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Comment regarder la Coupe du monde au travail (et ce que vous risquez si vous le faites)

Alors que la Coupe du monde 2018 débute ce jour en Russie, de nombreux matchs se dérouleront aux horaires de bureau. Comment les regarder ?

Maître Lailler répond aux questions du Monde.fr :

« Le principe, c’est que le salarié est là pour travailler, et doit consacrer tout son temps à son travail, explique l’avocate au barreau de Caen, Nathalie Lailler. Il doit l’exercer de bonne foi. On est payé par quelqu’un pour exécuter un travail, et on y consacre tout son temps. » Et la spécialiste en droit du travail de préciser que « le fait de consacrer son temps de travail à une autre activité personnelle est susceptible d’entraîner une sanction pour le salarié ». Ce type de sanction allant de l’avertissement au licenciement, dans le pire des cas, en passant par le blâme ou la mise à pied.

Lire la suite de l’article publié sur le site le monde.fr

Lire également l’article publié par le Figaro.fr : « Coupe du Monde: 52% des Français regarderont le football au bureau ! » Chez les hommes, le chiffre monte à 81%. Plutôt que d’interdire la Coupe du Monde de football sur le lieu de travail, de nombreuses entreprises ont choisi d’encadrer la passion de leurs salariés.

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Coupe du monde 2018 : peut-on se faire virer si l’on suit un match de foot au travail ?

Maître Lailler répond aux questions de france tv info :

« Si vous regardez un match de football sur votre téléphone ou votre ordinateur, c’est une faute« , explique Nathalie Lailler, avocate au barreau de Caen et spécialiste du droit du travail. L’article L3121-1 rappelle que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Même les cadres, libres d’organiser leur travail, sont concernés. « Cette liberté est en rapport avec le travail. Elle n’enlève rien au fait fautif de se distraire sur son temps de travail ».

Voilà pour le principe. Dans la pratique, « tout va être une question de proportionnalité. S’il y a eu des précédents avec ce salarié, qui regarde son compte Facebook, fait ses courses en ligne au bureau et qui, en plus, après avoir regardé Roland-Garros, regarde la Coupe du monde, la coupe va être pleine, si j’ose dire. » Le climat social de l’entreprise compte également dans l’appréciation de ce petit écart footballistique. « Pourquoi ne pas profiter d’un match pour organiser un moment convivial autour du foot ? » propose la juriste. Un moyen d’éviter un « absentéisme incontrôlé » et une chute de productivité.

Lire la suite de l’article publié sur le site francetvinfo.fr

et sur le site Télé loisirs.fr

Lire également l’article publié par le Figaro.fr : « Coupe du Monde: 52% des Français regarderont le football au bureau ! » Chez les hommes, le chiffre monte à 81%. Plutôt que d’interdire la Coupe du Monde de football sur le lieu de travail, de nombreuses entreprises ont choisi d’encadrer la passion de leurs salariés.

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Coupe du monde 2018 : que risque le salarié qui regarde les matchs au travail ?

Le salarié est tenu d’exécuter son contrat de travail de manière consciencieuse et de bonne foi.

Tenu d’une obligation de loyauté, il ne doit pas commettre d’acte pouvant nuire à l’entreprise et doit consacrer à son travail l’ensemble du temps pour lequel il est rémunéré.

Les matchs de coupe du monde dans lesquels va jouer la semaine prochaine l’équipe de France, se dérouleront, pour certains, en fin d’après-midi, en pleine semaine. Aussi, certains salariés seront-ils  tentés de regarder ces matchs par tous moyens (ordinateurs, smartphones…).

  • Les salariés qui regarderont les matchs de coupe du monde à l’insu de l’employeur, sur leur lieu de travail, peuvent-ils être sanctionnés, voire licenciés s’ils sont surpris ?

Le fait de consacrer son temps de travail à une autre activité personnelle est effectivement susceptible d’entraîner une sanction pour le salarié tel un avertissement, un blâme, une mise à pied, voire un licenciement.

Des salariés vigiles d’un supermarché ont ainsi été licenciés lors de la coupe du monde de football de 2014 (voir l’article du Parisien) : ils avaient détourné l’orientation d’une caméra de surveillance pour la diriger vers un écran géant qui se trouvait dans le magasin afin de suivre le match de quart de finale qui opposait la France à l’Allemagne et qui – pour être tout à fait complète – s’était soldé par la défaite de l’équipe française (0-1) ..

Le conseil de prud’hommes de Poitiers puis la Cour d’appel, ont eu à déterminer si le salarié avait commis ou non une faute grave.

La décision de la Cour est sans appel: elle constate que le salarié « est resté durant près de deux heures au PC vidéo du magasin, et a été vu par l’un des agents de sécurité placé sous son contrôle, regardant un match de football sur l’un des écrans vidéos du PC en compagnie d’un autre agent de sécurité, également placé sous son autorité, qui préalablement avait détourné l’une des caméras mobiles du dispositif de surveillance du magasin pour ‘zoomer’ avec celle-ci sur un écran de télévision situé en surface de vente diffusant ce match, n’a pris aucune mesure pour mettre fin à cette situation et pire a invité le premier de ces deux agents à regarder le match dans le PC vidéo puis, devant son refus, lui a intimé l’ordre de ne pas informer un autre agent de sécurité de la situation et ainsi, au mépris de ses fonctions de coordonnateur de l’équipe de sécurité placée sous ses ordres, a accepté de son subordonné en poste dans ce PC qu’il neutralise durant près de deux heures une partie du dispositif de surveillance du magasin, qu’il suspende pendant le même temps ses fonctions de contrôle au PC et a incité un autre de ses subordonnés à suspendre ses fonctions pour se joindre au spectacle.

Ces faits imputables au salarié (…) constituent une violation de ses obligations résultant de son contrat de travail et des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis » (Cour d’appel de Poitiers, chambre sociale, 15 mars 2017, n° 15/04997).

Face à un salarié qui regarde un match de football sur son lieu de travail, l’employeur devra apprécier la gravité de la faute et adopter une réaction proportionnelle : est-ce la première fois qu’une telle situation se produit ? le salarié a-t-il consacré quelques minutes ou au contraire un temps plus long à cette activité extra-professionnelle ? le salarié est-il affecté à des tâches qui nécessitent une vigilance particulière ?

Lire également l’interview de Maître Lailler sur BFMBusiness : « Que risquez-vous en regardant Roland Garros au bureau ? »

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Une caissière peut-elle être licenciée pour avoir emporté des aliments périmés ?

Une hôtesse de caisse d’un supermarché lillois a été licenciée le mois dernier pour faute grave après avoir emporté « cinq pains, deux baguettes et deux chaussons » du magasin.

« Le 6 mai dernier, je suis sortie du magasin à la fin de mon service. J’ai fermé le magasin avec l’agent de sécurité. Je me trouvais sur le trottoir quand deux directrices sont apparues et ont demandé à l’agent de me contrôler« , relate-t-elle dans le quotidien La Voix du Nord.

La salariée assure que les baguettes et viennoiseries qu’elle avait emportées étaient « destinées à partir à la benne ».

Les faits complets ne sont pas connus; notamment, on ne sait pas s’il s’agissait d’un acte isolé ou bien si la salariée avait déjà commis des faits similaires auparavant; de même, on ne sait pas s’il existait une éventuelle tolérance de l’employeur à l’égard de l’emport de produits se trouvant en fin de date limite de vente (ce qui est différent de la date limite de consommation) ou bien si une telle pratique était strictement interdite comme cela est généralement le cas dans le commerce de denrées alimentaires pour des raisons évidentes de sécurité pour la santé.

A la lecture des informations publiées dans la presse, la salariée n’apparait pas contester avoir pris ces aliments sans autorisation. Elle précise s’être servie au rayon boulangerie avec un préjudice estimé à « 16,20 euros »., mais justifie son acte par le fait que ces denrées étaient de toute manière destinées à être jetées (elles étaient sans doute en date limite de vente).

  • En d’autres termes, peut-on considérer qu’un salarié commet une faute justifiant son licenciement pour faute grave dès lors que le préjudice matériel qui résulte de son acte est inexistant (le produit périmé ne pouvant plus être vendu) ou bien infime ?

En principe, le vol commis par un salarié au préjudice de son employeur constitue une faute grave, c’est-à-dire une faute qui justifie la cessation immédiate du contrat sans exécution du préavis (jurisprudence constante).

Peu importe la faible valeur du bien volé (Cass. soc. 20 février 1986 n°82-43609 : paire de lacets dans un supermarché; Cass. soc. 30 juin 1998 n°96-42566 : vol de bouteilles d’alcool par une serveuse de restaurant:  Cass. soc. 16 janvier 2007 n°04-47051: vol commis au préjudice d’un client de l’employeur).

Mais dans certaines circonstances, les juges considèrent que le vol n’est pas une faute grave:

– vol d’une bouteille de vin par un cuisinier qui n’avait jamais fait l’objet d’aucun avertissement ni d’aucune autre sanction disciplinaire (Cass. soc. 16 décembre 2003 n°01-46069);

– vol d’un tuyau et de morceaux de viande provenant de restes d’un repas (Cass. soc. 16 décembre 2003 n°01-47300).

– vol de la recette correspondant à la pose de deux pneus, par un chef d’agence: « l’acte isolé du salarié, qui justifiait d’une ancienneté de plus de dix années n’était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise » (Cass. soc. 6 avril 2011 n°10-15286).

Les décisions prud’homales sont par conséquent fluctuantes : les juges ont une appréciation au cas par cas de la gravité de la faute, en fonction de différents éléments: ancienneté, âge, absence d’antécédents disciplinaires etc.

Dans cette affaire, la salariée  a été licenciée pour faute grave après 36 années de service et le conseil de prud’hommes de Lille, qu’elle affirme vouloir saisir, devra juger si les faits commis constituaient une faute grave.

Dans une affaire similaire à celle de Lille, une salariée d’un supermarché Lidl avait été licenciée en  2012 pour faute grave après avoir mangé un pain au chocolat sans le payer. Estimant son licenciement disproportionné par rapport aux faits reprochés – faits qu’elle ne reconnaissait pas – la caissière avait saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, lequel avait fait droit à sa demande et condamné son employeur à lui verser 8 800 euros de dommages et intérêts outre 7 000 euros au titre d’indemnités diverses (indemnités de licenciement et de préavis ).

Rappelons que la faute grave est définie par la Cour de cassation comme la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc. 27 septembre 2007 n°06-43867). Elle prive le salarié d’indemnité de licenciement et d’indemnité de préavis. Il perçoit néanmoins l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés acquis et non pris. Selon sa situation et ses droits à chômage le permettent, il est en droit de percevoir l’allocation de retour à l’emploi.

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Que risque le salarié qui regarde les matchs de foot de l’Euro au travail ?

sanctionAvec le début de l’Euro ce jour, les salariés passionnés de foot vont être tentés de regarder certains matchs au travail, sur leur ordinateur professionnel, leur tablette ou leur smartphone.

Rappelons que la plupart des matchs de huitième, quart et demi-finale se joueront en fin d’après-midi et soirée (18h ou 21h) ou le week-end.

Seuls les accros au foot qui ne voudraient pas manquer les matchs programmés à 15h ou 18h sont vraiment concernés, ainsi que les salariés qui travaillent en soirée ou de nuit.

Que risquent-ils ?

Petit rappel :  le salarié qui est lié par un contrat de travail à son employeur s’engage à travailler pour celui-ci moyennant rémunération.

Par conséquent, si le salarié vaque à des occupations personnelles pendant son temps de travail, il ne respecte pas cet engagement et s’expose à une sanction disciplinaire.

  • Quelle sanction ?

En règle générale, avant de sanctionner, l’employeur va tout d’abord faire une remarque au salarié, ou lui adresser un rappel à l’ordre verbal ou écrit (un rappel à l’ordre n’est pas une sanction disciplinaire).

Mais si le salarié réitère son comportement, l’employeur qui a le pouvoir de direction, et par conséquent le pouvoir disciplinaire, est alors en droit de lui notifier une sanction.

Attention toutefois à l’utilisation de ce pouvoir disciplinaire : l’employeur doit prendre garde à respecter le principe de proportionnalité, c’est-à-dire adapter la sanction à la gravité de la faute.

Le salarié qui estime la sanction disproportionnée par rapport à la faute commise, peut en effet saisir le Conseil de prud’hommes et les juges vérifieront alors si la sanction est proportionnée à la faute.

Rappelons que l’échelle des sanctions va de l’avertissement jusqu’au licenciement, en passant par la mise à pied disciplinaire.  Cette échelle des sanctions doit être prévue par le règlement intérieur lorsqu’il en existe un (obligatoire à partir d’un effectif de 20 salariés).

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Que risquez-vous en regardant Roland Garros au bureau ?

Dans une interview donnée le 25 mai 2015 à BFMbusiness, Maître LAILLER rappelle qu’il peut être risqué pour le salarié de regarder le tournoi de Roland Garros sur son smartphone ou son ordinateur au travail.

« L’objet du contrat de travail est de fournir une prestation contre une rétribution. Si vous vous accordez du temps pour votre confort personnel vous ne fournissez plus cette prestation et ne respectez donc plus votre contrat de travail », lire la suite.

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