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Est discriminatoire le refus d’embaucher une femme au motif qu’elle peut être absente pour maternité

Une candidate à un emploi, après avoir passé un entretien d’embauche et une matinée d’observation au sein d’une entreprise, s’est vue opposer un refus d’embauche au profit d’une autre candidate au motif que cette dernière était plus âgée et qu’elle ne « risquait » donc pas d’avoir d’enfants et de s’arrêter.

Le gérant a signifié sa décision  à la candidate non retenue, au moyen d’un message téléphonique vocal dont le contenu était le suivant :

« Bonjour Madame X, Madame Y, établissement Y.
Je t’appelle parce que malheureusement le choix a été très très compliqué pour nous deux, enfin pour vous deux, puisque que vous étiez toutes les deux avec les mêmes qualités et les mêmes défauts, si je puis dire.
On a malheureusement tranché en faveur de l’autre candidate puisqu’on a réfléchi, après, nous, d’un point de vue personnel, et c’est une dame qui a un âge plus avancé et qui n’aura pas besoin d’enfants, qui n’aura pas forcément besoin de s’arrêter, et donc, ben on a dû faire un choix et on s’est arrêté, on s’est arrêté, là-dessus, donc, malheureusement, on va prendre l’autre candidate.
Maintenant, si jamais celle-ci ne convient pas durant la période d’essai, on se permettra de pouvoir te rappeler si tu n’es pas en poste et si tu seras toujours intéressée à ce moment-là.
Je te souhaite une bonne continuation et pleins de bonnes choses.
Au revoir Madame X ».

La candidate éconduite a saisi le Défenseur des droits d’une réclamation.

Un message téléphonique vocal étant une preuve recevable, son authenticité et son contenu ont été constatés et consignés sur procès-verbal par un juriste du Défenseur des droits assermenté et spécialement habilité par le procureur de la République à constater les délits de discrimination.

Le Défenseur des droits a constaté que la réclamante avait été victime d’un refus d’embauche discriminatoire en raison de son âge, de son sexe et de sa situation de famille.

  • Que prévoit le code du travail  ?

L’article L1132-1 du code du travail précise qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison notamment de son âge, de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Cet article renvoie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qui définit la discrimination comme « la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. »

Par exception, il est possible de pratiquer une différence de traitement, lorsque celle-ci répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (article L1133-1 du code du travail).

De même, l’article L1142-1  du code du travail précise que nul [2°] ne peut refuser d’embaucher une personne (…) en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ».

Enfin, l’article L 1142-2 prévoit que « lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions prévues à l’article L. 1142-1 ne sont pas applicables ».

  • Une discrimination pénalement répréhensible

En plus de ces interdictions civiles de discriminer, il existe une interdiction pénale.

L’article L 1146-1 du code du travail dispose en effet que le fait de méconnaître l’interdiction du refus d’embauche motivé par le sexe et/ou l’état de grossesse est puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros.

D’autre part, l’article 225-1 du code pénal définit la discrimination comme « toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison […] de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse [ou] de leur âge […] ».

En vertu de l’article 225-2 3° du même code, le délit de discrimination à l’embauche, caractérisé par le refus intentionnel d’embaucher une personne notamment en raison de son sexe, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, peut important qu’ils soient vrais ou supposés, est puni de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

En application de l’article 131-38 du code pénal, cette peine est portée à 225 000 euros d’amende lorsqu’elle est infligée à une personne morale. Cette dernière encourt aussi les peines complémentaires prévues par l’article 131-39 du code pénal, dont une peine d’affichage.

Il est également précisé dans à l’article 225-3 3° du code pénal que le délit de discrimination n’est pas constitué lorsqu’« en matière d’embauche, sur le sexe, la grossesse, l’âge […] constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».

Enfin, lorsqu’elle est démontrée, la discrimination ouvre un droit à réparation au profit de la victime sur le fondement de l’article 1240 du code civil aux termes duquel « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

  • En matière de discrimination, le régime de la preuve est aménagé :

Ainsi, l‘article L 1134-1 du code du travail précise que lorsqu’un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ce régime probatoire est également rappelé par l’article L 1144-1 du code du travail.

La décision du Défenseur des droits rappelle enfin que conformément à l’article L. 1221-6 du code du travail, « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles [al. 1er]. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles [al. 2] ».

Ce principe de pertinence des informations recueillies aux fins d’assurer l’objectivité d’une procédure de recrutement est rappelé, s’agissant de l’interdiction de prendre en compte l’état de grossesse, à l’article L 1225-1 du code du travail.

Aux termes de ce texte, « l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher […]. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée ».

  • La preuve par message téléphonique vocal constitue une preuve licite et recevable

Il a en effet été jugé que « si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur » (Cass. soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-23738).

  • La décision du Défenseur des droits

La société a tenté, en vain de justifier sa décision d’écarter la candidate par le fait qu’elle manquait dans le domaine commercial et administratif.

Cet argument est jugé non pertinent dès lors que la société affirmait dans son message téléphonique qu’elle avait les « mêmes qualités et les mêmes défauts » que l’autre candidate.

Le Défenseur des droits constate donc au regard du message vocal et de l’absence de justification objective présentée par la société Y, que le refus d’embauche opposé à Madame X constitue une discrimination en raison de son âge, de son sexe, de sa situation de famille et de son état de grossesse supposé ou du moins anticipé.

Il recommande à la société Y, de se rapprocher de la réclamante en vue de réparer son préjudice et de rendre compte des suites données à ces recommandations dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la présente et décide, à défaut d’accord dans ce cadre, de présenter ses observations devant la juridiction qui pourrait être saisie par la réclamante.

  • Le Défenseur des droits peut intervenir dans le procès prud’homal pour présenter des observations

Le Défenseur des droits peut en effet intervenir devant toutes les juridictions nationales et européennes pour présenter son analyse du dossier. Il peut présenter des observations oralement ou par écrit à la demande d’une des parties, si un juge le sollicite pour bénéficier de son expertise, de sa propre initiative s’il estime que son intervention est utile, en particulier pour trancher une question de droit inédite, intervenir sur un sujet particulièrement sensible, ou encore déposer au dossier le produit de son enquête.

S’il demande  à présenter des observations écrites ou à être entendu par les juridictions ; dans ce cas, son audition est de droit (article 33 de la loi n°2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits).

Le Défenseur des droits intervient en toute indépendance et ne représente aucune des parties.

Source: Décision 2018-052 du 29 mai 2018

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Le salarié qui commet des faits de harcèlement sexuel peut être licencié pour faute grave

Manager putting his hand on the shoulder of his secretaryLe harcèlement sexuel expose son auteur à une sanction disciplinaire.

« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire « (article L1153-6 du code du travail).

Cette sanction peut aller jusqu’au licenciement:

 » Dès lors que les faits de harcèlement sexuel sont établis à l’encontre d’une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constituent nécessairement une faute grave » (Cour de cassation, chambre sociale  5 mars 2002 – pourvoi n°00-40717).

Rappelons que l’employeur est tenu d’une obligation de résultat en matière de protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel (article L1153-5 alinéa 1er du code du travail) et informer les salariés sur les sanctions pénales encourues en affichant le texte de l’article 222-33 du code pénal  dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (article L1153-5 alinéa 2 du code du travail).

  • Qu’entend-t-on par harcèlement sexuel ?

La définition du code pénal (article 222-33):

I. – Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

II. – Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

III. – Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

La définition du code du travail:

Le harcèlement sexuel est défini par l’article L1153-1 du code du travail de la manière suivante :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

En droit français, les faits doivent être répétés:

Le harcèlement ne peut être caractérisé par un seul acte: il faut un caractère répété des agissements, même si leur répétition se produit dans un court laps de temps (Cass. soc 26 mai 2010 n°08-43152).

La définition du droit communautaire:

La directive 2007/73 du 23 septembre 2002 définit le harcèlement sexuel comme « la situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article 2).

Contrairement au droit français, le droit communautaire n’exige pas le caractère répété des faits.

La jurisprudence:

Quelques  exemples de décision récentes rendues en matière de harcèlement sexuel:

  • Il a été jugé qu’un salarié commet des faits de harcèlement sexuel lorsqu’il tient des propos à caractère sexuel à deux de ses collègues féminines lors de l’envoi de messages électroniques hors du temps et du lieu de travail, sur MSN entre 12 heures et 13 heures 30, puisqu’il travaille de 15 heures à 23 heures ou lors de soirées organisées après le travail, et, d’autre part, lorsque, sur son lieu de travail, il fait des réflexions déplacées à une salariée sur son physique et suit une autre dans les toilettes (Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 2011 n°09-72672).La cour d’appel avait retenu que les premiers faits, relevant de la vie personnelle du salarié, ne pouvaient constituer une faute dans l’exécution du contrat de travail tandis que les seconds ne suffisaient pas à caractériser des agissements de harcèlement sexuel.La cour de cassation juge, au contraire, que les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle.
  • Dans un arrêt de 2012, la Cour de cassation avait déjà précisé que le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail (Cour de cassation, chambre sociale, n°10-12930 , 11 janvier 2012).
  •  Dans une autre affaire, une salariée avait subi une cour très assidue de  la part d’un autre salarié: il a été jugé qu’il s’agissait d’un harcèlement sexuel (Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2014 n°12-20497).La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, avait relevé que le salarié auteur du harcèlement avait fait parvenir à une jeune femme qui travaillait dans l’entreprise de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels il lui faisait des propositions et des déclarations, qu’il lui avait exprimé le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, lui avait adressé des invitations qu’elle avait toujours refusées, lui avait fait parvenir des bouquets de fleurs et avait reconnu sa propre insistance ou sa lourdeur et que leur différence d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise et de situation professionnelle auraient dû l’inciter à plus de réserve et de respect vis-à-vis de cette salariée nouvellement embauchée.

Ce qu’il faut retenir:

Selon la définition du Code du travail (L1153-1 du code du travail):

Sont constitutifs de harcèlement sexuel des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilé à du harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’auteur de harcèlement sexuel s’expose également à des sanctions pénales (cf. article 222-33 du code pénal).

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Heures supplémentaires: le juge peut condamner l’employeur à verser un « montant global »

horloge3C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 4 décembre 2013.

Les faits étaient les suivants:

Un cuisinier avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant des fautes de l’employeur, notamment de ne pas lui avoir payé les heures supplémentaires qu’il avait effectuées.

Il avait saisi le Conseil de prud’hommes de demandes chiffrées calculées forfaitairement à l’année (semble-t-il sur la base de 4 heures supplémentaires par semaine X nombre de semaines travaillées dans l’année). Il n’avait pas produit de décompte des heures précises qu’il prétendait avoir effectuées chaque semaine.

Les juges du font ont fait droit à ses demandes et condamné l’employeur à lui verser une somme de 15 000,00 euros au titre du « montant global des heures supplémentaires ».

L’employeur avait contesté la décision de la Cour d’appel de Paris en arguant notamment que la demande du salarié basée sur un calcul annuel apparaissait forfaitaire et excessive, que le salarié n’avait pas détaillé les heures accomplies réellement sur chaque semaine et mois.

La cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et approuve la Cour d’appel qui a « constaté l’existence d’heures supplémentaires, en a souverainement évalué l’importance et fixé en conséquence les créances salariales s’y rapportant, en fonction des éléments de fait qui lui étaient soumis et qu’elle a analysés« .

Ce qu’il faut retenir: C’est la seconde fois, cette année, que la Cour de cassation admet qu’un salarié puisse produire, à l’appui de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires, des éléments chiffrés non détaillés. Ainsi, par une décision du 3 juillet 2013, la Cour de cassation a déjà admis que le salarié puisse produire un tableau faisant uniquement ressortir une moyenne de cinq heures supplémentaires par jour ». Voir l’article du Blog pratique du droit du travail.

Rappelons que dans le domaine de la restauration, la convention collective Hôtels Cafés restaurants prévoit la disposition suivante:  » Le chef d’entreprise enregistre obligatoirement sur un registre ou tout autre document l’horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu’il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n’est pas fait une stricte application de celui-ci. Ce document est émargé par le salarié au moins 1 fois par semaine et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail » (article 5 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l’aménagement du temps de travail). Une feuille de décompte journalier de la durée du travail avec récapitulatif hebdomadaire est proposée en annexe.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 2013, pourvoi n°12-17525

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Preuve des heures supplémentaires: il suffit pour le salarié de produire un décompte

horloge5Lorsque le salarié a accompli des heures supplémentaires dont il n’a pas été payé, quelle preuve peut-il apporter pour en obtenir le règlement ?

L’article L.3171-4 du code du travail précise:

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

  • Quelle sont les vérifications auxquelles le juge doit procéder ?

1°) le juge examine les éléments fournis par l’employeur, de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

2°) si l’employeur a décompté les heures de travail accomplies par le salarié, au moyen d’un système d’enregistrement automatique, le juge s’assure que ce système est fiable et infalsifiable.

3°) le juge examine  les éléments que le salarié va fournir, afin de justifier de sa demande de paiement d’heures supplémentaires; la cour de cassation a précisé que le salarié doit étayer sa demande en produisant des éléments qui soient suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments; le salarié peut ainsi produire des décomptes, même établi au crayon et mois par mois (Cass. soc. 24 novembre 2010 n°09-40928) ou mentionnant un nombre d’heures supplémentaires forfaitisées à une moyenne de cinq heures supplémentaires par jour (Cass. soc. 3 juillet 2013 n°12-17457 et 12-17594), son agenda, des fiches de présence remplies par lui à la demande de l’employeur (Cass soc. 19 janvier 1999), des attestations d’autres salariés (Cass. soc. 8 décembre 2010 n°09-66138) etc.

4°) Si nécessaire, le juge ordonne toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

5°) Le juge va ensuite former sa conviction au regard de l’ensemble de ces éléments.

Ainsi, la preuve n’incombe pas spécialement à l’employeur ou au salarié.

  • Dans un arrêt du 3 juillet 2013, la Cour de cassation rappelle qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Elle casse ainsi une décision de la Cour d’appel de Paris qui, dans une décision du 16 février 2012, avait rejeté la demande du salarié en paiement d’heures supplémentaires.

La Cour d’appel avait estimé que :

– le décompte du nombre d’heures de travail que le salarié affirmait avoir réalisées n’était pas précis;

– il ne laissait pas apparaître semaine par semaine les horaires accomplis ;

le salarié se contentait de forfaitiser une moyenne de cinq heures supplémentaires de travail par jour en ne tenant compte que partiellement des jours de congés et des jours fériés ;

– les attestations qu’il produisait n’étaient pas circonstanciées sur les dépassements d’horaires effectués ;

La Cour d’appel de Paris avait ainsi jugé que ces éléments n’étaient pas de nature à étayer la demande du salarié.

  • La Cour de cassation considère, quant à elle, que le salarié avait produit un décompte des heures qu’il prétendait avoir réalisées auquel l’employeur pouvait répondre.

Elle admet, semble-t-il pour la première fois, qu’un salarié puisse produire, à l’appui de ses demandes de paiement d’heures supplémentaire, un tableau faisant uniquement ressortir une moyenne de cinq heures supplémentaires par jour,  lequel était cependant accompagné d’attestations de ses collaborateurs et de son ancien supérieur hiérarchique mentionnant qu’il se consacrait beaucoup à son travail et faisant état de dépassements d’horaires.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 3 juillet 2013, n° de pourvoi 12-17457 et 12-17594

Ce qu’il faut retenir : la preuve des heures supplémentaires n’incombe pas spécialement à l’employeur ou au salarié:

le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Cass. soc. 25 février 2004; 31 mai 2006) ;

l’employeur doit fournir pour sa part des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il a été jugé que cette obligation de l’employeur n’est pas subordonnée à la production préalable par le salarié d’un décompte précis des heures supplémentaires dont il réclame le paiement; il suffit par exemple que le salarié produise une simple indication moyenne des heures supplémentaires prétendument effectuées (Cass.soc 10 mai 2001 n°99-42200).

Le juge ne peut pas se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande; il doit au préalable examiner les éléments que l’employeur est tenu de lui fournir (jurisprudence constante: Cass. soc. 3 juillet 1996; 27 octobre 1998; 23 mars 1999; 30 septembre 2003; 9 mai 2006).

Rappelons que depuis juin 2013, la prescription en matière de rappel de salaires a été modifiée. Voir l’article du Blog pratique du droit du travail.

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: contrôle et enregistrement de la durée du travail: quelles sont les obligations de l’employeur ?

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L’associé unique non-gérant d’une EURL peut être salarié

chômage 2C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 11 juillet 2012.

  • Les faits:

Un chauffeur grand routier avait été salarié d’une société pendant un an. Puis il avait racheté la totalité des parts sociales de la société dont il était ainsi devenu l’associé unique, son frère en étant le gérant.

Peu de temps après, la société faisait l’objet d’une liquidation judiciaire et l’associé unique revendiquait le statut de salarié.

Il prétendait qu’il avait exercé les fonctions de chauffeur routier, dans un état de subordination vis-à-vis de son frère.

Ses collègues en attestaient.

  • La décision:

Le Conseil de prud’hommes va, dans un premier temps, lui donner raison, considérant qu’un associé majoritaire non gérant peut être salarié de la société.

La Cour d’appel de Poitiers va, dans un second temps, le débouter, estimant au contraire que « le statut d’associé unique de la société est exclusif de celui de salarié même en présence d’un gérant non associé de la société puisque ce dernier (le gérant) est nommé et révoqué par l’associé unique, ce qui ne permet pas l’exerce par le gérant de son pouvoir de direction à son égard, et que, de plus, en l’espèce, le gérant est le propre frère de l’associé unique, étudiant de surcroît, ce qui rend illusoire tout pouvoir de direction sur le prétendu salarié ».

La Cour de cassation balaye tous ces arguments : « La qualité d’associé unique no-gérant n’est pas exclusive de celle de salarié. En présence d’un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d’en apporter la preuve » (Cass. Soc. 11 juillet 2012 n°de pourvoi 11-12161).

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