er –
§ 1er – Est réputée légitime, la démission :
a) du salarié âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale ;
b) du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié.
Le nouvel emploi peut notamment :
– être occupé à la suite d’une mutation au sein d’une entreprise,
– être la conséquence d’un changement d’employeur décidé par l’intéressé,
– correspondre à l’entrée dans une nouvelle entreprise par un travailleur qui était antérieurement privé d’activité ;
c) du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité entraînant un changement de lieu de résidence de l’intéressé, dès lors que moins de 2 mois s’écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du pacte civil de solidarité.
§ 2 -Est réputée légitime, la rupture à l’initiative du salarié, d’un contrat d’in­ser­tion par l’activité ou d’un contrat emploi jeunes pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation.
Est également réputée légitime, la rupture à l’initiative du salarié d’un contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée, d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), d’un contrat unique d’insertion (CUI), d’un contrat d’avenir (CA) ou d’un contrat insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA) pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens des dispositions de l’article L. 6314-1 du code du travail.
§ 3 – Est réputé légitime pour l’application de l’article 9 § 2, le départ volontaire de la dernière activité professionnelle salariée.
Cette présomption s’applique dans le cadre des annexes au règlement général à l’excep­tion des annexes VIII  et X .

 

Chapitre 2 –
Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l’initiative du salarié intervenues dans les situations suivantes :
§ 1er – La démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, à condition que l’intéressé justifie d’une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires.
§ 2 -La démission intervenue à la suite d’un acte susceptible d’être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.
§ 3 -La démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.
§ 4 – Le salarié qui, postérieurement à un licenciement, une rupture conven­tionnelle au sens des articles L. 1237-11 et suivants  du code du travail ou à une fin de contrat de travail à durée déterminée n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi, entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 91 jours.
§ 5 –Le salarié qui justifie de 3 années d’affiliation continue au sens de l’article 3 et qui quitte volontairement son emploi pour reprendre une activité salariée à durée indé­ter­minée, concrétisée par une embauche effective, à laquelle l’employeur met fin avant l’expiration d’un délai de 91 jours.
§ 6 –Lorsque le contrat de travail dit « de couple ou indivisible » comporte une clause de résiliation automatique, la cessation du contrat de travail est réputée légitime si le salarié quitte son emploi du fait du licenciement, d’une rupture conventionnelle du contrat au sens des articles L. 1237-11 et suivants  du code du travail ou de la mise à la retraite de son conjoint par l’employeur.
§ 7 –La démission du salarié motivée par l’une des circonstances visée à l’article L. 7112-5  du code du travail à condition qu’il y ait eu versement effectif de l’indemnité prévue aux articles L. 7112-3  et L. 7112-4  du code du travail.
§ 8 – Le salarié qui quitte son emploi pour conclure un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article L. 120-10 du code du service national, un ou plusieurs contrats de volontariat de solidarité internationale pour une ou plusieurs missions de volontariat de solidarité internationale ou un contrat de volontariat associatif pour une ou plusieurs missions de volontariat associatif d’une durée continue minimale d’un an.
Cette disposition s’applique également lorsque la mission a été interrompue avant l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue initialement pour la forme de service civique retenue ou de la durée minimale continue d’un an d’engagement prévue initialement par le contrat de volontariat de solidarité internationale.
§ 9 – Le salarié qui a quitté son emploi, et qui n’a pas été admis au bénéfice de l’allocation, pour créer ou reprendre une entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi, et dont l’activité cesse pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur.
  • Ce qu’il faut retenir: seules les personnes involontairement privées d’emploi peuvent prétendre aux allocations de chômage. Toutefois, un salarié qui a  été contraint de démissionner pour un motif prévu par l’accord d’application n° 14 peut être pris en charge.
Si la démission est intervenue pour un motif non prévu par cet accord, il faudra attendre 4 mois pour demander un
réexamen de sa situation (voir l’article sur la prise d’acte précisant comment saisir la commission paritaire). Selon les efforts de reclassement entrepris, les allocations peuvent alors être attribuées par Pôle emploi.

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Des pressions exercées sur un salarié pour le conduire à démissionner constituent un harcèlement moral

Les faits:

Un salarié fait l’objet d’un déclassement professionnel au profit de son subordonné qui le remplace, ainsi, dans son poste de chef des ventes. Ce subordonné va ensuite être présent lors d’un entretien ayant pour objet de faire le point sur « l’amélioration ou non des tâches qui n’étaient pas antérieurement correctement assurées »

Plusieurs membres du service commercial attestent du harcèlement dont ce salarié a été l’objet et qui,en le discréditant,  l’empêchait d’exercer sereinement ses fonctions; ils attestent également que des propos agressifs et humiliants ont été tenus le concernant lors d’une réunion en présence du PDG et d’autres collaborateurs.

Le salarié est placé en arrêt maladie et saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral. Lorsque l’arrêt de travail prend fin, le salarié est déclare inapte à son emploi par le médecin du travail et l »employeur le licencie pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La Cour d’appel condamne l’employeur à verser diverses sommes au salarié, estimant que le licenciement du salairé est consécutif à des faits de harcèlement moral , et est par conséquent nul.

La décision:

La cour de cassation approuve la Cour d’appel: « les carences du salarié, à les supposer réelles, ne pouvaient justifier les pressions exercées sur lui pour le conduire à démissionner« .

Ce qu’il faut retenir:

Le harcèlement moral est caractérisé, selon l’article L. 1152-1 du code du travail, par « des agissements répétés (…) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul  » (article L. 1152-3).

Des pressions exercées sur un salarié, notamment par l’intermédiaire d’un autre salarié, pour le conduire à démissionner , caractérisent, à elles seules, le harcèlement moral subi par le salarié.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2012 n° pourvoi 11-19971

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J’ai donné ma démission et je pars en congés payés: mon préavis va-t-il être décalé?

En principe OUI car le préavis est un délai préfix qui ne peut être suspendu ni différé en raison des congés payés.

Dès lors, plusieurs situations peuvent se présenter, quel que soit le mode de rupture (démission, licenciement…).

1) Le salarié a « posé » des congés payés avant la notification de la rupture et ses congés ont été  validés par l’employeur:

Il est alors en droit de prendre ses congés payés pendant le préavis qui, de ce fait, est suspendu (cf arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 novembre 1990 N°87-45288) et recommence à courir après la fin des congés. La période de préavis et la période de congés ne peuvent être confondues (cf Cass. Soc. 4 octobre 1987 n°84-41670).

Exception au principe: l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour que la période des congés soit « confondue » avec celle du préavis; en ce cas, le préavis est écourté.

 2) Le salarié n’a pas posé de congés payés avant la notification de la rupture:

Il n’est pas en droit d’exiger de prendre des congés payés pendant le préavis. Et l’employeur, de même, ne peut exiger qu’il prenne des congés pendant son préavis.

Si l’employeur impose à son salarié des congés, il devra alors lui verser une indemnité complémentaire de préavis (cf Cass. Soc. 24 novembre 1988 n°85-44808). De même, si l’entreprise est fermée pendant le préavis (Cass. Soc. 21 novembre 2001 n°99-45424 : la fermeture d’une entreprise pour congé annuel n’a pas pour effet de suspendre pour la durée de cette fermeture, le préavis du salarié démissionnaire et l’impossibilité pour celui-ci d’exécuter son préavis ne saurait le priver de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait accompli son travail). Dans cette hypothèse, le salarié percevra non seulement une indemnité complémentaire de préavis pour la période de préavis qu’il n’aura pas pu exécuter, mais également une indemnité de congés payés correspondant à la période de fermeture de l’entreprise (Cour d’appel de Versailles, 14 décembre 2005 n°04-4780).

Si l’employeur fait droit à la demande de congés payés du salarié pendant l’exécution du préavis, il ne lui devra alors aucune indemnité.

3) Le salarié est en congés payés lorsque la rupture est notifiée :

Son préavis ne peut commencer à courir qu’après la fin des congés.

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