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Peut-on percevoir les allocations chômage après une démission ?

En principe, la démission n’ouvre pas droit aux allocations chômage.

Mais dans certains cas, la démission est considérée comme légitime, et ouvre droit aux allocations chômage.

1ère situation : lorsqu’un déménagement doit intervenir suite aux situations suivantes:

  • pour suivre la personne avec qui vous vivez en couple, qui déménage pour un motif professionnel (activité salariée ou non);
  • après un mariage ou un PACS entraînant un déménagement, la nouvelle adresse ne permettant pas de conserver son activité professionnelle (attention : moins de 2 mois doivent s’écouler entre la date de mariage ou de Pacs et la date de démission ou de la fin du contrat de travail (peu importe que le mariage ou le Pacs soit conclu avant ou après la démission);
  • victime de violences conjugales contrainte de déménager (attention: il faut avoir déposé plainte et joindre le récépissé de dépôt de plainte à la demande d’allocation chômage);
  • placement d’un enfant handicapé dans une structure d’accueil éloignée, la nouvelle adresse ne permettant pas de conserver l’activité professionnelle;
  • mineur (moins de 18 ans) devant suivre ses parents – ou la personne qui exerce l’autorité parentale – qui déménagent; la démission doit être motivée par le déménagement.

2ème situation : en cas de nouvelle activité suivie d’une rupture de contrat de travail dans les cas suivants:

  • Vous rompez le contrat de travail :

– vous avez été licencié(e) (licenciement personnel ou économique, rupture conventionnelle ou fin de CDD) et vous ne vous êtes pas inscrit(e) comme demandeur d’emploi, et, suite à votre licenciement, vous avez repris une activité salariale à laquelle vous avez mis fin volontairement avant l’expiration d’un délai de 65 jours ouvrés suivant la date de l’embauche.

  • L’employeur rompt le contrat:

Si l’employeur rompt votre CDI alors que vous aviez démissionné de votre poste précédent pour ce nouveau poste, vous avez droit à l’ARE dans les conditions suivantes : votre nouvel employeur met fin au CDI avant l’expiration d’un délai de 65 jours ouvrés suivant la date de l’embauche, et vous avez travaillé sans interruption pendant au moins 3 ans (quel que soit le nombre d’employeurs) avant votre démission.

3ème situation: départ en formation

Votre démission est légitime si elle est justifiée par l’entrée dans une formation qualifiante après avoir démissionné d’un contrat aidé (Contrat unique d’insertion – CUI – ou ancien contrat), ou si elle est justifiée par une entrée en formation (qualifiante ou non) après avoir démissionné d’un CDD d’insertion (CDDI)

Vous devez justifier de 3 années d’affiliation continue au régime d’assurance chômage.

Avant de quitter votre emploi, vous devez suivre au préalable le dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé du conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP doit valider le caractère réel et sérieux de votre projet professionnel.

4ème situation: non-paiement du salaire

Si votre employeur ne vous verse pas tout ou partie de votre salaire, votre démission est légitime dès lors que vous justifiez de cette situation (ordonnance de référé du conseil de prud’hommes condamnant votre employeur à payer les sommes dues).

5ème situation: actes délictueux au travail

Votre démission est légitime si vous êtes victime d’actes délictueux dans le cadre de votre travail (violences physiques, harcèlement…). Vous devez alors justifier avoir déposé une plainte pour l’un de ces motifs (récépissé de dépôt de plainte à joindre à la demande d’allocation chômage).

6ème situation: création ou reprise d’entreprise (ATTENTION: les décrets d’application de cette mesure ne sont pas encore publiés au jour où est rédigé cet article).

Votre démission est considérée comme légitime si  vous quittez votre emploi pour créer ou reprendre une entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités légales de publicité, vous n’avez pas perçu l’ARE après la fin de votre activité salariée, et si l’activité de l’entreprise cesse dans les 3 ans qui suivent votre démission, pour des raisons indépendantes de votre volonté.

Avant de quitter votre emploi, vous devez suivre au préalable le dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé du conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP doit valider le caractère réel et sérieux de votre projet professionnel.

7ème situation: service civique ou volontariat

Votre démission est légitime si elle est justifiée par la conclusion d’un contrat de service civique,d’un ou plusieurs contrats de volontariat de solidarité internationale ou de volontariat associatif, d’une durée continue minimale d’un an.

Vous bénéficiez de l’ARE y compris si la mission est interrompue avant l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue au contrat.

Si la démission n’entre dans aucune de ces catégories, et ne peut être considérée comme légitime, vous ne pouvez pas percevoir l’ARE.

Toutefois, après 121 jours de chômage (4 mois environ), vous pouvez demander à Pôle emploi le réexamen de votre situation afin d’obtenir le versement de l’ARE.

Une instance paritaire régionale se charge alors de déterminer :

  • si vous remplissez les conditions d’attribution ouvrant droit à l’ARE (en dehors de la condition de privation involontaire d’emploi),
  • et si vous apportez des éléments attestant de vos recherches actives d’emploi, vos éventuelles reprises d’emploi de courte durée et vos démarches pour entreprendre des formations.

Si votre demande est acceptée, le point de départ du versement de l’ARE est fixé au 122e jour de chômage.

Ne pas hésiter à solliciter un rendez-vous avec un conseiller auprès de Pôle emploi pour être pleinement informé de vos droits.

Sources :

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Un salarié qui se pacse peut-il demander un jour de congé à son employeur ?

Depuis le 6 août 2014, date d’entrée en vigueur de la loi sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, les salariés qui concluent un pacte civil de solidarité (pacs) bénéficient d’une autorisation d’absence comme en cas de mariage.

Cette absence, pour laquelle l’employeur est en droit de solliciter un justificatif, ne doit entraîner aucune réduction de la rémunération :

« Les jours d’absence pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel » (article L3142–2 du code du travail).

La loi prévoit que l’autorisation d’absence pour la conclusions d’un mariage ou d’un pacs est de quatre jours (article L3142–1).

La convention collective applicable dans l’entreprise peut toutefois prévoir une durée d’absence plus longue, notamment en fonction de l’ancienneté du salarié.

Par exemple, la convention collective du commerce de détail de l’habillement prévoit, en cas de mariage (et donc également en cas de PACS), une absence de quatre jours ouvrés pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure ou égale à un an, et de cinq jours ouvrés après un an de présence.

  • Les jours d’absence pour PACS ou mariage sont-ils décomptés de la rémunération ?

Non. Les jours d’absence pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération.

Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel (article L3142–2).

Ils se décomptent en jours ouvrables (réponse ministérielle n° 44412 publiée au journal officiel de l’Assemblée nationale du 3 février 1997) excepté si la convention collective prévoit un mode de décompte en jours ouvrés, lequel est plus favorable au salarié.

  • Peut-on prendre ces jours d’absence un autre jour que celui de l’évènement ?

Le code du travail ne fixe pas une date précise pour la prise des jours de congés et ils peuvent être pris un autre jour que celui de l’événement justifiant l’absence.

La Cour de cassation considérait auparavant que le jour d’absence pour évènement familial ne pouvait être pris que le jour de l’évènement (Cass. soc. 19 mars 1997) mai sen 1998, elle a opéré un revirement de jurisprudence, considérant que les congés pour évènements familiaux peuvent être pris un autre jour que celui de l’évènement, mais dans une période « raisonnable » (Cass. soc. 16 décembre 1998 n°96-43323 : dans cette affaire, les juges ont considéré qu’un père pouvait bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle un vendredi alors que sa fille se mariait le samedi).

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Nouveau congé de paternité et d’accueil de l’enfant : ça bloque à la sécurité sociale !

enfant4Depuis le 1er janvier 2013, le congé de paternité n’est plus seulement réservé au père de l’enfant. Il est également ouvert à la personne qui vit avec la mère (loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013).

L’article L1225-35 du code du travail modifié par la nouvelle loi précise:

Après la naissance de l’enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Avec la nouvelle loi, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est désormais ouvert : au père, au conjoint de la mère, à la personne liée à la mère par un PACS ou vivant maritalement avec elle.

La nouvelle loi  a ainsi étendu le bénéfice du congé de paternité aux couples hétérosexuels au sein desquels le partenaire de la mère n’est pas nécessairement le père et aux couples homosexuels féminins au sein desquels l’une des deux partenaires a donné naissance à un enfant (voir l’article paru sur le Blog le 12 décembre 2012).

Bien sûr, le père de l’enfant conserve son droit à congé de paternité même si la personne qui vit avec la mère le prend (ce qui avait été exclu dans le projet de loi initial qui prévoyait qu’une seule personne pouvait bénéficier du congé).

  • Beaucoup de conjoints concernés par la nouvelle loi me font part, sur le Blog, de difficultés récurrentes avec la Caisse d’assurance maladie qui leur oppose des fins de non-recevoir.

A titre d’exemple, voici la réponse reçue par un conjoint pacsé:  » Pour prétendre au congé des 11 jours « paternité » il faut une filiation directe avec l’enfant vous ne pouvez donc pas prétendre a ce congé ».

Il serait peut-être opportun que la Caisse d’assurance maladie mette à jour la fiche intitulée « vous allez être papa » qu’elle publie sur son site ameli.fr.

  • D’autres conjoints s’inquiètent des délais: devront-ils prendre le nouveau congé de paternité dans le délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant, actuellement fixé par le code du travail ?

L’article D1225-8 du code du travail précise en effet:

Le congé de paternité est pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant.
Le congé peut être reporté au-delà des quatre mois dans l’un des cas suivants :
1° L’hospitalisation de l’enfant. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin de l’hospitalisation ;
2° Le décès de la mère. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l’article L. 1225-28.

Que va-t-il se passer dans les situations où l’enfant est né dans les quatre derniers mois alors que par ailleurs, la Caisse de sécurité sociale refuse de prendre en charge les bénéficiaires du nouveau « congé de paternité pour tous » ?

Si le délai de 4 mois est dépassé, comment prendre le congé de paternité ? Ce délai sera-t-il allongé pour tenir compte de cette période de « flottement » entre l’entrée en vigueur de la loi, le 1er janvier 2013, et la parution du décret d’application de la loi, à ce jour toujours pas publié ?

Comment faire pour prévenir l’employeur dans le délai légal d’un mois avant le début du congé de paternité si la Caisse oppose un refus de principe ?

En attendant que le Décret paraisse , il serait tout de même judicieux que les Caisses prennent en compte, à titre conservatoire, les demandes des parents, afin d’éviter les dialogues de sourds auxquels on assiste actuellement, ainsi qu’en témoignent les lecteurs de mon Blog.

Pour tous ceux qui rencontrent des difficultés à convaincre la Caisse d’assurance maladie que la loi s’applique bien à eux (conjoints salariés de la mère, personnes salariées liées à la mère par un PACS, personnes vivant maritalement avec la mère etc.), je vous recommande de leur remettre une copie de l’article L1225-35 du code du travail, dans sa rédaction applicable depuis le 1er janvier 2013.

Vous pouvez également éditer la fiche « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » publiée par le Ministère du travail, de l’emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social.

Je ne manquerai pas de revenir vers vous pour vous informer de la publication du Décret dès que j’en aurai connaissance.

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Le congé de paternité n’est plus seulement réservé au père

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 a été adopté en lecture définitive par l’Assemblée nationale le 3 décembre 2012.

Il prévoit qu’à compter du 1er janvier 2013, le congé paternité sera étendu à d’autres bénéficiaires que le seul père.

Actuellement, l’article L 1225-35 du code du travail est ainsi rédigé:

« Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin ».

  • A compter du 1er janvier 2013, date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions de la loi, l’article L1225-35 sera ainsi rédigé:

« Après la naissance de l’enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin ».

Ce qu’il faut retenir:

  • Le congé de paternité est rebaptisé « congé de paternité et d’accueil ».
  • A compter du 1er janvier 2013, il sera ouvert:

– au père de l’enfant;

– au conjoint de la mère;

– à la personne liée à elle par un PACS ou qui vit maritalement avec elle.

  • Le texte vise donc désormais :

– les couples hétérosexuels au sein desquels le partenaire de la mère n’est pas nécessairement le père;

– les couples homosexuels féminins au sein desquels l’un des deux partenaires a donné naissance à un enfant.

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