Archives par mot-clé : liberté d’expression

Critiquer son entreprise sur les réseaux sociaux peut conduire au licenciement

Certains sites proposent aux salariés de noter l’entreprise qui les emploie.

Cette pratique, inspirée de sites anglo-saxons, n’est pas sans risque pour le salarié car si la liberté d’expression est une liberté protégée, son abus peut conduire à des sanctions, voire au licenciement.

C’est ce qu’a jugé la Cour d’appel de Versailles le 7 avril 2016 et sa décision a été approuvée par la Cour de Cassation dans un arrêt du 11 avril 2018 (Cass. soc. 11 avril 2018 n°16-18590).

Quels étaient les faits ?

Le directeur artistique d’une agence de communication avait posté de manière anonyme, sur un site accessible au public, le commentaire suivant, critique à l’égard de son entreprise :

« Une agence de communication comme les autres… en apparence. Bien que perdue au fond d’une zone industrielle, sans commerce à proximité, les locaux sont agréables, le matériel correct, les équipes sympas. Rien à redire de ce côté-là ; les journées sont agréables. C’est en regardant sur le long terme que cela se gâte. La direction est drastique à tous points de vue. Salaire minimum, aucune prime, ni même d’heures sup payées (sauf celles du dimanche pour les téméraires !!!)… L’agence ne possède même pas de site Internet. Le comble pour une entreprise de ce secteur ! Le client est roi en toutes circonstances, peu importe qu’il faille travailler à perte, et votre travail sera parfois descendu devant le client. Rien n’incite à la motivation, si ce ne sont que les promesses jamais tenues. Mais ça ne fait qu’un temps. La direction ne s’en cache pas: « votre motivation c’est de garder votre boulot ». Pour preuve, le turn-over incessant : « un départ par mois en moyenne, pour un effectif moyen d’une vingtaine de personnes ».

L’employeur a été informé de la publication de ce commentaire par l’un de ses clients.

Elle a demandé dans un premier temps au site de retirer ce commentaire.

Puis elle a identifié, au sein de son entreprise, l’ordinateur duquel avait été émis ce message, qui était celui du directeur artistique,  lequel a reconnu être l’auteur du commentaire, avant de se rétracter.

La Cour d’appel de Versailles a jugé que l’écriture de ce message sur un site accessible à tout public caractérisait un abus de la liberté d’expression, constitutive d’une faute grave. Les juges ont relevé « le caractère excessif du message publié sur un site accessible à tout public, et dont les termes étaient tant déloyaux que malveillants à l’égard de l’employeur« .

La Cour de cassation, saisie par le salarié d’un pourvoi à l’encontre de cette décision, a rejeté ce pourvoi : elle approuve les premiers juges d’avoir considéré que ce manquement rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait une faute grave.

  • La liberté d’expression : une liberté protégée, sauf abus

Le code du travail précise que »nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L1121-1).

La jurisprudence a précisé à plusieurs reprises que le salarié jouit, dans l’entreprise, et à l’extérieur, d’une liberté d’expression, sauf abus, et sauf restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Cass soc 28 avril 1988; 28 avril 2011; 27 mars 2013).

Dans la décision du 11 avril 2018, les juges ont relevé le caractère excessif du message, ainsi que les termes déloyaux et malveillants de celui-ci, l’ensemble caractérisant un abus de la liberté d’expression.

Un tel abus avait déjà été relevé dans une décision prud’homale de 2010, au sujet d’un salarié qui avait publié sur un réseau social ouvert au public, des propos portant atteinte à l’image de l’entreprise et à l’autorité et la réputation d’un supérieur hiérarchique (Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010) (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

En revanche, dans une précédente décision du 7 février 2018, la Cour d’appel de Versailles a jugé que le salarié qui tient des propos excessifs à l’égard de son employeur sur son compte Facebook, uniquement accessible à ses amis, n’est pas dans un espace public et ne peut donc être licencié pour ce motif (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail).

  • le licenciement pour faute grave doit être engagé dans un délai restreint

Cette décision apporte également une précision quant au délai pour engager une procédure de licenciement pour faute grave:  il était reproché à l’employeur d’avoir attendu trois semaines pour engager la procédure de licenciement, ce qui était, selon le salarié, incompatible avec la qualification de faute grave.

La Cour de cassation approuve au contraire la Cour d’appel d’avoir jugé que l’employeur avait agi dans un « délai restreint ».

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La liberté d’expression est-elle sans limites devant une juridiction ?

Peut-on s’exprimer en totale liberté devant une juridiction pour défendre sa cause ?

La Constitution française ne garantit pas explicitement les droits de la défense.

C’est le Conseil Constitutionnel qui, en 1976, a déclaré que les droits de la défense résultaient des « principes fondamentaux reconnus par les lois de la République » (décision n°76-70 du 2 décembre 1976, cons.2) sans pour autant préciser à quelle loi de la République le Conseil faisait référence.

30 ans plus tard, le Conseil constitutionnel a précisé que « le principe des droits de la défense résulte de l’article 16 de la Déclaration de 1789« , lequel précise que la garantie des droits doit être assurée par la société (décision n°2006-535 du 30 mars 2006, cons.24).

Les droits de la défense comptent par conséquent au nombre des principes fondamentaux reconnus par les lois de la République.

La Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales précise dans son article 10 que « toute personne a droit à la liberté d’expression »

Est-ce à dire que les droits de la défense ne doivent subir aucune limite dans leur expression, au sein d’une enceinte judiciaire, ?

La Cour de cassation a jugé que «  la teneur des écrits produits devant les juridictions, qui relève de la liberté fondamentale de la défense, ne peut connaître d’autres limites que celles fixées par l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881 qui organise, par la suppression, les dommages-intérêts et la réserve d’action qu’il prévoit, les seules sanctions possibles de leur méconnaissance ; qu’il en résulte qu’un licenciement prononcé des suites d’une telle méconnaissance est nul comme contraire à l’article L. 120-2 du Code du travail »  (Cass. soc. 28 mars 2006 n°04-41695).

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié en raison d’écrits injurieux produits à l’occasion d’une instance. Son licenciement a été jugé nul comme contraire à l’article 120-2 du code du travail, devenu l’article L1121-1, lequel précise : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

  • La liberté de la défense, liberté fondamentale, ne connaît d’autres limites que celles fixées par l ‘article 41 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse :

« Ne donneront lieu à aucune action en diffamation, injure ou outrage, ni le compte rendu fidèle fait de bonne foi des débats judiciaires, ni les discours prononcés ou les écrits produits devant les tribunaux.

Pourront néanmoins les juges, saisis de la cause et statuant sur le fond, prononcer la suppression des discours injurieux, outrageants ou diffamatoires, et condamner qui il appartiendra à des dommages-intérêts.

Pourront toutefois les faits diffamatoires étrangers à la cause donner ouverture, soit à l’action publique, soit à l’action civile des parties, lorsque ces actions leur auront été réservées par les tribunaux, et, dans tous les cas, à l’action civile des tiers. »

Les propos ou écrits bénéficient de cette immunité prévue par l’article 41 à la double condition d’être produits devant la juridiction saisie et dans l’intérêt des parties.

A défaut, une action peut être engagée par les personnes qui s’estiment diffamées.

Il convient de souligner qu’une sanctions disciplinaire peut être prononcée à l’égard d’un avocat qui contrevient aux règles déontologiques applicables à sa profession, notamment les principes d’honneur, de loyauté, de  confraternité, de délicatesse, de modération et de courtoisie , indépendamment de l’immunité dont il peut bénéficier pour des propos ou écrits produits devant les tribunaux.

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L’espace Facebook dont l’accès est limité à ses amis est un espace privé vis-à-vis de l’employeur

La cour d’appel de Versailles a jugé en février dernier que l’espace Facebook d’un salarié est un espace privé s’il est  limité à ses amis et est uniquement accessible à ces derniers, après qu’ils aient été agréés.

Dès lors, même si un autre salarié de l’entreprise qui l’emploie fait partie de ses « amis » sur Facebook,  le salarié qui tient des propos très excessifs à l’égard de son employeur sur son compte Facebook n’est pas dans un espace public. Il ne peut donc être licencié pour ce motif (Cour d’appel de Versailles, 7 février 2018 n°15/05739).

La solution aurait sans doute été différente si l’espace Facebook avait été totalement ouvert au public.

Dans une décision de 2011, la Cour d’appel de Besançon rappelait que le réseau Facebook était un espace public et qu’il appartenait à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos d’adopter les fonctionnalités prévues à cet effet par le site ou de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il avait limité l’accès à son mur (Cour d’appel de Besançon, 15 novembre 2011 n°10-02642).

« Attendu encore que le réseau Facebook a pour objectif affiché de créer entre ses différents membres un maillage relationnel destiné à s’accroître de façon exponentielle par application du principe « les contacts de mes contacts deviennent mes contacts » et ce, afin de leur permettre de partager toutes sortes d’informations ; que ces échanges s’effectuent librement via « le mur » de chacun des membres auquel tout un chacun peut accéder si son titulaire n’a pas apporté de restrictions ; qu’il s’en suit que ce réseau doit être nécessairement considéré, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public ; qu’il appartient en conséquence à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook, soit d’adopter les fonctionnalités idoines offertes par ce site, soit de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il a limité l’accès à son « mur » .

Dans sa décision du 7 février 2018, la Cour de Versailles retient uniquement, quant à elle, l’obligation pour celui qui écrit sur son compte Facebook, de vérifier que ses propos sont accessibles à ses seuls amis, peu important que ces derniers aient ou non limité l’accès à leur mur.

La CNIL propose à cet égard des conseils afin de paramétrer ses réseaux sociaux.

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Entretien préalable à une sanction disciplinaire: la parole du salarié est libre, sauf abus

libertéstatueL’article L1332-2 du code du travail précise :

« Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ».

Au cours de l’entretien, l’employeur a l’obligation  d’indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée  (voir l’article publié dans le Blog sur ce sujet).

Il a également l’obligation de recueillir les explications du salarié.

S’il ne le fait pas, la procédure est irrégulière.

L’expression du salarié pendant l’entretien est libre; il a ainsi été jugé que « les paroles prononcées par le salarié à cette occasion ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement » (Cass. soc., 8 janvier 1997 n° 94-42.639; 27 février 2013 n°11-26432).

Dans la 2nde affaire, la Cour d’appel d’Angers avait jugé que la salariée ne bénéficiait d’aucune immunité puisque les propos qu’elle avait tenus n’avaient pas eu lieu dans le cadre d’un entretien préalable au licenciement, mais au cours d’une entretien en vue d’une éventuelle sanction.

La Cour avait également estimé que les mots employés étaient injurieux et ne constituaient pas une réplique à des critiques d’ordre professionnel.

La Cour de cassation casse leur décision: « les paroles prononcées par un salarié au cours de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement et relève que la cour d’appel n’a pas caractérisé l’abus dans les propos tenus par la salariée lors de l’entretien préalable ».

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Un cadre dirigeant peut-il créer un syndicat et diffuser un tract critiquant la direction ?

Un cadre qui est impliqué dans un projet de restructuration peut-il participer à la création d’un syndicat et diffuser un tract critiquant les mesures projetées par la direction ? NON répond la Cour de cassation.

Les faits:

Le directeur de la division télésurveillance de la société Groupe Scutum crée avec deux autres salariés le syndicat UNSA-Scutum. Il en informe son employeur et procède à l’affichage d’un tract syndical évoquant les restructurations de la direction. Convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire, le cadre est licencié et saisit le Conseil de prud’hommes.

La cour d’appel approuve la décision de l’employeur. Elle considère en premier lieu que  » le salarié faisait partie du comité de direction de la société et son poste se situait parmi les plus importants de la hiérarchie, qu’il disposait ainsi, notamment dans le cadre restreint et discret du comité de direction, des moyens de faire entendre sa voix sur la question de la mise en œuvre de la restructuration en cours, sans porter préjudice à son employeur et dans le respect de l’obligation de loyauté renforcée à laquelle il était soumis en sa qualité de cadre dirigeant ».

Elle estime ensuite que les termes du tract sont péjoratifs et injurieux envers la direction;elle relève que ces critiques émanent d’un cadre qui était jusque là impliqué dans la conception et la mise en œuvre du projet de restructuration et en connaissait donc les tenants et les aboutissants, ce qui renforce le poids de ses critiques, cela étant de nature à créer ou à nourrir la défiance des salariés envers la direction de l’entreprise.

La Cour de cassation est d’un avis tout à fait contraire. Selon elle, la cour d’appel aurait dû relever l’existence d’une discrimination syndicale dès lors qu’on reprochait au salarié sa participation à la création d’un syndicat.

Elle rappelle ensuite le principe énoncé par l’article L 1121-1 du code du travail: « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées« .

Or, selon la Cour de cassation, « l’affichage de ce tract syndical, qui ne contenait aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérisait pas un abus de la liberté d’expression du salarié ».

Ce qu’il faut retenir:

1. Un cadre dirigeant, membre du comité de direction, peut participer à la création d’un syndicat.

2. Il jouit, comme tout salarié, d’une liberté d’expression dans l’entreprise. A ce titre, il est en droit de diffuser un tract qui met en cause une restructuration décidée par l’entreprise, dès lors que ses propos ne sont pas injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Source: Cass. Soc., 3 juillet 2012, n° 11-10793

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Propos injurieux sur Facebook : dans l’affaire ALTEN, la montagne accouche d’une souris

La cour d’appel de Versailles vient de condamner l’entreprise ALTEN sur la forme mais pas sur le fond.

Revenons deux ans en arrière : en 2010, le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (Hauts-de-Seine) doit juger l’une des premières affaires Facebook. Elle  va défrayer la chronique.

Les faits sont les suivants : une cadre chargée du recrutement dans une entreprise participe à une discussion avec deux autres salariés sur la page Facebook de l’un d’entre eux.

Croit-elle partager une conversation privée ? En ce cas, elle se trompe. Son « ami » a en effet choisi de partager sa page avec  ses amis ainsi qu’avec les amis de ses amis ; l’un de ces «ami d’ami », étonné par les propos échangés, décide de communiquer à l’entreprise une copie-écran des conversations échangées où il est question d’un « club très fermé des néfastes » que l’on intègre uniquement si l’on respecte un rite dirigé contre la « supérieure hiérarchique ». La salariée évoque une plaisanterie ; l’employeur la licencie, ainsi que ses collègues, pour « incitation à rébellion contre la hiérarchie et dénigrement envers la société ».

La question posée au Conseil de prud’hommes est double :

–  Facebook est-il un espace public ?

–  Peut –on être licencié pour y avoir tenu des propos abusifs ?

  • Par décision du 19 novembre 2010, le Conseil de Boulogne-Billancourt juge le licenciement des salariées fondées, estimant que :

– l’employeur n’a pas violé le droit au respect de la vie privée de la salariée car l’accès de la page de son « ami » dépassait la sphère privée ;

– les salariés ont abusé de son droit d’expression visé à l’article L.1121-1 du Code du travail et nui à l’image de son employeur, ce qui constitue une faute grave.

Les salariées forment un appel auprès de la Cour d’appel de Versailles.

  • Au même moment, avec  l’explosion des échanges sur les réseaux sociaux, les contentieux se succèdent à Poitiers, Périgueux, Caen (avec l’affaire Webhelp) … On attend des juges qu’ils précisent des règles : un mur Facebook est-il un espace privé ou public ? peut-on y tenir n’importe quels propos à l’égard de son employeur ?
  • Le  15 novembre 2011, la Cour d’appel de Besançon estime que le réseau social doit être nécessairement considéré, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public et estime fondée le licenciement d’une salariée qui avait tenu des propos « violents et excessifs » à l’égard de son employeur (« ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette boîte de merde »).
  • Le 16 décembre 2011, la Cour d’appel de Douai juge abusif le licenciement d’un salarié qui a tenu sur sa page privée Facebook des propos diffamatoires et injurieux à l’encontre de son employeur.

Il s’agissait d’un animateur radio qui bénéficiait d’une promesse d’embauche en CDD pour une saison (il avait déjà eu un contrat de ce type auparavant). Apprenant qu’un autre salarié n’avait pas été reconduit dans son contrat, il écrit alors sur sa page Facebook lisible par ses fans en qualifiant la direction de « belles balletringues anti-professionnelles » (baltringue étant un mot argotique désignant communément une balance). Informée, la direction avait décidé de ne pas donner suite à sa promesse d’embauche.

Le conseil de prud’hommes de Tourcoing avait jugé que la rétractation de la promesse était justifiée du fait des injures et menaces proférées à l’encontre de la direction sur Facebook

La cour d’appel de Douai, saisie par le salarié, avait au contraire jugé que « des propos diffamatoires ou injurieux ne constituent pas un évènement irrésistible ou insurmontable faisant obstacle à la poursuite du contrat », que de tels propos, tenus par un salarié à l’encontre de son employeur ne sont pas constitutifs d’une faute grave, faute définie en jurisprudence comme celle qui rend impossible le maintien du lien contractuel, même pendant la durée d’un préavis et qui justifie la rupture immédiate du contrat (voir l’article paru sur Juritravail).

  • Le 17 janvier 2012, la 17ème chambre correctionnelle de Paris, juge un salarié du centre d’appels Webhelp de Caen coupable d’injure publique pour avoir publié sur le profil  Facebook CGT FAPT Webhelp, les phrases suivantes : « journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde », estimant que « les expressions utilisées excédaient les limites de la critique admissible, y compris lorsqu’elle s’exerce dans un cadre syndical » et le condamne à une amende de 500 euros avec sursis et à verser un euro de dommages-intérêts  à Webhelp (voir l’article paru sur Juritravail).

C’est dire que l’on attendait avec impatience l’arrêt de la Cour d’appel de Versailles dans l’affaire ALTEN: la Cour allait-elle confirmer ou non la décision du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt et dire, comme la Cour d’appel de Besançon, que les salariées avaient abusé de leur droit d’expression  ou bien, comme la Cour d’appel de Douai, considérer que les propos tenus ne justifiaient pas la rupture du contrat de travail ?

A l’audience qui s’est tenue au mois de janvier 2012, l’avocat général Jacques CHOLET (déjà connu pour son intervention dans l’affaire du licenciement d’une femme voilée dans la crèche Baby Loup, où il avait estimé que le licenciement était licite en raison du respect du principe de laïcité et de la vulnérabilité des enfants) était intervenu pour soutenir la confirmation du jugement, estimant que le licenciement des salariées était justifié.

A Versailles, la montagne a finalement accouché d’une souris : mercredi 22 février, la Cour d’appel a décidé de déclarer le licenciement des deux salariées sans cause réelle et sérieuse, invoquant la règle bien connue « non bis in idem » : on ne peut sanctionner deux fois un même fait , règle confirmée par une jurisprudence constante. La Cour a en effet relevé que les deux salariées avaient déjà été sanctionnées pour les faits reprochés au moyen d’une mise à pied disciplinaire.

Le licenciement prononcé par la société ALTEN est condamné sur un point de procédure, certes fondamental, mais on reste sur sa fin en ce qui concerne le fond de l’affaire : les salariées avaient-elles dépassé les limites autorisées par la liberté d’expression ? s’étaient-elles exprimées sur un espace privé ou public ? Qu’aurait-on jugé si la discussion s’était tenue dans le seul cercle des « amis »? A partir de combien d’amis un cercle privé devient-il public ?

Autant de questions auxquels les juges auront à répondre dans les prochains contentieux qui leur seront soumis  afin de préciser les limites de la liberté d’expression sur le réseau « social ».

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Propos injurieux sur Facebook : affaire Webhelp (suite)

ordinateur 1  clavierUn salarié de Webhelp vient d’être condamné par le tribunal correctionnel de Paris à 500 euros d’amende avec sursis pour propos injurieux sur Facebook .

  • Le contexte:

Il faut revenir un an en arrière pour comprendre le contexte de cette affaire.
En décembre 2010, Eric Blanchemain, élu CGT au centre Webhelp de Caen (870 salariés) et  télé-conseiller dans ce centre depuis 2005 se voyait signifier une mise à pied pour avoir tenu des propos jugés injurieux par sa direction sur le profil Facebook « CGT Fapt Webhelp ». Les propos imputés à Eric Blanchemain intervenaient après qu’une salariée du centre Webhelp se soit suicidée à son domicile et qu’une enquête ait été confiée au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dont Eric Blanchemain était le secrétaire.
Celui-ci avait contesté être l’auteur de ces propos expliquant que « c’est un profil public et que de nombreuses personnes sont autorisées à s’y exprimer ». Le directeur France de Webhelp avait alors précisé que s’il s’avérait qu’Eric Blanchemain n’était pas l’auteur, il demeurait responsable en tant que gestionnaire de la page.
Eric Blanchemain avait, quant à lui précisé que la direction de Webhelp souhaitait l’écarter car il était à l’origine de l’enquête du CHSCT.
Webhelp n’avait finalement pas licencié le salarié mais lui avait infligé une mise à pied disciplinaire de 5 jours.
Webhelp avait par ailleurs porté plainte au pénal. A l’audience du tribunal correctionnel de Paris, Eric Blanchemain avait reconnu que ces phrases avaient été mises en ligne sur le profil mais dans le contexte très particulier du suicide de sa collègue sur lequel la direction ne souhaitait pas diligenter d’enquête. Son avocat avait demandé la relaxe.

  • La décision :

Mardi 17 janvier 2012, la 17ème chambre correctionnelle de Paris a jugé Eric Blanchemain coupable d’ « injure publique » pour avoir publié sur le profil Facebook CGT FAPT Webhelp, les phrases suivantes : « journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde » et « j’aime pas les petits chefaillons qui jouent aux grands ».
Les juges ont estimé que « les expressions utilisées excédaient les limites de la critique admissible, y compris lorsqu’elle s’exerce dans un cadre syndical ».
Eric Blanchemain a été condamné à une amende de 500 euros avec sursis. Il doit par ailleurs verser un euro de dommages et intérêts à chacune des parties civiles : Webhelp, Webhlep Caen et sa supérieure hiérarchique. Le tribunal a également ordonné la publication du jugement sur le panneau syndical de la société. Eric Blanchemain qui dispose de 15 jours pour faire appel n’a pas encore fait connaître sa position.
Voir l’article paru dans Côté Caen.

  • Ce qu’il faut retenir:

1 – on peut être licencié pour avoir tenu des propos injurieux sur Facebook (c’est ce qu’avait jugé le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt  – section encadrement – le 19 novembre 2010).

2 – on peut être condamné pénalement pour injure publique sur le réseau social ; ce délit est réprimé d’une amende de 12 000 € maximum (injure envers un particulier) en application de l’article 33 de la loi du 29 juillet 1881.

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