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Coronavirus : comment s’organise-t-on lundi, pour travailler et faire garder les enfants ?

ATTENTION : les informations publiées dans cet article ont évolué, et certaines peuvent ne plus être à jour. Nous vous invitons à lire les articles qui ont été publiés postérieurement sur le Blog pratique du droit du travail.

Lundi 16 mars, certains travailleront, d’autres non

Comment s’organise-t-on ?

De nouvelles annonces vont sans doute intervenir en début de semaine. En attendant, il faut s’organiser: télétravail, activité partielle, garde d’enfants voici comment procéder.

Le télétravail

L’employeur doit privilégier le télétravail si le poste de travail le permet.

En temps normal, l’accord de l’employeur et du salarié est requis. Mais en situation de risque épidémique, l’article L1222-11 du code du travail prévoit le recours au télétravail sans l’accord du salarié, étant rappelé que le gouvernement a qualifié le coronavirus de « cas de force majeure » (la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier).

L’aménagement de poste en télétravail permet la continuité de l’activité mais également la protection des salariés.

L’employeur doit fournir à ses salariés les moyens d’exercer le télétravail : aménagement, matériel etc.

Lien vers le site du ministère du travail : télétravail mode d’emploi

Si le télétravail ne peut être mis en place

Si le télétravail n’est pas possible, et si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts, il peut demander au salarié de rester à domicile

Seuls les salariés identifiés comme cas contact à haut risque par l’ARS peuvent bénéficier d’un arrêt de travail pendant la période d’isolement recommandée.

L’ARS informe le salarié concerné de la procédure à suivre vis-à-vis de l’assurance maladie pour bénéficier de cet arrêt de travail et l’assurance maladie adresse à l’employeur, le cas échéant, l’arrêt de travail établi selon la procédure dérogatoire mise en place dans le cadre de la gestion de la crise.

Il est rappelé que la délivrance d’arrêts de travail pour maintien à domicile de personnes non diagnostiquées dans le cadre de la gestion de l’épidémie relève d’une procédure dérogatoire exceptionnelle et que les médecins généralistes n’ont pas, à ce jour, compétence pour les délivrer.

Les assurés dans cette situation ne doivent pas se rendre dans les cabinets de ville ni aux urgences hospitalières pour obtenir un arrêt de travail pour ce motif.

Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.

Dans toute autre situation, le salarié peut reprendre son travail et être invité à bien respecter les mesures dites « barrières ». Source : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries

Si le salarié doit garder son enfant

Si le salarié doit rester à domicile car il doit garder son (ses) enfant (s) et que le  télétravail n’est pas possible, il peut bénéficier d’une prise en charge.

Ce dispositif concerne les parents d’enfants de moins de 16 ans au jour du début de l’arrêt. Les parents d’enfants en situation de handicap de moins de 18 ans pris en charge dans un établissement spécialisé sont également concernés.

Quelle est la procédure à suivre si l’on doit rester chez soi pour garder son enfant ?

Le salarié concerné doit compléter une attestation de garde d’enfant à domicile

Il doit attester qu’il est le seul parent à demander à bénéficier d’un arrêt de travail pour pouvoir garder son enfant à domicile.

  • l’employeur déclare l’arrêt de travail au moyen du téléservice dédié : https://declare.ameli.fr/ et certifier que sa déclaration concerne des employés ne pouvant pas télétravailler,
  • la déclaration de l’employeur fait office d’arrêt de travail,
  • l’arrêt peut être délivré pour une durée de 1 à 14 jours. Au-delà de cette durée, la déclaration devra être renouvelée autant que de besoin. Il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement. Un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail,
  • ce téléservice s’applique aux salariés du régime général, salariés agricoles, marins, clercs et employés de notaire, les travailleurs indépendants et travailleurs non salariés agricoles et agents contractuels de la fonction publique. Les autoentrepreneurs se déclarent eux-mêmes dans le téléservice. Cette procédure de déclaration sur le site ne concerne pas les autres régimes spéciaux, notamment les agents de la fonction publique,
  • une fois la déclaration effectuée, l’employeur reçoit un courriel confirmant sa déclaration,
  • il envoie ensuite les éléments nécessaires à la liquidation de l’indemnité journalière selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie. Si le salarié reprend son activité avant la date de fin de l’arrêt indiquée, l’employeur informe l’assurance maladie selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie,
  • la prise en charge de l’arrêt de travail se fait exceptionnellement sans jour de carence par application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020, et sans examen des conditions d’ouverture de droit, et pendant toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant l’enfant,
  • l’employeur applique le complément employeur prévu par le code du travail (indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail) ou par la convention collective, l’indemnité complémentaire conventionnelle ou légale, s’applique également sans délai de carence en application du décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 relatif au délai de carence applicable à l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière pour les personnes exposées au coronavirus,
  • dans la mesure du possible, l’employeur maintient le salaire du  salarié à hauteur de l’indemnisation versée par la sécurité sociale et du complément employeur pour les salariés concernés. Dans ce cas, il est subrogé de plein droit dans les droits de mon salarié envers l’assurance maladie,
  • il est précisé sur le site Ameli que les déclarations faites sur ce téléservice ne déclenchent pas une indemnisation automatique des salariés concernés. Le paiement des indemnités journalières se fait après vérification par l’Assurance Maladie des éléments transmis parallèlement par l’employeur selon la procédure habituelle (pas certain que les services dédiés puissent, en pratique effectuer ces vérifications compte tenu de la situation).

ATTENTION : « declare.ameli.fr » n’est pas un téléservice de déclaration des personnes présentant des symptômes du coronavirus ou infectées par cette maladie, ces derniers relevant d’un arrêt de travail prescrit par un médecin. Pour toute question liée au coronavirus, il est recommandé d’appeler le 15 en cas de question d’ordre médical ou le 0800 130 000 (appel gratuit), 7 jours sur 7, de 8 h à 21 h.

En dehors du cas exceptionnel du coronavirus Covid-19, les modalités de signalement des arrêts de travail restent inchangées et sont à retrouver sur la page Démarches de l’employeur en cas d’arrêt de travail.

Les assistant-es maternel-les sont autorisées à poursuivre leur activité professionnelle dans le département du Calvados et à accueillir leurs propres enfants https://www.calvados.fr/faq/coronavirus-covid-19

Des services de garde sont prévus pour les enfants des personnels soignants et médico-sociaux indispensables à la gestion de la crise sanitaire : les salariés des cabinets d’avocats ont peut-être un conjoint concerné par les services de garde d’enfants mis en place dans chaque région, pour les personnels qui sont indispensables à la gestion de la crise sanitaire è Informations et liste de ces personnels

Foire aux questions édité par le Ministère de l’éducation nationale (mis à jour le 14/03/2020 à 17h00) – voir la page n°4 : Comment est mis en place le service d’accueil pour les enfants des personnels soignants et médico-sociaux indispensables à la gestion de la crise sanitaire ?

Travailleurs indépendants : à l’instar des salariés, il peuvent demander un arrêt maladie pour s’occuper de leurs enfants dont l’établissement scolaire est fermé, à condition qu’ils aient moins de 16 ans. La prise en charge a lieu «sans jour de carence et sans examen des conditions d’ouverture de droits», précise le site ameli.fr.

L’activité partielle

Si l’activité baisse et que l’on doit diminuer la durée hebdomadaire du travail ou fermer temporairement ses locaux, il est possible de recourir à l’activité partielle (plus connue sous le nom de chômage partiel)

Conséquences sur le contrat de travail :

  • le contrat est suspendu mais non rompu,
  • les salariés perçoivent habituellement une indemnité compensatrice versée par leur employeur correspondant en principe à 70% de la rémunération antérieure brute (ce qui représente 84% de la rémunération nette), mais le Président avait déclaré dans son allocution du 12 mars au soir qu’il y aurait un mécanisme « exceptionnel et massif » de chômage partiel et qu’il faudrait « aller beaucoup plus loin » que le niveau d’indemnisation habituel. Dans la foulée, Muriel Pénicaud, ministre du travail a annoncé à l’émission « 8h30 France Info » du 13 mars que 100% du chômage partiel serait pris en compte par le budget du ministère du Travail. A suivre … des infos devraient sortir rapidement,
  • durée du travail indemnisée : dans le système actuel, l’indemnisation est plafonnée à une durée de travail de 35 heures (si le salarié fait 39 heures, les 4 heures supplémentaires ne font pas l’objet d’un versement par l’Etat à l’employeur de l’allocation d’activité partielle), sous réserve d’informations ultérieures qui modifieraient cette règle
  • la rémunération est versée à la date habituelle de versement du salaire,
  • l’employeur perçoit un remboursement de l’Etat (ce remboursement sera-t-il accéléré ?)
  • l’employeur doit habituellement obtenir l’autorisation préalable administrative d’activité partielle puis déposer ensuite une demande d’indemnisation qui lui permet d’obtenir le remboursement mensuel des rémunérations versées aux salariés concernés, mais exceptionnellement, il peut mettre en place l’activité partielle sans attendre l’autorisation,
  • Le gouvernement a annoncé que les délais de traitement des demandes avaient été réduits de 15 jours à 48 heures.

Lien vers le site du ministère du travail  + Lien vers le simulateur permettant de connaître les montants estimatifs d’indemnisation que l’employeur peut escompter en cas de recours à l’activité partielle dont le montant qui reste à sa charge 

Comment faire en pratique ?

Il faut déposer une demande sur le site dédié après avoir créé son espace : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ Le délai de traitement de la demande a été réduit à 48 heures (contre 15 jours auparavant).

L’employeur peut-il imposer la prise de congés ?

En cas de circonstances exceptionnelles (le coronavirus en est une), on peut modifier l’ordre et les dates de départ en congés.

L’employeur peut par conséquent déplacer les congés qui avaient déjà posés par un salarié sur une autre période à venir, afin de les positionner sur la période qu’il souhaite couvrir (par exemple à partir du lundi 16 mars).

En revanche, si le salarié n’avait pas préalablement posé de congés, l’employeur ne peut pas imposer la prise de congés (article L3141-16 du code du travail), mais rien n’empêche l’employeur et le salarié de convenir d’un commun accord (à matérialiser par écrit de préférence) la prise de congés payés.

Le salarié peut-il exercer son droit de retrait ?

Il le peut, mais uniquement si la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L4131-1 du code du travail), l’appréciation du danger se faisant au cas par cas, mais cet article du code vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie.

L’employeur doit procéder à une évaluation du risque professionnel et la renouveler en fonction de l’évolution pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail (actions de prévention, d’information et de formation, mise en place de moyens adaptés conformément aux instructions des pouvoirs publics (consignes sanitaires), mesures barrières).

Dès lors que l’employeur a mis en œuvre les moyens adaptés et les recommandations gouvernementales, le salarié ne court pas de danger grave et imminent et n’est donc pas fondé à mettre en œuvre le droit de retrait.

L’employeur doit veiller à l’adaptation constante des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel. L’évaluation des risques doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques qui doit être actualisé pour tenir compte des changements de circonstances.

Les mesures mises en place vont faire l’objet de précisions dans les prochains jours.

D’autres mesures vont sans doute être annoncées.

Nous vous tiendrons informés.

Bon courage pour lundi !

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Peut-on surveiller sa nounou par vidéosurveillance ? la réponse de Maître Lailler sur France Inter

Maître Lailler répond aux questions de Giulia Foïs dans l’émission « Grand bien vous fasse » de FRANCE INTER, consacrée aux rapports entre nourrices et parents.

Ecouter l’interview (développements relatifs à la surveillance de la nounou au domicile, à partir de la 38ème minute).

Peut-on surveiller la nounou à son domicile notamment au moyen de vidéosurveillance ?

Le particulier peut installer des caméras à son domicile pour en assurer la sécurité , mais il doit respecter les mêmes règles que n’importe quel employeur, rappelées par la CNIL :

  • Les caméras doivent être installées pour la sécurité des biens et des personnes et non pour filmer en permanence les employés ;
  • Les employés doivent être informés de l’installation des caméras et de leur emplacement. Ils doivent également savoir qui pourra visionner les images ;
  • La conservation des images ne doit pas dépasser un mois, sauf cas particulier (procédure judiciaire, par exemple).

Les caméras ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail; en effet, sur le lieu de travail comme ailleurs, les employés ont droit au respect de leur vie privée. Les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repos des employés, ni les toilettes.

Ainsi, on pourra orienter une caméra vers la porte d’entrée ou les fenêtres mais pas vers le canapé ou la table où s’assoit habituellement l’employée de maison ou la nounou pour son travail ; de même, dans la chambre du bébé, la caméra sera par exemple orientée vers le lit du bébé, notamment si on utilise la caméra de la même manière qu’un babyphone, ou bien vers les fenêtres et portes afin de filmer une éventuelle effraction.

Si les images sont accessibles à distance, depuis internet sur son téléphone mobile par exemple, il faut sécuriser cet accès.

(source : CNIL).

Peut-on cacher une caméra dans l’ours en peluche de son enfant ?

Dans une affaire qui a été jugée à Lyon en 2012, une nounou avait porté plainte pour atteinte à la vie privée car les parents de l’enfant qu’elle gardait avaient dissimulé un magnétophone dans la peluche de leur bébé et enregistré, à l’insu de la nourrice, pendant huit heures d’affilée, ce qui se passait à son domicile.

Cette surveillance avait permis de découvrir que l’enfant se trouvait toute la journée dans une pièce aménagée au sous-sol de la maison et ne recevait la visite de la nounou qu’à l’heure des repas. Les parents avaient licencié l’assistante maternelle et déposé plainte, laquelle avait été classée sans suite  car aucun signe de maltraitance manifeste n’avait été relevé sur l’enfant, bien que celui-ci ait souffert de troubles psychosomatiques, selon l’avocat des parents,  en raison de l’abandon dont il avait fait l’objet, de la part de la nourrice.

Le tribunal, saisi d’une plainte de la nourrice pour atteinte à la vie privée a néanmoins relaxé les parents au motif que le dispositif avait pour but « de vérifier les conditions de garde de leur enfant alors qu’ils étaient inquiets du changement de comportement de celui-ci, nourrissant ainsi des soupçons de maltraitance par privation de soins » et qu’« à aucun moment ils n’[avaient] eu l’intention de porter atteinte à l’intimité de la vie privée de la plaignante même si c’est à son insu qu’ils [avaient] enregistré ces conversations ».

(source : Le Point)

On rappellera néanmoins que le code pénal (article 226-1) réprime l’atteinte à l’intimité de la vie d’autrui :

Est puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui :

1° En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel ;

2° En fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé.

Lorsque les actes mentionnés au présent article ont été accomplis au vu et au su des intéressés sans qu’ils s’y soient opposés, alors qu’ils étaient en mesure de le faire, le consentement de ceux-ci est présumé.

La décision rendue par le Tribunal de grande instance de Lyon, dans un certain contexte (soupçons de maltraitance et révélation ensuite de ce que l’enfant était maintenu dans un isolement toute la journée à l’exception des repas), ne saurait par conséquent être lue comme une décision qui permettrait aux parents de s’estimer autorisés à surveiller de façon permanente, par des enregistrements, les faits et gestes de leur nourrice.

En effet, de tels agissements étant susceptibles de porter atteinte à l’intimité de la vie privée de celle-ci, ils peuvent être pénalement réprimés.

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